民營企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)體系的研究

丁兆國　許　壵　蔣涵濤

[摘要]文章首先提出民營企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，然后結(jié)合員工職業(yè)生涯以及人員培訓(xùn)的理論設(shè)計(jì)一套新的民營企業(yè)培訓(xùn)體系。以三個(gè)不同層次、不同培訓(xùn)內(nèi)容的員工特點(diǎn)為基礎(chǔ)，進(jìn)行培訓(xùn)方案詳細(xì)設(shè)計(jì)，并提出培訓(xùn)中要注意的問題。最后對(duì)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)行簡(jiǎn)單的效果評(píng)價(jià)，提出未來的努力方向。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)體系

[作者簡(jiǎn)介]丁兆國，常州工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工業(yè)工程系講師，碩士，研究方向：企業(yè)管理，江蘇常州，213002

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1007-7723(2009)01-0080-0003

一、引言

我國的民營企業(yè)從1978年開始逐步發(fā)展，至今已有30年歷程，驕人的成績已經(jīng)使其成為國民經(jīng)濟(jì)中必不可少的支柱，尤其是長三角以及珠三角這兩個(gè)我國最具活力的經(jīng)濟(jì)區(qū)，民營企業(yè)的貢獻(xiàn)有目共睹，我們有理由相信我國民企的發(fā)展前景一片光明。但是，在充滿信心的同時(shí)，也應(yīng)該看到民營企業(yè)發(fā)展過程也正面臨著越來越多的問題和困難，包括宏觀方面因素和民營企業(yè)自身存在的問題，制約了民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，特別是在人力資源培訓(xùn)方面的問題尤為突出。

二、民營企業(yè)培訓(xùn)中管理存在的問題

(一)民營企業(yè)在培訓(xùn)管理認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)

在我國民營企業(yè)中“重使用，輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象普遍存在。相當(dāng)一部分的民營企業(yè)并未真正認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，簡(jiǎn)單認(rèn)為培訓(xùn)在人力資源管理中無足輕重，把培訓(xùn)部門看作是“成本／費(fèi)用中心”，或稱為“無產(chǎn)能”單位，所以對(duì)于培訓(xùn)的投入很低，沒有從企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需要來制定培訓(xùn)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，具有一定的盲目性。沒有從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的忠誠度以及企業(yè)成本方面考慮，對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展也將產(chǎn)生不利影響。而且大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。

(二)民營企業(yè)在培訓(xùn)運(yùn)作體系上混亂

借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)我國民企在培訓(xùn)體系上尚處空白，沒有一個(gè)完整的體系來保證培訓(xùn)的有效進(jìn)行，這是我國民企亟待解決的問題，也是制約其人力資源培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。一些民企的管理者喜歡趕時(shí)髦，流行什么培訓(xùn)什-么，不從企業(yè)自身考慮。從表面看，培訓(xùn)開展得轟轟烈烈，其實(shí)是無的放矢，效果并不理想，結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。人力資源培訓(xùn)一般的流程是首先進(jìn)行培訓(xùn)分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)，接著需要確定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃和方案組織培訓(xùn)，最后一個(gè)步驟是對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。很顯然，民企在體系建設(shè)方面有很大的提升空間。

(三)只重培訓(xùn)的形式，不注意培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營企業(yè)的發(fā)展，一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要部分。企業(yè)本身也開始投入大量的時(shí)間、人力、物力來搞培訓(xùn)。結(jié)果受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，以致培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于民營企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性，存在片面性、被動(dòng)性。培訓(xùn)的內(nèi)容并未與具體崗位相聯(lián)系、與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，只是做個(gè)形式而已。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查和培訓(xùn)系統(tǒng)的規(guī)劃，并且培訓(xùn)的手段和方式單調(diào)乏味，不能適應(yīng)成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

三、民營企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

下面我們以員工培訓(xùn)的類型以及員工職業(yè)發(fā)展階段為基礎(chǔ)，建立一套比較適合于中小企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，供大家參考。

(一)中小企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容

按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)劃分三大類：(1)技能性培訓(xùn)——工作技術(shù)和勞動(dòng)能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；(2)知識(shí)性培訓(xùn)——業(yè)務(wù)知識(shí)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)；(3)態(tài)度性培訓(xùn)——工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。

(二)員工職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)容

按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以劃分為基層員工、中級(jí)干部和高層管理三個(gè)階層。對(duì)于每個(gè)階層，各自存在四個(gè)階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段。每個(gè)階層的員工需要具備的能力也是不同的，基層員工注重技術(shù)培訓(xùn)，中級(jí)干部注重能力培訓(xùn)，高層管理注重概念技能。所以，對(duì)于這三個(gè)層次的員工，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重?；鶎訂T工注重探索階段，中層干部注重立業(yè)階段，高層管理則注重維持階段。

