女性就業(yè)權(quán)保障的經(jīng)濟分析

周鐵軍

(中共四川省委黨校經(jīng)濟學教研部,四川 成都 610072)

女性就業(yè)權(quán)保障的經(jīng)濟分析

周鐵軍

(中共四川省委黨校經(jīng)濟學教研部,四川 成都 610072)

女性;就業(yè)權(quán);成本分析;法經(jīng)濟學

女性就業(yè)權(quán)是人權(quán)的基本內(nèi)容,必須依靠組織得以實現(xiàn),但具體的組織有自身的成本約束,因此會妨礙女性平等的就業(yè)權(quán)。基于女性就業(yè)權(quán)的經(jīng)濟分析是對女性就業(yè)權(quán)的制度和文化分析的突破,以微觀組織為基礎(chǔ),構(gòu)造兩種基本的成本約束模型,認為對價補償組織和延長組織生命可保障女性平等就業(yè)權(quán)。

聯(lián)合國在《執(zhí)行聯(lián)合國千年宣言進行圖》報告指出,在全球公共產(chǎn)品領(lǐng)域需要集中供給的10類公共物品包括:基本人權(quán)、全球公共安全、全球和平、知識的集中管理等等。2001年2月我國批準了《經(jīng)濟·社會和文化權(quán)利國際公約》。該公約規(guī)定,人人有權(quán)享有自由選擇就業(yè)的權(quán)利以及其他勞動權(quán)利,而不得有種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身等任何區(qū)分。女性的平等就業(yè)權(quán)是人權(quán)的基本組成部分,如果女性的平等就業(yè)權(quán)得不到保障,那具有普適意義的人權(quán)則也是有缺憾的。盡管在我國的法律體系中,無論是處于最高層次的憲法還是各部門法都規(guī)定了女性平等的就業(yè)權(quán)利,但是在現(xiàn)實世界中,對女性的就業(yè)歧視比比皆是。一個重要的原因就在于忽視了組織的利益要求,組織在接受女員工時,是需要額外的成本,如果這些成本得不到補償,將影響組織接納女員工的意愿。在一定的組織看來,“對正義的要求絕不能獨立于這種要求所應(yīng)付出的代價”。[1]

一、女性就業(yè)權(quán)問題的回顧

女性就業(yè)權(quán)已成為理論熱點,歸結(jié)起來有這樣一些認識。第一類觀點認為女性就業(yè)權(quán)是基本人權(quán)的重要組成部分,對女性就業(yè)權(quán)的尊重要立足于人權(quán)的高度來認識。中央黨校卓澤淵教授認為,消除就業(yè)性別歧視是維護生存權(quán)、勞動權(quán)、平等權(quán)以及維護婦女權(quán)利和人權(quán)的需要,如何消除就業(yè)性別歧視是婦女研究的重大課題,也是人權(quán)研究的重大課題,必須引起高度的重視[2]。第二類觀點從傳統(tǒng)文化,市場需求等角度認識了女性就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的障礙,也提出了相應(yīng)得對策。張傳鶴認為女性受就業(yè)歧視原因在于:一方面?zhèn)鹘y(tǒng)性別偏見的作用影響女性就業(yè);另一方面是我國相關(guān)的法律法規(guī)滯后于社會發(fā)展。這里講的社會發(fā)展包括三層涵義:其一,我國基本經(jīng)濟制度和經(jīng)濟運行機制發(fā)生了重大變化,從而對女性就業(yè)產(chǎn)生了巨大影響。其二,我國的勞動就業(yè)制度發(fā)生了深刻變化,也對女性就業(yè)產(chǎn)生了重大影響。其三,我國勞動力總體上供大于求,也對女性就業(yè)帶來不利影響[3]。第三類觀點從立法的角度進行了女性就業(yè)權(quán)的探討,注重女性就業(yè)權(quán)保護的國際比較?！拔覈呀?jīng)簽署了一些國際勞工公約,但國內(nèi)立法的滯后無疑會使這方面產(chǎn)生越來越多的糾紛,卻無法得到及時有效的解決。這一切使得我國必須將就業(yè)歧視重視起來,制定完善有效的法律并使之很好地運行”[4]。美國“禁止雇主對女性受雇者加以性別歧視,《懷孕歧視法》要求雇主將懷孕的女性雇員當成殘疾員工對待,從而對她們同樣實施殘疾福利計劃”[5]。

對女性就業(yè)的認識目前學術(shù)界的觀點還只是建立在文化、制度層面,缺乏以微觀組織為主體的經(jīng)濟分析。因此目前的分析還有待進一步深入。

二、女性就業(yè)歧視的成本分析

女性的就業(yè)權(quán)首先表現(xiàn)為初次就業(yè)權(quán)和再次就業(yè)權(quán),以及就業(yè)以后平等的獲得發(fā)展的權(quán)利。同樣,女性的就業(yè)權(quán)既體現(xiàn)為高學歷女性的就業(yè)權(quán),也體現(xiàn)為低學歷女性的就業(yè)權(quán)。但無論是高學歷女性還是低學歷女性,在其相對穩(wěn)定的就業(yè)層面,在就業(yè)形勢嚴峻時,都會受到極大的沖擊?！芭髮W生的自身素質(zhì)和高校的教學體制與就業(yè)歧視之間的相關(guān)性很小?！盵6]沖擊的原因主要是由于女性在就業(yè)后的生育子女和對家庭的照顧(中國傳統(tǒng)文化所認同的女性應(yīng)當承擔家庭的主要責任,而男性主要承擔工作與社會責任),會給組織造成一定的成本。相對而言,男性員工則不會有上述的生育和照顧家庭的成本。

