高等院校核心崗位工作質量評價指標體系研究

吳翠花 王云龍 李 茹 王曉莊

摘 要:高等院校作為培養(yǎng)國家各級各類人才的搖籃,其績效考評一直是社會關注的熱點問題之一。文章在回顧國內外相關研究成果的基礎上,針對目前高等院校績效考評中存在的問題,高等院校核心崗位人員素質和能力兩個維度,構建了該類人員工作質量評價指標體系和評價方法,為有效地調動該類員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性提供方法借鑒。

關鍵詞:高等院校 核心崗位 工作質量 評價指標

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-108-02

一、引言

隨著全球化趨勢日益增強和程度不斷深化,組織之間的人才競爭變得更為激烈,因此人力資源的培育、開發(fā)、利用和管理顯得愈發(fā)重要,它不僅構成了經濟增長的決定性因素,而且直接構成了組織核心競爭力的關鍵性資源。據(jù)美國專家的估計,42%-90%的美國員工需要進一步培訓方能跟上發(fā)展的速度。由此可見,擁有一批高素質的人才將是高等院校應對外部環(huán)境挑戰(zhàn),增強自身競爭能力的重要舉措,而完備、科學、合理的績效考評體系對培育和提高人才素質,更好地調動人才工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性起著關鍵性作用。但是,我國大多數(shù)高等院校目前普遍推行的績效考評體系仍然以經驗判斷為主,缺乏一個客觀的、規(guī)范化和定量化的績效評估體系,不能對高等院校人才的績效進行公正、公平、科學地界定和量化,無法適應多變環(huán)境的要求,在激烈的競爭中顯示出諸多弊端,已經成為制約高等院校進一步發(fā)展和壯大的關鍵問題之一。基于此,本文嘗試構建針對高等院校核心崗位的工作質量評價指標體系,為更有效地調動該群體工作積極性、主動性和創(chuàng)造性提供方法借鑒。

二、理論概述

(一)概念界定

1.核心崗位定義及作用。高等院校核心崗位是指負責人才培養(yǎng)的教學崗位,提升學?？萍紕?chuàng)新能力的科研崗位以及提供社會服務的人事、教務、后勤或產業(yè)部門等關鍵崗位。教學崗位是高等院校的第一線,直接關系著人才的挖掘、鍛造和培養(yǎng),關系著未來國家命運的興衰與成敗;科研崗位是高等院校核心競爭能力的基礎,決定著高等院校的強大和發(fā)展;社會服務崗位是高等院校運轉的核心和靈魂。這三個部門的核心崗位相輔相成,只有三者協(xié)調配合,才能確保高等院校的正常運轉,提高高等院校核心競爭能力,推動高等院校事業(yè)的發(fā)展和進步。

2.工作質量。工作質量是衡量核心崗位工作績效的標準。對員工工作質量的績效考評是人力資源管理工作中最重要、最具有實際意義的一個環(huán)節(jié),是對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)、全面的描述。公平、準確、科學、合理的績效考評不僅可以提高組織的管理效率,為組織的日常人力資源管理工作提供有效的決策依據(jù),還可以幫助被考評人尋找自身的差距和不足,改進工作,提高績效。

(二)國內外研究狀況

研究狀況主要集中在兩個方面:第一,高等院校質量管理方面,這方面的研究成果有:戴明提出了質量管理方面的14點主張和實現(xiàn)質量改進須克服的問題,強調管理階層的行為及對質量的影響;朱蘭提出了85/15法則及策略性質量管理的三部分過程和職責分工,強調質量與職責的關系;克羅斯比提出了管理階層質量管理改進計劃等思想,并主張質量控制對降低成本的意義。第二,高校管理部門職能及崗位工作標準方面,主要研究成果為:國外許多高校運用多種專業(yè)手段對職位的工作職責、工作關系等進行系統(tǒng)分析,并以工作說明書和工作規(guī)范等書面文件予以確認和制度化;國內高校通過編制用人規(guī)劃、崗位設置、工作分析、界定工作任務、強化考評措施等,進一步完善學校人員聘用制度;從績效評估角度研究高校管理部門工作效率的標準和評估方法,以部門考核為主體,建立工作效率標準,提出管理職能測量、管理要素計分評估、標準比較測量等評估方法;國內外一些高校先后引入了全面質量管理(TQM)的思想,嘗試以國際質量標準化認證體系的形式,對高校管理部門的職責、工作流程、工作標準予以界定;以“顧客滿意度”理念為指導,將不同職能部門看作服務鏈,“下一道工序即為上一道工序的用戶”,每一道工序要有效履行職責,保證質量,達到顧客滿意。

