從“高薪門(mén)”論爭(zhēng)看企業(yè)績(jī)效管理難題與對(duì)策

于成永 施建軍

摘要：“高薪門(mén)”在次級(jí)貸引發(fā)的蔓延全球的金融危機(jī)中格外讓人關(guān)注，政府、民間和企業(yè)高管都被其推上了風(fēng)口浪尖。文章分析了“高薪門(mén)”主要爭(zhēng)議點(diǎn)，闡述了這些爭(zhēng)議點(diǎn)反映出的企業(yè)績(jī)效管理面臨的三個(gè)難題，并提出了化解這些難題的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高薪門(mén)；論爭(zhēng)；績(jī)效管理；難題；對(duì)策

在美國(guó)次級(jí)貸引發(fā)的蔓延全球的金融危機(jī)沖擊下。高管們現(xiàn)在不得不面對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)大幅滑坡同高額年薪之間巨大反差的尷尬。隨著美國(guó)各界同聲討伐AIG“獎(jiǎng)金門(mén)”，國(guó)內(nèi)外更多機(jī)構(gòu)被推上風(fēng)口浪尖。從花旗集團(tuán)首席執(zhí)行官潘迪特領(lǐng)取象征性的一美元年薪并放棄獎(jiǎng)金，到馬明哲的薪酬在天價(jià)和零之間調(diào)換：從中海田傅成玉自愿捐贈(zèng)高薪和領(lǐng)取低薪，到國(guó)企高管該不該領(lǐng)取高薪的熱議；從美國(guó)國(guó)會(huì)討論立法到國(guó)內(nèi)財(cái)政部的“限薪令”，幾乎是政府、民間和企業(yè)高管都身陷其中。那么，“高薪門(mén)”主要爭(zhēng)議點(diǎn)是什么?這些爭(zhēng)議點(diǎn)反映了企業(yè)績(jī)效管理中存在哪些難題?如何解決這些難題，從而有助于政府和企業(yè)有效治理高管薪酬問(wèn)題呢?本文對(duì)此進(jìn)行了深入地探討。

一、“高薪門(mén)”主要爭(zhēng)議點(diǎn)

1高管減(降)薪是否在作秀。觀(guān)點(diǎn)一：作秀。某些虧損嚴(yán)重的上市公司以共度時(shí)艱的名義高調(diào)宣布大幅度下調(diào)高管薪酬，以獲得輿論高度評(píng)價(jià)，甚至被認(rèn)為這樣的企業(yè)高管“有良知”、“有公德意識(shí)”。其實(shí)，虧損企業(yè)的高管減薪應(yīng)該是非常正常的事情，和“良知”、“公德意識(shí)”沒(méi)有任何關(guān)系。

觀(guān)點(diǎn)二：非作秀。高管減薪一般大受輿論歡迎，最不濟(jì)，大家會(huì)認(rèn)同這是高收入階層與普通人同舟共濟(jì)的一種舉動(dòng)，尤其是那些業(yè)績(jī)上升情形下高管減或降薪行為。

2國(guó)企高管該不該領(lǐng)取高薪。觀(guān)點(diǎn)一：不該領(lǐng)取。因?yàn)?，一是高管薪酬不?yīng)與普通員工差距過(guò)大，否則不僅有違公平。還會(huì)拉大貧富差距。許多國(guó)企高管薪酬的提升，打的是與國(guó)際特別是美國(guó)高管高薪接軌的旗號(hào)。中海油集團(tuán)董事長(zhǎng)傅成玉回應(yīng)捐千萬(wàn)年薪問(wèn)題時(shí)就表示，中海油所有高管的收入都捐給了母公司，是因?yàn)楠?dú)立董事定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，而“這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不符合中國(guó)國(guó)情，太高了”。二是國(guó)企高管大部分并非市場(chǎng)選擇出來(lái)的企業(yè)家。而是被任命的有不同級(jí)別待遇的官員。只應(yīng)該拿官員的工資；三是國(guó)企之所以贏利往往是因?yàn)榫哂姓邏艛嗟匚?，并不是因?yàn)閲?guó)企高管有多大能耐。

