快速開(kāi)發(fā)理念下房產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)思考——基于保億集團(tuán)的實(shí)踐

●張葵

保億集團(tuán)有限公司（下稱(chēng)“保億”）前身為浙江華榮集團(tuán)股份有限公司，是一家總部位于杭州的房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)集團(tuán)公司。從2001年控股杭州高新房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司開(kāi)始，保億集團(tuán)涉足房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)有11個(gè)年頭。2011年和2012年保億連續(xù)榮膺中國(guó)房地產(chǎn)百?gòu)?qiáng)企業(yè) “百?gòu)?qiáng)之星”稱(chēng)號(hào)，也是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)。

在經(jīng)歷了房地產(chǎn)行業(yè)起步的機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)階段和以專(zhuān)業(yè)化確定市場(chǎng)地位的產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)階段之后，保億初步形成了三大核心區(qū)域，步入規(guī)模驅(qū)動(dòng)階段。目前保億在七個(gè)城市同時(shí)開(kāi)發(fā)，在2015年前還要再新進(jìn)九個(gè)城市；銷(xiāo)售額突破200億元，擠身全國(guó)知名地產(chǎn)企業(yè)行列。在此快速開(kāi)發(fā)背景下，人力資源管理如何順應(yīng)保億快速開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略以及有效支撐企業(yè)成長(zhǎng)，成為亟需解決的問(wèn)題。

一、龍湖地產(chǎn)的經(jīng)驗(yàn)及啟示

龍湖地產(chǎn)創(chuàng)建于1994年，是一家追求卓越、專(zhuān)注品質(zhì)和細(xì)節(jié)的專(zhuān)業(yè)地產(chǎn)公司。從2007年起連續(xù)五年銷(xiāo)售過(guò)百億元；2008年和2009年被國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等權(quán)威機(jī)構(gòu)分別評(píng)選為“中國(guó)房地產(chǎn)公司品牌價(jià)值TOP10”、“中國(guó)優(yōu)秀物業(yè)服務(wù)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量TOP10”；2010年和2011年入選中國(guó)房地產(chǎn)百?gòu)?qiáng)企業(yè)規(guī)模性TOP 10、穩(wěn)健性TOP 10。在房地產(chǎn)行業(yè)，龍湖因其獨(dú)特的管理和高效的經(jīng)營(yíng)，一直扮演著“輸出標(biāo)準(zhǔn)、不斷創(chuàng)新、引領(lǐng)市場(chǎng)”的角色，吸引了眾多同行去研究和模仿。

龍湖的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：1995-1999年單項(xiàng)目串聯(lián)的求生存階段；2000-2004年多項(xiàng)目并聯(lián)的本地復(fù)制和發(fā)展階段；2005年開(kāi)始的異地高速擴(kuò)張階段。龍湖總部小而精，但通過(guò)適應(yīng)快速發(fā)展要求的人力資源體系保障，標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)體系的實(shí)施及信息化平臺(tái)的使用，實(shí)現(xiàn)了快速擴(kuò)張的有序性。保億當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)相當(dāng)于龍湖的2005年左右。2011年，保億把龍湖地產(chǎn)確定為標(biāo)桿企業(yè)，向其展開(kāi)全面學(xué)習(xí)。

為適應(yīng)快速開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目快速?gòu)?fù)制的要求，龍湖在人力資源管理各模塊著力解決了這樣一些問(wèn)題：一是標(biāo)準(zhǔn)化。如人才標(biāo)準(zhǔn)化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化、管理標(biāo)準(zhǔn)化，成熟的培訓(xùn)發(fā)展體系等。二是快速的反應(yīng)能力。如對(duì)外部人才的快速獲取，上下溝通和信息反饋的及時(shí)暢通。三是務(wù)實(shí)、高效、可控。如企業(yè)文化的更新和案例化總結(jié)、提煉，組織體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核體系的引入等。四是富有前瞻性的人才培養(yǎng)體系。如仕官生的招聘體系、職業(yè)等級(jí)體系的引入及基于職業(yè)等級(jí)體系的薪酬體系的改革等。