(三)相關評價方法

相關的評價方法主要有:目標管理法、關鍵績效指標法(KPI)、平衡記卡(BSC)和評估中心法。其中,目標管理法是指依據(jù)組織預定的管理目標,對組織領導人及其員工的績效進行檢查、考核、評估?？冃Э荚u人和員工的作用會隨之發(fā)生了轉換的方法。關鍵績效指標法(KPI)是指通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,可以使部門主管明確部門的責任和人員的業(yè)績衡量指標,使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。平衡記卡(BSC)是指明確完成企業(yè)使命的關鍵成功因素、評價關鍵成功因素項目,并不斷審核以把握績效評價完成目標,在保持對財務業(yè)績關注的同時,清楚地表明了卓越而長期的價值和競爭業(yè)績的驅動因素。評估中心法是指一種體系化和標準化了的評估過程,包括在群體中評價,被群體評價,使用多種評測技術,強調模擬真實的管理情景等。該方法作為一種具有一定程序性和系統(tǒng)性、較為標準化和客觀化、可以重復比較和檢驗的方法,目前正被越來越多的公司、公共事業(yè)組織所采納。

(四)理論啟示

基于對上述研究狀況和評價方法的分析,本文認為目前研究提供了以下三點啟示:

1.績效考評作為一種衡量、評價、影響組織員工工作表現(xiàn)的系統(tǒng),可起到檢查、督促和控制的作用,并可揭示員工工作的有效性和工作的潛能,從而使員工自身、高等院校和社會三方受益。

2.從上述績效評價方法來看,目前績效考評方法正在向技術性、定量化方面發(fā)展,其主要標志是心理測試技術與方法的借鑒和統(tǒng)計方法的廣泛應用,以及計算機應用技術的開發(fā)。

3.定量與定性方法相結合,是大多數(shù)組織通行的做法。

因此,借鑒目前研究成果,設計具有實踐意義的高等院校核心崗位工作質量評價指標體系就成為一項有意義的工作。

三、高等院校核心崗位工作質量評價指標體系設計

(一)高等院校核心崗位工作人員職務和職能標準的建立

職務和職能標準的設計流程:

1.確定各核心崗位工作一覽表,明確工作范圍、業(yè)務流程、任務量,并逐一列出。如教學崗位的工作承擔教學任務,其業(yè)務流程包括教材選定、準備課件、授課等。

2.確定各核心崗位工作所需知識、技能、經驗、資格(文憑、各類資格證書等),盡量具體詳細地注明。

3.明確分工,包括確定個人的工作量,主要工作和重要工作等,做到分工明確,責任到人。

4.用表格和書面形式確定各崗位的職能標準,便于上下級之間的溝通和協(xié)調,以利于進一步修正和確認。

5.職能標準手冊的編訂,即明確各職能等級所要求的能力水平和內容,如知識、技能和應驗等。

6.職務標準手冊的編訂,即具體注明各職務等級的工作內容、工作程序、工作質量和數(shù)量要求等。

(二)高等院校核心崗位工作質量評價指標體系

本文所研究的高等院校核心崗位的工作人員是指在高等院校中承擔教學、科研、管理等部門工作能直接管轄一人以上的管理者。包括校級管理崗位和各二級單位管理崗位。

核心崗位人員工作質量評價指標可以從素質和能力兩個維度進行考核,其中基本素質包括:政治素養(yǎng)、思想品德、敬業(yè)精神、專業(yè)技能和相關知識、相關領域的專業(yè)知識和標準的認知和外語水平;能力包括:組織能力、決策能力、管理能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、科研能力和表達能力。

(三)核心崗位人員績效考評方法的設定

1.績效考評方法的選擇?？冃Э荚u方法是指數(shù)據(jù)收集手段、量表測評工具,數(shù)學分析方法等技術手段的綜合運用。績效考評方法的選擇應當達到如下目的:第一,獎勵,為年終獎金分配,提供重要參考依據(jù)。第二,甄選干部,任賢罷庸,舉賢為用。第三,晉升,副職晉升為正職,選拔后備干部。第四,發(fā)展,用于個人績效的改進。要達到上述目的,必須要運用各種考評方法和手段。因此,在選擇考評方法時要堅持如下原則:年度考評和平時考評相結合,行為考評和工作成果相結合,個人考評和部門考評相結合,定性評價和定量分析相結合。

2.績效考評工作流程。第一,成立考評小組。小組成員可以由行政人力部負責挑選,并由小組成員對部門管理人員進行統(tǒng)一評估。第二,制定考評制度。由考評小組設計考評形式,建立考評規(guī)范,組織考評培訓等。第三,填寫自我評估表,被考評者進行自我總結和評分,同時提交述職報告和年度工作總結,并將自評成績以一定的權重計入總成績。第四,確定績效評估方法。由績效考評小組,運用360度績效評估方法,針對評估等級表所列出的重點考評“德、能、勤、績”內容,對被考評者進行考評。第五,明確職工代表大會的作用。由被考評者進行述職演講,職工代表現(xiàn)場進行測評,并將測評成績以一定的權重計入總成績。第六,規(guī)范考評范圍?？荚u小組從科技方面、精神文明獎勵、參與高校重大項目、為決策獻計獻策和出勤情況等方面考核其工作貢獻。第七,確定考評結果?？荚u小組綜合以上情況和平時考核情況計算總得分,并進行總評分的排序。平時考核主要包括:被考評者所在部門當年各期任務完成情況(重點)、中期述職情況、關鍵事件法考評情況等。第八,撰寫總結。提出相關的建議,如薪酬獎勵、工作改進、職業(yè)培訓、職位的去留等。

