一線員工人格特征與計(jì)件工資激勵(lì)效果關(guān)系分析

章清

摘 要：為了探索一線員工人格特征與激勵(lì)效果之間的關(guān)系，對(duì)紹興紡織某企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。依據(jù)相關(guān)的人格理論，實(shí)施人格問卷調(diào)查，通過文獻(xiàn)整合等研究方法，得出了企業(yè)一線員工的人格結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，揭示出不同人格特征與計(jì)件工資激勵(lì)效果之間的關(guān)系，最后提出了相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：一線員工；人格特征；計(jì)件工資；激勵(lì)效果

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.031

1 引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工的績(jī)效日益影響企業(yè)的發(fā)展，因此人才的激勵(lì)也逐漸成為企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵。要想不斷提升組織的績(jī)效水平，就必須發(fā)揮員工的最大潛能。研究證明，薪酬是對(duì)員工績(jī)效的主要激勵(lì)方式，其中的計(jì)件工資更是典型的績(jī)效薪酬。企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資這種工資形式大大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。激勵(lì)的程度受到員工人格特征（如工作動(dòng)機(jī)、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度等）的影響。雖已有研究表明人格會(huì)影響工作績(jī)效、工作滿意度等，但是對(duì)企業(yè)員工的人格特征與計(jì)件工資的激勵(lì)效果之間關(guān)系的研究仍然有必要。

2 理論回顧

2.1 經(jīng)典激勵(lì)理論

激勵(lì)是主體運(yùn)用某種手段讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮、緊張狀態(tài)，行動(dòng)積極，付出比平時(shí)更多的精力和時(shí)間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體期望的目標(biāo)的整個(gè)過程。激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)各成員的工作積極性，發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的工作效率。薪酬激勵(lì)是指通過薪酬制度的設(shè)計(jì)以及薪酬體系的分配，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬的激勵(lì)主要包括三個(gè)要素：誘因—薪酬的形式（外部薪酬和內(nèi)部薪酬），過程—高效的管理活動(dòng)，效果—員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效的提升。

在經(jīng)典的激勵(lì)理論中，主要包括行為改造理論、內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論。其中行為改造理論包括海德的歸因論、德蘭的挫折理論和斯金納的行為強(qiáng)化理論。海德的歸因論通過歸因來分析行動(dòng)結(jié)果對(duì)行為的影響。斯金納在行為強(qiáng)化理論中認(rèn)為：不同的行為過程應(yīng)該有不同強(qiáng)度的強(qiáng)化，強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減四種方式。挫折理論的代表人物是德蘭，他認(rèn)為挫折會(huì)影響員工工作積極性，激勵(lì)應(yīng)該避免造成挫折。

而內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛需求層次論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需求理論和赫茲伯格的雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論把人的需求依次分為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求；它揭示了需求、激勵(lì)和行為之間的關(guān)系，它促進(jìn)了激勵(lì)理論以及其他的相關(guān)理論的發(fā)展。阿爾德弗的ERG理論是在馬斯洛的需求層次理論上把人類的需求劃分為生存需要、歸屬需要和發(fā)展需要。麥克利蘭的成就需要理論，他認(rèn)為直接環(huán)境和個(gè)性決定人的成就需要。雙因素理論的代表者赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)該同時(shí)注意激勵(lì)因素和保健因素的作用。

過程激勵(lì)理論包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的期望理論、克洛的目標(biāo)設(shè)置理論和波特—?jiǎng)谇诘木C合激勵(lì)理論。弗羅姆提出：激發(fā)力量=效價(jià)×期望概率，他認(rèn)為要提高工作的激勵(lì)效果有兩種途徑：一是增加工作成果的吸引力，二是增加工作的容易度。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：報(bào)酬分配的公平性、合理性是影響員工積極性的重要因素。而目標(biāo)設(shè)置理論是美國的心理學(xué)家克洛發(fā)現(xiàn)的，他強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的重要性，認(rèn)為目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性，讓員工有自由發(fā)揮的空間。波特—?jiǎng)谇诘木C合激勵(lì)理論認(rèn)為：工作的滿足感依賴于其所獲激勵(lì)與其期望結(jié)果的一致性。