從龍湖等標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)看，在快速開(kāi)發(fā)理念下，房產(chǎn)企業(yè)要取得成功應(yīng)具備以下兩個(gè)方面的基因：一是復(fù)制，即產(chǎn)品復(fù)制、人才復(fù)制、客戶(hù)復(fù)制；二是可控，即品質(zhì)可控、風(fēng)險(xiǎn)可控、投入產(chǎn)出可控。在人力資源管理體系方面，則是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的員工，用標(biāo)準(zhǔn)化的方式做事。具體體現(xiàn)為三個(gè)層次九個(gè)模塊：一是戰(zhàn)略層，包括人力資源策略、組織構(gòu)架管控、企業(yè)文化，必須與快速開(kāi)發(fā)理念相匹配；二是核心層，以工作分析和素質(zhì)模型兩個(gè)模塊為主，解決快速開(kāi)發(fā)企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范這兩個(gè)人力資源管理的最本質(zhì)問(wèn)題；三是職能層，包括招聘及人員配置、培訓(xùn)與發(fā)展體系、績(jī)效考核、全面薪酬體系等。

二、保億人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

從建立適應(yīng)快速開(kāi)發(fā)理念下人力資源管理體系的目標(biāo)來(lái)看，保億的人力資源管理還存在著以下一些問(wèn)題。

1.人力資源管理策略

“小材大用”的用人策略和“薪資適度領(lǐng)先”的薪酬策略，為保億從起航期到整合期的快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這些策略在資源不夠充足的前提下，把優(yōu)勢(shì)資源集中分配到核心崗位和關(guān)鍵人才上，初步解決了“人進(jìn)得來(lái)、留得住”的問(wèn)題，為集團(tuán)的發(fā)展提供了人力資源動(dòng)力支撐。但隨著快速擴(kuò)張的新要求，新的問(wèn)題擺在人力資源管理部門(mén)面前：（1）快速擴(kuò)張背景下，如何保證人員快速到崗，提升用人質(zhì)量？（2）如何提升員工執(zhí)行力，增強(qiáng)員工的責(zé)任心？（3）如何讓新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，保證工作質(zhì)量？（4）如何提升在崗人員的適崗性？（5）如何保留核心員工，防范同行挖角？

2.組織結(jié)構(gòu)

保億目前采用總部—城市公司兩級(jí)管控模式，從價(jià)值鏈管控形式上看基本是關(guān)鍵點(diǎn)操作方式。這種方式能有效集中稀缺的專(zhuān)業(yè)人力資源，總體風(fēng)險(xiǎn)較低。在集團(tuán)從單區(qū)域到異地多項(xiàng)目運(yùn)作中，起到了積極的作用。隨著各城市公司管理能力的成熟和集團(tuán)拓展的新城市越來(lái)越多，操作管控型方式面臨現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)：（1）在城市公司管理能力成熟的背景下，如何調(diào)動(dòng)其積極性？如何實(shí)現(xiàn)城市公司對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的快速反應(yīng)？（2）在新城市新項(xiàng)目越來(lái)越多的情況下，如何保證集團(tuán)總部的效率？

3.企業(yè)文化

在多年經(jīng)營(yíng)管理中，保億總結(jié)提煉出自己的企業(yè)文化，如保億品德、精神、愿景、宗旨及管理、經(jīng)營(yíng)、行為等22條理念。但是，一方面快速擴(kuò)張下具有不同背景的大量新員工加入；另一方面，快速開(kāi)發(fā)伴隨的高節(jié)奏給員工帶來(lái)了巨大壓力和新的要求。常規(guī)的企業(yè)文化建設(shè)和落地手段遇到如下的問(wèn)題：（1）文化怎么落地？如何加強(qiáng)員工執(zhí)行力和責(zé)任感？如何提高員工工作效率？（2）如何避免短時(shí)間內(nèi)大量新員工加入導(dǎo)致的企業(yè)文化稀釋?zhuān)?/p>

