健全國企激勵機制　打造高技能人才隊伍

房　紅　李詩陽

美國哈佛大學(xué)教授詹姆士在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時,可以發(fā)揮其能力的80%～90%。技能人才作為生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的最直接力量，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要作用。為健全技能人才的激勵機制，我企業(yè)采取調(diào)查問卷的方式，運用SPSS統(tǒng)計軟件，使用因子分析、方差分析、多重比較檢驗等方法，深入分析了技能人才的激勵現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵制度存在的問題，并提出了健全技能人才隊伍激勵機

制的對策建議。

研究的意義

隨著工業(yè)化進程的逐步推進,如何有效地激勵技能人才，充分發(fā)揮其生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化作用，是所有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中共同面臨的課題。同時，國有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的一種特殊形式，如何完善技能人才的激勵機制對國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。目前關(guān)于技能人才的研究多側(cè)重于現(xiàn)狀描述和政策闡釋，缺乏有力度的實證研究，本文采取實證研究方法，深入分析了技能人才的激勵現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵制度存在的問題，并提出了健全技能人才隊伍激勵機制的對策建議。

激勵因素設(shè)計與分析

依據(jù)參考文獻和訪談結(jié)果設(shè)計問卷，問卷包括背景資料調(diào)查和激勵程度兩部分。背景資料涉及技術(shù)等級、學(xué)歷、

年齡、性別四個維度，激勵程度設(shè)計了薪酬福利激勵力度、培訓(xùn)滿意度、工作滿意度、個人的晉升發(fā)展空間四個

激勵維度，涉及15個分層遞進式激勵變量，在因子分析的基礎(chǔ)上，進行了單因素方差分析和多重比較檢驗。

因子分析

通過因子分析，將激勵因素整合為四類激勵因子：薪酬激勵程度、培訓(xùn)環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量，因子分析的結(jié)果與問卷設(shè)計的設(shè)想基本吻合。根據(jù)因子分析結(jié)果確定綜合判斷公式：綜合激勵程度=0.35×薪酬激勵程度+0.1×培訓(xùn)環(huán)境及考核制度+0.1×工作成就感及穩(wěn)定性+0.1×工作職責(zé)及工作量（因子的權(quán)重根據(jù)因子分析結(jié)果確定）。

方差分析及結(jié)論

為了比較不同個人信息維度激勵因素的差異，在因子分析的基礎(chǔ)上進一步進行方差分析。由方差分析結(jié)果可見，不同技術(shù)等級、不同學(xué)歷的工作成就感及穩(wěn)定性因子存在顯著差異，不同年齡的工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量兩個因子存在顯著差異，不同工作時間、不同性別五個因子都不存在顯著差異。

多重比較檢驗分析及結(jié)論

方差分析的結(jié)果只是從整體上表明在不同個人信息維度上綜合激勵程度、培訓(xùn)環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量四個因子具有統(tǒng)計意義上的顯著差異，但不能顯示具體差異所在。為了進一步比較上述因子在不同個人信息維度上的具體差異，對差異顯著的因子進行多重比較檢驗，多重比較檢驗的分析結(jié)論如下：

1.不同技術(shù)等級維度的分析結(jié)論。（1）高級技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級工，但工作成就感與其他技術(shù)等級并無顯著差異。高級技師技術(shù)水平高，在單位中是生產(chǎn)骨干，工資收入在技能人員中處于較高水平；同時，年齡較大，對單位的依賴感很強，故穩(wěn)定性很高。應(yīng)注重高級技師生產(chǎn)技術(shù)骨干作用的發(fā)揮，豐富工作內(nèi)容，增強工作成就感，調(diào)動其工作積極性。（2）技師的工作成就感顯著高于中級工，穩(wěn)定性顯著高于初級工。技師正處于年富力強的階段，在單位生產(chǎn)中為生產(chǎn)技術(shù)骨干，工作中的成就感較高，同時家庭穩(wěn)定，對單位的依賴感強，穩(wěn)定性較高。技師應(yīng)該加強工作激勵，加快個人成長速度。（3）高級工的工作成就感高于中級工，但穩(wěn)定性低于高級技師。高級工的工齡一般都超過10年，工作中能夠獨擋一面，已經(jīng)逐步成長為生產(chǎn)骨干，具有一定的成就感。但是，由于技師晉升指標的限制，高級工遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，并對于如何成長為技師感到無措。今后的技能人才隊伍建設(shè)工作，應(yīng)該制訂牽引政策，明晰技師應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)，逐步建立高級工隊伍“可視化”的成長通道。（4）中級工的工作成就感低于其他四類技術(shù)等級，并顯著低于高級工和技師；穩(wěn)定性低于高級工、技師和高級技師，并顯著低于高級技師。中級工年齡較輕，正處于個人職業(yè)成長期，在單位生產(chǎn)中處于輔助地位，因此工作成就感較低。出于對自身工作現(xiàn)狀的不滿意，并具備了一定的工作經(jīng)驗，因此，穩(wěn)定性較低。應(yīng)該在工作中敢于壓擔(dān)子，加快其發(fā)展速度。（5）初級工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。初級工工作時間短，工作熱情高，在工作中容易滿足，因此成就感較高。同時，初級工處于職業(yè)進入期和職業(yè)探索期，對于個人的職業(yè)發(fā)展方向尚不明晰，因此工作穩(wěn)定性最低。應(yīng)該通過培訓(xùn)發(fā)展其職業(yè)能力，通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃加強職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，使其較快地明確發(fā)展方向。

