勞動合同履行中的變更——技術(shù)進(jìn)步與社會發(fā)展對用人單位和勞動者提出的挑戰(zhàn)*

● 李文濤 白 彥

案例分析和問題的提出

在Henry v London General Transport Services Ltd(2002)案中，公司和雇員在勞動合同約定，雇員在公司的某工作系統(tǒng)中工作。在勞動履行過程中，公司進(jìn)行了系統(tǒng)升級，改變了雇員的工作方式，也增加了雇員的培訓(xùn)和適應(yīng)工作的時間。對此，雇員們認(rèn)為沒有必要采用新系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)依照原勞動合同的條款履行，并通過法律途徑尋求救濟。但是，英國上議院認(rèn)為，雇員已經(jīng)為新系統(tǒng)工作了2年，他們可以保持反對意見，但是必須接受勞動合同修正的條款。而在Burdett-Coutts V Herts CC(1984)案中，由于工作方式的調(diào)整，雇主提出減薪，但雇員堅持不接受關(guān)于減薪的變更條款，一邊工作一邊抗議，最終雇員取得了勝利。

這兩個案例說明：在勞動合同履行過程中，由于技術(shù)進(jìn)步和社會發(fā)展會導(dǎo)致勞動合同的變更，而勞動者必須接受這種變更，并要通過各種方式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；同時，勞動者權(quán)益不能被隨意侵害。在勞動合同法的研究中，關(guān)于勞動合同解除的研究很多，而對勞動合同變更，尤其是缺乏對于勞動合同履行過程中變更的研究。在勞動合同履行過程中，如何對待勞動合同變更？如何理解其類型與意義？對于日益復(fù)雜的勞動合同變更問題，用人單位和勞動者如何面對？這些問題都值得分析和研究。

一、勞動合同履行中的變更

勞動合同履行是指勞動合同訂立以后，勞動合同當(dāng)事人依照合同的約定履行合同約定的條款，以實現(xiàn)合同目的。從債的本質(zhì)屬性來看，勞動合同履行是勞動合同當(dāng)事人誠信的結(jié)合，是勞動合同當(dāng)事人誠實履行勞動合同義務(wù)（該義務(wù)不僅包括合同約定義務(wù)，還包括默示的法定義務(wù)）的結(jié)合關(guān)系，強調(diào)用人單位和勞動者相互關(guān)照的誠信依賴關(guān)系。勞動契約通常具有持續(xù)性、長期性的特點。勞動契約不僅是勞動力與工資的單純的交換，更涉及人與人之間的互動，需要不斷的調(diào)試和配合?；鶢柨苏J(rèn)為，勞動法是人格法上的統(tǒng)治關(guān)系。勞動契約是特殊的繼續(xù)性的債之交換關(guān)系。時間的因素賦予了勞動契約在債之關(guān)系中一種重要的地位，勞動契約是繼續(xù)性的債之關(guān)系，為體現(xiàn)該繼續(xù)關(guān)系，對雙方當(dāng)事人相互配合的義務(wù)要求更多。顯然，勞動合同履行不僅僅是勞動合同條款的履行，更是勞動合同當(dāng)事人誠信的結(jié)合，該緊密結(jié)合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般的債之關(guān)系的結(jié)合，而且?guī)в腥松硪栏街畬傩裕湫刨囮P(guān)系更為深厚，其對當(dāng)事人義務(wù)的要求更高。

由于勞動關(guān)系的靈活性和市場的復(fù)雜性，這種靈活和復(fù)雜首先會在勞動合同履行中表現(xiàn)出來，而深刻影響勞動合同法的發(fā)展。生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織管理的變革，都首先沖擊著勞動合同的履行，改變著勞動合同履行的方式和方法，這些對勞動合同法體系產(chǎn)生著決定性的影響，對勞動合同法體系的更新起著決定性的作用。勞動合同履行體現(xiàn)了勞動合同的開放性和富于變動性。勞動合同履行過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)勞動合同的變更。勞動合同變更有廣義和狹義之分，廣義的勞動合同變更是指勞動合同的內(nèi)容和勞動合同主體的變更；狹義的勞動合同變更是指勞動合同內(nèi)容的變更。勞動合同變更一般是指勞動合同內(nèi)容的變更。本文所探討的主要是勞動合同內(nèi)容的變更，而且針對的是勞動合同履行過程中的內(nèi)容變更。