2.2 一線員工及其人格特征

人格也稱個(gè)性，源于希臘語的“persona”，影響著人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦械谋憩F(xiàn)。心理學(xué)理論認(rèn)為，人格是指?jìng)€(gè)體整個(gè)心理體統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念。阿爾波特對(duì)人格的界定是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式”。管理學(xué)理論則認(rèn)為，人格是影響個(gè)體行為的心理特征，是個(gè)體所反映方式以及與他人交往方式的總和。

人格理論的主要流派中，佛洛伊德精神分析學(xué)派是第一個(gè)人格與人類行為的綜合性理論。而以艾森克為代表的生物學(xué)流派，則把人格劃分為內(nèi)外傾向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)三個(gè)維度，該學(xué)派把生物學(xué)原理和人格心理學(xué)結(jié)合在一起，并表明了人格發(fā)展的“白板說”在實(shí)踐應(yīng)用中的局限性。心理學(xué)家卡特爾在阿爾波特對(duì)特質(zhì)的定義的基礎(chǔ)上，發(fā)展了詞匯學(xué)的研究方法。詞匯學(xué)的基本假設(shè)是，在各種文化中，自然語言包含了所有能夠描述人格的詞匯，也就是說所有的人格特質(zhì)都被包含到自然的語言中去。卡特爾通過對(duì)描述人格的詞匯進(jìn)行聚類分析，得出了35種特質(zhì)群，稱為表面特質(zhì)，又對(duì)表面特質(zhì)進(jìn)行因素分析，得到16個(gè)根源特質(zhì)，他認(rèn)為這16個(gè)特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本要素。

從人力資源管理角度看，美國心理學(xué)家霍蘭德提出了人格特征和職業(yè)類型之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)如果人格特征與職業(yè)類型完全一致，個(gè)人會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的興趣滿足，并能發(fā)揮自己的潛力。如果人格特征與職業(yè)需求相近，個(gè)體通過努力，也可以適應(yīng)且做好工作。

在企業(yè)中，計(jì)件工資實(shí)施的對(duì)象是大多數(shù)企業(yè)的生產(chǎn)一線員工，他們絕大部分人員文化程度不高，很可能沒有專業(yè)系統(tǒng)化的知識(shí)體系，但是往往能夠吃苦耐勞。員工的需求屬于馬斯洛需求層次中的生理需求和安全需求階段，對(duì)生活條件的要求不高，主要是為了維持家庭的基本消費(fèi)。企業(yè)對(duì)于一線工人的管理往往屬于粗放式的管理，并沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，導(dǎo)致員工的忠誠度不高，流動(dòng)率比較大。

從傾向性和職業(yè)上說，一線員工主要是從事體力勞動(dòng)而不是腦力勞動(dòng)（機(jī)械式、重復(fù)性的工作），他們的崗位職責(zé)比較簡(jiǎn)單，獨(dú)立性比較強(qiáng)；工作過程是他們對(duì)自身擁有的技術(shù)技能知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造運(yùn)作的過程。計(jì)件工資制的員工可能只關(guān)注與獲得報(bào)酬的事情，對(duì)于其他事情的傾向于不管不問，主要表現(xiàn)在追求產(chǎn)品的數(shù)量而忽略產(chǎn)品的質(zhì)量。此外為了保持操作技能的優(yōu)勢(shì)，可能不愿意提出采用新的生產(chǎn)方法的建議，甚至?xí)a(chǎn)生一種抵制新技術(shù)的應(yīng)用的傾向。而老員工為了保持自己的相對(duì)的生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)不愿意對(duì)新員工的在職培訓(xùn)提供必要的幫助。

2.3 人格特征對(duì)于激勵(lì)效果的影響研究進(jìn)展

國內(nèi)外學(xué)者就人格對(duì)激勵(lì)效果的影響研究，主要包括以下兩類：第一類研究認(rèn)為不同人格可以通過技能知識(shí)和行動(dòng)來影響激勵(lì)效果；第二類研究認(rèn)為不同人格的人，他們的目標(biāo)也不相同，從而激勵(lì)對(duì)他們的影響也不同。

