組織病態(tài):概念、類型、表現(xiàn)及治理

牟超蘭

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430074;2.湖北民族學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 恩施 445000)

組織病態(tài):概念、類型、表現(xiàn)及治理

牟超蘭1，2

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430074;2.湖北民族學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 恩施 445000)

企業(yè)成長一直是戰(zhàn)略領(lǐng)域關(guān)注的焦點。然而，在企業(yè)成長理論的研究過程中，更為廣泛關(guān)注的是組織健康，對組織衰退或組織病態(tài)的研究卻很少出現(xiàn)于企業(yè)組織成長理論的研究領(lǐng)域之中，更鮮有人對它進行正式的界定。因此，不能令人信服地解釋企業(yè)組織演化機制。本文嘗試從更廣泛的視角探索與思考一個更新的主題，對組織病態(tài)的概念、類型、表現(xiàn)加以界定，并將病態(tài)企業(yè)組織分為可治理組織與不可治理組織，分別提出了治理對策。

組織病態(tài);概念;類型;治理對策

一、引言

在管理學(xué)界，學(xué)者們常常把企業(yè)組織隱喻為有機體，即把企業(yè)組織視為一個具有心智、軀體和精神的生物人，并以此來深入考察企業(yè)從創(chuàng)立、成長到衰亡的全部過程，進而揭示企業(yè)持續(xù)成長的規(guī)律。如Nelson和Winter等學(xué)者認為，企業(yè)像生物有機體一樣也要經(jīng)歷從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的演化。尤其是20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)成長理論發(fā)展以尼爾森和溫特的研究為基礎(chǔ)，越來越多的理論家傾向于借鑒生物學(xué)與生命科學(xué)的演化原理來研究企業(yè)的成長問題，并且把組織的發(fā)展及健康作為研究的重點之一，企業(yè)界也常常將“組織健康發(fā)展”作為口號或宗旨。但是，以生命系統(tǒng)及其演化機制為視角和方法的企業(yè)成長理論雖然較之傳統(tǒng)理論在解釋企業(yè)成長方面頗具新意，但仍然遠未能解開企業(yè)成長之謎。因為，迄今為止的企業(yè)成長研究單純從“生命物性”的視角，將企業(yè)視為完全的自然生命系統(tǒng)，純粹用生命系統(tǒng)及其演化原理與規(guī)律來分析企業(yè)成長的演化機制與規(guī)律，而忽視了企業(yè)的人文生命性質(zhì)(即“生命人性”)，難以令人信服地解釋企業(yè)的成長演化問題;另外，長久以來，在組織創(chuàng)立及成長方面，組織心理學(xué)家與組織行為學(xué)家較少對組織疾病或組織病態(tài)給予對等的關(guān)注，即“很少有人研究組織失敗”。正是由于現(xiàn)有研究缺乏更為廣泛的視角——基于組織疾病的研究，從而導(dǎo)致現(xiàn)有組織理論給我們啟示不足。實際上，組織也有健康好壞之分，并非全面是健康而是和人一樣會生病，研究組織健康不能用實證的方法準(zhǔn)確地說明什么是健康組織，“要指出健康組織可能擁有的一系列特征和表現(xiàn)，可從其反面入手”。1964年P(guān)arkinson提出了著名的帕金森定律，首次描述了行政組織病態(tài)的種種癥狀并進行了病因分析。其后Miller對組織病態(tài)出現(xiàn)的原因進行歸因歸納了8類組織病態(tài)。G．Burrel和G．Morgan、G．Morgan、G．Morgan和 G．Smircich及 K．Mackenzie也開始了組織病態(tài)的研究，尋找企業(yè)生存和發(fā)展的有效途徑;Gerry Randell把病態(tài)組織與健康組織進行對比，分析了病態(tài)組織的特征，并提出了治療措施。本文擬在國內(nèi)外相關(guān)文獻梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代背景對組織病態(tài)進行界定，分析企業(yè)組織肌體與精神方面所表現(xiàn)出的病態(tài)現(xiàn)象，進而探討相應(yīng)的治理對策。

二、組織病態(tài)的概念、類型及表現(xiàn)