勞動合同變更具有以下特征：

1.勞動合同變更頻率相比一般民事合同而言更高。社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展、技術(shù)更新和進(jìn)步導(dǎo)致勞動合同變更的誘因較多。勞動合同的固有屬性包括勞動者應(yīng)當(dāng)逐漸適應(yīng)新技術(shù)和新方法，勞動者需要不斷調(diào)整自己，以適應(yīng)不斷發(fā)展的技術(shù)要求和生產(chǎn)方法的標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同的履行往往表現(xiàn)為履行方式的變更和發(fā)展。

2.用人單位主張勞動合同變更受到限制。為防止用人單位濫用勞動合同變更來損害勞動者的信賴?yán)?，破壞勞動關(guān)系的穩(wěn)定，一般用人單位不得擅自單方面變更勞動合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動者平等協(xié)商，應(yīng)當(dāng)依照法定的條件和程序。勞動合同的法定延續(xù)性是保護(hù)勞動者權(quán)益的重要因素，它表明盡管勞動合同出現(xiàn)了很多變化，甚至有多份勞動合同，但是勞動關(guān)系依然是延續(xù)的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，用人單位可以依法根據(jù)情事變化主張合同變更，這種變更在某種意義上體現(xiàn)了勞動合同的延續(xù)性。

3.勞動者主張勞動合同變更的權(quán)利受到保護(hù)。勞動合同是以勞動者提供勞動為標(biāo)的的合同，本著以人為本的原則，為了保護(hù)勞動者的人身權(quán)利，由于身體健康原因，勞動者可以主張變更勞動合同。勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)在勞動者維持經(jīng)濟生活以及其生活需要、生理需要上取得平衡。

4.勞動合同變更一般沒有溯及力。勞動合同屬于繼續(xù)性的勞動給付合同，勞動合同變更后無法溯及既往，勞動合同變更不影響已經(jīng)履行的勞動合同的效力。

二、勞動合同變更的地位和意義

勞動合同變更在勞動合同法體系中有重要的地位。勞動合同訂立后，就存在變更的情況。由于勞動合同存在容易變更的誘因，導(dǎo)致在勞動合同訂立時，彈性條款和模糊條款不斷增加，勞動合同訂立越來越多地出現(xiàn)框架性、粗線條的約定模式。這便于適應(yīng)勞動合同時常變更的情形，但是也對勞動者權(quán)益保護(hù)提出了挑戰(zhàn)。大量的勞動合同采用的靈活條款，以至于一個一系列的勞動合同變更在勞動合同的框架內(nèi)發(fā)生，而不至于造成違約。對于長期性的勞動契約，要求當(dāng)事人于契約成立時即對未來數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質(zhì)、工作分量、工作時間、勞動條件等事項事無巨細(xì)地加以約定，實有難處。當(dāng)事人經(jīng)常以較具彈性、模糊的方式處理。契約的不確定性及不完整性使得勞動契約有別于一般契約。勞動契約的不完整性，更可能是雇主專門設(shè)計，以便用來規(guī)避法律的規(guī)定，更好地控制勞動者。這種情況需要在勞動合同法規(guī)則上進(jìn)行規(guī)范。勞動合同內(nèi)容的變更會涉及到當(dāng)事人法律關(guān)系的變化，直接影響到勞動合同當(dāng)事人的信賴?yán)妫踔量赡軙绊懙絼趧雨P(guān)系的穩(wěn)定和和諧。不少勞動合同就是因為無法就勞動合同變更達(dá)成一致協(xié)議而解除。如果當(dāng)事人能更多地就勞動合同變更達(dá)成協(xié)議，則會減少勞動合同解除的可能。勞動合同變更能挽救更多的勞動合同，促進(jìn)勞動合同的穩(wěn)定和持續(xù)。反之，勞動合同非法變更往往導(dǎo)致勞動合同解除，引發(fā)更多的勞動爭議和矛盾，破壞勞動關(guān)系的和諧和發(fā)展。

勞動合同變更在勞動合同法中有重要的意義。在某種程度上說，勞動合同變更是勞動合同法發(fā)展的生命力所在。因為，大部分的勞動關(guān)系的新變化、新發(fā)展都會首先表現(xiàn)在勞動合同變更方面。勞動合同變更傳導(dǎo)著市場的脈搏和信息。新的用工形式的出現(xiàn)、新的工作方式的出現(xiàn)，都首先表現(xiàn)為勞動合同的變更，而后出現(xiàn)類型化的勞動合同規(guī)則。勞動合同變更對勞動合同法的發(fā)展指引著方向，勞動合同法也從勞動合同變更中發(fā)現(xiàn)規(guī)則和路徑，進(jìn)而不斷充實勞動法規(guī)范體系。

