淺析現(xiàn)實工作預覽的實施策略

郭玲玲　王明輝

◆ 中圖分類號：F275文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：現(xiàn)實工作預覽是指在人員招聘過程中為求職者提供全面、真實的有關(guān)工作和崗位的信息。在組織招聘過程中應把現(xiàn)實工作預覽作為一種招聘思想，在招聘的不同階段以多種形式提供真實的工作信息和關(guān)注求職者的個體差異，同時從招聘結(jié)果出發(fā)確定實施現(xiàn)實工作預覽的最佳時機。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)實工作預覽 人員招聘 實施策略

現(xiàn)實工作預覽（Realistic Job Preview）是指在人員招聘過程中為求職者提供全面、真實的有關(guān)工作和崗位的信息。與傳統(tǒng)的招聘技術(shù)和招聘理念不同，現(xiàn)實工作預覽不僅強調(diào)積極的、正面的信息（如晉升機會、良好的工作環(huán)境、豐厚的工資待遇等），也強調(diào)負面的消極工作信息（如加班、工作挑戰(zhàn)等），同時還安排應聘者親臨組織，模擬現(xiàn)實工作過程，讓他們對未來的企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較現(xiàn)實、全面的和綜合的評價。因此，現(xiàn)實工作預覽既是一種控制員工離職的早期預防機制，又是一種降低員工離職率的重要手段。

由于現(xiàn)實工作預覽這種新的招聘技術(shù)同時關(guān)注企業(yè)和員工兩個方面的匹配與互動，體現(xiàn)出組織中的倫理精神，隨著商業(yè)倫理的發(fā)展，在現(xiàn)代人員招聘過程中越來越受重視。為了更加有效地在組織招聘過程中實施現(xiàn)實工作預覽，提高招聘成本效益，筆者認為，在具體招聘活動中需要關(guān)注以下三個方面：

在招聘的不同階段以多種形式提供真實信息

現(xiàn)實工作預覽不僅是一種招聘技術(shù)，還是一種招聘思想。所以，在具體的招聘活動中，可以不把現(xiàn)實工作預覽作為一個具體的環(huán)節(jié)，而是把它看作是一個過程，將這種思想貫穿于完整的招聘過程中，即在招聘的不同階段以多種形式向應聘者提供準確的組織信息。

首先，在招聘廣告中不能僅僅給出類似休假政策和公司總體特征等一些寬泛的信息，還應該提供更加詳細的、準確的有關(guān)工作和組織的信息，包括日常工作環(huán)境、員工晉升機會、對工作的監(jiān)督程度以及各個相關(guān)部門情況等細節(jié)內(nèi)容，以便應聘者對自己將來的職業(yè)生涯發(fā)展能做出比較正確的評估。

其次，挑選真正了解工作崗位情況的一線員工和與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）充實到招聘者隊伍中，從而在與求職者面談時可以提供更多有價值的信息。

再次，還可以通過現(xiàn)場訪問或者讓求職者到工作場所進行實地考察等形式幫助他們進一步了解組織和職位的具體情況（如培訓、職業(yè)發(fā)展等），從而進一步使應聘者的期望與實際工作相符，從而有利于員工形成適當?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。這樣，組織就可以有效地節(jié)省招聘成本，縮短招聘時間。

關(guān)注接受現(xiàn)實工作預覽的求職者個體差異

求職者的個體特征，如性別、年齡、個性、學歷、工作背景等都可能會影響現(xiàn)實工作預覽的效果。其中，工作經(jīng)歷和資質(zhì)的影響尤為突出。研究表明，有工作經(jīng)驗的人能夠更好地把握現(xiàn)實工作預覽的信息。但是，有工作經(jīng)驗的應聘者可能在應聘過程中曾碰到過類似的工作消極方面，并且因此而有過挫折經(jīng)歷。那么，他們則有可能夸大現(xiàn)實工作預覽傳遞的消極信息，不自主地產(chǎn)生回避意向。因此，這類群體可能比沒有此種經(jīng)歷的人反應更消極，更可能拒絕工作。研究還發(fā)現(xiàn)，高素質(zhì)的個體會對負面的信息賦予較高權(quán)重，尤其當他們認為由此而出現(xiàn)機會成本時，可能會出現(xiàn)反向自我選擇，轉(zhuǎn)而尋求其他工作。另外，個體的個性特征也影響著個體知覺現(xiàn)實工作預覽的信息，例如消極的信息對那些喜歡挑戰(zhàn)的人可能更有吸引力。同時，初始承諾較高的個體能更好地理解和把握現(xiàn)實工作預覽的信息，從而有顯著較低的離職率。因此，在招聘實踐中應當關(guān)注接受現(xiàn)實工作預覽求職者個體的差異，對不同的個體實施不同的策略，從而有效地招聘合適的人員。

確定實施現(xiàn)實工作預覽的最佳時機和方式

從結(jié)果出發(fā)確定現(xiàn)實工作預覽的有效途徑，主要涉及以下途徑：

（一）實施現(xiàn)實工作預覽的方式

目前，實施現(xiàn)實工作預覽的方式主要有三種：小冊子、視頻和與在職員工交談。研究表明，上述三種方式中，與在職員工交談是一種更有效果的方式。這是因為書面演示雖然可節(jié)約時間和精力，但是效果較差。視頻演示方式盡管比較生動直觀，但卻是一種單向的觀察過程，缺乏必要的互動。而與在職員工交談則是一種雙向的互動過程，不僅可以提高求職者對信息的注意和理解，增強所承載的個人相關(guān)信息的數(shù)量，而且與在職員工交談這種方式在求職者看來本身就是一個可靠的信息源。

（二）實施現(xiàn)實工作預覽的時間

在招聘過程中，有三個時間段實施現(xiàn)實工作預覽比較恰當：組織與應聘者初次接觸時、組織同意接受而應聘者還未答應時、應聘者開始工作后。一般而言，人們通常認為雇傭前實施會比雇傭后實施的效果好。但是研究表明，現(xiàn)實工作預覽的最佳形式和時間依賴于企業(yè)所看重的結(jié)果。例如，一般情況下企業(yè)可以在雇傭前提供口頭上的真實信息來減少人員離職，但是那些希望提高員工績效的企業(yè)還將會在員工接受工作后，把現(xiàn)實工作預覽作為員工組織社會化的一部分。

（三）現(xiàn)實工作預覽的類型

由于預期是現(xiàn)實工作預覽發(fā)生作用的中介變量，因此，相對于員工有過高或過低兩種期望，現(xiàn)實工作預覽也有兩種形式：降低型的和強化型的。前者突出工作中可能存在的問題和困難，降低求職者過于樂觀的期望；后者提高求職者過于悲觀的期望，減少新角色的消極印象。研究表明，中等程度的負面信息可誘發(fā)求職者適度的自我選擇，也可提高他們處理工作壓力的能力。因此，綜合運用兩種形式效果更佳，這是因為求職者更能感知組織可信賴、組織承諾更高、工作滿意更強。

因此，組織選擇在什么時機以何種方式實施取決于應聘群體的情況和企業(yè)的需要，應該從企業(yè)看重的利益結(jié)果出發(fā)選擇最佳的實施現(xiàn)實工作預覽的方式和時機。

參考文獻：

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4.韋恩?卡西歐，赫爾曼?阿吉尼斯著，呂厚超譯.人力資源管理中的應用心理學.北京大學出版社，2006

作者簡介：

郭玲玲：河南大學心理學系2005級碩士研究生。

王明輝，河南大學心理學系，博士，副教授，碩士研究生導師；中科院心理所博士后流動站研究人員，研究方向為組織行為學與人力資源管理。