從變量關(guān)系研究結(jié)果看，學(xué)者整理了大量的關(guān)于人格與績(jī)效相關(guān)程度的報(bào)告，探討了五個(gè)不同職業(yè)群體中，“大五”個(gè)性維度（神經(jīng)質(zhì)、外向、開放性、認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)和令人愉快）與三個(gè)工作績(jī)效維度（工作效率、訓(xùn)練效率和人事數(shù)據(jù)）之間的關(guān)系，并利用元分析方法，提出個(gè)體表現(xiàn)較強(qiáng)的責(zé)任、毅力、目標(biāo)感等特質(zhì)在工作中表現(xiàn)得更為出色，人格特征對(duì)激勵(lì)效果的影響占了20%-30%。成就動(dòng)機(jī)能夠直接預(yù)測(cè)行為表現(xiàn)，所以成就動(dòng)機(jī)是工作績(jī)效的決定因素之一。研究證實(shí)認(rèn)知能力影響責(zé)任心和工作績(jī)效，較差的認(rèn)知能力會(huì)削弱工作績(jī)效。計(jì)件勞動(dòng)者對(duì)公平程度的感知與其努力程度呈正相關(guān)。學(xué)者提出企業(yè)運(yùn)用人格特征來預(yù)測(cè)工作績(jī)效具有可行性。其他學(xué)者也均證實(shí)該觀點(diǎn)。

3 計(jì)件工資及激勵(lì)效果分析

3.1 計(jì)件工資特征

計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)的合格的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是個(gè)體績(jī)效的主要代表形式。該類績(jī)效薪酬最顯著的特點(diǎn)是將報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。許多研究表明：計(jì)件工資制能夠起到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本以及提高工人收入的重要作用。該制度主要是以誘導(dǎo)生產(chǎn)效率提高為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)際上會(huì)鼓勵(lì)員工在同一崗位上長(zhǎng)期工作，提高工作的熟練性。該類制度主要包括直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等形式。進(jìn)一步地看，從員工角度看，計(jì)件工資制可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動(dòng)熟練程度，提高工時(shí)利用率，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高都十分有利。對(duì)企業(yè)來說，則降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，即不需要為了維持某種合理的生產(chǎn)水平而對(duì)員工進(jìn)行過多的監(jiān)督；計(jì)件工資通常以實(shí)物產(chǎn)出（如制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，操作起來以及對(duì)員工的溝通的時(shí)候比較容易。從應(yīng)用領(lǐng)域看，計(jì)件工資主要適用于傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)類員工。

3.2 計(jì)件工資激勵(lì)效果

學(xué)者認(rèn)為薪酬大多數(shù)是反映工作成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)而設(shè)立的，當(dāng)人們把所需的努力、實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與薪酬聯(lián)系在一起的時(shí)候，他們?cè)敢飧冻龈嗟呐韺?shí)現(xiàn)目標(biāo)。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)委托代理理論，學(xué)者提出在員工的努力程度不可觀察和測(cè)量的情況下，企業(yè)通過對(duì)員工的絕對(duì)產(chǎn)出來推測(cè)員工的努力程度，依據(jù)員工的絕對(duì)產(chǎn)量來支付工資的合約的規(guī)定就是計(jì)件工資合約。激勵(lì)與保險(xiǎn)權(quán)衡說解釋觀點(diǎn)認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)是影響企業(yè)選擇薪酬模式的重要因素，假設(shè)作為委托人的企業(yè)是風(fēng)險(xiǎn)中性型的，而作為代理人的員工是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的情況下，產(chǎn)品產(chǎn)出過程中的風(fēng)險(xiǎn)程度會(huì)影響企業(yè)薪酬形式的選擇：風(fēng)險(xiǎn)程度偏小時(shí)，員工更愿意選擇計(jì)件工資，企業(yè)薪酬模式會(huì)運(yùn)用激勵(lì)功能較強(qiáng)的計(jì)件工資形式。

