淺議民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制

樊亞嫻

摘要:闡述了民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式,分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題,樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度,健全激勵(lì)機(jī)制,提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

關(guān)鍵詞:人力資源管理 管理理念 激勵(lì)機(jī)制

1 民營(yíng)企業(yè)的建立發(fā)展及管理現(xiàn)狀

1.1 “家族式”管理模式制約著企業(yè)的發(fā)展 人力資本、特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)存在著許多弊端。據(jù)調(diào)查,約90%的民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理權(quán)控制在家庭成員的手中,中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),仍跳不出“家族企業(yè)”的陳規(guī),企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段,直接影響了人才的工作積極性,進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這樣退化的管理機(jī)制直接造成三種負(fù)面影響:一是“自己人”的文化層次不高,缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少,導(dǎo)致高層決策短視,無(wú)法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,甚至決策失誤,招來(lái)滅頂之災(zāi)。像介休某煤化有限公司由于負(fù)責(zé)人對(duì)市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn),缺乏有效的調(diào)研,投資近千萬(wàn)的高鋁磚廠在運(yùn)行一年后熄火關(guān)門,致使投資沒有收回來(lái),每年還須繳納高額的承包費(fèi)用。二是這樣的組織管理機(jī)構(gòu)使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系復(fù)雜化,庸俗化,難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理和統(tǒng)一的指揮。更有甚者,由于處于管理層的親朋好友屬特殊的關(guān)系群體,唯我獨(dú)大、內(nèi)耗扯皮現(xiàn)象異常嚴(yán)重,個(gè)別人員會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。三是企業(yè)家族獨(dú)權(quán)越重,表明該企業(yè)內(nèi)部管理越混亂且漏洞百出。它容易導(dǎo)致人員配置不合理,重要崗位被擠占,造成管理崗位“稀缺”。在一定程度上限制阻礙了人力資源的進(jìn)入及有用人才的使用。而“家族內(nèi)”的文化、管理素質(zhì)又難以適應(yīng)現(xiàn)代化、專業(yè)化的管理要求,因而造成低質(zhì)量,低效益,高成本也就不足為怪了;這樣“唯親而舉”的企業(yè)一方面嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性。另一方面也制約著企業(yè)的再發(fā)展。

1.2 缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇,良好得工作條件來(lái)吸引人才,許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù),帶著一腔熱情紛紛加盟,但當(dāng)他們到了企業(yè)后,企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出,將人才成本壓的很低。總之,由于民營(yíng)企業(yè)的制度規(guī)定,利益分配,福利保障和精神文化建設(shè),激勵(lì)等方面存在的不規(guī)范問題,使其難以留住優(yōu)秀員工,跳槽現(xiàn)象比較普遍。

1.3 缺乏科學(xué)有效的人力資源管理制度和方法 “家族式”民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來(lái)發(fā)展壯大企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,在人才資源的投入和開發(fā)上積極性不高,主動(dòng)性不強(qiáng),往往只滿足于企業(yè)當(dāng)時(shí)環(huán)境中勉強(qiáng)立足的現(xiàn)狀,不愿花費(fèi)太多的精力、太大的財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才,雖然也有部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解,甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門,但這些管理部門由于種種因素,主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)不夠,內(nèi)功修煉也不足,無(wú)法與企業(yè)其它部門建立良好的溝通和聯(lián)系,無(wú)法明確自身職能與其它部門職能的聯(lián)系和區(qū)別,導(dǎo)致工作目的不明確,出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。這樣所謂的人力資源管理部門僅成為一個(gè)“擺設(shè)”,發(fā)揮不了絲毫作用,相反還加大了企業(yè)的組織成本。

2 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

2.1 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的用工制度 改革開放以來(lái),企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增,與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比,新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要,而不只是單純地使企業(yè)減低

成本,靈活用工等短期需要?，F(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個(gè)方面得說明。民營(yíng)企業(yè)建立合理、有效的用工制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。

此外,人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個(gè)重要原因,專業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的老年人經(jīng)常會(huì)參加各種休閑活動(dòng),而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。

2.2 廣開入口,建立吸引人才的機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小,使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用;一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng),憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè),嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益;同時(shí),也將優(yōu)秀人才拘之門外。作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲(chǔ)備意識(shí),要有識(shí)才得慧眼,聚才的方法,用才的膽略,努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。山西安泰集團(tuán)股份有限公司在吸引人才、使用人才方面的成功經(jīng)驗(yàn)就值得其它民營(yíng)企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)。山西安泰集團(tuán)股份有限公司在發(fā)展初期也采用的是“家族式”用人管理模式,但企業(yè)發(fā)展的一定階段時(shí),“安泰人”發(fā)現(xiàn)這一模式開始制約企業(yè)的發(fā)展,甚至使企業(yè)面臨生存危機(jī),他們?cè)诶Щ蠛兔悦Ｖ袑ふ以?在驚醒后及時(shí)調(diào)整思路,選擇建立了現(xiàn)代企業(yè)用人管理機(jī)制,在人才的招聘、管理、上崗、激勵(lì)等各個(gè)方面實(shí)行公開、透明,因人而宜,量才而用,從而使企業(yè)不斷發(fā)展壯大,成為全國(guó)有較大影響的上市企業(yè)。

2.3 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立現(xiàn)代考核體系,完善人才激勵(lì)機(jī)制 考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法,對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解,并細(xì)化,量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行,將勤、績(jī)考核放在平日,最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加,得出其考核總成績(jī),在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬,一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào),對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法;研究制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制,持有股權(quán)等分配形式。

3 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立完善員工激勵(lì)機(jī)制

目前,全國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。對(duì)于“他山之石”并未加以雕塑,加以消化,與自身實(shí)際情況相結(jié)合,形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。那么如何有效激勵(lì)員工的工作積極性呢?

3.1 對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè),加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,給予員工充分的注意,加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感;加深企業(yè)文化的發(fā)展使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。

3.2 可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái),通過充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工; 對(duì)員工的福利待遇予以重視,使員工視企業(yè)為家。

3.3 營(yíng)造一個(gè)共同努力,和諧共存的工作小組,將滿足員工得社交需要,使員工保持良好的工作狀態(tài),充分發(fā)揮潛能;

3.4 根據(jù)實(shí)際情況,企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃;

3.5 采用工作分組計(jì)劃,組員自己合作完成任務(wù),根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果;

3.6 實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略;物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

參考文獻(xiàn):

[1]王建亮.淺談人力資源管理與開發(fā).煤礦現(xiàn)代化[J].2007(2).