(一)組織病態(tài)的概念

病態(tài)即為不正常和不健康的情形與表現(xiàn)，是與“健康”相對的一個狀態(tài)。按傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的觀點，健康是“一個有機體或有機體的部分處于安寧狀態(tài)，它的特征是肌體有正常的功能以及沒有疾病”，1978年WHO在《阿拉木圖宣言》中提出:“健康不僅僅是沒有疾病，不僅僅是身體不虛弱，而必須是身體、心理、社會適應(yīng)性的良好狀態(tài)?！?988年，世界心理衛(wèi)生協(xié)會又提出，健康還要包括道德品質(zhì)。從WHO和世界心理衛(wèi)生協(xié)會健康的定義中可以看出，健康至少應(yīng)包含4個維度:(1)生理健康;(2)心理健康;(3)道德健康;(4)社會適應(yīng)健康。而社會適應(yīng)健康是以上述三種健康為基礎(chǔ)的高級層次，是指組織在不同時間對環(huán)境的適應(yīng)情況。組織是復(fù)雜的適應(yīng)性(社會)系統(tǒng)，更像是一個復(fù)雜的開放性生態(tài)系統(tǒng)。Kotter指出，“為了生存，所有的組織都必須輸入、轉(zhuǎn)化并輸出信息和物質(zhì)/能源”，作出適當(dāng)?shù)臎Q策利用有關(guān)資源并保持與外部環(huán)境的平衡是生存的保證。因此，Gerry Randell認為，一個組織的內(nèi)部系統(tǒng)與組織的外部環(huán)境兩者之間的正?；泳褪墙】祽B(tài)，反之就是病態(tài)。

目前，對組織病態(tài)的研究主要集中在國外，源于國外行政學(xué)對行政組織積弊的關(guān)注，是一個行政學(xué)的范疇，也被稱為病態(tài)行政組織，是行政組織經(jīng)過一段時期的運用之后可能會積累一些弊病，這些弊病長期存在并定型化。后來擴展到企業(yè)組織病態(tài)的研究，主要關(guān)注企業(yè)衰退、企業(yè)失敗、企業(yè)危機等不正常的表現(xiàn)而導(dǎo)致企業(yè)的生存問題。

結(jié)合醫(yī)學(xué)上及對現(xiàn)代健康概念的界定以及中國當(dāng)前社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會的時代背景，我們根據(jù)王興瓊“組織健康”的定義進行反推，將組織病態(tài)定義為:一個組織不能正常有效地開展經(jīng)營管理并失去持續(xù)成長和發(fā)展的能力、有效適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，從而阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及不良的社會效益等影響組織生存能力、發(fā)展能力的現(xiàn)象或狀態(tài)。

(二)組織病態(tài)的類型及表現(xiàn)

Alvarado根據(jù)醫(yī)學(xué)上對人體疾病的分類對組織病態(tài)進行了對應(yīng)，提出了兩種主要的分類方法。一是沿用人類疾病起因，他認為組織疾病可以分為先天性疾病與后天性疾病，認為在組織中最為常見的是后天疾病。根據(jù)這種分法，我們可以找到一些例子，比如政府，委托代理和信息不對稱使其先天有缺陷，環(huán)境帶來的問題則屬于后天疾病。二是沿用人類病態(tài)的表現(xiàn)，他把組織病態(tài)分為組織炎癥(官僚作風(fēng)、冗員增加、工作懶散)、組織衰退、組織癌癥(異常成長)。但是這種分類方法用于分析組織病態(tài)過于機械，且沒有考慮到組織精神層面上所表現(xiàn)出的病癥。

Bennett，Cook及Pelletiier、GSM Alvarado和Gerry Randell認為組織健康具有社會、生理、情感、精神以及心理等維度。而Barrett把組織健康分為肌體健康(財務(wù))、情感健康(生產(chǎn)力、品質(zhì)、人際關(guān)系、組織忠誠)、心理健康(績效有關(guān)的學(xué)習(xí)、內(nèi)在成長的學(xué)習(xí))和精神健康(價值愿景實現(xiàn)、凝聚、社會參與、社會責(zé)任)。這種把人體健康維度與組織健康進行一一對應(yīng)的方法對于組織病態(tài)分析是一個值得借鑒的框架，但其中有些分析過于簡單，還有重迭之處，不利于對組織病態(tài)的識別;同時也沒有考慮到現(xiàn)代企業(yè)組織的道德、倫理健康。由人所組成的系統(tǒng)，企業(yè)組織不是一種單純的超道德的商業(yè)經(jīng)濟工具，不再是虛幻的存在，而是成為道德承載的主體，有義務(wù)、有責(zé)任、有價值，要接受人們的評判和道德的約束，也就是企業(yè)組織被賦予了人格化特征。因此，有學(xué)者認為組織如同個人一樣，具有個人病態(tài)類似的病態(tài)維度。我們研究組織病態(tài)，不僅要關(guān)注其生理、肌體病態(tài)，還要關(guān)注其精神和道德上的不良狀況。