觀(guān)點(diǎn)二：該領(lǐng)取。因?yàn)?，上述邏輯雖有一定道理，但是由此就認(rèn)定國(guó)企高管不該拿高薪，并不充分。第一，國(guó)有企業(yè)雖然是國(guó)家的，但如果不把企業(yè)效益與經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，企業(yè)就不僅不會(huì)取得好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，反而有虧損倒閉的危險(xiǎn)。第二。高管薪酬與普通員工薪酬之間存在較大差距，符合責(zé)權(quán)利對(duì)等的原則，如果高管能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)好，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看。也有利于普通員工收入的增長(zhǎng)。第三。不管?chē)?guó)有企業(yè)是否具有政策壟斷優(yōu)勢(shì)，要管理好龐大的企業(yè)、讓企業(yè)不斷獲利。必然需要管理者具有很高的素質(zhì)和管理水平。不能因?yàn)槠髽I(yè)具有政策壟斷優(yōu)勢(shì)。就徹底抹殺企業(yè)的管理難度，就認(rèn)為誰(shuí)干都一樣。

3限薪令是不是漲薪令。一些分析認(rèn)為。中國(guó)版限薪令引發(fā)民間非議的原因主要有二：一是限定標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)。美國(guó)規(guī)定其高管最高年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元，中國(guó)限薪令限定金融國(guó)企高管年薪封頂數(shù)為稅前280萬(wàn)元。華版限薪令似乎參照了美國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)。但這顯然忽視了中美國(guó)情差距，因?yàn)?，美?guó)普通職工年收入在3萬(wàn)美元～5萬(wàn)美元左右，金融高管50萬(wàn)美元年薪相當(dāng)于普通職工的12.5倍，按此推算。中國(guó)職工年收入均值應(yīng)在22萬(wàn)元左右，事實(shí)上。我們遠(yuǎn)達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。尤其對(duì)于那些年薪還不到280萬(wàn)元的高管，人們有理由擔(dān)心“限薪令”會(huì)成為“漲薪令”。二是限定范圍不當(dāng)。我國(guó)限薪令限定的只是國(guó)企高管現(xiàn)金收入的一部分，而企業(yè)高管收入中的一個(gè)重要組成部分是獎(jiǎng)金等激勵(lì)性收益。但限薪令并未對(duì)該部分進(jìn)行限制。

二、從“高薪門(mén)”論爭(zhēng)看企業(yè)績(jī)效管理難題

之所以存在上述“高薪門(mén)”的三個(gè)論爭(zhēng)，深層次原因在于企業(yè)績(jī)效管理中至少存在三個(gè)難題：績(jī)效測(cè)量難題、貢獻(xiàn)分成難題以及公平效率難題。這三個(gè)難題對(duì)應(yīng)著當(dāng)代激勵(lì)理論模型中三個(gè)主要要件：績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及公平性比較(圖1)。

1績(jī)效測(cè)量難題。我們認(rèn)為。高管減或降薪是否是作秀的論爭(zhēng)，折射出在績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)制定問(wèn)題上。存在高管自定薪酬。董事會(huì)與高管互抬轎子以及所有者缺位現(xiàn)象。恰當(dāng)選擇和搭配考評(píng)主體和客體，是關(guān)系績(jī)效考評(píng)有效性的基本問(wèn)題。究竟選擇誰(shuí)、考評(píng)誰(shuí)。應(yīng)視組織的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)應(yīng)有足夠的時(shí)間和能力進(jìn)行觀(guān)察、判斷和客觀(guān)評(píng)價(jià)。在“誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)”的問(wèn)題上，考評(píng)者與被考評(píng)者往往是一種很復(fù)雜的博弈關(guān)系，績(jī)效考評(píng)的操作困難、偏誤失敗也多發(fā)生和體現(xiàn)在這個(gè)方面。