2.不同學(xué)歷維度的分析結(jié)論。因子內(nèi)部四個變量方差分析結(jié)果說明不同學(xué)歷的工作成就感存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結(jié)果表明，高中及以下學(xué)歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。高中及以下學(xué)歷人員由于自身職業(yè)素質(zhì)低，對外的崗位競爭能力較差，多從事技術(shù)水平較低的工作，比較容易滿足，自身工作成就感高。由此結(jié)論反思可見，技能人才隊伍培養(yǎng)應(yīng)該注重大專以上學(xué)歷人員的培養(yǎng)，通過工作激勵增強大專以上學(xué)歷人員的成就感，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。

3.不同年齡維度的分析結(jié)論。46-55歲人員的工作成就感及穩(wěn)定性因子明顯高于26-35歲人員，同時高于25歲以下、36-45歲人員。工作成就感及穩(wěn)定性因子內(nèi)部四個變量方差分析結(jié)果說明不同年齡的工作單一性和企業(yè)發(fā)展前景存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結(jié)果表明，26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員。26-30歲人員已經(jīng)具備了一定的工作經(jīng)驗，職業(yè)成長的需求較高，但自身技術(shù)等級低，難以分配到具有挑戰(zhàn)性的工作，因此，感覺工作單調(diào)枯燥。而46-55歲人員在單位技能人才中屬于年齡最高的群體，對單位的歸屬感強，技術(shù)水平較高，多為生產(chǎn)骨干，工作成就感高，穩(wěn)定性很高。

工作職責(zé)及工作量內(nèi)部的兩個變量方差分析結(jié)果說明不同年齡的工作職責(zé)清晰度存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結(jié)果表明，25歲以下技能人才的工作職責(zé)清晰度明顯低于其他年齡段。25歲以下人員在生產(chǎn)中多為徒弟，

在生產(chǎn)中處于輔助地位，崗位職責(zé)不明晰，生產(chǎn)難度大的任務(wù)大多由師傅直接完成。因此，25歲以下人員認為個人的崗位職責(zé)不清晰，這也是技能人才隊伍建設(shè)應(yīng)該改進的問題。

分析結(jié)論

1.薪酬福利水平是技能人才最重要的激勵因素。這一研究結(jié)論與國內(nèi)很多激勵研究的結(jié)果相一致，因為我國的總體薪酬水平較低，職工個人的基本物質(zhì)需求還沒有得到充分的滿足。

2.不同技術(shù)等級的工作成就感和穩(wěn)定性存在顯著差異。（1）高級技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級工，但工作成就感與其他技術(shù)等級并無顯著差異。（2）技師的工作成就感顯著高于中級工，穩(wěn)定性顯著高于初級工。（3）高級工的工作成就感高于中級工，但穩(wěn)定性低于高級技師。（4）中級工的工作成就感低于其他四類技術(shù)等級，并顯著低于高級工和技師；穩(wěn)定性低于高級工、技師和高級技師，并顯著低于高級技師。（5）初級工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。

3.不同學(xué)歷技能人員的工作成就感存在顯著差異。高中及以下學(xué)歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。

4.不同年齡人員的工作單一性和工作職責(zé)存在顯著差異。26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員；25歲以下技能人才的工作職責(zé)清晰度顯著低于其他年齡段。

5.不同性別技能人員的相關(guān)激勵變量沒有顯著差異。

健全技能人才隊伍激勵機制的相關(guān)建議

1.提高技能人才，尤其是骨干技能人才的薪酬待遇水平。薪酬水平是技能人才最有效的激勵方式，提高技能人才的總體收入和福利待遇是加強技能人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

2.加強高級工隊伍的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。高級工已經(jīng)逐步成長為生產(chǎn)骨干，但是遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸。在今后的技能人才隊伍建設(shè)工作，應(yīng)該明晰技師應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)，逐步建立高級工“可視化”的成長通道。

3.改進30歲以下技能人才的工作管理。30歲以下人員的工作單一、工作職責(zé)不清晰，30歲以下人員技術(shù)等級多處于初、中級工，需要加強這一年齡段骨干人員的培養(yǎng)，在工作中敢于壓擔(dān)子，多創(chuàng)造鍛煉成長機會，為高技能人才隊伍儲備力量。

4.加大大專及以上學(xué)歷人員的工作激勵力度。大專及以上學(xué)歷人員具備較高的理論知識水平，工作中的發(fā)展?jié)摿Υ?，在工作中?yīng)該重點培養(yǎng)，堅持工作激勵原則，增強工作成就感。

（作者單位：航天動力技術(shù)研究院）