破解關(guān)系介紹帶來(lái)的招聘煩惱

　　在企業(yè)實(shí)際招聘管理過程中，人力資源管理者常常被某種情況所困擾，這種情況一旦處理不妥就會(huì)帶來(lái)很多麻煩，甚至讓方方面面的關(guān)系陷入不和諧的境地，這就是通常所說(shuō)的關(guān)系介紹，它給招聘工作帶來(lái)不少煩惱和壓力。
　　通過關(guān)系介紹者，主要有兩種情況，第一種是被推薦人符合公司條件要求并有空缺崗位招聘進(jìn)來(lái)了，兩全齊美，皆大歡喜；第二種是那些不符合公司招聘條件，甚或相差很大的被推薦人，人力資源者對(duì)此感到為難：拒絕吧，太不講“人情”了；接受吧，公司的制度成了擺設(shè)不說(shuō)，關(guān)鍵問題是招聘一批不符合崗位要求的人進(jìn)來(lái)，小處講，誰(shuí)來(lái)為公司崗位質(zhì)量負(fù)責(zé)?大處講，誰(shuí)又為公司的未來(lái)負(fù)責(zé)?面對(duì)第二種情況，人力資源管理者該怎么辦?照顧關(guān)系欣然接受還是堅(jiān)持原則斷然拒絕?究竟先做人還是先做事?頗讓人為難。又如何化解由此帶來(lái)的招聘困局呢?
　　
　　完善制度，加強(qiáng)宣傳
　　
　　如果“托關(guān)系走后門”應(yīng)聘者的能力水平不論是否符合崗位素質(zhì)要求，都能順利招聘上崗的話，只能說(shuō)明該公司招聘管理環(huán)節(jié)存在諸多漏洞，不夠規(guī)范，招聘權(quán)力還集中在某個(gè)人的手上，公司尚處于“人招人”不是“制度招人”的階段。這樣給外界產(chǎn)生的印象不是團(tuán)隊(duì)在按照規(guī)則招聘，而只是個(gè)人隨機(jī)意志的體現(xiàn)。鑒于此，筆者認(rèn)為要做好三件事情：
　　1.完善招聘管理制度流程體系
　　管理者首先要檢討公司的招聘管理制度體系是否健全，尤其在制定和落實(shí)招聘計(jì)劃、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選、對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核、選定錄用員工、評(píng)價(jià)和反饋招聘效果等流程化管理方面是否嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，是否還存在“人治”的漏洞，同時(shí)要重視招聘監(jiān)控體系是否嚴(yán)密。
　　2.大力宣傳公司招聘管理政策
　　公司應(yīng)通過不同途徑告知全體員工和所有應(yīng)聘者具體的招聘政策和流程，確保大家遵循共同的招聘規(guī)則參與競(jìng)爭(zhēng)，保證整個(gè)招聘過程公開、公平和透明。這樣做有兩個(gè)好處，一是讓每個(gè)在職員工都明白，每個(gè)新入職和自己并肩作戰(zhàn)的同事都是通過科學(xué)的招聘機(jī)制嚴(yán)格甄選的，自己當(dāng)前所擁有的崗位很重要，不是隨便一個(gè)人都能擔(dān)當(dāng)?shù)闷鹭?zé)任的；二是給那些想通過私下關(guān)系進(jìn)入公司工作的人一個(gè)潛在的警示，即整個(gè)招聘過程是有嚴(yán)格制度控制的，不是人力資源部或某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可以自由拍板確定的。
　　3.將“關(guān)系介紹”轉(zhuǎn)化為“人才引薦”
　　通過科學(xué)的招聘管理機(jī)制，將以頻繁暗箱操作的“關(guān)系介紹”轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)、透明、公平的“人才引薦”。讓每個(gè)關(guān)系介紹人都清楚“關(guān)系介紹”只是公司人員招聘的一個(gè)途徑而已，和其他途徑一樣也要確保應(yīng)聘人符合公司崗位素質(zhì)要求，也要通過公開的面試程序進(jìn)行嚴(yán)格遴選后擇優(yōu)錄取。當(dāng)大家都明白公司的這種政策，并一直在不折不扣地去執(zhí)行時(shí)，就會(huì)形成一種習(xí)慣、文化，進(jìn)而就會(huì)影響到周圍的人，時(shí)間久了，自然而然就將負(fù)面的“關(guān)系介紹”轉(zhuǎn)化為了正面的“人才引薦”(或稱“人才直銷”)了，一旦形成了這樣的人才招聘管理機(jī)制，那么對(duì)公司的發(fā)展就會(huì)大有裨益。
　　
　　文化引領(lǐng)，堅(jiān)持原則
　　
　　營(yíng)造、踐行“優(yōu)中選優(yōu)”、“人才第一”的招聘文化氛圍。堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e”的用人方針，將“為公司招募到最合適的人員”作為人力資源管理工作的天職。無(wú)論是在人才供大于求還是求大于供的情況下，都要堅(jiān)持為公司發(fā)展負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)做好人力資源管理工作。不管是通過“關(guān)系介紹”還是通過其他渠道來(lái)應(yīng)聘的人員，制度面前一律平等，必須一視同仁，無(wú)一例外，都要經(jīng)過公司的招聘程序參與嚴(yán)格遴選，毫不含糊。人力資源管理者必須要做到為工作職責(zé)負(fù)責(zé)，為公司發(fā)展前途負(fù)責(zé)，讓全員都能理解并支持公司的人才招聘政策，明白公司在招聘管理方面的意志堅(jiān)持，長(zhǎng)此以往，就會(huì)逐步形成公司優(yōu)秀的招聘文化理念。
