論高校輔導(dǎo)員的自我職業(yè)生涯管理

何湘江

（蘇州科技學(xué)院 環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 蘇州 215011）

自我職業(yè)生涯管理（Individual Career Management,簡稱ICM）是與組織職業(yè)生涯管理（Organizational Career Management,簡稱OCM）相對的一個概念，指在組織環(huán)境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。[1]與過去相比，現(xiàn)在的職業(yè)生涯管理從觀念到內(nèi)容都在發(fā)生變化，職業(yè)生涯管理主體也在發(fā)生變化，即職業(yè)生涯發(fā)展將主要由個人管理，而非組織管理。ICM變得越來越重要，對個人而言，關(guān)系到個人的生存質(zhì)量和發(fā)展機會；對組織而言，關(guān)系到保持員工的競爭力。[2]

由于工作性質(zhì)的關(guān)系，高校輔導(dǎo)員長期以來并未受到OCM的重點關(guān)注，其職業(yè)生涯路徑并不是很清晰，職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展也相對較為困難。因此，輔導(dǎo)員迫切需要加強ICM，主動適應(yīng)組織發(fā)展需要和變化，積極提升自身的發(fā)展空間和機會。

一、高校輔導(dǎo)員自我職業(yè)生涯管理的必要性

（一）有效消除職業(yè)倦怠

輔導(dǎo)員是易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高危人群。有調(diào)查顯示：39%的輔導(dǎo)員認(rèn)為從事輔導(dǎo)員工作是“走錯路”。[3]究其原因，可以歸納為四個方面：一是社會因素，二是組織因素，三是職業(yè)因素，四是個人因素。對輔導(dǎo)員個體而言，社會層面和組織層面的原因可能難以左右，而職業(yè)特征又是無法改變的，唯一可把握的只有個體原因。[4]因此，當(dāng)輔導(dǎo)員主動實行ICM時，就可以使輔導(dǎo)員掌握職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，消除職業(yè)困惑和迷茫，其職業(yè)轉(zhuǎn)換和發(fā)展將變得相對容易，從而能提高輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性、吸引力和工作績效水平，其職業(yè)倦怠感就可以大大降低。

（二）彌補OCM的缺位

目前，高校在如何規(guī)劃和管理輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯、建立系統(tǒng)的職業(yè)測評和培訓(xùn)體系等方面基本上處于缺位狀態(tài)，輔導(dǎo)員主動實施ICM，不僅可以提升個人的生存質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展機會，還可以提升組織整體的競爭力，在一定程度上彌補了OCM的缺位。

（三）實現(xiàn)個性化的職業(yè)發(fā)展

大多數(shù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景與其工作性質(zhì)是不一致的，每個輔導(dǎo)員的個體差異也很大，他們的工作興趣、能力、職業(yè)發(fā)展需要都是不同的；而輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容又很繁雜，需要輔導(dǎo)員掌握多方面的知識和能力，這些都需要輔導(dǎo)員主動進行ICM，提升自我職業(yè)發(fā)展能力。高校輔導(dǎo)員按照職業(yè)發(fā)展方向可分為專家型、管理型、教學(xué)型三類，他們應(yīng)根據(jù)自身的特點和未來的發(fā)展方向進行有針對性的ICM，以實現(xiàn)個性化的職業(yè)發(fā)展。

（四）提高職業(yè)操控感和滿足感

從控制論的角度看，ICM可提高員工對職業(yè)的把握程度。Super發(fā)現(xiàn)，員工對自己職業(yè)活動的控制有利于他們自尊心的發(fā)展，職業(yè)上的成功可使員工產(chǎn)生對個人職業(yè)現(xiàn)狀和未來由自己主動控制的感覺，從而獲得職業(yè)滿足感。[5]Crite認(rèn)為，對職業(yè)“阻滯狀態(tài)”做出有效的反應(yīng)可使員工更好地把握自己職業(yè)發(fā)展的方向，并最終獲得職業(yè)上的成功和滿足感。[6]而King認(rèn)為，ICM不僅可以使員工在職業(yè)上獲得成功和滿足，而且在家庭生活方面也同樣能夠獲得成功。[7]65

二、高校輔導(dǎo)員自我職業(yè)生涯管理的影響因素分析

員工的ICM是一個比較復(fù)雜的動態(tài)過程，其成效不僅取決于員工自身，同時還受到多種外部因素的影響。

（一）組織因素

組織因素一般應(yīng)分為直接因素和間接因素。直接因素主要是指與ICM密切相關(guān)的OCM，輔導(dǎo)員ICM的好壞與高校是否有完備的輔導(dǎo)員OCM體系有直接關(guān)系。如組織是否有專門的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)，是否有適合輔導(dǎo)員的職業(yè)測評、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)體制和運行機制等，都將影響到輔導(dǎo)員的ICM效果?？偟恼f來，OCM對ICM有顯著的積極影響，OCM政策是實施ICM的重要促進因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會比較主動地實施ICM。[1]間接因素主要包括高校的組織文化、定位、工作環(huán)境、發(fā)展階段、人事制度、人際關(guān)系等等。其中組織文化對輔導(dǎo)員ICM的影響較為顯著。一方面，知識經(jīng)濟時代導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降，高校應(yīng)努力將自身打造成學(xué)習(xí)型組織，形成一種學(xué)習(xí)型的文化氛圍，促進輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)和成長，為高校的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)；另一方面，高校應(yīng)努力營造一種以人為本的管理文化，提高輔導(dǎo)員對組織承諾的滿意度，促進輔導(dǎo)員在有利環(huán)境中自我發(fā)展，與OCM相配合，實現(xiàn)高校和輔導(dǎo)員個人的雙贏。

