“薪”情滿意咖啡館

　　年初的人工成本已經(jīng)核算完了嗎?今年的薪酬漲幅有定論了嗎?招聘時(shí)的薪資談判還順利嗎?核心員工自愿離職率已經(jīng)被控制了嗎……這一系列問題都涉及到員工的吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展，而解決這些問題的關(guān)鍵就是提高員工的薪酬滿意度。
　　薪酬滿意度本是一個(gè)沉重而嚴(yán)肅的話題，但是我們不妨換個(gè)方式、換個(gè)角度，在“薪”情滿意咖啡館中品品咖啡、聊聊“薪”情，也許會(huì)給各位就如何提高企業(yè)員工薪酬滿意度以一些啟發(fā)。
　　
　　清咖啡式的“純粹”
　　
　　崗位價(jià)值評估系統(tǒng)是企業(yè)重要的管理工具之一。只有實(shí)施科學(xué)的崗位價(jià)值評估，讓員工了解崗位價(jià)值評估的作用和程序，讓員工理解崗位價(jià)值評估在薪酬發(fā)放過程中的原則和方法，才能達(dá)成管理過程的科學(xué)和公平，才能使員工滿意度得到提升。
　　“清咖啡”的優(yōu)勢在于，可以讓人第一時(shí)間通過嗅覺和視覺判定這是一杯咖啡。和“清咖啡”一樣，崗位價(jià)值評估的公開透明、易于理解，則是確保薪酬分配公平性的重要保障。經(jīng)歷過崗位價(jià)值評估的管理者，可能都有過評價(jià)結(jié)果遭到質(zhì)疑的經(jīng)歷，這是因?yàn)檎l都不會(huì)否認(rèn)自己所在崗位的重要性，而評價(jià)結(jié)果肯定會(huì)有高低之分。如果在整個(gè)評價(jià)過程中操作不當(dāng)，必然會(huì)有人質(zhì)疑評價(jià)結(jié)果的權(quán)威性和客觀性，如果這些質(zhì)疑不能及時(shí)解決。評價(jià)結(jié)果一定不會(huì)十分順利落地。那么，該如何盡量減少這些質(zhì)疑呢?
　　首先，借助工具。企業(yè)需要一把相對客觀的尺子——崗位價(jià)值評估系統(tǒng)，該評估系統(tǒng)就是將企業(yè)的特性通過崗位價(jià)值影響因素，評價(jià)出某崗位對本企業(yè)相對的價(jià)值貢獻(xiàn)。一般市場上的評估系統(tǒng)都是由專業(yè)咨詢公司開發(fā)，如果企業(yè)有合適的人力和足夠的財(cái)力支撐，自主開發(fā)適合于本企業(yè)的崗位價(jià)值評估系統(tǒng)也是可以的。這樣針對性會(huì)更強(qiáng)，關(guān)注點(diǎn)也會(huì)更聚焦。比如生產(chǎn)型企業(yè)可以加入工作環(huán)境的評價(jià)因素，跨國企業(yè)可以加入工作區(qū)域的評價(jià)因素，知識(shí)密集型企業(yè)可以加入工作壓力的評價(jià)因素等。
　　其次，前期準(zhǔn)備。評估前的準(zhǔn)備工作是整個(gè)評價(jià)工作中最重要也是提高公信力最有效的環(huán)節(jié)之一，充分的準(zhǔn)備工作會(huì)讓整個(gè)評價(jià)工作順暢。而這一環(huán)節(jié)的核心工作就包括制定崗位價(jià)值評估規(guī)則、確定評價(jià)委員會(huì)組成成員。在此分享一些心得，即“規(guī)則寧詳細(xì)勿簡單，成員寧豐富勿單一”。