4.工作分析——崗位標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

在咨詢(xún)公司的幫助下，保億曾進(jìn)行過(guò)各崗位的工作分析，并生成了《崗位說(shuō)明書(shū)》體系。盡管崗位說(shuō)明書(shū)初步解決了員工主要工作內(nèi)容和應(yīng)具備的任職資格，但由于各公司管理流程、辦事流程存在差異，特別是如沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的工作模塊指引，大量新員工在試用期常常有以下困惑：（1）不知道工作內(nèi)容有哪些，怎么做？（2）工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（3）去哪里獲得幫助、獲取資源？

5.素質(zhì)模型——人的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

崗位勝任素質(zhì)模型是確定人員的標(biāo)準(zhǔn)。盡管保億有了干部通用素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，但在崗位素質(zhì)模型上還沒(méi)有深入開(kāi)發(fā)，員工的通用素質(zhì)模型也沒(méi)有總結(jié)。在快速開(kāi)發(fā)背景下，總是面臨著以下問(wèn)題的困擾：（1）如何進(jìn)一步提升員工的招聘質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)快速識(shí)別？（2）如何解決員工的責(zé)任心問(wèn)題？（3）如何提升員工的崗位適配度？

6.招聘與人員配置

快速擴(kuò)張背景下，為了擴(kuò)大候選人員資源池，保億人力資源管理部門(mén)一方面在招募渠道上面提出模擬獵頭“海盜計(jì)劃”的創(chuàng)設(shè)性辦法，力求通過(guò)積累和維護(hù)潛在的人力資源；另一方面，積極探索干部?jī)?nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。目前，初、中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃已舉辦兩期，起到了較好效果。但是，招聘效率的問(wèn)題仍然擺在面前，突出問(wèn)題是：（1）如何加大目標(biāo)人員的精準(zhǔn)性，減少無(wú)謂工作，提高招聘效率？（2）高層人員、少數(shù)市場(chǎng)稀缺崗位人員怎么快速配置？

7.培訓(xùn)與發(fā)展體系

目前，保億已經(jīng)建立起新員工培訓(xùn)機(jī)制、入職引導(dǎo)人制度、職業(yè)規(guī)劃體系、初/中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃、副總以上干部季度經(jīng)營(yíng)會(huì)定期培訓(xùn)、標(biāo)桿企業(yè)參觀、交流學(xué)習(xí)等多種機(jī)制，在實(shí)踐運(yùn)行中取得一定的成效。在快速開(kāi)發(fā)背景下，高效率對(duì)員工能力的要求，對(duì)新員工快速適應(yīng)的要求，都需要培訓(xùn)、發(fā)展體系發(fā)揮積極作用。從現(xiàn)實(shí)看，主要面臨以下一些挑戰(zhàn)：（1）如何幫助新公司新員工快速掌握公司制度流程？（2）如何加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，提高其崗位勝任力？（3）如何解決高層員工的培訓(xùn)不足？

8.績(jī)效管理體系

經(jīng)過(guò)這些年摸索，目前集團(tuán)績(jī)效管理體系已由單一業(yè)績(jī)考評(píng)體系逐步走向“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)+能力評(píng)價(jià)+團(tuán)隊(duì)氛圍評(píng)價(jià)”的全面績(jī)效管理體系，由關(guān)注當(dāng)前業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)椴粌H關(guān)注短期同樣關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)?？?jī)效面談制度的推廣更成為集團(tuán)績(jī)效管理體系一大亮點(diǎn)。但是，從實(shí)踐看：（1）績(jī)效考核的導(dǎo)向沒(méi)有完全轉(zhuǎn)換成最后好的結(jié)果，計(jì)劃達(dá)成率還是不高。（2）項(xiàng)目公司普通員工對(duì)績(jī)效考核的接受情況還存在差異。