4 人格特征對(duì)計(jì)件工資激勵(lì)效果的影響實(shí)證

4.1 樣本與數(shù)據(jù)

為了研究一線員工的人格特征，本文根據(jù)卡特爾的16種人格特征，設(shè)計(jì)了人格問卷，并選取了紹興的一家紡織企業(yè)對(duì)一線工人做了抽樣調(diào)查，本次調(diào)查一共發(fā)放問卷120份，回收112份，有效問卷為107份，一線員工的人口統(tǒng)計(jì)特征見表1。

4.2 人格特征分析

本文對(duì)被調(diào)查者的人格特征進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，見表2。

從表2中可以發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查者中有61.3%的人認(rèn)為自己熱情，樂群性人數(shù)比較高；可能是由于教育水平的限制，26.2%的員工認(rèn)為自己的學(xué)習(xí)能力并不是很強(qiáng)，說明他們的聰慧性屬于一般特質(zhì)；超過一半的員工的情緒比較容易激動(dòng)，即表明他們的穩(wěn)定性偏低；有62.9%的員工認(rèn)為他們的觀點(diǎn)是正確的，說明大多數(shù)是好強(qiáng)固執(zhí)的，持強(qiáng)性比較高；僅有27.4%的員工認(rèn)為自己是嚴(yán)肅謹(jǐn)慎的，可見員工的興奮性還是相當(dāng)高的。只有30.7%的員工會(huì)自始至終的把事情負(fù)責(zé)到底，員工的總體責(zé)任心不夠，有恒性不高。喜歡做有把握的事情員工只占了37.3%，表明員工的敢為性還是比較強(qiáng)的，即比較偏愛風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)。68.5%的員工對(duì)于事物發(fā)展變化不敏銳，即大多數(shù)的員工的敏感性偏低；將近71%的員工表示他們?nèi)菀缀退讼嗵?，證明員工的懷疑性還是比較弱；員工的幻想性很低，比較合乎成規(guī)；有58.4%的員工認(rèn)為他們較直率，世故性是偏向低分特質(zhì)。67.1%的員工表示他們經(jīng)常會(huì)為小事發(fā)愁，可以看出他們的憂慮性比較強(qiáng)。56.3%的人認(rèn)為他們比較依賴傳統(tǒng)的觀念，可見比較多的人較保守，沒有激進(jìn)的心理。僅有30%不到的員工認(rèn)為他們經(jīng)常依賴他人，員工基本上獨(dú)立性比較強(qiáng)。有55.7%的員工認(rèn)為有能力在需要的時(shí)候改變自己的行為，表明自控性高的員工居多。59.6%的員工認(rèn)為自己不是一個(gè)心平氣和的人，緊張程度比較高。

綜上描述統(tǒng)計(jì)分析，可以看出，本次調(diào)研的紡織企業(yè)中，一線員工總體人格特征的樂群性、持強(qiáng)性、興奮性、敢為性、憂慮性、獨(dú)立性、緊張性、自控性屬于高分特質(zhì)，而聰慧性、穩(wěn)定性、有恒性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、實(shí)驗(yàn)性則屬于低分特質(zhì)。

4.3 計(jì)件工資的激勵(lì)效果分析

依據(jù)生產(chǎn)一線工人樣本對(duì)于計(jì)件工資的感受，來測(cè)量計(jì)件工資的激勵(lì)效果，見表3。本文運(yùn)用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，其中，“1”表示非常不適合自己，“5”表示非常適合自己。

從表3中，我們可以得知：大多數(shù)一線員工的目標(biāo)不是很明確，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。對(duì)于計(jì)件工資這樣的薪酬制度的平均分為3.5分，還是比較滿意的。員工對(duì)于公平性的評(píng)分達(dá)到了4.1，表明他們認(rèn)為該薪酬制度公平性比較強(qiáng)。大多數(shù)員工認(rèn)為他們的工作技能有所提高，愿意付出更大的努力工作，以提高工作績(jī)效來滿足增加自己的收入。