　　第一，詳盡的評價(jià)規(guī)則。在制定評價(jià)規(guī)則時(shí)，一定要統(tǒng)籌各方面的情況，設(shè)計(jì)好崗位價(jià)值評估工作的大綱和規(guī)范，擬定完成后提交管理層進(jìn)行討論和審批，這就使評價(jià)規(guī)則具有了“權(quán)威定位”。其后所有的評估行為，甚至當(dāng)評價(jià)過程中出現(xiàn)矛盾或疑惑時(shí)，都要嚴(yán)格遵循這些規(guī)則來進(jìn)行操作。比如，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或者合并重組后，一些部門的人員配置不能馬上到位，這時(shí)如果出現(xiàn)副職臨時(shí)替代正職管理部門日常工作的情況，就一定要在評價(jià)規(guī)則中明確說明，不能以副職代理工作的內(nèi)容作為該崗位的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該嚴(yán)格基于工作說明書對于部門正職的要求予以測評，否則就會(huì)出現(xiàn)該崗位在評價(jià)中“被評低”、而這個(gè)代理的副職在評價(jià)中會(huì)“被評高”的情況。
　　第二，評價(jià)成員的多元化。對崗位進(jìn)行評價(jià)時(shí)，我們可以給不同評價(jià)成員不同的權(quán)重系數(shù)，但是我們一定要在整個(gè)評價(jià)委員會(huì)中包含全部的員工成分。一個(gè)由決策層和部門領(lǐng)導(dǎo)組成的評價(jià)委員會(huì)一定會(huì)讓員工感覺“被評估”，整個(gè)評價(jià)工作就成了走形式的暗箱操作，最終的結(jié)果會(huì)使公信力遭到質(zhì)疑。
　　“雞尾酒”式的評價(jià)委員會(huì)(如圖1)將有望改變這種狀況，在這個(gè)評價(jià)委員會(huì)中，組成成員包括決策層、中層、核心骨干員工代表、關(guān)聯(lián)部門，也許還有第三方咨詢機(jī)構(gòu)。其中，關(guān)聯(lián)部門主要是指企業(yè)內(nèi)部賦有橫向管理和服務(wù)職能的部門，比如人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部等部門。在履行部門工作職責(zé)時(shí)，這些部門應(yīng)該站在組織層面橫向評價(jià)各部門職位間的相對價(jià)值，為部門間崗位價(jià)值提供參考意見。且不談各個(gè)評價(jià)成員的評價(jià)權(quán)重，單從組成成分上看，至少可以讓員工認(rèn)為能找到“為他們說話的人”，各個(gè)部門之間也可以互相監(jiān)督和平衡。如此安排，會(huì)讓員工感覺評委來源是相對全面的、評價(jià)規(guī)則是相對客觀的，崗位價(jià)值評估工作是有一定積極實(shí)踐意義的。
　　當(dāng)整體崗位價(jià)值評估工作完成之后，會(huì)形成一份企業(yè)的職級地圖，但職級地圖中的職級并不一定是薪資表中的薪級。如果企業(yè)的薪級較多，有可能一個(gè)職級會(huì)涉及兩個(gè)薪級；如果薪級數(shù)量較少，幾個(gè)職級會(huì)包含在一個(gè)薪級當(dāng)中。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的薪酬制度、員工人數(shù)、薪酬支付方式和制度、企業(yè)的發(fā)展情況等多方面因素，綜合考慮設(shè)計(jì)符合企業(yè)的薪級。
　　
　　摩卡咖啡式的“多成分”
　　
　　摩卡=咖啡+奶+巧克力，其比例各不相同但又缺一不可，薪酬制度確立也是一樣，過程公平只是基礎(chǔ)，如果在結(jié)果確定時(shí)搞“一言堂”，就會(huì)讓員工認(rèn)為之前的一切都是“走過場”，企業(yè)員工薪酬滿意度還是無法改善。雖然民主之后必須要集中，但是這種集中不是一個(gè)人或是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，更應(yīng)該像摩卡咖啡一樣的“多成分”。