在高管績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定和實(shí)施上，理論上制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和負(fù)責(zé)考核者與被考核者應(yīng)該具有獨(dú)立性。在美國(guó)，證券交易委員會(huì)要求薪酬委員會(huì)的成員必須是獨(dú)立董事，而現(xiàn)在一個(gè)普遍的弊端是首席執(zhí)行官自任薪酬委員會(huì)成員。既然設(shè)定執(zhí)行官的薪酬是薪酬委員會(huì)的最重要的責(zé)任，那么現(xiàn)在它的決定除了自私自利還會(huì)更好嗎?難道這不是矛盾嗎?。依據(jù)經(jīng)理權(quán)利模型，即使存在薪酬委員會(huì)，經(jīng)理人也可能通過(guò)自己的影響力來(lái)影響薪酬委員會(huì)的決策。這可以通過(guò)影響增選有利于自己的候選人，達(dá)成對(duì)薪酬委員會(huì)人員的安排：或者通過(guò)相關(guān)手段控制薪酬委員會(huì)成員的報(bào)酬支付：這些可能會(huì)導(dǎo)致薪酬委員會(huì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的獨(dú)立性，導(dǎo)致高管和獨(dú)立董事互抬轎子現(xiàn)象。而在國(guó)有企業(yè)，加之“所有者缺位”等問(wèn)題的存在。高管與國(guó)資監(jiān)管等部門(mén)在薪酬制定與監(jiān)管博弈上則可能出現(xiàn)“自定薪酬”現(xiàn)象，“自定薪酬”與“自降薪酬”其實(shí)是一丘之貉。

2貢獻(xiàn)分成難題。國(guó)企高管該不該領(lǐng)取高薪的論爭(zhēng)在于高管薪酬是否來(lái)自于其貢獻(xiàn)。由于績(jī)效是一定時(shí)期組織內(nèi)、外多種因素。如科技水平、制度安排、管理體系、營(yíng)銷(xiāo)組合、市場(chǎng)環(huán)境等綜合耦合作用的結(jié)果，因此，我們往往很難將某個(gè)或某組人員的貢獻(xiàn)份額與其他因索的績(jī)效貢獻(xiàn)份額剔除開(kāi)來(lái)。即使假定能夠判斷具體的績(jī)效因子。較科學(xué)地測(cè)定某人或某組人員的績(jī)效水平，那么，此績(jī)效是主要由他們熟練的技能產(chǎn)生的，還是由其他主觀(guān)努力或激勵(lì)機(jī)制的有效性帶來(lái)的，抑或純粹是機(jī)遇和運(yùn)氣好或是工作條件優(yōu)越造成的?這仍需仔細(xì)加以甄別。

有關(guān)國(guó)企高管高薪是否來(lái)自于其貢獻(xiàn)問(wèn)題，雖然在行業(yè)、國(guó)別等因素影響的爭(zhēng)議點(diǎn)上。和其他企業(yè)高管高薪相同，但焦點(diǎn)在于其薪酬與企業(yè)自身壟斷地位、高管本身能力和努力程度存在怎樣的關(guān)聯(lián)并不清楚有關(guān)。顯然通過(guò)行政任命而不是市場(chǎng)選拔是高管高薪受到爭(zhēng)議的致命傷。

因此。爭(zhēng)議高管高薪本質(zhì)上是其是否與貢獻(xiàn)相匹配問(wèn)題。測(cè)量高管貢獻(xiàn)首先是無(wú)形資產(chǎn)與企業(yè)有形資產(chǎn)在企業(yè)績(jī)效中份額分成，在此基礎(chǔ)上，依次對(duì)人力資本和其他無(wú)形資產(chǎn)貢獻(xiàn)分成，高管與其他人員人力資本貢獻(xiàn)分成，以

及高管團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中個(gè)人與集體之間分成等。由于高管努力程度和個(gè)人產(chǎn)出不可直接測(cè)量，因而。在評(píng)估中，便存在貢獻(xiàn)分成難題。