根據(jù)以上各位學(xué)者的研究，本文將組織病態(tài)分為三類:

1．肌體病態(tài)。即組織功能失調(diào)，主要通過組織結(jié)構(gòu)如管理層級、決策程序、控制系統(tǒng)、報告層級表現(xiàn)出來。

2．精神病態(tài)。Danny Miller(1984)和Gerry Randell(1998)還專門從精神層面分析了組織病態(tài)。Danny Miller把人的神經(jīng)質(zhì)類型與組織病癥一一對應(yīng)。他認為，人的神經(jīng)質(zhì)有五種類型:偏執(zhí)型、強迫型、歇斯底里型、抑郁型以及人格分裂型，具有這些神經(jīng)質(zhì)傾向的企業(yè)或組織病態(tài)由四個維度即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、共同幻想及管理人格等表現(xiàn)出來。

3．倫理病態(tài)。組織衰退、組織失敗及組織危機都是組織病態(tài)的表現(xiàn)。但這些現(xiàn)象都沒有考慮企業(yè)生產(chǎn)本身的合法性和道德性。在新時代背景下，社會對組織的要求不僅僅是經(jīng)濟成功，還要求企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任。不考慮合法性和道德性的組織追求不能稱為健康的組織，只能算是病態(tài)組織。

總結(jié)各位學(xué)者對組織病態(tài)的研究如下:

表1 組織病態(tài)表現(xiàn)

三、治理組織病態(tài)的對策

雖然學(xué)術(shù)界對于組織病態(tài)的發(fā)展研究歷史不長，然而，“治療組織病態(tài)、促進組織健康”的措施早已有之，從19世紀(jì)以泰勒的“科學(xué)管理”和吉爾布雷斯的“方法研究”為代表、歐文(Robert Owen)1810年提出的“無聲監(jiān)控器(silent monitors)”、Titus Salt 1880年提出的“社區(qū)內(nèi)照顧(care in the community)”等。到了20世紀(jì)，五花八門的治療措施如企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、目標(biāo)管理、績效考核、業(yè)績薪酬、質(zhì)量小組、全面質(zhì)量管理、人力資本投資、業(yè)務(wù)流程設(shè)計等。不過，如果這些措施運用得當(dāng)，就會產(chǎn)生效果，否則不僅浪費時間和資源，更嚴重的是，把注意力從真正應(yīng)注意的地方轉(zhuǎn)移開來就會造成組織失敗。對于一些嚴重的組織疾病，還需要采取更為激進的治療方法，即臨床心理學(xué)所謂的“終極手段”，就是解雇CEO。

Danny Miller認為，組織問題通常根深蒂固，其病因有深層次的神經(jīng)質(zhì)類型和高層管理者的共同幻想和一系列的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等表現(xiàn)出來，它們相輔相成、難以改變;進行漸進性創(chuàng)新根本不起作用，只有對組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、共同幻想及管理人格四個方面都要進行破壞性創(chuàng)新才能救治。

還有的學(xué)者如 Argent(1976)、Hofer(1980)、Ham brick和Schechter(1983)、Cameron(1985)、Guy (1989)等都在假設(shè)組織衰退歸結(jié)為不良管理的前提下提出了自己的戰(zhàn)略對策。Hofer找到了四個已經(jīng)證明能幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)局面的戰(zhàn)略:資產(chǎn)減值、降低成本、尋找新的收入來源、歸核化產(chǎn)品和市場。Ham brick和Schechter研究了260家經(jīng)歷過衰退的商業(yè)企業(yè)，找到三個戰(zhàn)略可以幫助組織走出衰退:資產(chǎn)和成本大幅削減、選擇性地精心培育產(chǎn)品和市場、分段戰(zhàn)略(如提高組織設(shè)備的使用率、提高員工生產(chǎn)率以及保持高市場份額)。Miles與Cameron(1982)以及Cameron(1985)也提出了一些適用于衰退企業(yè)的戰(zhàn)略。在前者對企業(yè)戰(zhàn)備分類的基礎(chǔ)上，后者提出五種戰(zhàn)略應(yīng)對衰退:在企業(yè)層面上的領(lǐng)域防御——面對來自外部環(huán)境的有害的壓力，集中保衛(wèi)組織的主要活動;產(chǎn)業(yè)層面上的領(lǐng)域防御——主要是作為組織擴張的手段，這種激進的戰(zhàn)略可以用來應(yīng)對來自產(chǎn)品市場上的競爭者;領(lǐng)域創(chuàng)新——產(chǎn)品和市場多元化;領(lǐng)域鞏固——通過利用核心產(chǎn)品和服務(wù)縮小組織領(lǐng)域，即產(chǎn)品集聚;領(lǐng)域替代——目標(biāo)更換。這種戰(zhàn)略是指用一種新的行動來取代組織的最初行動，這種戰(zhàn)略能使組織免遭迫在眉睫的崩潰。