(一)模型建立的假設(shè)條件

為了分析的便利,有必要建立簡化的模型以便研究。以組織的整體能力而非其內(nèi)部性別結(jié)構(gòu)作為組織收入Y的依據(jù),所以Y可以視為不變,組織員工人數(shù)為不變的N。

1、所有女性就業(yè)后都會帶來生育和照顧家庭的成本。

2、所有就業(yè)的女性與就業(yè)的男性具有同等的就業(yè)素質(zhì)。

3、從業(yè)者的工作年限小于組織的生命期限。

(二)模型推導

1.組織既招收男性又招收女性時的經(jīng)濟分析

由(3)=(4)可得:

當πw=πm時,組織從單位男性和女性身上獲得的收益相等,意味著組織不會特別偏好男性或者女性。從權(quán)利上來表述則意味著實現(xiàn)了兩性就業(yè)權(quán)的平等。整理(5)有:

等式(6)的經(jīng)濟和法律意義在于,當組織招收女性的額外收益等于女性需要組織支付的額外成本時,男女兩性獲得平等就業(yè)權(quán)利。如圖1所示:

2.組織只招收女性時的經(jīng)濟分析

在這種情況下,組織獲得的每人年創(chuàng)利潤表示為π1,π2

由(1)式得(3):

由(2)得(4):

整理(3)、(4)有:

又因為T1

(7)的經(jīng)濟含義在于,組織的生命越長,每年從女員工身上獲得的年利潤越大,組織招收女員工的意愿越強;組織生命越短,組織招收女員工的意愿越弱。這正是現(xiàn)實生活里,國家機關(guān),大型企事業(yè)單位招聘中出現(xiàn)的性別歧視較少的原因之一。這些組織時間存在越長,從每個女員工身上獲得的年利潤越大,從而接受女性求職者的意愿就越強。如圖2所示:

三、保障女性就業(yè)權(quán)的政策建議

女性的生育和對家庭的照顧是有成本的,而關(guān)鍵在于成本的承擔。成本的承擔者應(yīng)當是基于女性生育與照顧家庭的收益者。這里的收益者是整個社會,因為女性的生產(chǎn)是社會自身的生產(chǎn),女性的對家庭的照顧是可由社會承擔的外部成本的內(nèi)部化,是一種“外部經(jīng)濟”[7]的行為。女性不該承擔這種成本,而要求組織承擔女性的則使成本的承擔者發(fā)生了錯位,組織也會千方百計去規(guī)避。所以,這些成本的承擔者應(yīng)當是全社會,在操作層面意味著政府和社會要負擔這些成本?；谏鲜鼋?jīng)濟分析,在政策層面決策者可以有以下對策選擇。

首先,從國家層面,可以對雇有一定女性的組織予以一定的財政補貼,還可以以在職女性的人數(shù)來實行一定的稅收減免。從社會組織層面,比如婦聯(lián)、工會等給與相應(yīng)組織以一定的榮譽,增加該組織的無形資產(chǎn)?！巴ㄟ^立法的形式來確保男女兩性的平等就業(yè)權(quán),是當今世界的一個大趨勢?！盵8]要盡快以《反就業(yè)歧視法》來確定國家,社會在促進女性平等就業(yè)中的作用。從社會輿論層面講,輿論應(yīng)該對于積極吸納女性就業(yè)的組織予以大力宣傳,營造一個良好的平等就業(yè)的氛圍。

其次,基于上述的分析,組織的生命長短影響著CW的分攤,所以組織生命越短,越不愿意接受女性;反之,組織生命越長,越能夠分攤CW,越能夠接受女性。組織的發(fā)展,就意味著女性就業(yè)機會的增多,所以政府通過稅收、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等方式,延長組織生命,不僅獲得的是經(jīng)濟的整體增長,也能促進女性的就業(yè)。

再次,兩性平等就業(yè)權(quán)有特定歷史條件下的含義,受一國歷史和經(jīng)濟文化水平的影響。我國傳統(tǒng)文化在女性對社會的推動作用,因此在觀念層面,要認識到女性的強大的社會推動力,以正確的輿論來引導平等就業(yè)觀的建立。

最后,女性就業(yè)權(quán)的實現(xiàn),還需要女性所處的微觀環(huán)境的支持,如家庭、父母、子女的影響等等。社會可以建立相應(yīng)的官方或者民間的公益機構(gòu)以專業(yè)的水平幫助女性進行微觀環(huán)境的溝通與改造,促進女性的就業(yè)和諧。

[1][美]波斯納(Posner,R.A).法律的經(jīng)濟分析[M].蔣兆康譯,北京:中國大百科全書出版社,1997,3 32頁

[2]寧黎黎.“就業(yè)性別歧視及其救濟機制國際研討會”綜述[J].人權(quán),2006,5

[3]張傳鶴.勞動力市場性別歧視的原因及對策探討[J].理論學刊,2005,12

[4]李繼霞.就業(yè)歧視問題的法律思考[J].山東社會科學,2005年第10期

[5]張宗浩.陳亞東.反就業(yè)歧視論[J].求索,2006,(8)

[6]石美遐.對現(xiàn)階段女大學畢業(yè)生就業(yè)難的分析[N].中國勞動保障報,2005年9月6日第003版

[7]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟學[M]中國人民大學出版社,2000年4月第2版,423頁

[8]鄔鳳英.女性就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)更值得關(guān)注[N].中國青年報,2007年10月12日http://news.xinhuanet.com/comments/2007-10/12/content_6867475.htm

(責任編輯:鑒 玉)

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2010-06-12

周鐵軍(1975-),男,湖北江陵,中共四川省委黨校講師,西南財經(jīng)大學博士,研究方向:法經(jīng)濟學、稅法學。