　　首先，企業(yè)的決策層就像是摩卡中的咖啡，無論怎么變化摩卡都是咖啡，企業(yè)制度不管制定過程怎么“折騰”，最后拍板的還是決策層，只不過在決策過程中要多參考和吸納其他團(tuán)體的意見，以使決策更加全面、科學(xué)，制度落地也會(huì)更平穩(wěn)。
　　其次，核心員工代表應(yīng)該成為薪酬制度確立和可行性評估的參與者，他們可以沒有決議權(quán)，但是應(yīng)該有建議權(quán)。長期的管理咨詢實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)真正意識(shí)到員工薪酬滿意度出現(xiàn)問題的時(shí)候，人才持續(xù)性流失現(xiàn)象已經(jīng)非常嚴(yán)重了，很多企業(yè)管理者認(rèn)為只要漲薪和增加福利就可以留住人才，結(jié)果往往是人力成本在翻番，核心員工自愿離職率卻不見減少。
　　通常，現(xiàn)代企業(yè)吸引和激勵(lì)核心員工的手段是長期激勵(lì)，通過股權(quán)、期權(quán)等遞延支付手段吸引保留核心員工，讓他們看到企業(yè)利潤與自身收益之間的直接關(guān)系?？梢哉f，長期激勵(lì)到目前為止是比較有效的員工激勵(lì)方式之一，但根據(jù)馬斯洛的需求理論，也要看到長期激勵(lì)的局限性，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到相對滿足之后，其關(guān)注點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向了精神層面的需求，比如自我社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、被尊重等等。
　　應(yīng)該說，非物質(zhì)報(bào)酬對于企業(yè)而言是最具性價(jià)比的，也是實(shí)施難度最大的(如圖2)，這種報(bào)酬最終目的是給員工一種認(rèn)同感和歸屬感，比如一個(gè)首席專家的頭銜，一個(gè)參與公司管理制度建設(shè)討論的機(jī)會(huì)。如同上文提到的崗位價(jià)值評價(jià)委員會(huì)，核心員工代表的加入不會(huì)改變決策層的主導(dǎo)地位，但有了他們的加入至少可以代表一部分員工的利益，會(huì)讓其他員工認(rèn)為企業(yè)尊重他們的意見，重視他們的想法。這種“優(yōu)越感”是培養(yǎng)員工歸屬感最好的催化劑。所以如果管理者正在經(jīng)歷核心員工流失的“滯漲”怪圈，請警醒是否忽略了“人文關(guān)懷”。但是，我們也應(yīng)該意識(shí)到精神激勵(lì)就像摩卡中的奶，沒有咖啡它就是普通而又廉價(jià)的奶而已，只有具備足夠市場競爭力的薪酬，才是這杯咖啡的“主料”。
　　最后，是“外腦”的介入?！巴饽X”可以帶來豐富的企業(yè)案例為企業(yè)“把脈”，但這并不一定就是必須的，就像摩卡中的巧克力，沒有它，這還是一杯花式咖啡，本質(zhì)沒有發(fā)生變化。只是有了“外腦”的智力支持，會(huì)讓制度更加科學(xué)和規(guī)范，同時(shí)一些組織內(nèi)部人員不好“治療”的“頑疾”，也可以借助外腦做個(gè)“手術(shù)”。
　　
　　焦糖瑪奇朵式的“炫麗多彩”
　　
　　太多的管理者抱怨員工薪酬滿意度不高，是因?yàn)樾匠晁脚c市場比較相對較低，因?yàn)樾剿緛砭偷?，再怎么努力也無法讓員工滿意，巧婦還難為無米之炊呢!那么如何利用有限的物質(zhì)資源達(dá)成滿意度的最大化?答案就是焦糖瑪奇朵式的薪酬發(fā)放形式——差異組合式發(fā)放，就絕對值而言可能并不是很高，因?yàn)槿肆Τ杀臼窍鄬傂缘?，但是在發(fā)放方式上一定要多樣化、豐富化、人性化，讓員工感受到企業(yè)“以人為本”的用人觀。
