工作場所無禮行為受施者人格特征研究

劉嫦娥 趙曙明 李宋嵐

摘要:文章旨在探討工作場所無禮行為受施者大五人格的特征。研究者由以往文獻推斷工作場所無禮行為受施者的人格特征為低宜人性、高神經質及低外向性。具體來說,宜人性與無禮行為存在負相關關系,神經質與無禮行為存在正相關關系,外向性與無禮行為存在負相關關系,并且這些關系是通過挑釁性行為這一中介變量來驅使。結論表明,受施者人格特征是影響無禮行為的重要因素,組織管理者在著眼于減少無禮行為產生的后果的同時,也應考慮到人格特征對無禮行為的影響。

關鍵詞:工作場所無禮行為;大五人格;受施者;人格特征;反生產行為

一、 工作場所無禮行為與其他反生產行為的關系

工作場所無禮行為最早是由Andersson and Pearson(1999) 提出來的,他們認為工作場所無禮行為是:違反工作場所中相互關心、相互尊重這一規(guī)范的行為,是一種程度較輕的變異行為,傷害目的并不明顯。具體來說,工作場所無禮行為明顯地表現(xiàn)為不尊重他人、貶低他人及侮辱他人等等(Burnfield et al.,2004)。

工作場所無禮行為可以從幾個方面與其他形式的反生產行為(CWB)區(qū)分開來。例如,反生產行為和人際侵犯行為被定義成有故意傷害他人的意圖(Baron,2004;Neuman & Baron,2005),而無禮行為意圖模糊或者沒有惡意,它比恐嚇或者暗中破壞程度要輕。Pearson,Andersson and Porath(2005)認為,當一方的無禮行為被另一方感知,并導致了無禮行為演變?yōu)椤搬樹h相對”的不文明行為時,工作場所無禮行為的一個顯著的特征就是潛在地引發(fā)了螺旋式升級,當達到某一臨界點時,工作場所無禮行為就演變?yōu)楸┝π袨椤?/p>

Andersson and Pearson(1999)對工作場所無禮行為與其他反生產行為進行了區(qū)分(見圖1)。員工的反社會行為是指給組織或其成員形成傷害的行為,它包含組織中所有的不良行為。變異行為指違反工作場所規(guī)范的行為,它包括員工侵犯行為和無禮行為。侵犯行為包括暴力行為以及部分無禮行為(如那些有傷害意圖,卻又不太明顯的侵犯行為)。而其他不包含在侵犯行為范疇內的無禮行為則是沒有傷害意圖的行為,如出于疏忽大意而造成的不尊重。另外,無禮行為與互動不公也不同,前者范圍更廣,后者僅表示上級、管理者或決策者實施的不良行為(Bies & Moag, 1986),而無禮行為則可能發(fā)生在組織結構中各個層級之間。

二、 工作場所無禮行為受施者的人格特征

基于人格結構與工作場所無禮行為之間關系的研究相對甚少。Coyne, Seigne and Randall(2000)研究表明,工作場所中的欺凌行為(Bullying)與低外向性、高神經質以及高責任心相關。Coyne, Chong, Seigne and Randall(2003)的研究發(fā)現(xiàn)高神經質與欺凌行為有關。這兩個研究都是通過同事對工作場所欺凌行為的報告,這雖然為反生產行為研究提供了一個完整的理解。但他們既沒有獲得有關同事評估個人人格特征的信息,也沒有采用普遍用于人格測評的大五人格量表。除此之外,工作場所欺凌行為程度較重,具有反復性,并涉及到權力的不平衡(Einarsen,2000),它通常不屬于工作場所無禮行為的范疇。Matthiesen and Einarsen(2001)使用異常人格測量工具MMPI-2時發(fā)現(xiàn),工作場所欺凌行為的受施者具有共同的人格特征。