3公平效率難題。限薪令還是漲薪令爭(zhēng)議涉及到薪酬方案的公平與效率問(wèn)題。公平性有兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，薪酬方案應(yīng)很好地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，如高管與普通員工薪酬比例問(wèn)題；二是企業(yè)外部看。高管薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)與其他企業(yè)、其他行業(yè)、其他地區(qū)做比較，特別是國(guó)企與非國(guó)企薪酬的比較。這兩個(gè)比例不當(dāng)，內(nèi)部公平和外部公平性就存在疑問(wèn)。進(jìn)而可能導(dǎo)致一方面，對(duì)高管薪酬?duì)幾h；另一方面，也會(huì)影響高管努力程度和工作效率，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制有效性大打折扣。

高管與普通員工薪酬比例。理論上，企業(yè)內(nèi)部不同工作職位間薪酬的相對(duì)比例和絕對(duì)差距和被考評(píng)對(duì)象具有的知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度或者工作量以及對(duì)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)份額相一致。如何科學(xué)地測(cè)量這些變量，是工作評(píng)價(jià)恰當(dāng)與否的關(guān)鍵。

國(guó)企與非國(guó)企薪酬比例。從薪酬項(xiàng)目構(gòu)成上看。企業(yè)薪酬項(xiàng)目可以分成貨幣性和非貨幣性薪酬兩類(lèi)。貨幣薪酬大致包括工資薪水等基本薪酬。獎(jiǎng)金等短期獎(jiǎng)酬。股權(quán)收益。個(gè)人福利，生活保險(xiǎn)等公共福利，生活方面的福利。以及薪假福利等；非貨幣性薪酬包括具有名譽(yù)的社會(huì)地位，體面的頭銜。寬松的政策環(huán)境。個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等等。由于國(guó)企高管有更多的非貨幣化福利和“政治待遇”等難以量化的收益，國(guó)企與非國(guó)企高管薪酬比例如何，并不是一件容易測(cè)量的工作。限薪不是目的。而是治理“高薪門(mén)”和達(dá)到激勵(lì)有效性的手段：那么，什么該限，什么不該限呢?

顯然，從有效激勵(lì)目的出發(fā)，既能在高管報(bào)酬類(lèi)型上“投其所好”。又能在高管與普通員工、國(guó)企與非國(guó)企高管薪酬比較上有公平感是高管績(jī)效管理的核心?？荚u(píng)者如何判斷激勵(lì)制度有效性，或者說(shuō)高管激勵(lì)是否達(dá)到了公平與效率兼?zhèn)淠?這是關(guān)乎高管是否付出了與其報(bào)酬相匹配的努力的問(wèn)題。

三、從化解績(jī)效管理難題看高管薪酬治理對(duì)策

1制度建設(shè)。

(1)保證薪酬委員會(huì)獨(dú)立性。推進(jìn)獨(dú)立董事選聘制度建設(shè)。中國(guó)證監(jiān)會(huì)首次提出上市公司董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)的概念，是2001年8月中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，該意見(jiàn)第五條規(guī)定：“如果上市公司董事會(huì)下設(shè)薪酬、審計(jì)、提名等委員會(huì)的，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)在委員會(huì)成員中占有二分之一以上的比例”。據(jù)2007年年報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：滬市上市公司中已有92％設(shè)立了薪酬委員會(huì)，這說(shuō)明薪酬委員會(huì)制度已經(jīng)在絕大多數(shù)滬市上市公司建立。而滬市已設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司中，有87％上市公司的薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人。符合治理準(zhǔn)則對(duì)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的要求。那么，這是不是可以認(rèn)為。中國(guó)企業(yè)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性已經(jīng)得到保證了呢?