(四)核心崗位人員績效考評工作的組織實施

核心崗位人員績效考評工作主要包括兩部分:一是組織工作,這是選定考評人員和設置組織結構的工作過程,這部分工作是開展考評工作的前提,這部分工作主要包括:考評小組的成立和運作,考評人員的選擇、對考評者和被考評者的培訓等。二是績效考評結果的管理工作,是對人員績效反饋、結果運用和管理的工作過程。這部分工作主要包括:績效反饋、考評結果的使用和建立考評檔案。

四、實施對策

(一)建立溝通和協(xié)商機制

建立動態(tài)、持續(xù)的績效溝通機制,可以及時排除考評工作中的障礙,最大限度地提高績效機制存在于績效計劃實施的全過程,包括初期業(yè)績計劃制定、中期業(yè)績的多輪討論、對業(yè)績評估結果的認定。

建立績效考評協(xié)調機制,以便有效地解決各種爭端和不滿,為考評者提供評估的標準,為企業(yè)內部管理架起溝通的橋梁,為績效考評工作的順利進行提供保證,提高被考評者滿意度,為解決突發(fā)事件(例如對評估結果不滿而打擊報復)提供制度保證。

(二)對結果的再測評

對所獲得測評結果的有效性和可靠性進一步的驗證和檢驗。通過建立測評指標體系收集測評信息,綜合判斷,從而獲得的測評結果并不意味著測評工作的結束,因此,需要通過對測評結果再測評,以進一步明確測評結果的客觀、真實和有效。再測評包括效度再測評和信度在測評兩個環(huán)節(jié):

效度是指測評結果反映被測評者被測特征的真實程度,包括內容效度、結構效度和關聯(lián)效度。信度是指測評結果反映所期望測評內容的準確性程度,包括再測信度、副本信度、一致性信度和評分者信度等。

(三)建立和完善人事管理制度

人才管理制度的建立和完善有助于績效考評制度效率的提高。根據(jù)高等院校的實際狀況,應當建立和完善如下人事制度:

1.干部聘任制。聘任制是根據(jù)工作崗位的需要而設置相應的管理職務。對擬聘任人員進行德、勤、能、績等全面考核,確定是否聘任,并確定聘任期。這種制度的優(yōu)點在于強調考核,增加壓力,進一步推進干部能上能下,打破了傳統(tǒng)的干部終身制。

2.干部誡勉制。誡勉制是對存在一定問題但是不夠降免條件的干部進行告誡、勸勉,指出其工作中的錯誤和問題,促使其在一定時間內改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。這種制度可以加強干部的自律性。

3.末位淘汰制。末位淘汰制是對干部進行量化考核并綜合評分,按分數(shù)高低排列等級,對于長期不滿足評估要求的或量化考核排分最低者,實行硬性淘汰。通過對中層管理人員實行末位淘汰制,可以強化對中層管理人員的有效激勵,增強他們的危機感、責任感。

4.后備干部的培養(yǎng)和選拔。要適應競聘上崗、比例淘汰的人事制度改革的要求,做好中層管理人員的人才儲備工作是非常必要的。一方面可以保持干部隊伍的連續(xù)性;另一方面也可以對在位干部形成一定的“在位壓力”促使其努力工作,完成既定的績效目標。

五、結論與展望

本文通過理論分析,針對目前高等院校核心崗位缺乏行之有效考評方法的實際狀況,制定了評價的指標體系和方法,具體而言,本文的主要結論如下:

1.回顧和梳理了國內外有關高等院校管理部門質量管理以及評價方法的相關研究,指出高等院校要提高核心競爭能力,必須建立定性與定量相結合的績效評價方法,才能充分調動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.建立高等院校管理部門核心崗位的評價標準和方法。

3.指出確保評價標準實施的具體的組織和管理工作。

4.提出實施對策,為評價標準的有效進行提供制度保證。

由于篇幅所限,本文僅從高等院校內部環(huán)境的角度提出了若干實施對策以保障績效考評體系的正常運行,而對于外部環(huán)境優(yōu)化問題暫未做討論。因此,有關外部環(huán)境對評價標準的影響及其作用將構成本文進一步研究的方向。

[基金項目:國家自然科學基金(70890081)山西省軟科學項目(2008041008-05);山西省社科聯(lián)研究項目(SSKLZDKT2008061);天津市教育教學“十一五”規(guī)劃課題ZZG222項目。]

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(作者單位:太原科技大學經濟與管理學院 山西太原 030024;天津開發(fā)區(qū)職業(yè)技術學院 天津 300074;天津師范大學心理與行為研究院 300457)(責編:鄭釗)