三、勞動合同變更原因、范圍和程序

由于勞動關(guān)系的復(fù)雜性和市場的變動性，還因為勞動合同當(dāng)事人的理性存在局限，勞動合同往往存在變更的內(nèi)在動因。勞動合同變更的原因很多，比較主要的原因包括：法律規(guī)定、勞動合同因誤解或顯失公平、情事變更、協(xié)商、形成權(quán)行使變更等。勞動合同是最鮮活的協(xié)議，經(jīng)常隨著勞動情況的變化而變化。由于技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致的情事變化，可以成為勞動合同變更的合理原因，在勞動爭議中，這需要針對個案進(jìn)行具體判斷和分析。

勞動合同的變更可以基于三個方面考慮：一是勞動合同變更的范圍，基于勞動合同固有的靈活性；二是勞動合同當(dāng)事人達(dá)成變更合意的合法變更；三是勞動合同條款的變更和勞動合同主體的變更。勞動合同的變更主要包括工作地點的變更、特別工作的變更、工作時間的變更等。最近勞動法的發(fā)展和勞動合同的實踐關(guān)注對勞動合同條款和條件的變更的控制，這種控制同時要考慮勞動關(guān)系靈活性和競爭性的因素。

勞動合同變更不僅應(yīng)當(dāng)有合理的原因，而且還應(yīng)當(dāng)符合法定的程序。依據(jù)我國 《勞動合同法》第35條的規(guī)定，在勞動合同變更過程中需要履行通知義務(wù)和平等協(xié)商義務(wù)。勞動合同變更必須協(xié)商一致，應(yīng)當(dāng)采取書面形式，而且變更后的勞動合同文本雙方各執(zhí)一份。如果違反程序變更勞動合同，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。盡管市場變化和經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)常導(dǎo)致勞動合同變更，任何對勞動合同條款的變更依然需要同意，明示或默示的，勞動合同當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致，并且有約因的支持。如果雇主沒有經(jīng)過與雇員協(xié)商而單方面變更勞動合同，則雇員可以主張解除合同，也可以繼續(xù)工作而主張相應(yīng)的損害賠償。如果用人單位依照法定條件和程序主張單方變更，勞動者可以接受變更條款，也可以依法行使單方預(yù)告解除權(quán)，如果有合理損害的，還可以主張損害賠償。

四、勞動合同變更的類型化

依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將勞動合同變更進(jìn)行不同的分類，勞動合同變更的類型化有利于更好地分析勞動合同變更，更好地針對具體問題進(jìn)行更妥當(dāng)?shù)胤治龊徒鉀Q。

首先依據(jù)是否合法為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同變更可分為合法變更與非法變更。合法變更是指符合法定條件和程序進(jìn)行的變更，該變更會得到法律的支持。但是如果該合法變更造成其他合理損失的，并不妨礙受害人依法主張損害賠償。勞動合同的變更必須履行法定的程序才是合法變更，否則同樣是非法變更。同時，在勞動合同變更過程中應(yīng)當(dāng)全面保護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)和人身自由，防止在勞動合同變更過程對勞動者人權(quán)的損害，這是勞動法的優(yōu)惠原則和勞務(wù)給付義務(wù)不得強制原則所要求的。非法變更是指違反法定的條件和程序進(jìn)行的變更，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

其次，依據(jù)變更是否對內(nèi)容是否進(jìn)行根本的變化，勞動合同變更可分為根本變更與非根本變更。根本變更是指勞動合同的內(nèi)容發(fā)生了根本的變化，勞動合同的履行標(biāo)的發(fā)生了根本的變化。該變更對勞動者影響較大。非根本變更是指勞動合同的內(nèi)容沒有發(fā)生根本變化，該變更對勞動者影響較小。

再次，依據(jù)變更是一方主張還是雙方協(xié)商達(dá)成，勞動合同變更可分為雙方協(xié)商變更與單方主張變更。勞動爭議主要發(fā)生在單方主張變更，這需要依照法定的條件和程序，否則將構(gòu)成非法變更。

再其次，依據(jù)變更的原因是否是經(jīng)濟原因，勞動合同變更可分為經(jīng)濟性變更與非經(jīng)濟性變更。經(jīng)濟性變更出于經(jīng)濟原因，如果在變更勞動合同后，仍需要裁減人員的，可以適用經(jīng)濟性裁員規(guī)則。