答案可能是否定的。主要在于。一是目前上市公司股權(quán)相對(duì)集中，董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層交叉任職現(xiàn)象較普遍，導(dǎo)致經(jīng)理人權(quán)力對(duì)組織決策影響較大，從而影響薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性：二是由大股東經(jīng)過(guò)一定程序選聘獨(dú)立董事，并由企業(yè)支付后者津貼的制度設(shè)計(jì)，是獨(dú)立董事成為“花瓶”，利益不獨(dú)立的重要制度源頭。因此，改革現(xiàn)行的獨(dú)立董事選聘和津貼制度，制衡經(jīng)理權(quán)力的膨脹。是實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作的基礎(chǔ)。

(2)政府針對(duì)國(guó)企高管限薪。表面上看，美國(guó)限薪對(duì)象為受政府救助的金融機(jī)構(gòu)，中國(guó)限薪的對(duì)象為國(guó)有機(jī)構(gòu)。前者因?yàn)榍Н彴倏椎臋C(jī)構(gòu)都瀕臨死亡了，高管還要發(fā)上一筆。道義上看可恥：后者是基于“過(guò)高薪水是國(guó)有資產(chǎn)流失”的理論判斷。這樣，不在援助之列的金融機(jī)構(gòu)不該限薪：而非國(guó)有機(jī)構(gòu)高管的價(jià)格應(yīng)該由市場(chǎng)來(lái)確定，政府無(wú)權(quán)干預(yù)。

其實(shí)，政府在國(guó)企高管薪酬上有所作為，可能還有一些理論基礎(chǔ)：一是基于所有者與代理人委托代理關(guān)系。政府制定薪酬責(zé)無(wú)旁代；也是“所者缺位”的補(bǔ)位行為。二是考慮到國(guó)企非市場(chǎng)化一面，高管任命制，與通過(guò)市場(chǎng)產(chǎn)生的非國(guó)企高管一樣實(shí)行市場(chǎng)化薪酬似乎“口徑”并不一致。

(3)分層實(shí)行高管市場(chǎng)化選聘，薪酬市場(chǎng)定價(jià)。國(guó)企高管行政任命與薪酬的市場(chǎng)化的確“口徑”不一致；而且，市場(chǎng)化待遇加干部待遇，只負(fù)贏不負(fù)虧：虧了，有國(guó)家注資，無(wú)須承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)；盈利。多靠“制度性紅利”——可以拿“市場(chǎng)化薪酬”，還能獲得升遷等方面的好處。參照現(xiàn)有改革進(jìn)程。一個(gè)大致可行的思路是：市場(chǎng)化選聘的高管，實(shí)行薪酬市場(chǎng)化；行政任命的高管，實(shí)行非市場(chǎng)化薪酬和相應(yīng)的干部待遇。

(4)混合運(yùn)用激勵(lì)方式，降低物質(zhì)激勵(lì)的依賴(lài)性。激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)方式因個(gè)體不同而存在差異，貨幣化與非貨幣化并舉。顯然，國(guó)企高管，特別是行政任命的高管，我們有理由強(qiáng)調(diào)一些非貨幣化待遇的作用，如升遷和其他政治待遇；這些可以為限薪提供“替代效應(yīng)”。有助于增進(jìn)激勵(lì)制度有效性。

2評(píng)估方法創(chuàng)新。對(duì)高管人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的方法大致有兩類(lèi)：一是從投入角度計(jì)量的方法，如歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法等；二是從產(chǎn)出角度進(jìn)行計(jì)量的方法。如未來(lái)工資的現(xiàn)值調(diào)整法、未來(lái)收益貼現(xiàn)法、自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法等。

就投入看，高管人力資本的成本數(shù)據(jù)較難取得和計(jì)算，而且作為企業(yè)一項(xiàng)特殊資產(chǎn)。其實(shí)質(zhì)是一種超額獲利能力，采用成本途徑評(píng)估其價(jià)值。并沒(méi)有對(duì)其自身能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，因而評(píng)估值并不代表其所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價(jià)值。僅用成本來(lái)表現(xiàn)高管價(jià)值。不能真正反映高管的價(jià)值實(shí)質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)估目的決定其方法的選擇。從評(píng)估目的看，對(duì)高管價(jià)值評(píng)估，就是為了體現(xiàn)高管價(jià)值創(chuàng)造的一面。維護(hù)高管合法權(quán)益，讓其真正以其貢獻(xiàn)參與企業(yè)價(jià)值分配，而僅以取得、開(kāi)發(fā)、維持高管人力資本的企業(yè)投入部分作為高管價(jià)值構(gòu)成不符合評(píng)估目的。