（二）個體因素

個體因素一般分為外在因素和內(nèi)在因素兩部分。外在因素主要包括輔導(dǎo)員的性別、年齡、職位、健康狀況、家庭情況等，這些因素對輔導(dǎo)員的ICM有一定影響；內(nèi)在因素主要是指輔導(dǎo)員的心理因素，包括動機、興趣、能力、自我效能感等人格特點因素，這些因素一般對ICM具有較大的影響作用。有學(xué)者認(rèn)為，一般自我效能、超越動機、掌握動機是心理因素中的主要影響因素，它們對ICM有積極的影響：超越動機影響力最強，具有高超越動機的輔導(dǎo)員，總是希望作領(lǐng)頭羊，往往會主動規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，以取得更大的工作成績；掌握動機的影響力次之，具有高掌握動機的輔導(dǎo)員，不一定十分好強，也不擔(dān)心落后于他人，比較注重自我的感受，與高超越動機的人相比，其主動規(guī)劃職業(yè)生涯的動力弱一些；一般自我效能的影響力再次之，這說明有自信、有能力、自我效能感強的輔導(dǎo)員，其自我職業(yè)生涯管理意識并不一定強，需要對他們加以引導(dǎo)，鼓勵其參與職業(yè)生涯管理。[1]

（三）職業(yè)因素

與ICM顯著相關(guān)的職業(yè)因素包括工作成就感低、工作內(nèi)容的多樣性和復(fù)雜性、工作強度和難度大、角色沖突和角色邊緣化、缺乏公平感、社會認(rèn)同度和支持度低等。輔導(dǎo)員應(yīng)學(xué)會正確看待這些職業(yè)因素。一般來說，在一個人的職業(yè)生涯初期，對自己的發(fā)展幫助最大的職業(yè)就是最好的職業(yè)。高校輔導(dǎo)員同時擔(dān)負(fù)著教育、管理、服務(wù)等多種職能，他既是一名教師，扮演著對學(xué)生進行思想教育、政治引導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、人生規(guī)劃等多重角色；又是一名管理者，要履行學(xué)生事務(wù)、日常行政等多項管理、服務(wù)職責(zé)。因此，這一職業(yè)能鍛煉、培養(yǎng)多方面的能力和素質(zhì)，對輔導(dǎo)員的發(fā)展非常有利。但是，如果輔導(dǎo)員不能正確面對，這些職業(yè)因素對ICM的“負(fù)”影響還是比較大的，它們會大大降低輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和使命感，其工作熱情和工作績效會每況愈下，更別說對自己的職業(yè)生涯主動進行規(guī)劃和管理了。

三、高校輔導(dǎo)員自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)容模型

關(guān)于ICM內(nèi)容的研究，Noe主要研究了ICM狀況對個人職業(yè)生涯發(fā)展行為及工作績效的影響。他將ICM分成三個部分，即職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略，并且他認(rèn)為，三者的各項指標(biāo)之間相關(guān)度絕大多數(shù)達(dá)到了顯著性水平。[8]Pazy則認(rèn)為ICM包括職業(yè)目標(biāo)設(shè)置、職業(yè)策略制定及主動性三部分。[9]而國內(nèi)學(xué)者龍立榮等提出了一個并列的、相對獨立的五因素內(nèi)容模型，如圖1，它包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系五個相對獨立的內(nèi)容要素，并且這些因素是單一層次的并列結(jié)構(gòu)，并無相互影響的路徑關(guān)系。即各因素之間并沒有先后的順序性和明確的因果關(guān)系，員工在實施ICM的時候，其行為可能是情境性的，他會綜合考慮這些內(nèi)容因素。[10]上述五因素，實際上包含了職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)行為三大方面的內(nèi)容，繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系只不過是職業(yè)發(fā)展行為內(nèi)容地進一步細(xì)化。而學(xué)者King將ICM中的職業(yè)發(fā)展行為進一步分為職位行為（Positioning Behaviors）、影響行為（Influence Behaviors）和邊界管理（Boundary Management）三部分。其中職位行為指的是員工確保自身有能力、有技術(shù)、有經(jīng)驗去適應(yīng)工作，從而最大限度地增加獲得滿意職業(yè)結(jié)果的機會。它包括四種行為類型：一是流動機會的戰(zhàn)略性選擇，主要涉及工作調(diào)換的問題；二是人力資本的策略性投資，包括員工培訓(xùn)和教育等方面的投資，這實際上就是前面所說的“繼續(xù)學(xué)習(xí)”因素；三是人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的積極發(fā)展，這是“社會資本”的投資，也相當(dāng)于前述的“注重關(guān)系”因素；四是工作內(nèi)容的創(chuàng)新和豐富。影響行為指的是員工積極采取各種方式去影響主要“看門人”（gatekeeper）的決策，以獲得滿意的職業(yè)結(jié)果。這實際上就是前述的“自我展示”因素。它具體又可分為三種類型：一是自我推銷，充分展示自己的優(yōu)點和成績；二是討好奉迎，盡量迎合“看門人”的觀點；三是向上影響，用自己的獨特價值與“看門人”討價還價。邊界管理指的是員工采取各種方式去實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換、消除角色沖突，實現(xiàn)工作和工作以外領(lǐng)域的平衡，特別是工作和家庭的平衡。它包括兩方面的行為表現(xiàn)：一是邊界維持，員工與上司或配偶等“邊界保持者”在協(xié)商的基礎(chǔ)上相互妥協(xié)，從而處理好工作和家庭生活之間可能出現(xiàn)的沖突；二是角色轉(zhuǎn)換，員工通過多種方式去實現(xiàn)工作角色和非工作角色的平順轉(zhuǎn)換。[11-12]