9.薪酬體系

這些年來(lái)，集團(tuán)一直采用薪資適度領(lǐng)先的策略。薪酬適度領(lǐng)先，為吸引和保留優(yōu)秀人才發(fā)揮了重要作用，有效支撐了保億的快速發(fā)展。 隨著保億的不斷擴(kuò)張，面臨著以下的問(wèn)題：（1）薪資領(lǐng)先如何與勞產(chǎn)率掛鉤，保證持續(xù)發(fā)展？（2）其它公司在薪資水平上的快速跟進(jìn)，如何保持我們的競(jìng)爭(zhēng)力？

三、保億人力資源管理未來(lái)策略思考

如何針對(duì)性的解決上述問(wèn)題，有效響應(yīng)對(duì)集團(tuán)快速開(kāi)發(fā)的要求，筆者對(duì)保億未來(lái)人力資源管理策略做了以下思考。

1.人力資源管理策略

面對(duì)新挑戰(zhàn)，未來(lái)人力資源管理策略應(yīng)在已有基礎(chǔ)上稍作調(diào)整，更加側(cè)重以下方面：

（1）進(jìn)一步厘清用人標(biāo)準(zhǔn)，在領(lǐng)導(dǎo)力模型開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)上，持續(xù)開(kāi)發(fā)核心崗位勝任模型，使人才的選拔有據(jù)可依，保證用人質(zhì)量，并為人才培養(yǎng)指明方向。

（2）“內(nèi)外結(jié)合，內(nèi)部為主”的用人策略，實(shí)現(xiàn)人才快速到崗。一方面，積極拓展招聘渠道，采用準(zhǔn)獵頭的“海盜計(jì)劃”，依據(jù)素質(zhì)模型主動(dòng)在同行中挖獵；另一方面，依托初、中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，打造保億特色的后備干部梯隊(duì)。

（3）“結(jié)果導(dǎo)向”的績(jī)效管理體系，提升員工的執(zhí)行力和責(zé)任心。將績(jī)效管理體系從單純的業(yè)績(jī)考核，拓展到能力考評(píng)和團(tuán)隊(duì)管理能力評(píng)價(jià)；重獎(jiǎng)重罰，將公司價(jià)值導(dǎo)向、關(guān)注重點(diǎn)傳達(dá)到每一位員工；增加面向結(jié)果的員工任職紅線，考核員工勝任能力；問(wèn)責(zé)機(jī)制，將導(dǎo)致不良結(jié)果的責(zé)任追溯到每一個(gè)責(zé)任人。

（4）“模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化”的工作分析，梳理每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)。使得作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。讓員工短時(shí)間內(nèi)明白要干什么，怎么干。

（5）“個(gè)性化”的培訓(xùn)、培養(yǎng)體系，幫助員工提升崗位勝任度。根據(jù)勝任素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)、培養(yǎng)；行動(dòng)學(xué)習(xí)，立足崗位實(shí)踐，注重學(xué)以致用；建立知識(shí)管理平臺(tái)，讓每個(gè)有需要的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。

（6）堅(jiān)持“適度領(lǐng)先”的薪資策略，保留核心員工。利用具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，吸引和保留核心員工，防止同行挖角。通過(guò)提高員工的貢獻(xiàn)度，降低單位人工成本，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同獲益。

2.組織結(jié)構(gòu)

基于發(fā)展需要，未來(lái)的集團(tuán)管控應(yīng)由關(guān)鍵點(diǎn)操作型逐漸轉(zhuǎn)向運(yùn)營(yíng)監(jiān)控型，最后到戰(zhàn)略性管控型轉(zhuǎn)變。集團(tuán)總部要成為標(biāo)準(zhǔn)制定者、過(guò)程監(jiān)督者、不良結(jié)果干預(yù)者，要定位于“研究+監(jiān)控+輔導(dǎo)”，充分給城市公司授權(quán)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

具體對(duì)集團(tuán)人力資源管理層面而言，未來(lái)的管理重點(diǎn)要放在人力資源戰(zhàn)略制定、體系建設(shè)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化/規(guī)范建設(shè)、知識(shí)培訓(xùn)、信息化、專(zhuān)項(xiàng)要案研究、對(duì)城市公司人力資源管理情況執(zhí)行監(jiān)控和輔導(dǎo)、新建城市公司核心團(tuán)隊(duì)組建上。對(duì)城市公司的管控，以監(jiān)督而非直接操作為主，提高集團(tuán)整體人力資源管理的效率。