　　
　　雙向溝通，指導(dǎo)入職
　　
　　對(duì)于想通過關(guān)系介紹入職的人，不能只顧堅(jiān)持原則，橫眉冷對(duì)；更不能不近人情，不管不問，應(yīng)本著對(duì)公司、對(duì)他人負(fù)責(zé)的態(tài)度，熱情接待，友好交流。
　　1.提出建議，側(cè)面引導(dǎo)
　　和關(guān)系應(yīng)聘者面對(duì)面、一對(duì)一面談，告訴所應(yīng)聘崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以及在履行職責(zé)時(shí)必須應(yīng)該具備的基本能力、素質(zhì)，讓對(duì)方在內(nèi)心深處有一個(gè)自我權(quán)衡、分析，然后做出憑自身的能力是否可以擔(dān)當(dāng)?shù)呐袛?，一般情況下，對(duì)自己有清醒認(rèn)識(shí)的人都會(huì)順坡下滑、知難而退。比如，在跨國(guó)公司要招一位涉外談判人員，要求必須具備外語(yǔ)溝通能力方面的基本素養(yǎng)，關(guān)系應(yīng)聘者很想來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這份工作，但不清楚這個(gè)職位素質(zhì)要求和工作任務(wù)是否和自己預(yù)期的一樣，也不清楚自己能否挑起這份擔(dān)子。如果你能很清楚地說(shuō)明這個(gè)崗位需經(jīng)常和外國(guó)客戶用外語(yǔ)進(jìn)行溝通，那么，連外語(yǔ)都沒學(xué)過的關(guān)系應(yīng)聘者肯定是不會(huì)來(lái)做的。
　　2.根據(jù)“人崗匹配”原則，真誠(chéng)推薦
　　通過面試環(huán)節(jié)的初步認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者想法，看有沒有從事其他崗位的意愿。如果公司有更為合適的崗位，不妨根據(jù)“人適其崗，崗宜其人”的人崗匹配原則給予推介。如果沒有合適的崗位，就坦率地說(shuō)明他當(dāng)前的能力和公司空缺崗位素質(zhì)要求還不匹配，但可以在公司人才庫(kù)備案，勉勵(lì)他進(jìn)一步好好學(xué)習(xí)，加強(qiáng)鍛煉，歡迎有機(jī)會(huì)再合作。人都有來(lái)有往，不妨將這些想法也解釋給關(guān)系介紹人，并感謝他們對(duì)公司的看重，希望他們今后能繼續(xù)為公司推介更多更優(yōu)秀的人才，讓他們充分感受到公司一直都很重視他們的人才推薦。
　　
　　無(wú)法回避，順勢(shì)處理
　　
　　身在“熟人文化”的環(huán)境中不可能一塵不染，任何時(shí)候都有例外事件，如果確實(shí)是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展有重大影響或者其他方面的關(guān)鍵人物介紹不符合條件的人員來(lái)工作，而公司通過各種方法又不能有效規(guī)避時(shí)，在入職這一環(huán)節(jié)暫且在形式上適度給予妥協(xié)。
　　1.安排虛職，吃清閑飯
　　特別情況，特殊對(duì)待，但“適崗適用”讓真正承擔(dān)崗位職責(zé)者必須是具備相應(yīng)素質(zhì)要求的人，這個(gè)“紅線”絕不能踏破。所以，在不具備崗位所要求的能力時(shí)，為了避免給公司造成不利影響，公司也只能安排虛職，讓他做一些無(wú)關(guān)緊要的工作，時(shí)間長(zhǎng)了，對(duì)方也會(huì)感覺到自己身居崗位“光拿薪水不干事”的尷尬局面，也會(huì)思考去留問題。這種例外情況，增加了人工成本，卻沒有增效，所以必須向總經(jīng)理說(shuō)明情況，并征求其同意。
　　2.實(shí)戰(zhàn)體驗(yàn)，知難而退
　　通過關(guān)系介紹的“后門兵”非要自我嘗試一番，那也不妨讓其在實(shí)戰(zhàn)中自覺體會(huì)驗(yàn)證一下自身能力、素質(zhì)和崗位要求是否匹配。比如，當(dāng)他在履行富有挑戰(zhàn)性的工作崗位任務(wù)時(shí)，一是不要急于施與援手，讓其充分感受自身知識(shí)、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)的局限，喟嘆自身能力不濟(jì)的同時(shí)自覺“繳械投降”。二是為了不讓其把事情做砸，讓企業(yè)受損，可以安排高素質(zhì)有足夠能力擔(dān)當(dāng)任務(wù)的助手，在完成工作的過程中，讓其充分感受自己和助手能力的巨大反差，知難而退。
　　人才是公司發(fā)展的源動(dòng)力，只有公司發(fā)展了才能創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富，安置更多的人就業(yè)。任何一個(gè)有良知的人力資源管理者，都應(yīng)該以大局為重，堅(jiān)持原則，為公司把好人才關(guān)，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，保障企業(yè)發(fā)展得更快、更強(qiáng)。當(dāng)有人想通過各種關(guān)系途徑說(shuō)情讓降低標(biāo)準(zhǔn)“破格錄取”時(shí)，人力資源管理者作為人才招聘第一道關(guān)鍵把關(guān)者，不僅應(yīng)根據(jù)公司招聘政策和相關(guān)制度，敢唱黑臉，勇于拒絕，更應(yīng)講究高超的溝通藝術(shù)，保證在不傷害他人和公司的前提下，堅(jiān)定既定原則，善于拒