從產(chǎn)出看。喬治·H·赫曼森的未來(lái)工資的現(xiàn)值調(diào)整法。Damodaran的自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法等都存在自身弱點(diǎn)。如，未來(lái)工資的現(xiàn)值調(diào)整法中將企業(yè)支付給高管的工資當(dāng)作企業(yè)家人力資本價(jià)值的替代變量，缺乏說(shuō)服力。高管的價(jià)值遠(yuǎn)非工資所能夠涵蓋，工資只是企業(yè)為高管提供的生活最低保障。它只是高管價(jià)值的極小一部分；自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法中企業(yè)自由現(xiàn)金流量是人力資本和財(cái)務(wù)資本等生產(chǎn)要素綜合貢獻(xiàn)的，并非高管人力資本所單獨(dú)貢獻(xiàn)的結(jié)果：該模型將有無(wú)高管存在時(shí)企業(yè)自由現(xiàn)金流量差額的貼現(xiàn)值作為高管人力資本價(jià)值的依據(jù)，忽略了其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)，顯然過(guò)高評(píng)價(jià)了高管人力資本價(jià)值。未來(lái)收益貼現(xiàn)法中企業(yè)的凈收益是企業(yè)各種生產(chǎn)要素共同作用的結(jié)果，要分離出作為管理要素主體的高管的貢獻(xiàn)比例。在技術(shù)上存在一定的難度。

貝克爾(1978)指出，由于生產(chǎn)中投入的勞動(dòng)力并非同質(zhì)，較高質(zhì)量的勞動(dòng)力具有更強(qiáng)的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率。人力資本的異質(zhì)性要求對(duì)企業(yè)不同層次的人力資本進(jìn)行分層計(jì)量。由于高管人力資本價(jià)值與組織管理能力、決策能力和資源配置能力有關(guān)，其具有不確定性，價(jià)值評(píng)估難度較大。一些研究在總結(jié)各種評(píng)估方法的基礎(chǔ)上，依據(jù)我國(guó)人力資本特點(diǎn)與現(xiàn)狀，將重置成本法和收益現(xiàn)值法相結(jié)合，并給定各自的權(quán)重，構(gòu)建出相對(duì)操作性較強(qiáng)的人力資本價(jià)值評(píng)估模型。并引進(jìn)了模糊評(píng)價(jià)。這或許是高管評(píng)估方法創(chuàng)新的方向，因?yàn)?，雖然存在一些主要缺陷，但是。成本法能夠反映高管人力資本隱形價(jià)值，而收益法能夠反映高管顯性?xún)r(jià)值。因而。兩者結(jié)合或許是個(gè)正確選擇。然而，考慮到我國(guó)現(xiàn)行高管薪酬制度環(huán)境，評(píng)估師在一些參數(shù)選擇上，尚需一些研究基礎(chǔ)。

3推進(jìn)人力資本評(píng)估參數(shù)研究。從高管人力資本評(píng)估的前提，即人力資本能夠計(jì)量、能夠正常發(fā)揮效能以及其價(jià)值大小由該個(gè)體對(duì)組織貢獻(xiàn)大小來(lái)決定來(lái)看，這些研究基礎(chǔ)包括：(1)高管人力資本中能力測(cè)量；(2)高管努力程度測(cè)量。因?yàn)楦吖軐?duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)不僅僅取決于其人力資本存量，還取決于其人力資本的發(fā)揮。高管所擁有的人力資本(知識(shí)、技能、能力等)具有潛在性、主動(dòng)性和增值性等特征。(3)高管的貢獻(xiàn)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系等。現(xiàn)有研究尚未考慮我國(guó)企業(yè)高管，特別是國(guó)企高管薪酬的特殊性評(píng)估環(huán)境。在貢獻(xiàn)分成率、非貨幣化薪酬、壟斷等因素對(duì)高管貢獻(xiàn)份額確定影響上考慮不足。這可能是評(píng)估界進(jìn)一步研究的方向。