3.企業(yè)文化

企業(yè)文化的落地需要把理念、制度從抽象變?yōu)榫唧w，真正扎根在員工的頭腦里，體現(xiàn)在職場(chǎng)行為中。目前保億的理念、文化已為每個(gè)員工所熟知，但要進(jìn)一步化為員工的具體行動(dòng)，這就要做到：

（1）繼續(xù)探索和深化企業(yè)文化落地的實(shí)踐，尤其注意：領(lǐng)導(dǎo)率先垂范；提煉標(biāo)桿人物和事件、故事案例；文化宣貫；企業(yè)文化常規(guī)化量化評(píng)估等手段。特別在案例總結(jié)和分享上，一定要把企業(yè)文化理念結(jié)合在案例中，讓員工深入學(xué)習(xí)。

（2）借助必要的載體和抓手，運(yùn)用內(nèi)部管控體系和相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，形成結(jié)果導(dǎo)向、簡(jiǎn)單直接、高效執(zhí)行的企業(yè)文化體系。如借助言傳身教、內(nèi)部立體溝通、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等進(jìn)行企業(yè)文化傳播；除行為規(guī)范外，考慮設(shè)立崗位勝任紅線等。

（3）建立知識(shí)管理體系，形成組織記憶，既幫助員工盡快掌握各種知識(shí)技巧，分享組織中的顯性和隱形知識(shí)；又在知識(shí)學(xué)習(xí)中具體傳承保億的做事理念，潛移默化影響員工。

4.工作分析——崗位標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

在快速開(kāi)發(fā)理念下，工作分析系統(tǒng)應(yīng)該成為保億標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。一份完整的工作分析說(shuō)明應(yīng)是：關(guān)鍵職責(zé)敘述完整，工作步驟分解到位，業(yè)務(wù)流程建立完整，流程落實(shí)到崗位的工作明確清晰，控制方法得當(dāng)，工作標(biāo)準(zhǔn)清晰，工具表單完整實(shí)用，案例分析和積累到位（陳民科，2002）。只有這樣的工作分析才能真正指導(dǎo)員工的工作，幫助其彌補(bǔ)不足。

5.素質(zhì)模型——人的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)是解決快速識(shí)別合格人員，提升招聘質(zhì)量的必由之路。針對(duì)上述的一些問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)還要繼續(xù)做以下努力：

（1）建立崗位素質(zhì)模型體系。通用素質(zhì)模型是對(duì)所有員工的基本要求；而崗位素質(zhì)模型則是對(duì)特定崗位人才的要求。通用模型反映的是共性，崗位素質(zhì)模型則更多反映的是個(gè)性。為提升員工招聘質(zhì)量，進(jìn)行快速識(shí)別，有必要針對(duì)核心崗位開(kāi)發(fā)崗位素質(zhì)模型。

（2）建立具有“操心員工”特征的員工通用素質(zhì)模型。員工通用素質(zhì)模型是對(duì)集團(tuán)所有員工的要求。在快速開(kāi)發(fā)下，具有“操心”特征的員工才可能更具有責(zé)任心、執(zhí)行力。今后對(duì)員工的招募、培訓(xùn)和考核都要圍繞具有“操心員工”特征的員工通用素質(zhì)模型展開(kāi)。

（3）加強(qiáng)素質(zhì)模型的運(yùn)用。素質(zhì)模型建立本身不是目的，而在于怎么運(yùn)用。目前，龍湖集團(tuán)已經(jīng)將素質(zhì)模型的成果運(yùn)用到了招聘、選拔、人員評(píng)估、提升、薪酬、職務(wù)序列及等級(jí)等十三項(xiàng)領(lǐng)域。而保億目前還只在后備干部培養(yǎng)、干部提升、干部評(píng)估三個(gè)領(lǐng)域上開(kāi)始探索。運(yùn)用好素質(zhì)模型還有很長(zhǎng)的路要走。