上述龍立榮提出的五因素中，屬于職業(yè)發(fā)展行為的三個因素——繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系，與King提出的三個行為因素存在著相互重疊和相互包含的關(guān)系。相較而言，King提出的觀點更為全面。King提出的職業(yè)發(fā)展行為三因素對于輔導(dǎo)員ICM來說，還應(yīng)增加職業(yè)評估的內(nèi)容，應(yīng)隨時對自己的ICM進行審視、反省、評估和修正。這其中要特別注意評估自己的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的相容性，這一點對輔導(dǎo)員個人潛能的發(fā)揮、今后職業(yè)生涯的發(fā)展有相當(dāng)大的作用。[13]

綜上所述，輔導(dǎo)員ICM內(nèi)容應(yīng)包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、職位行為、影響行為、邊界管理和職業(yè)評估六個方面，如圖2。各因素之間沒有先后的順序性和明確的因果關(guān)系，輔導(dǎo)員在實施ICM的時候，可以綜合考慮這些內(nèi)容因素。這些因素實際上屬于職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)行為和職業(yè)評估四大方面的內(nèi)容，其中職業(yè)行為又包含了職位行為、影響行為、邊界管理三個內(nèi)容因素。

六因素內(nèi)容模型對輔導(dǎo)員實施ICM具有較強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。首先，它具有“權(quán)變”的特點。由于四大塊、六因素內(nèi)容是并列的、相對獨立的，相互之間并沒有先后的順序性和明確的因果關(guān)系，輔導(dǎo)員實施ICM時，各項內(nèi)容可以同時進行，也可以依據(jù)自身情況酌情考慮，避免了機械性和程式化，體現(xiàn)了ICM的差異化和個性化。其次，它具有“易操作”的特點。四大塊內(nèi)容比較清楚，易于實施。即便是該模型中較復(fù)雜的職業(yè)行為部分，也分解成了更易操作的三方面內(nèi)容，并做了具體界定和分類。因此，輔導(dǎo)員如能比較均衡地從上述六方面認(rèn)真地對自己的職業(yè)生涯進行自主管理、主動管理，相信其職業(yè)發(fā)展會獲得較大的成功。

［1］龍立榮.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的影響因素［J］.心理學(xué)報，2003，35（4）：541-545.

［2］Hall D T,Moss J E.The new protean career contract:Helping organizations and employees adapt［J］.Organizational Dynamics,1998（4）：22-37.

［3］羅滌，姚木遠(yuǎn).高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠狀況與對策［J］.中國青年研究，2007（6）：84-86.

［4］何湘江.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠與自我職業(yè)發(fā)展能力的培育［J］.蘇州科技學(xué)院學(xué)報（社科版），2010（1）：100-102.

［5］Super D E.A life span,life space perspective on convergence［M］//M L Savickas,R W Lent.Convergence in career development theories:Implications for science and practices Palo Alto.CA：Consulting Psychologists Press,1994.

［6］Crites J O.Vocational psychology［M］.New York：McGraw-Hill,1969.

［7］Zella King.Career self-management:Its nature,causes and consequences［J］.Journal of Vocational Behavior,2004.

［8］Noe R A.Is career management related to employee development and performance?［J］.Journal of Organizational Behavior,1996（17）：119-133.

［9］Pazy A.Joint responsibility:the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers［J］.Group and Organization Studies,1988（13）：311-331.

［10］龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系［J］.心理學(xué)報，2002，34（2）：183-191.

［11］King Z.Career self-management:A framework for guidance of employed adults［J］.British Journal of Guidance and Counselling,2001,29（1）：65-78.

［12］許琦，許百華，張興國.員工職業(yè)生涯自我管理的研究進展［J］.心理科學(xué)，2007，30（1）：241-243.

［13］紀(jì)新華.員工個人在職業(yè)生涯中的自我管理［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2003，16（6）：675-678.