企業(yè)裁員的新方式：“軟裁員”

曾國(guó)平，劉一帆

（重慶大學(xué) 貿(mào)易與行政學(xué)院，重慶 400030）

近年來(lái)，很多企業(yè)通過(guò)降薪、換崗、調(diào)換工作地點(diǎn)等方式，改變員工以往的工作狀態(tài)，引起員工在心理、報(bào)酬、工作環(huán)境等方面的不適應(yīng)，甚至不滿，以至于離職或主動(dòng)辭職。員工的離職或主動(dòng)辭職一方面可以使企業(yè)避免《勞動(dòng)法》等法律關(guān)于企業(yè)裁員條件和裁員程序的限定；另一方面，企業(yè)也可以免除對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這種新的變相裁員的方式，被稱(chēng)為“軟裁員”。

一、“軟裁員”的界定

在國(guó)際上，裁員適用的是一種大的概念，我國(guó)法律意義上的裁員是指企業(yè)單方面和員工解除合同，裁員人數(shù)在20人以上，或者不滿20人但占企業(yè)人數(shù)10%以上的員工被裁員［1］。在“軟裁員”的情況下，員工的離職是自愿行為，并不屬于我國(guó)法律意義上的裁員，因此，嚴(yán)格地講，“軟裁員”并不等同于裁員。之所以把“軟裁員”定性為裁員，是因?yàn)槠渥罱K的行為結(jié)果與裁員是一致的，即員工的離職。而且，企業(yè)在實(shí)施“軟裁員”后，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)降低人力成本、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等裁員所能達(dá)到的目的，還節(jié)省了解聘賠償費(fèi)用的支出，同時(shí)又可以避免企業(yè)形象受損，消除社會(huì)對(duì)其“缺乏社會(huì)責(zé)任”的批評(píng)：當(dāng)遭受裁員質(zhì)疑時(shí)，企業(yè)完全可以用“員工自愿離職，與企業(yè)無(wú)關(guān)”來(lái)應(yīng)對(duì)。此外，“軟”在漢語(yǔ)里有“不用強(qiáng)硬的手段，只是平和地進(jìn)行”之意，“軟”與“裁員”二字結(jié)合，說(shuō)明了企業(yè)裁員方式的隱秘。

針對(duì)“軟裁員”的現(xiàn)象，可以把“軟裁員”定義為企業(yè)通過(guò)某些隱秘的手段，迫使員工離職或主動(dòng)辭職，進(jìn)而不須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使得企業(yè)既避開(kāi)法律約束，又能達(dá)到裁員目的一種變相的裁員方式。由此，我們可以看出，企業(yè)“軟裁員”的直接目的是迫使員工主動(dòng)辭職，免除對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，間接目的是避開(kāi)法律對(duì)裁員的限制和約束，而最終目的則是通過(guò)員工的離職來(lái)降低人力成本。

“軟裁員”是目前很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)減少員工數(shù)量，節(jié)約人力成本的一種方式，由某就業(yè)網(wǎng)站公布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有89.65%的人曾經(jīng)或正在經(jīng)歷“軟裁員”，在遭受裁員的受訪者中，其中四成員工定義自己被變相裁員，“軟裁員”比例最高。另外，“軟裁員”并不僅僅是運(yùn)營(yíng)困難企業(yè)所采用的手段，盈利的企業(yè)為了降低人力成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，也會(huì)采取“軟裁員”的方式。

二、“軟裁員”的手段與特點(diǎn)

（一）“軟裁員”的主要手段

“軟裁員”應(yīng)用最廣泛的三種手段是降低待遇、調(diào)換工作和暫停工作，其它手段包括提高業(yè)績(jī)指標(biāo)、通過(guò)部門(mén)重組將多余人力長(zhǎng)期擱置、迫使員工長(zhǎng)期出差、限制加班、嚴(yán)查紀(jì)律、強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)、試用期解除合同、情感攻堅(jiān)、騙簽解除協(xié)議等。

1.降低待遇

（1）降薪。降薪是企業(yè)降低成本的主要方式，尤其是在以裁員為目的的情況下，通過(guò)降薪，造成員工在收入上的心里不平衡，進(jìn)而達(dá)到迫使員工離職的目的。降薪是企業(yè)實(shí)施“軟裁員”的最普遍和最常用的手段。

（2）降職。一般來(lái)說(shuō)，隨著職務(wù)的升遷，薪資必然上漲，尤其是對(duì)于企業(yè)這樣注重利潤(rùn)和績(jī)效的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)運(yùn)營(yíng)困難，很多企業(yè)都通過(guò)降職的方式達(dá)到“軟裁員”的目的。