6.招聘與人員配置

在快速發(fā)展的要求下，保億未來(lái)的人才招聘機(jī)制需要建立在進(jìn)一步加強(qiáng)素質(zhì)模型、工作分析和企業(yè)文化匹配的基礎(chǔ)上，高度注重人員、崗位和組織三者之間的統(tǒng)一。

（1）提高目標(biāo)人員的精準(zhǔn)性，進(jìn)而提高招聘效率，可以從兩方面入手。一是建立重點(diǎn)挖獵企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。根據(jù)企業(yè)文化、開(kāi)發(fā)理念、管理成熟度、業(yè)務(wù)模式四個(gè)維度對(duì)同行進(jìn)行分類(lèi)，遴選出合格的企業(yè)作為重點(diǎn)挖獵的對(duì)象，提高準(zhǔn)獵頭的精準(zhǔn)性。二是加強(qiáng)面試官培訓(xùn)。結(jié)合通用素質(zhì)模型和崗位素質(zhì)模型，開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程和辦法，進(jìn)行面試官認(rèn)證，提升面試官的招聘效率。

（2）加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，尤其針對(duì)高管的后備干部和稀缺崗位人才?？战蹈吖茉诘綅彆r(shí)間和與集團(tuán)企業(yè)文化的磨合上，機(jī)會(huì)成本較高，風(fēng)險(xiǎn)較大。目前，盡管集團(tuán)初、中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，但更關(guān)鍵的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃卻尚未有實(shí)質(zhì)進(jìn)展。為保證集團(tuán)的高速發(fā)展，項(xiàng)目總經(jīng)理后備干部等高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃必須盡快實(shí)施。此外，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)崗位人才的培養(yǎng)，如研發(fā)設(shè)計(jì)人員等，可以在專(zhuān)業(yè)線發(fā)展通道上做深做實(shí)，真正使其成為專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)搖籃。

7.培訓(xùn)與發(fā)展體系

為適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)需求，需要設(shè)計(jì)涵蓋內(nèi)容更廣、覆蓋人群更全面的員工培訓(xùn)、發(fā)展體系。

（1）建立多層次、立體化的培訓(xùn)模塊體系。根據(jù)不同的培養(yǎng)目的，集團(tuán)可以設(shè)置不同模塊的培訓(xùn)課程體系，對(duì)特定員工進(jìn)行針對(duì)性的提升。如對(duì)一般員工加強(qiáng)通用素質(zhì)類(lèi)、企業(yè)文化類(lèi)、職能技能類(lèi)的培訓(xùn)，從而加強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力、幫助其感知保億文化理念等；對(duì)高層員工加強(qiáng)管理技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)，幫助其提高管理效率，帶好團(tuán)隊(duì)。

（2）建立基于知識(shí)管理的網(wǎng)上培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)。集團(tuán)很多員工通過(guò)工作的鍛煉、總結(jié)、思考，在某一方面已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)闹R(shí)、造詣。將他們的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)總結(jié)出來(lái)可以幫助其他的員工快速掌握在保億特定環(huán)境下的成功方法。由個(gè)別員工的知識(shí)，到組織知識(shí)，再到大部分員工的知識(shí)，這就是知識(shí)管理的魅力。

（3）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的考核。目前對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估還主要停留在對(duì)講師的評(píng)分上，這只是培訓(xùn)效果檢查的第一層次。下一步對(duì)于培訓(xùn)效果的檢查不僅要深入到對(duì)學(xué)員知識(shí)技能的掌握程度，更要深入到對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)后行為的改變上去。

8.績(jī)效管理體系

快速開(kāi)發(fā)理念需要員工更快的、更好的體現(xiàn)出結(jié)果。未來(lái)，集團(tuán)必須進(jìn)一步注重目標(biāo)、結(jié)果和自我激勵(lì)導(dǎo)向，重視過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)控，注重總結(jié)和持續(xù)改善，通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效管理的落實(shí)。