這些結(jié)果表明，一線員工的需求屬于馬斯洛需求層次的生理需求和安全需求，他們更看重的是物質(zhì)激勵(lì)；其次，他們認(rèn)為計(jì)件工資制這種多勞多得的薪酬制度是比較公平，所以計(jì)件工資的激勵(lì)作用還是比較大的。從人格特征可以看出他們的自控性強(qiáng)的偏多，員工只有能夠很好的控制自己行為，才可以主動(dòng)積極的工作。激勵(lì)的最終目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工的對(duì)于薪酬制度是否滿意以及認(rèn)為薪酬的制度是否公平等因素都會(huì)影響員工的積極性。

4.4 人格特征與計(jì)件工資激勵(lì)效果關(guān)系分析

在績(jī)效薪酬效果的研究中，Lazear（2000）通過對(duì)汽車公司的現(xiàn)場(chǎng)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，該公司從計(jì)時(shí)工資制度轉(zhuǎn)變成計(jì)件工資制度后，生產(chǎn)效率提高了44%，這44%中有一半歸結(jié)于已有員工的更高的生產(chǎn)效率，另一半歸結(jié)于吸引了更高技能的員工，這使組織中員工的人格特征發(fā)生了變化，它會(huì)選擇高技能的員工，淘汰低技能的員工。因此計(jì)件工資不是對(duì)于每個(gè)員工的激勵(lì)效果都是相同的，不同人格特征的員工被調(diào)動(dòng)的積極性也不盡相同。

本文通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)于目標(biāo)比較明確，滿意度、公平性等評(píng)價(jià)比較高的員工，愿意付出更大的努力，積極性更容易被調(diào)動(dòng)。為了測(cè)量員工的人格特征對(duì)員工工作積極性的影響，本文通過問卷調(diào)查，把每種人格特征的積極性的平均分都計(jì)算出來，將高分特質(zhì)與低分特質(zhì)的積極性分值進(jìn)行比較，從而判別出何種類型人群更容易受到計(jì)件工資的激勵(lì)。具體見表4、表5。

從表4、表5可以看出，員工工作積極性受到他們?nèi)烁裉卣鞯挠绊?。?jì)件工資對(duì)于不同人格特征的激勵(lì)效果是不一樣的?？梢钥闯?，樂群性、聰慧性、持強(qiáng)性、有恒性、敢為性、世故性、獨(dú)立性、自控性和緊張性屬于高分特征，而穩(wěn)定性、興奮性、敏感性、懷疑性、幻想性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性屬于低分特征的人群，他們的積極性是最容易被調(diào)動(dòng)的。在高分特征中持強(qiáng)性、敢為性、獨(dú)立性、自控性和緊張性是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要人格特征。根據(jù)員工積極性的平均分將高分特征中能調(diào)動(dòng)積極性的人格特征進(jìn)行排序，結(jié)果為獨(dú)立性、敢為性、緊張性、持強(qiáng)性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性。

5 結(jié)果討論

一線員工人格特征對(duì)于計(jì)件工資的激勵(lì)效果的影響，可能是以下原因造成的。

首先，計(jì)件工資是典型的個(gè)體績(jī)效薪酬模式，個(gè)人主義者才更愿意選擇這樣的薪酬模式，所以他們的獨(dú)立性比較強(qiáng)。此外計(jì)件工資這樣的薪酬模式具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的人群不愿意選擇這樣的薪酬方式，只有員工的敢為性，即風(fēng)險(xiǎn)性比較高才樂意選擇該類薪酬。

其次，員工積極努力工作，必須要有緊湊感，于是員工緊張?zhí)卣骶蜁?huì)展示出來，而緊張的情緒對(duì)應(yīng)著情緒的不穩(wěn)定，所以穩(wěn)定性是低分特質(zhì)的員工的積極性也會(huì)比較高。

第三，持強(qiáng)性的高分特征是好強(qiáng)固執(zhí)，好強(qiáng)固執(zhí)的人往往有力爭(zhēng)上游的精神，他們不甘落后，為了比別人更強(qiáng)，就會(huì)更努力的工作。同時(shí)，好強(qiáng)固執(zhí)的人的自控性相對(duì)也會(huì)比較強(qiáng)。