（3）取消福利。由于法律沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的福利做出詳細(xì)規(guī)定，企業(yè)為了實(shí)施“軟裁員”，飯貼、車(chē)貼、公司班車(chē)、體檢、補(bǔ)充公積金、年終獎(jiǎng)等員工以往享受的福利大都被取消。

2.調(diào)換工作

（1）換崗。調(diào)換工作崗位可以豐富員工的工作經(jīng)歷，加強(qiáng)工作溝通。但在特殊時(shí)期，有些企業(yè)故意把員工從熟悉的崗位上調(diào)離，使員工在陌生環(huán)境中無(wú)法適應(yīng)，工作壓力加大，無(wú)法完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，被迫選擇離開(kāi)。

（2）調(diào)換工作地點(diǎn)。與換崗相似，企業(yè)將員工工作地點(diǎn)調(diào)換，使其由于家庭、身體、適應(yīng)能力等原因而無(wú)法做到，以至于離職或選擇主動(dòng)辭職。

3.暫停工作

（1）無(wú)薪休假。企業(yè)尋找機(jī)會(huì)推行無(wú)薪休假計(jì)劃，如企業(yè)休整、暫時(shí)停工等讓員工長(zhǎng)期放假。長(zhǎng)此以往，很多員工迫于經(jīng)濟(jì)的壓力，不得不選擇離職，另謀出路。

（2）停工停產(chǎn)。停工停產(chǎn)使員工不能在工作日內(nèi)正常工作，員工的收入必然隨之減少，由于長(zhǎng)期處于“無(wú)工作”狀態(tài)，很多員工尤其是青年員工不愿意浪費(fèi)大好時(shí)光，進(jìn)而主動(dòng)離職，選擇“跳槽”、自主創(chuàng)業(yè)等方式實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

“軟裁員”的上述手段有些屬于企業(yè)正常的管理措施，這里主要是看企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是什么，如果是企業(yè)故意的、以迫使員工離職為目的行為，那么，就可以把其認(rèn)定為“軟裁員”的手段，反之，則是企業(yè)正常的管理措施，二者不能混淆。

（二）“軟裁員”的主要特點(diǎn)

“軟裁員”是在金融危機(jī)背景下，企業(yè)為避免觸及《勞動(dòng)合同法》等法律的規(guī)定而出現(xiàn)的一種裁員的新現(xiàn)象，與傳統(tǒng)的裁員相比，“軟裁員”有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）行為隱秘。待遇調(diào)整，工作調(diào)換等措施都是正常的企業(yè)管理手段，很難讓人聯(lián)想到企業(yè)在進(jìn)行裁員。企業(yè)實(shí)施“軟裁員”行為，表面上看是正常的管理措施，實(shí)際上是通過(guò)一系列手段使員工不能適應(yīng)調(diào)整以后的變化，迫使員工離職。因此，“軟裁員”也經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)為隱秘的裁員手法。

（2）手段多樣。企業(yè)“軟裁員”的手段很多，降薪、降職、取消福利、換崗、調(diào)換工作地點(diǎn)、無(wú)薪長(zhǎng)假、無(wú)限度提高工作指標(biāo)、部門(mén)重組、情感攻堅(jiān)等等，花樣百出，讓員工難以適應(yīng)，防不勝防。

（3）節(jié)省成本?！败洸脝T”與傳統(tǒng)的裁員相比，一個(gè)突出的優(yōu)勢(shì)就是“省”，“軟裁員”通過(guò)員工的離職，可以輕松省去對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果員工不愿離職，“軟裁員”下的降薪、取消福利等手段同樣能使企業(yè)達(dá)到縮減人力成本的目的。

（4）過(guò)程穩(wěn)定。雖然“軟裁員”是企業(yè)采取手段迫使員工離開(kāi)，但畢竟是員工自己的選擇，面對(duì)不公正的待遇，員工也可以屈就留下，在這過(guò)程當(dāng)中，一般都是相對(duì)穩(wěn)定，最多是員工情緒上的反應(yīng)。另外，“軟裁員”情況下的員工離職不像企業(yè)裁員那樣集中，降低了員工聚眾鬧事、產(chǎn)生激烈對(duì)抗行為等潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