本文在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)之上，將組織病態(tài)的治理分為可治理組織和不可治理組織兩類。不可治理組織是指組織本身已經(jīng)沒有治理的可能性或無法修復(fù)或治理成本要大于組織重建的成本?？芍卫斫M織是指通過一系列的治理措施能夠使病態(tài)中的組織恢復(fù)原活力甚至比原組織更健康，且治理成本要小于組織重建的成本。

(一)不可治理組織的治理

對衰退組織的治理并不意味著企業(yè)中的組織只生不死，也不意味著對組織的永恒治理，為提高組織的運行效率與組織效益，以達到組織資源的最佳配置，組織應(yīng)該按其最佳發(fā)展規(guī)律，對無繼續(xù)存在價值和生命力且對企業(yè)發(fā)展會起到阻礙作用的個別組織建立適當(dāng)?shù)耐顺鰴C制。但是在退出的過程之中一定要把握好時機，如果把握的不好，該退出的沒能及時退出，不應(yīng)該退出的貿(mào)然退出，必將會給企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失和社會壓力。一般來說，衰退組織退出企業(yè)組織的最佳時機就是在退出成本最低的時候。

(二)可治理組織的治理

1．組建學(xué)習(xí)型組織

所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有激情、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。從組織持續(xù)發(fā)展的角度看，要防止組織衰退，就必須重視學(xué)習(xí)型組織的建立，組織進行經(jīng)常性的學(xué)習(xí)，重視和支持組織核心技術(shù)的創(chuàng)新和突破，不斷加強知識更新的速度，始終保持組織的技術(shù)優(yōu)勢和知識優(yōu)勢。彼得·圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的理論。他認為，組建學(xué)習(xí)型組織必須進行五項訓(xùn)練:自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。除此之外，在企業(yè)組織的發(fā)展中，組織要保持長久的活力，首先要具備的是更快的學(xué)習(xí)能力;組織與員工同步發(fā)展，組織與員工共同學(xué)習(xí)、發(fā)展，是學(xué)習(xí)型組織的一大特征。組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多關(guān)注對員工潛能的開發(fā)，建立起一個有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，組織員工有目的、創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，促進組織健康持續(xù)發(fā)展。

在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)型組織對員工承諾支持每位員工充分自我發(fā)展，而員工也會承諾對組織的發(fā)展做回報。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對組織要素進行整合，更要對組織發(fā)展的基本理念進行設(shè)計，還要表現(xiàn)他對實現(xiàn)愿景的使命感，自覺地接受愿景的召喚。同時領(lǐng)導(dǎo)者還要界定組織真實情況，協(xié)助員工對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促使每個人學(xué)習(xí)，將組織學(xué)習(xí)與企業(yè)管理結(jié)合起來，使組織充滿活力。

2．組織創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型

彼特·圣吉指出任何一個組織都有一個成長的上限，一個組織經(jīng)過迅速成長，當(dāng)它達到一定規(guī)模時，成長漸緩，因而需要更專業(yè)的管理技巧與更完善的組織形式，幸運的是，與人的生老病死不同，企業(yè)可以通過組織創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，突破原有的成長上限，使企業(yè)組織繼續(xù)健康成長。

對病態(tài)組織的創(chuàng)新是對組織進行活力改造的一種積極有效的方法，病態(tài)組織創(chuàng)新的目標(biāo)不僅是為了繼續(xù)生存下去，避免原有組織繼續(xù)衰亡，而且更是為了組織結(jié)構(gòu)的升級以及整個組織運行狀況的改善與保持組織活力而防止組織衰退，進而使組織健康有效地成長。