第四，有恒性的高分特征員工的積極性會(huì)更強(qiáng)一些，但是由于計(jì)件工資這樣的薪酬方式，往往導(dǎo)致大多數(shù)的員工更在意追求數(shù)量而不注重質(zhì)量。聰慧性高分特征的員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，崗位知識(shí)技能會(huì)比較強(qiáng)，相應(yīng)的積極性也會(huì)比較高一些，但是由于教育水平的限制，他們總體的聰慧性屬于低分特質(zhì)。

第五，一線員工的工作是單一的操作技能，專業(yè)性比較強(qiáng)，他們對(duì)事物的發(fā)展不需要具有敏銳的洞察力，只要操作熟練，反應(yīng)快就可以提高工作效率，敏感性的低分特征是著重現(xiàn)實(shí)的，與一線員工的社會(huì)地位相吻合，所以他們的敏感性并不高；同時(shí)，幻想性也不高；一線員工更愿意以傳統(tǒng)的操作方式來保持自己相對(duì)生產(chǎn)率的優(yōu)勢(shì)，所以實(shí)驗(yàn)性屬于低分特質(zhì)的員工可能愿意積極地工作，實(shí)驗(yàn)性高的員工更向往的是自由，并不愿意被計(jì)件工資這樣的薪酬制度所束縛。

6 提高計(jì)件工資激勵(lì)效果的對(duì)策

首先，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高其技能水平。培訓(xùn)是人力資源管理中一項(xiàng)必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，有些新員工剛進(jìn)入企業(yè)，很有工作的激情，但是由于缺乏必要的技能，其生產(chǎn)率也不高，所以要加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)，才能更好的發(fā)揮計(jì)件工資的激勵(lì)作用。

其次，塑造員工人格特征，調(diào)動(dòng)工作積極性。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立性、敢為性、緊張性、持強(qiáng)性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性屬于高分特征，穩(wěn)定性、懷疑性、憂慮性、幻想性、敏感性、實(shí)驗(yàn)性和興奮性屬于低分特征，這些人格特征是更能激發(fā)員工的積極性的，所以企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕M織一些活動(dòng)來提高員工的獨(dú)立性和冒險(xiǎn)精神。由于一線員工理論知識(shí)水平不高，他們更愿意接受高等教育，因此企業(yè)可以聘請(qǐng)專家來為一線員工開展講座，以提高他們聰慧性和減少他們的憂慮性，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使員工的人格特征朝著有利于工作積極性的方向發(fā)展。

第三，提高員工福利，留住高技能人才。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的員工對(duì)于企業(yè)的福利都不滿意，計(jì)件工資制度其性質(zhì)就是短期的激勵(lì)，并沒有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，如果企業(yè)的福利不好，員工的流失率比較高，高技能的人才可能會(huì)選擇薪酬福利更好的企業(yè)。

最后，改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，提高計(jì)件工資效能。企業(yè)在選拔新員工的時(shí)候也可以應(yīng)用人格特性測(cè)試表，以根據(jù)員工的人格類計(jì)件工資的激勵(lì)效果的人才，改善企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，提高設(shè)備的利用率，從而提高計(jì)件工資的效能。

7 結(jié)論

通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工總體目標(biāo)并不明確，感受到薪酬的公平性、薪酬的滿意程度較高，從員工自身的特點(diǎn)以及計(jì)件工資的激勵(lì)效果看，員工積極性比較高。發(fā)現(xiàn)獨(dú)立性、敢為性、緊張性、持強(qiáng)性、自控性、聰慧性、有恒性、樂群性和世故性屬于高分特征；穩(wěn)定性、懷疑性、憂慮性、幻想性、敏感性、實(shí)驗(yàn)性和興奮性屬于低分特征的人格類型有利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。建議企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工人格特征，選拔潛力能力強(qiáng)的人才，提高高技能員工的留置率，增強(qiáng)計(jì)件工資的激勵(lì)效果。

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