（5）周期較長(zhǎng)。傳統(tǒng)的裁員行為實(shí)施很快，如果流程安排的緊湊，幾天就能完成，而“軟裁員”因?yàn)橐?jīng)過(guò)員工的適應(yīng)期（員工無(wú)法忍受才會(huì)主動(dòng)離職）和思考期，因此，裁員周期則顯得較“慢”。

三、企業(yè)“軟裁員”的動(dòng)因分析

（一）理論依據(jù)

企業(yè)裁員的最大目的是改善企業(yè)的成本效益。根據(jù)企業(yè)行為目標(biāo)（勞動(dòng)力成本與競(jìng)爭(zhēng)力）假說(shuō)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的一切行為都是以利潤(rùn)為中心的，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，利潤(rùn)最大化是其首要任務(wù)。企業(yè)利潤(rùn)最大化的必要條件表明：企業(yè)的最佳雇傭水平出現(xiàn)在所雇用的最后一名員工給企業(yè)帶來(lái)的收益正好等于其工資時(shí)；如果邊際收益高于員工工資，企業(yè)就會(huì)增加雇傭量，從而導(dǎo)致企業(yè)總利潤(rùn)趨于增加；如果邊際收益低于員工工資，企業(yè)就會(huì)裁減人員，從而導(dǎo)致凈利潤(rùn)率上升［2］。可見(jiàn)，企業(yè)裁員和“軟裁員”的根本原因都是追求利潤(rùn)的最大化。但是，裁員會(huì)產(chǎn)生成本，使利潤(rùn)率降低，尤其是支付給被裁員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是裁員的主要成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，正式的裁員費(fèi)用往往比預(yù)算額高出一倍以上［3］，于是，就產(chǎn)生了以節(jié)省支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、降低裁員成本為目的變相裁員方式，即所謂的“軟裁員”。

（二）法律規(guī)避

我國(guó)法律對(duì)企業(yè)裁員有明確的法律約束，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》：用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限進(jìn)行補(bǔ)償。此外，《勞動(dòng)合同法》還對(duì)用人單位解除和不解除勞動(dòng)合同的具體情形，勞動(dòng)合同的終止，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情形等都做出了明確規(guī)定。

以前，企業(yè)在裁員的行為上掌握著很大的主動(dòng)權(quán)，由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)（用人單位）的裁員（解除勞動(dòng)合同）條件、程序和賠償政策等做出了具體規(guī)定，攝于法律的威力，企業(yè)的裁員行為再也不能像以前那樣簡(jiǎn)單和隨意。然而，如果員工自己離職或主動(dòng)辭職，企業(yè)可以免去諸多法律限制，更為重要的是企業(yè)可以不用對(duì)離職或主動(dòng)辭職的員工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從法律的角度來(lái)看，“軟裁員”鉆了法律的空隙，目前的法律鮮有對(duì)企業(yè)降薪、換崗、調(diào)換工作地點(diǎn)、取消福利等措施的具體限定，因此，越來(lái)越多的企業(yè)選擇“軟裁員”來(lái)降低自己的人力成本。

（三）現(xiàn)實(shí)背景

“軟裁員”的現(xiàn)實(shí)背景主要包括兩方面：一方面是客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)不景氣，經(jīng)營(yíng)困難，是企業(yè)“軟裁員”的主要原因，尤其在市場(chǎng)出現(xiàn)疲軟的時(shí)候，日益減少的收入、運(yùn)營(yíng)的龐大開(kāi)支、來(lái)自股東和外界的壓力等嚴(yán)峻的形勢(shì)迫使企業(yè)采取措施壓縮成本支出；另一方面是人才的過(guò)度消費(fèi)。人才短缺一直被視為企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，我國(guó)企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到人才的重要性，大量的引進(jìn)人才，一些企業(yè)還預(yù)先招聘大量的儲(chǔ)備人才，競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了人力成本的快速上升。然而，企業(yè)大量招聘人才卻不能人盡其才，造成經(jīng)營(yíng)管理成本的不合理增長(zhǎng)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逆轉(zhuǎn)，過(guò)多的人才資源便成為發(fā)展的“負(fù)擔(dān)”，企業(yè)不得不采取措施進(jìn)行裁員。