組織轉(zhuǎn)型是指將資本、技術(shù)設(shè)備、人才等要素從衰退組織向其他組織轉(zhuǎn)移的過程，它的目的在于逐漸擺脫原組織的束縛，實現(xiàn)組織的轉(zhuǎn)型升級，一是通過組織延伸，在企業(yè)組織開發(fā)的基礎(chǔ)上，向相關(guān)組織或支持組織延伸，建立新的組織鏈，形成新的組織形式。二是實行組織替代，進行徹底的組織轉(zhuǎn)型，充分利用組織建設(shè)所積累的資金、技術(shù)設(shè)備和人才，在原有組織之外發(fā)展新的組織，使原有組織的比重相對下降，建立起基本不依賴原有組織的全新組織模式，把原組織的人員逐漸轉(zhuǎn)移到新的組織上來。三是將組織延伸與組織替代結(jié)合，通過技術(shù)創(chuàng)新延長與原相關(guān)組織的生命周期，同時扶持和培育其他合適的組織而使其持續(xù)成長。

3．調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)的合理性影響組織信息流、資金流和人員流等流動的效率并最終影響到組織決策的及時性和有效性，通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)將組織各部分連接成一個有機整體，使組織呈現(xiàn)出動態(tài)活力的特性，防止組織走向衰亡。對于病態(tài)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整主要側(cè)重于組織的內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)、組合以及組織的外部可控環(huán)境的適應(yīng)性合理性改變。因此，衰退組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是指組織在自身努力或外力作用下，從一種內(nèi)部組合、結(jié)構(gòu)或外部空間區(qū)位向另一種組合結(jié)構(gòu)或空間區(qū)位轉(zhuǎn)變的行為與過程。

企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，關(guān)鍵的問題是能對組織結(jié)構(gòu)不斷進行適應(yīng)性合理性的調(diào)整。企業(yè)組織的行為在很大程度上受到組織結(jié)構(gòu)的約束，僵化的組織結(jié)構(gòu)不僅不能適應(yīng)組織的發(fā)展需要，而且使組織的各項功能逐漸衰退，最終無力支撐組織的發(fā)展而死亡。衰退中的組織要想繼續(xù)發(fā)展，對衰退組織自身無法治愈的結(jié)構(gòu)問題就需要調(diào)整，就必須要針對其本身存在的問題給予不同層次和形式的解決，其最終目的是幫助組織走出衰退境地，促進組織健康發(fā)展，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)升級。另外，企業(yè)組織的創(chuàng)立是為了實施經(jīng)營戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加劇，組織的競爭優(yōu)勢持續(xù)期逐漸變短，客觀上也要求組織必須不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)使組織不至于中途衰退而不能持續(xù)發(fā)展下去。

四、結(jié)論

組織病態(tài)同組織有效、組織健康一樣是一種重要的組織存在形態(tài)，它基于本身受生命周期和組織資本以及受外部環(huán)境等因素的影響而趨于患病，進而引發(fā)組織健康問題。

現(xiàn)有企業(yè)組織成長理論大多從“積極、健康、理性”角度探討企業(yè)組織成長問題，未能對組織非理性方面以及組織失敗、組織衰退、組織危機等組織病態(tài)給予對等的關(guān)注，缺乏更為廣泛的視角，不能令人信服地解釋企業(yè)組織演化機制。任何組織在其發(fā)展歷程中都不可避免地會面臨不同程度的疾病，如何揭示組織狀態(tài)成因和病理，幫助病態(tài)組織恢復(fù)活力、健康組織防止生病顯得非常重要。因此，本文在吸收國內(nèi)外既有理論研究成果與經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，先是通過組織病態(tài)的概念和分類對其加以識別，在此基礎(chǔ)上將病態(tài)組織分為可治理組織與不可治理組織兩類，并對無繼續(xù)存在價值、且對組織發(fā)展會起到阻礙作用的個別組織提出了退出的建議，對可治理組織進行分析，并提出了治理的方法與手段，以保證企業(yè)組織健康平穩(wěn)發(fā)展。從而保證了研究的完整性，為企業(yè)組織的成長研究提供了管理上和理論上的啟示，對正處于病態(tài)中的組織探索治理措施具有一定的借鑒意義。

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［責(zé)任編輯:張曉娟］

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A

1004－5295(2011)01－0036－05

2011－02－01

牟超蘭(1973－)，女，湖北利川人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士生，湖北民族學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，從事企業(yè)戰(zhàn)略管理與組織行為研究.