　　焦糖瑪奇朵的魅力，在于那平凡奶泡上富含藝術(shù)氣息的焦糖繪畫，但就是這看似單薄的焦糖繪畫，讓焦糖瑪奇朵成為當(dāng)今潮流殿堂的炫品咖啡。當(dāng)然，如果沒有意式特濃咖啡壓軸，沒有香醇奶泡鋪墊，單靠焦糖裝飾焦糖瑪奇朵不可能成就它的“絢麗多彩”，站在企業(yè)薪酬給付方式的角度來看，滿足員工日常生活需要的報(bào)酬就是那沉穩(wěn)的濃縮咖啡，行業(yè)普遍支付的津貼、補(bǔ)貼，就像咖啡上那層薄薄的奶泡，數(shù)量雖然不多，但是它會(huì)讓濃縮咖啡更加順滑，會(huì)讓飲品更加香醇。如果我們只是向員工支付基本工資、績效工資、法定福利，會(huì)讓員工認(rèn)為過于單調(diào)和死板。如果在薪酬成本控制下適當(dāng)增加補(bǔ)貼(如圖3)，如膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼等等，就算薪酬總額不發(fā)生改變，也會(huì)讓員工感覺薪酬給付是豐富的，企業(yè)的福利是優(yōu)厚的，同樣會(huì)增加員工的薪酬滿意度。焦糖繪畫則是豐富薪酬發(fā)放形式的錦上添花。比如自助福利包、員工特別補(bǔ)貼包等等，讓員工感受到“以人為本”的薪酬發(fā)放理念，這可以激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感。
　　在此，想分享一個(gè)“100元>300元”理念。從數(shù)理上看這是一個(gè)絕對的假命題，但是在企業(yè)薪酬管理中則有其積極的實(shí)踐意義。比如行業(yè)內(nèi)大部分企業(yè)都在發(fā)放膳食補(bǔ)貼，為了提高員工薪酬滿意度，企業(yè)決定給每位員工在原基礎(chǔ)上增加300元的膳食補(bǔ)貼所帶來的激勵(lì)效果，可能不如企業(yè)另辟蹊徑增設(shè)環(huán)境補(bǔ)貼或者服裝補(bǔ)貼每月100元大。新添的項(xiàng)目會(huì)讓員工感覺企業(yè)在時(shí)時(shí)關(guān)注他們的需要，豐富的支付項(xiàng)目會(huì)讓員工感覺企業(yè)的福利待遇是優(yōu)厚的。100元的貨幣價(jià)值要比300元小這是毋庸置疑的，但是其對于員工薪酬滿意度的影響則未必符合客觀規(guī)律。當(dāng)今的通脹率不斷攀升，如何在相對剛性的人工成本下應(yīng)對薪酬的“漲”聲壓力?如何在人口紅利漸薄的宏觀環(huán)境下控制人工成本?“100元>300元”的理念也許可以給管理者一些啟發(fā)，同樣是漲薪，如果在發(fā)放方式上動(dòng)動(dòng)腦筋。不僅可以將貨幣價(jià)值最大化，甚至可以起到合理稅務(wù)籌劃的作用。
　　
　　總而言之，多換幾種焦糖繪畫圖案只是“動(dòng)動(dòng)手腕”的功夫，但是卻能帶來一些意想不到的驚喜，這就是焦糖瑪奇朵的魅力所在，也是其一直獨(dú)領(lǐng)潮流咖啡飲品風(fēng)騷的決勝武器。
　　“薪”情滿意咖啡館中的咖啡飲品種類很多，當(dāng)你購買的時(shí)候，除了注重口味，同時(shí)還要考慮價(jià)格。即使口袋里只有買當(dāng)日咖啡的錢，也不要由于買不起花式咖啡而悶悶不樂，當(dāng)日咖啡的咖啡豆也是經(jīng)常更換的，有些產(chǎn)地咖啡豆偏酸，有些則偏苦，要看個(gè)人喜好選擇適合自己的那款咖啡。一句俗話：“不買貴的，只買對的!”薪酬也是如此，因企業(yè)制宜，多花些心思用在滿足員工訴求上，才能逐步提高企業(yè)員工的薪酬滿意