四、對(duì)“軟裁員”的評(píng)價(jià)及建議

客觀地講，企業(yè)通過(guò)“軟裁員”在一定程度上確實(shí)能夠達(dá)到降低成本的目的，相對(duì)于“一刀切”式的裁員方式，“軟裁員”采取了曲折的路徑，顯得沒(méi)有那么直接和無(wú)情。但“軟裁員”的效應(yīng)是短期的，專(zhuān)家的統(tǒng)計(jì)證實(shí)：裁減20%的員工僅會(huì)使成本下降3%，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一旦經(jīng)濟(jì)恢復(fù)之后，企業(yè)就需要對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行大量投資。另外，“軟裁員”的弊端顯而易見(jiàn)：法律風(fēng)險(xiǎn)、員工工作積極性下降、忠誠(chéng)度降低、雇主品牌受損等等。從目前企業(yè)實(shí)施“軟裁員”的手段來(lái)看，多數(shù)屬于不合法或處于法律的邊緣。因此，“軟裁員”是一種不健康的裁員方式，隨著國(guó)家法律法規(guī)的完善以及員工維權(quán)意識(shí)的提高，企業(yè)這種變相的裁員方式必定會(huì)舉步維艱。面對(duì)日益多發(fā)的“軟裁員”現(xiàn)象，政府、企業(yè)、員工都應(yīng)該從自身的角度出發(fā)，減少“軟裁員”這種不健康的裁員方式的發(fā)生。

（一）政府應(yīng)加強(qiáng)輿論導(dǎo)向和立法

政府一方面要加大宣傳，引導(dǎo)企業(yè)以大局為重，面對(duì)困境主動(dòng)承擔(dān)應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，善待員工，盡量避免“軟裁員”的發(fā)生；另一方面，被“軟裁員”的員工無(wú)法得到任何賠償，這種現(xiàn)象目前日益突出，需要得到勞動(dòng)保障部門(mén)的重視，加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的完善。目前《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)已經(jīng)相繼出臺(tái)，2009年2月3日，國(guó)務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于做好當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下就業(yè)工作的通知》，通知中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)對(duì)裁員問(wèn)題的規(guī)范。但法律法規(guī)不可能面面俱到，政府相關(guān)部門(mén)尤其是地方政府應(yīng)依據(jù)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)實(shí)際，對(duì)“軟裁員”實(shí)施的手段，如降薪、換崗、休假等做出詳細(xì)規(guī)定，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。

（二）企業(yè)要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

“軟裁員”現(xiàn)象增多與企業(yè)經(jīng)營(yíng)遭遇困難有很大關(guān)系，一些企業(yè)采取調(diào)整措施確實(shí)是因?yàn)樾б娌缓茫⒎鞘轻槍?duì)員工的故意行為。但是，無(wú)論是什么情況，“軟裁員”都不是正常的人力資源管理手段，解除合同應(yīng)建立在雙方平等、自愿的基礎(chǔ)上。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到”軟裁員”的不足，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益出發(fā)，盡量避免“軟裁員”行為：當(dāng)遭遇困境時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立溝通對(duì)話機(jī)制，開(kāi)誠(chéng)布公地向員工介紹企業(yè)的實(shí)際情況，主動(dòng)維護(hù)員工利益，和員工一起渡過(guò)難關(guān)。即使需要采取降低待遇，調(diào)換工作等措施也要依據(jù)實(shí)際、建立在平等協(xié)商的基礎(chǔ)之上，而不是把員工當(dāng)作發(fā)展的包袱，鉆法律的漏洞去損害員工的權(quán)益。

（三）員工應(yīng)注重自身素質(zhì)的提高

員工首先應(yīng)該把自己的本職工作做好，這是有效降低被裁員概率的辦法；其次，要調(diào)整心態(tài)，理性對(duì)待，企業(yè)在面臨困境時(shí)采取調(diào)整措施也屬于正常行為，不一定都有“軟裁員”的目的，員工切忌“聽(tīng)風(fēng)就是雨”，輕易離職。再次，要提高素質(zhì)，加強(qiáng)自身技能的提高，如參加培訓(xùn)，利用休假充電等，以防被企業(yè)“軟裁員”，為下次就業(yè)做準(zhǔn)備；最后，員工要增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，注意搜集侵害自己利益的證據(jù)，如勞動(dòng)合同上有工作地點(diǎn)等條約的規(guī)定，當(dāng)自己被企業(yè)調(diào)換工作地點(diǎn)時(shí)要依據(jù)勞動(dòng)合同維權(quán)，要從法律角度保護(hù)自己。

［1］國(guó)務(wù)院法制辦公室.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法［M］.北京：中國(guó)法制出版社，2008：29-33.

［2］張宇坤，廖建橋.國(guó)外企業(yè)裁員理論與實(shí)證研究評(píng)析［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006，（10）：58-64.

［3］唐鑛.裁員管理研究［J］.北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003，（2）：53-55.