高校教師薪酬制度分析

洪 偉

摘要：本文通過分析廈門大學(xué)現(xiàn)有的教授薪酬制度。說明教師薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力圖從客觀的角度發(fā)現(xiàn)高校教師薪酬制度改革的一些策略。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬制度；廈門大學(xué)

文章編號：978-7-80712-402-3(2009)04-104-03

一、案例背景

廈門大學(xué)是由著名愛國華僑領(lǐng)袖陳嘉庚先生于1921年創(chuàng)建的，是中國近代教育史上第一所華僑創(chuàng)辦的大學(xué)，也是我國唯一地處經(jīng)濟特區(qū)的國家“211工程”和“985工程”重點建設(shè)的高水平大學(xué)。

85年來。學(xué)校秉承“自強不息，止于至善”的校訓(xùn)，積累了豐富的辦學(xué)經(jīng)驗，形成了鮮明的辦學(xué)特色，成為一所學(xué)科門類齊全、師資力量雄厚、居國內(nèi)一流、在國際上有廣泛影響的綜合性大學(xué)。建校迄今。已先后為國家培養(yǎng)了14萬多名本科生和研究生。在廈大學(xué)習(xí)、工作過的兩院院士達50多人，為廈門市、福建省、乃至全國的經(jīng)濟建設(shè)輸送了一大批高素質(zhì)人才，取得了良好的社會效益。同時，學(xué)校的經(jīng)濟效益也逐年提高。2006年全校正式教職工人均收入超十萬元，是廈門市其他高校的2，5倍，大大高于全省同類學(xué)校。然而學(xué)校在取得良好的社會效益與經(jīng)濟效益的同時，全校教職工的工作量也在逐年加重，僅管理一項就比國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作量翻了一番，教學(xué)工作更是超負荷運轉(zhuǎn)。如此繁重的工作任務(wù)是其他高校不能相比的，但該校教職工的實際收入?yún)s低于其他高校，存在“兩個倒掛”，即教職工收入與經(jīng)濟效益的倒掛，教職工報酬與工作量的倒掛。這種現(xiàn)象越來越令學(xué)校教職工不滿。更令人擔(dān)憂的是。近年來已有少部分骨干教師相繼離開學(xué)校，有的覺得難以承受這種日益加重的超負荷工作量，有的則認為投入的勞動與所得的報酬極不平衡。

二、廈門大學(xué)的薪酬制度現(xiàn)狀分析

從1993年到2007年，廈門大學(xué)執(zhí)行的是金額撥款事業(yè)單位工資制度，即是一種以國家工資為主體，配合一些地力性補貼的工資體系，具體數(shù)據(jù)參見表1、表2(因資料收集難度大，只收集到2003年的部分?jǐn)?shù)據(jù))。

通過分析上面兩個表格，筆者認為廈門大學(xué)薪酬制度目前存在著以下幾點不足：

1、教師薪酬的增長取決于個人職務(wù)的提升。在目前廈門大學(xué)的等級工資結(jié)構(gòu)下。教師薪酬的增加通常取決于個人職務(wù)的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被評為教授或被任命為某級別職務(wù)，就終身享受此職務(wù)待遇。因此，即使教師的能力達到了較高的水平，如果高校內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職位，其也無法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣，就使得教師為了薪酬的增長、對個人職位晉升等方面的問題予以斤斤計較。因此，學(xué)校無法向教師傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的組織文化，也就不能引導(dǎo)教師之間進行業(yè)務(wù)合作和知識共享。缺乏積極的團隊績效文化，從而大大削弱了學(xué)校的凝聚力和競爭力。

2、高校教師薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。廈門大學(xué)的薪酬制度模式較為單一，對人力資本要素等參與分配的重視程度和認識程度不夠，工資收入中的固定部分的比例偏高，而與工作業(yè)績掛鉤的部分幾乎沒有，存在著平均主義、吃“大鍋飯”、論資排輩的弊端，干多干少、干好干壞一個樣，整體薪酬水平偏低。這種狀況嚴(yán)重阻礙了教師工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，阻礙了辦學(xué)活力和辦學(xué)效益的提高，不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求。有的已實行的制度，例如年終獎勵工資等，也由于考核內(nèi)容和目標(biāo)不明確，考核浮于形式，沒有明確的目標(biāo)，除非有嚴(yán)重的工作失職現(xiàn)象，才會被考核為不合格。

3、低工資、高津貼，職工享受著比較高的福利待遇。如：特區(qū)津貼、廈地補貼等。國家基本工資只占到了學(xué)校為個人所發(fā)工資的30％左右，而各種的地方性補貼種類名目繁多，且金額較大。目前，社會大環(huán)境是社會主義市場經(jīng)濟活動逐漸活躍，社會上開辦的各種民辦學(xué)校及各種培訓(xùn)班、補習(xí)班更多地吸引廣大教師的精力。教師在完成學(xué)校基本工作量的條件下，不愿意接受更多的教學(xué)任務(wù)，而把大量的精力用在校外講課上。以掙取高額的講課費t當(dāng)然也就沒有時間去提高自己的教學(xué)質(zhì)量，也不可能靜下心來搞科研。根據(jù)筆者初步統(tǒng)計。學(xué)校發(fā)給個人的工資總體上只占教師全部收入的40％還不到，工資收入作為對個人工作積極性發(fā)揮激勵的一個主要因素沒有起到很好的作用。