1. 受施者自身及同事對其人格評定的研究。通常人格特質可以從他評或者自評的角度之一來獲得。他評通常是參照公眾形象或社會聲譽(Hogan,1991)來評定。人格的行為表現(xiàn)主要由觀察者評定。相對而言,自評可能比較隱秘些,Hogan and Shelton(1998)認為自評主要是個人的身份認同和認知過程,與人的目標和意圖一樣,都是個人行為的驅動力。雖然他評可觀察個體的行為表現(xiàn),但卻不能觀察到個體的認知過程及身份認同(Mount, Barrick,& Str-auss,1994)。因此,Hogan and Shelton認為,他評報告的人格結構與自評的人格結構可能不同。事實上,Mount et al(1994)發(fā)現(xiàn),觀察者和自我對大五人格特質的評定對與工作相關的績效會產生不同的預測效度。

本文比較認同Hogan的二維框架,我們認為,工作場所事件如無禮行為被公眾和自我所影響,這種人格表現(xiàn)取決于公眾對個人特性的感知。一個人的公眾形象或者聲譽是可見的、外顯的,它可能是交往過程中用挑釁行為引發(fā)工作場所無禮行為。一個人的自我形象通常不可見,它通過感知別人對他實施的無禮行為來回應無禮行為遭遇。因此,為了準確地評估整個工作場所無禮行為現(xiàn)象,我們從受施者及其同事的評定兩種視角來了解受施者的人格特征的評定信息。具體來說,我們集中研究宜人性、神經質以及外向性等人格,因為它們代表了大五人格中最易被察覺的特性。

2. 工作場所無禮行為受施者的人格特征分析。

(1)宜人性與工作場所無禮行為的關系。宜人性與一個人的寬容、脾氣好、合作、值得信賴,熱情,以及慷慨相關(McCrae & Costa,1987)。McCrae and Costa(1991)發(fā)現(xiàn),高宜人性個體更易經歷積極的情感和更高的身體健康水平,并且往往具有較高的健康水平。低宜人性個體被認為是不信任他人和懷疑他人(McCrae & Costa,1987)。因此,他們更容易感知到工作場所無禮行為,即使無禮行為根本就不存在。相應地,我們推斷,在自評時,低宜人性個體比高宜人性個體報告更多的無禮行為事件。

McCrae and Costa (1987)發(fā)現(xiàn)低宜人性個體在行為上傾向于表現(xiàn)為不愿合作、固執(zhí)及粗魯。因此,被同事評定低宜人性的個體或許更易引發(fā)別人對其進行無禮行為。Pearson, Andersson, and Wegner (2001)訪談工作場所無禮行為受施者時發(fā)現(xiàn),雖然受施者不是以“報復”作為動機,但在應對無禮行為時以“一般惡意”做為回應也不少見。Pearson, Andersson, and Porath(2005)表明無禮行為通常是針鋒相對的行為。依據Bies和Tripp的定義,當目標受阻、組織規(guī)范遭到破壞或者地位和權勢遭到威脅時,報復就產生了。報復的定義確實符合針鋒相對的無禮行為類型,它被我們認為是挑釁性行為,甚至可能促進了很多無禮行為的發(fā)生。

Bernstein and Watson(1997)在對受施者遭受童年欺凌行為的研究中提到挑釁行為,并將這種行為延伸到工作場所背景下,挑釁的受施者可能繼續(xù)以引發(fā)他人無禮行為的方式行動。相應地,我們推斷同事對個體宜人性的評價與受施者遭遇無禮行為應該呈負相關關系。由此我們得出:

命題1:宜人性與工作場所無禮行為呈負相關關系。

(2)神經質與工作場所無禮行為的關系。個體神經質的自我表現(xiàn)為緊張,焦慮,缺乏安全感(Mount et al., 1994),它與消極情感(Negative Affection)緊密聯(lián)系(Watson & Clark, 1984)。Watson和 Clark認為,消極情感高的個體表現(xiàn)為焦慮、憤怒、悲傷及內疚。由于消極情感經常影響人的情緒,情感事件理論(Affective Events Theory即AET; Weiss & Cropanzano,1996)能夠預測消極情感如何影響工作中的無禮行為。具體來說,Weiss 和 Cropanzano 聲稱消極情感(NA)高的個體將比消極情感低的個體在應對消極事件時擁有更加激烈的反應。Brief, Butcher, and Roberson (1995)發(fā)現(xiàn)即使呈現(xiàn)一份積極的心態(tài)誘導事件,消極情感高的個體仍然報告消極情感。因此,一個高消極情感個體將同事的無惡意評論和行為感知為威脅,他可能實施一個無禮行為進行還擊。而其他人則把這種還擊看成是好爭論或者對質的行為,使得消極情感高的個體成為無禮行為的受施者。