五、情事變更原則在勞動合同變更中的適用

情事變更原則是債的履行當(dāng)中一個重要原則。它是指在法律關(guān)系發(fā)生后，為法律關(guān)系的環(huán)境或情事，在該法律效力完了前，因不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由，致發(fā)生當(dāng)初無法預(yù)期的變更，如仍執(zhí)行原定之法律效力，則會顯失公平，此時應(yīng)認(rèn)定其法律效力也要相應(yīng)變更。由于合同訂立時的客觀情事發(fā)生的重大的變化，如果依然依照原合同履行，則會造成極端的不公平。因此，需要基于情事變更原則進(jìn)行調(diào)整，或者對合同條款進(jìn)行變更，或者采用解除合同的方式。所有的契約潛在地含有“只有在契約締結(jié)時的境況一直延續(xù)時，契約效力才存在”這一條款。情事變更原則對于勞動合同履行而言具有極其重要的意義和價值，不少勞動合同變更與情事變更相關(guān)。

基于市場關(guān)系而訂立的勞動合同，和變動不居的市場狀況密切相關(guān)，在勞動合同訂立之后也時時會出現(xiàn)情事的重大變化，此時如果基于原勞動合同履行，則會造成顯失公平的情形。顯然，情事變更原則在勞動合同履行中有比較廣泛的適用。這種不確定性可以歸因于勞動合同結(jié)構(gòu)的富于變化性。當(dāng)然，該原則的適用依然要以保護(hù)勞動者的正當(dāng)利益為前提。我國《勞動合同法》關(guān)于用人單位預(yù)告解除勞動合同以及經(jīng)濟性裁員的規(guī)定都和情事變更原則有一定的關(guān)系。在勞動合同履行過程中，適用情事變更的構(gòu)成要件和民法上情事變更的構(gòu)成要件大致相同，但是存在勞動基準(zhǔn)法的限制和保護(hù)勞動者權(quán)益的要求。在情事變更的效力上，可以采取變更合同條款的方式，包括變更合同履行方式、時間、期限、地點、變更工資（不能低于最低工資）等。在變更合同條款依然不足以回應(yīng)情事變更之要求，則可以通過采用拒絕履行或者解除合同的方式。但是，由于勞動合同特殊的人身屬性，以及對勞動者權(quán)益保護(hù)的特殊要求，情事變更原則在對勞動者適用時應(yīng)當(dāng)極為慎重，要防止情事變更原則濫用對勞動者權(quán)益造成的損害。

六、新時期勞動關(guān)系提出的挑戰(zhàn)

在迅猛發(fā)展的社會經(jīng)濟背景下，勞動關(guān)系出現(xiàn)了更多更快的變化，這些都會直接反映到勞動合同的履行上，影響著勞動合同的變更，并對用人單位和勞動者提出了要求和挑戰(zhàn)。勞動合同富于變更性對用人單位提出了要求。雇主的義務(wù)不僅包括支付工資、安全保護(hù)、為職工提供服務(wù)、休息休假等，還包括對雇員進(jìn)行培訓(xùn)、保持雇員的競爭力。用人單位應(yīng)當(dāng)不斷增強勞動者的競爭力，以適應(yīng)勞動合同與時變更的需要。在勞動合同履行中，用人單位應(yīng)當(dāng)依照法定條件和程序變更勞動合同；在依法變更之后，用人單位依然要保護(hù)勞動者的各項權(quán)益。

同時，勞動者履行合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)善意。我們發(fā)現(xiàn)，對勞動者的特別義務(wù)被定義為一種一般的規(guī)則，而且已經(jīng)成為勞動合同默示條款的一部分。這種義務(wù)是勞動者有義務(wù)不斷調(diào)整自己，以適應(yīng)在勞動過程中不斷出現(xiàn)的新技術(shù)和新方法的需要。勞動者的靈活性和行為的適應(yīng)性已經(jīng)成為勞動合同的義務(wù)，期待勞動者做出該調(diào)整是合理的，也是可以預(yù)期的。勞動者承擔(dān)著隨著技術(shù)進(jìn)步和發(fā)展而不斷調(diào)整勞動方式的義務(wù)，勞動者需要有不斷學(xué)習(xí)提高、積極接受培訓(xùn)的意識，這也是當(dāng)下鮮活的勞動關(guān)系對勞動者提出的迫切要求。

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