（1）加強(qiáng)責(zé)任到人，下一環(huán)節(jié)關(guān)閉上一環(huán)節(jié)機(jī)制的探索。責(zé)任大家擔(dān)，就是最后變成人人麻木。由此，必須以“下一環(huán)節(jié)關(guān)閉上一環(huán)節(jié)工作”的方式各負(fù)各責(zé)，明確每個(gè)單位各自責(zé)任，重新喚醒績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。

（2）建立多層次的問(wèn)責(zé)管理機(jī)制，督促員工必須提高計(jì)劃完成情況。問(wèn)責(zé)機(jī)制可以從年度目前完成情況、過(guò)程中各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)/任務(wù)完成情況、根據(jù)實(shí)際情況觸發(fā)三種類(lèi)型，進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)，同時(shí)輔以員工崗位勝任紅線。多層次的問(wèn)責(zé)機(jī)制作為績(jī)效管理體系的有益補(bǔ)充，將提升員工任務(wù)完成的緊迫感。

（3）繼續(xù)強(qiáng)化績(jī)效面談機(jī)制。加大檢查力度，通過(guò)績(jī)效面談，績(jī)效輔導(dǎo)，將績(jī)效管理的重點(diǎn)由獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)為效率的提升、業(yè)績(jī)的改善。

9.薪酬體系

只有靈活運(yùn)用薪酬的物質(zhì)收益和非貨幣收益的激勵(lì)策略，才能保持我們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（1）薪資適當(dāng)領(lǐng)先是集團(tuán)在快速開(kāi)發(fā)理念下仍需繼續(xù)堅(jiān)持的策略，然而在保持薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和公司內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，還需要兼顧成本導(dǎo)向，突出薪酬的效率目標(biāo)。未來(lái)薪資增長(zhǎng)的空間應(yīng)更多來(lái)自于員工貢獻(xiàn)率的提升。

（2）除常規(guī)意義上的薪資，還可采用正反的激勵(lì)措施，加大杠桿效應(yīng)。如根據(jù)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向、企業(yè)文化要求進(jìn)行重獎(jiǎng)重罰；設(shè)立基于專(zhuān)業(yè)部門(mén)排名的成本控制獎(jiǎng)、進(jìn)度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、銷(xiāo)售金牌獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，最大限度地發(fā)揮組織和團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

（3）除物質(zhì)收益外，還可靈活運(yùn)用非貨幣收益來(lái)對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，避開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪資上的追趕。包括：贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)、賞識(shí)、尊重、信任、友誼；崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)；崗位輪換、創(chuàng)新性的工作和培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；工作豐富化；提高崗位穩(wěn)定性和安全感；良好的工作條件與環(huán)境等。

到2012年一季度末，上述的一些構(gòu)想正在保億逐步變成現(xiàn)實(shí)。在招聘和人員配置上，重點(diǎn)挖獵企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)初步建立，為人才獵取提供了明確的目標(biāo)對(duì)象；在績(jī)效管理上，基于“下游關(guān)閉上游工作”的考核體系正式發(fā)布，同期問(wèn)責(zé)機(jī)制也正式推出，考核的導(dǎo)向和壓力傳遞到了每一位員工?？傊?，建立基于快速開(kāi)發(fā)理念下的人力資源管理體系還需我們不斷探索，不斷創(chuàng)新，持續(xù)為之付諸努力。

1.趙琛徽、胡敏：《構(gòu)建集團(tuán)公司人力資源管控模式》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2011年第11期。

2.陳貢：《基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)勝任力開(kāi)發(fā)研究-以廣東移動(dòng)經(jīng)理人員領(lǐng)導(dǎo)勝任力開(kāi)發(fā)為例》，中山大學(xué)EMBA學(xué)位論文，2010年。

3.陳民科：《基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用》，載《人類(lèi)功效學(xué)》，2002年第3期。

4.肖劍科、趙曙明：《國(guó)內(nèi)勝任特征研究之元分析》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第10期。