4、高校教師薪酬制度中缺少長期激勵機制。廈門大學(xué)目前實行的基本工資、崗位工資、各種津貼等，都屬于當(dāng)期分配，長期激勵明顯不足。隨著市場經(jīng)濟的繁榮，社會上對知識的尊重日益突出，高校教師在社會中的地位和影響隨之不斷增強，由此帶來的社會經(jīng)濟活動和收益也呈不斷增加的趨勢。相對于學(xué)校偏低的薪酬，教師更傾向于從社會工作中獲取的額外報酬。同時，高校為了提升自身的品牌和形象。對取得科研成果也非常重視。因此，提高了對學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講是相互沖突的，因而在一定意義上是替代的。這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學(xué)校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。由于信息的不對稱和無法進行完全的監(jiān)測，有些教師就采取了不正當(dāng)?shù)男袨椋霈F(xiàn)“天下文章一大抄”的學(xué)術(shù)腐敗局面。

基于上述這些不足，薪酬分配制度已經(jīng)嚴(yán)重影響了廈門大學(xué)教師工作積極性的發(fā)揮，阻礙了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。筆者認為有關(guān)部門應(yīng)該充分到深刻認識到薪酬分配制度改革的重要性和緊迫性，要以薪酬制度改革帶動新一輪的人事制度改革，為實現(xiàn)人才強校的目標(biāo)奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

三、廈門大學(xué)的薪酬制度的改革途徑

廈門大學(xué)進行內(nèi)部薪酬制度改革的目的是為了建立一種符合社會主義市場經(jīng)濟要求的，符合高等教育內(nèi)部規(guī)律的競爭性激勵機制，以激發(fā)全體教師的工作積極性和創(chuàng)造性，從而增強高校的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益。由此，筆者認為其教師薪酬制度改革的具體思路應(yīng)該有以下幾個方面：

1、結(jié)合勞動力市場價格變化，科學(xué)地確定高校教師薪酬水平。一個有效的、科學(xué)的薪酬體系對于高校薪酬管理非常重要。因為這涉及一個公平問題，其分為三等就是學(xué)校內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較，教師通常把自身的薪酬與學(xué)校內(nèi)不同類別工作所獲得的薪酬進行比較。公平性。是指教師把自己的薪酬與學(xué)校內(nèi)同類工作的其他教師的薪酬進行比較后的感受程度。如果教師感到自己的薪酬與學(xué)校內(nèi)同類工作的其他教工得到的薪酬相仿，就會在工作上保持較高的積極性。否則，就會由于產(chǎn)生的不公平感而打擊其工作的積極性。

2、建立雙軌薪酬系列，變教師職稱晉升中的相對績效評價為絕對績效評價。目前，高校內(nèi)部普遍存在著不同職務(wù)系列的崗位。比如最常見的有管理系列崗位和業(yè)務(wù)系列崗位。這些不同系列的崗位一般很難直接比較其相對價值，如果硬性地將其納入到一個系統(tǒng)中進行比較，很可能會造成管理崗位教工的薪酬普遍高于業(yè)務(wù)崗位教工的薪酬的現(xiàn)象。當(dāng)以薪酬作為高校教工行為導(dǎo)向的指揮棒時。就容易使得教工單純追求個人管理職務(wù)的發(fā)展，不熱衷于科研業(yè)務(wù)的發(fā)展。而通過建立雙軌制(管理與業(yè)務(wù)、軌)薪酬系列，可以使學(xué)校教工能在自己所擅長的領(lǐng)域內(nèi)直線發(fā)展，并獲得與相應(yīng)管理職務(wù)相當(dāng)?shù)膱蟪?，從而體現(xiàn)高校不同系列崗位可以等值比較的理念，實現(xiàn)學(xué)校人力資源的多路徑發(fā)展。實際上，教師在職稱晉升中不應(yīng)該是相互競爭的，而應(yīng)像獲得博士學(xué)位一樣，只要達到一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)(如詳細規(guī)定承擔(dān)基金項目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文質(zhì)量和數(shù)量等)就能夠晉升。當(dāng)然，這些客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與時俱進地不斷進行修訂調(diào)整。

3、實行一次結(jié)清績效工資的薪酬制度?？刂萍畛杀尽Ｓ捎趯W(xué)校中相同崗位教師在工作業(yè)績表現(xiàn)上往往存在著明顯的差異，為了反映同一崗位教師的業(yè)績差異，有必要根據(jù)學(xué)校對教師下達的任務(wù)指標(biāo)對其工作業(yè)績進行嚴(yán)格考核，實行績效工資制度，以實現(xiàn)商業(yè)績的教師獲得高等級薪酬，低業(yè)績教師獲得低等級薪酬，合理拉開差距，充分傳遞一種以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的校園文化。一次結(jié)清方法的優(yōu)點是有助于控制激勵成本，因為激勵水平通常與教師當(dāng)前的基本工資相聯(lián)系。尤其對于辦學(xué)經(jīng)費并不充足的廈門大學(xué)來說，如果把有限資金的大部分投到教師的薪酬增長方面，而且以后還要保持相應(yīng)的增長力度，勢必會影響到學(xué)科建設(shè)乃至學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。因此，學(xué)校應(yīng)從實際財務(wù)承受能力出發(fā)，在教師收入總體受益的基礎(chǔ)上，盡可能地避免激勵成本過高。因此同傳統(tǒng)的績效加薪制度相比，績效加薪總額一次結(jié)清對于學(xué)校降低薪酬制度改革的總投入、增強激勵效果方面更具有現(xiàn)實意義。

最后，需要指出的是，由于筆者對整個社會特別是廈門大學(xué)的某些情況了解不是特別清楚，因此本文目的并不是要提出一個能切實解決廈門大學(xué)教師薪酬制度改革的可行性方案，而是想說明教師薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力圖從客觀的角度發(fā)現(xiàn)高校教師薪酬制度改革的一些策略。