承認自己是高神經質的人可能會遭遇到處理日常沖突的困擾,因為在與他人相處時,他們無法表現(xiàn)出恰當?shù)那楦?。DiefendorffandRichard (2003)對不同的人格特質在感知到的情感表現(xiàn)規(guī)則中所起的作用進行了研究。表現(xiàn)規(guī)則是工作中的一個不成文情感表露標準,它規(guī)范員工適宜的情感表露,而不是實際的情感表露。一般來說,員工在工作中需要呈現(xiàn)積極的情緒而壓抑消極的情緒。然而,Diefendorff and Richard發(fā)現(xiàn),高神經質的個體不能意識到需要展現(xiàn)積極情感的表現(xiàn)規(guī)則,但是能感知到工作場所中壓抑的消極情緒。因此,神經質的個體較易體驗頻繁的令人不愉快的事件,并且將一些模糊不清的事件也界定為消極的事件。然后他或她會回應一些激烈爭辯的行為,這會使他在別人眼里成為一個挑釁性的的個體。情感事件理論表明,這將導致消極情緒的增加,或者至少維持了神經質個體消極的情感水平,這種過程不斷循環(huán),個體將變成一個頻繁的無禮行為受施者。

公眾對神經質的觀點也有助于研究工作場所無禮行為。緊張和缺乏安全感的行為(如煩躁行為、言語過多及深度沉思)可能被公眾視為不正?；蛘吡钊藚挓┑男袨?并將表現(xiàn)這些行為的個體視為無禮行為的挑釁者。McCrae and Costa(1991)表明,神經質個體遭遇更多的日常困擾和表現(xiàn)出較少的精神振作,這可能是由于公眾感知到神經質個體的挑釁本性。由此我們得出:

命題2:神經質與工作場所無禮行為呈正相關關系。

(3)外向性與工作場所無禮行為的關系。外向性格也擁有自評與他評的一些不同特性,盡管外向者的公眾形象是親和、健談、果斷、雄心及積極(Mount et al., 1994),然而外向者的自我形象是個人尋求刺激并有充足的精力去針對他人(Costa & McCrae,1992)。外向性格也牽涉到詮釋同事的行為(如是否感知為惡意的無禮行為)。

Coyne et al.(2000)發(fā)現(xiàn),工作場所欺凌行為的受害者比較安靜,保守、并且喜歡安靜且熟悉的環(huán)境,性格內向。而外向性格的人花很多時間和精力在吸引社會注意的社交活動上(Ashton,Lee & Paunonen,2002)。因此,積極的社會互動能提高外向者的良好形象。Meyer and Shack(1989)報告外向性格與積極情感(PA)高度相關,這種積極情感有助于個體達到愉悅、興趣、自信以及警覺的情緒狀態(tài)(Watson & Clark,1992)。根據Watson 和 Clark的研究,積極情感高的個體會感知到更多的令人愉快的事件,甚至將中立事件解釋為高興事件。因此,即使積極情感高的個體真正成為無禮行為的受施者,他或她都不會察覺到任何類型的無禮行為發(fā)生,因為他或她將此行為詮釋為不是無禮行為甚至解釋為一件愉快的事情。由于外向個體經歷了更多的積極事件,并將中立事件解釋為積極事件。因此,我們推斷當同事為了自身的利益違反了社會契約,高外向的個體可能不會注意,或者他們可能會忽視這種消極意義的行為。

外向的個體傾向于在社會交往中尋找滿意解,希望交往過程也能使另一方受益。因此,外向性格的群體往往能夠更好地適應網絡工作場所與社交工作場所(Forret & D-ougherty, 2001),他們也擁有很多朋友(Jensen-Campbell et al.,2002)。這表明,外向性格的人比內向性格的人更少受到無禮行為,或者至少,有更多的盟友會保護他們免受這種行為。由此我們得出:

命題3:外向性與工作場所無禮行為呈負相關關系。

3.受施者挑釁行為對人格特征與工作場所無禮行為的中介作用。個體的人格具體表現(xiàn)為各種形式的行為,其中的一些行為表現(xiàn)可能會令人厭煩。在一些情況下,無禮行為的受施者可能確實通過他們工作中的行為激發(fā)了無禮行為。在檢驗無禮行為時這是一個很重要的考慮因素。我們認為對無禮行為和人格關系的理解應不亞于對身體特征的理解,比如一個身體纖弱者可能在兒童時代就易受欺凌(Bernstein & Watson,1997)。Bernstein and Watson發(fā)現(xiàn),許多兒童時代遭受欺凌的對象都是挑釁性的個體。也就是說,他們不自覺地通過自己的行為招致了侵犯行為。同樣,我們推斷個體也可能在無意中引發(fā)了無禮行為,這是由他們的人格特征所影響的(Costa & McCrae, 1992)。

規(guī)范遭到破壞可能是無禮行為的起因和征兆。我們認為一個頻繁遭遇無禮行為事件的個體,同時也被同事認為是“值得”遭遇無禮行為的個體,即具有挑釁行為的個體。因此,我們推斷人格特征通過挑釁行為中介于無禮行為。具體來說,低宜人性的個體喜歡與人爭論和否定他人的觀點,且具有較高神經質、較低的外向性,這會導致他們社會互動不良,從而被他人認為是無禮行為的挑釁者,引發(fā)他人的無禮行為。由此,我們得出:

命題4:受施者挑釁行為中介于宜人性對工作場所無禮行為;受施者挑釁行為中介于神經質對工作無禮行為;受施者挑釁行為中介于外向性對工作無禮行為。

綜上所述,我們認為,低宜人性、高神經質或低外向性的個體更易傾向于引發(fā)他人的無禮行為,并且這些個體的挑釁行為又是引發(fā)無禮行為的中介機制。本文結論總結如圖2。

三、 對管理實踐的建議

本研究的結論對管理實踐具有三個方面的指導作用:一是對招聘與選拔具備一定的指導作用。鑒于工作場所無禮行為對組織及組織員工產生一系列負面影響如對組織產生的影響,包括生產率下降、工作滿意度下降、組織忠誠度削弱、組織公民行為減少、離職率上升等(Carlos & Finder,2000;Cortina &Magley;, 2003;Tepper, 2000);對個體產生的影響是情緒低落、失望、郁郁寡歡、焦慮恐懼、心理不健康、身體狀況下降等。更有甚者,工作場所無禮行為具有滲透作用,無禮行為會彌漫和滲透整個團隊工作環(huán)境(Anderson and Pearson,1999)。這樣,工作場所無禮行為不僅僅牽涉到實施者以及直接的受施者,它還牽涉到這個團隊的其他成員。因此組織在招聘與選拔員工時,對極度低宜人性、高神經質、低外向性的個體就應視情況通過人員素質測評淘汰出局。二是對組織的培訓與開發(fā)具有一定的指導作用。針對組織的不和諧因素及一些反生產行為如暴力行為,它們往往起源于工作場所無禮行為(Anderson and Pearson,1999),而無禮行為的實施者及受施者的人格特征是影響工作場所無禮行為的重要因素。因此,組織在培訓過程中要著重培養(yǎng)員工相互尊重的人格。具體來說,培訓師可以強調與高宜人性及解決沖突策略的行為,而勸阻那些低宜人性、高神經質的行為,因為這些行為會讓當事人招致工作場所無禮行為。三是對組織管理者的管理工作具有一定的指導作用。管理者在實踐工作中要注意受施者人格特征是無禮行為研究的重要組成部分,經理人在著眼于減少無禮行為產生的后果的同時,也應考慮到人格特征對無禮行為的影響。管理者在調查主要的無禮行為肇事者和懲罰實施無禮行為者時,應考慮到工作場所無禮行為是由多方面因素決定的。

參考文獻:

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基金項目:國家自然科學基金重點項目(70732002);湖南省教育廳優(yōu)秀青年項目(08B041);湖南省公民禮儀素質研究基地資助項目(jdyb0901)。

作者簡介:趙曙明,南京大學商學院院長、教授、博士生導師;劉嫦娥,湖南商學院工商管理學院副教授,南京大學商學院博士后;李宋嵐,湖南商學院工商管理學院講師。

收稿日期:2009-10-05。