(三)員工培訓(xùn)體系的基本框架

我們結(jié)合員工職業(yè)生涯各個(gè)階段的特點(diǎn)提出一種全新的人力資源培訓(xùn)體系。主要把基層員工、中級(jí)干部、高級(jí)管理人員三類企業(yè)員工與其相對(duì)應(yīng)的探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段，形成一個(gè)全方位的立體式的基本框架。其根本目標(biāo)就是：

一是著眼未來，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)戰(zhàn)略，考慮的不是一時(shí)的人員培訓(xùn)，而是從長遠(yuǎn)的角度考慮企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，我們應(yīng)該怎樣培訓(xùn)這樣的人才。

二是秉承對(duì)員工負(fù)責(zé)的宗旨，從新員工人廠開始就從職業(yè)生涯的角度為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)，力求做到人人都能適應(yīng)崗位，人人都能通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)達(dá)到個(gè)人事業(yè)的提升。

培訓(xùn)體系框架如表-1所示，由于篇幅有限，我們只對(duì)當(dāng)中有代表性的三個(gè)部分進(jìn)行比較具體的培訓(xùn)流程描述。

(四)基層員工注重探索階段的技能培訓(xùn)

基層員工作為企業(yè)的基礎(chǔ)，在數(shù)量上占很大的比重，而且這類員工的流動(dòng)性偏高，處于探索階段的基層員工普遍剛?cè)霃S不久，企業(yè)迫切需要在最短的時(shí)期內(nèi)使他們掌握基本的技能并能參與生產(chǎn)，所以把技術(shù)技能的培訓(xùn)作為重點(diǎn)。如果要使基層員工穩(wěn)定地渡過探索階段才有必要進(jìn)行下一階段的培訓(xùn)。本階段具體的培訓(xùn)流程如表2所示：

遵循的原則：

1按需培訓(xùn)的原則

要兼顧到企業(yè)與員工的實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn)，不能滿足員工需要的培訓(xùn)很難達(dá)到培訓(xùn)效果，不符合企業(yè)需要的培訓(xùn)又會(huì)缺乏物質(zhì)支持，要兼顧二者的需要，找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。

2計(jì)劃與實(shí)施動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則

培訓(xùn)計(jì)劃必須與具體實(shí)施形成動(dòng)態(tài)的反饋閉環(huán)系統(tǒng)，讓計(jì)劃指導(dǎo)實(shí)施，反過來用實(shí)施修正計(jì)劃，只有在不斷的動(dòng)態(tài)修正中，才能達(dá)到計(jì)劃與實(shí)施的完美結(jié)合。

3參與激勵(lì)原則

由于基層員工對(duì)于培訓(xùn)的理解不足以及缺乏強(qiáng)烈的自我提升的熱情，培訓(xùn)效果的提升就不能單獨(dú)依靠員工自身的主觀能動(dòng)性，而需要一定的激勵(lì)措施?？梢圆捎谜?lì)，譬如對(duì)于培訓(xùn)成績好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)；也可以利用負(fù)激勵(lì)的手段，將培訓(xùn)效果與薪酬掛鉤，給予一定物質(zhì)的懲罰。

(五)中層干部注重立業(yè)階段的知識(shí)培訓(xùn)

中層干部作為企業(yè)的中流砥柱，在數(shù)量上占比重并不大，但這類人員在企業(yè)中起到了承上啟下的作用，他們?cè)诰唧w的工作中起到的作用是巨大的。而這類人員的思想素質(zhì)較高，他們都普遍擁有主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，對(duì)自身能力提高有迫切感，但是他們?cè)诓煌A段對(duì)于培訓(xùn)有自己的見解。因此，對(duì)

于他們的培訓(xùn)要充分聽取他們自身的意見，重點(diǎn)放在知識(shí)能力的培訓(xùn)而非技術(shù)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的流程和內(nèi)容與表2類似，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于：

1員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

雖然中層員工普遍具有較高的素質(zhì)，尤其是出于立業(yè)階段的中層干部有強(qiáng)烈的自我追求，但個(gè)人的發(fā)展需要企業(yè)作為基本的平臺(tái)，脫離企業(yè)的個(gè)人很難取得成功，企業(yè)對(duì)于中層干部的培訓(xùn)首要就是要把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)進(jìn)行思想上的統(tǒng)一。

2重知識(shí)與能力培訓(xùn)

處于立業(yè)階段的中層員工在技術(shù)方面有良好的基礎(chǔ)，制約他們發(fā)展的瓶頸在于知識(shí)的拓展和能力的提升，尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)更新速度超乎想象的時(shí)代，中層干部自身迫切需要拓展自己的知識(shí)面，企業(yè)也需要他們吸收新的知識(shí)為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。另外，管理的能力、領(lǐng)導(dǎo)的能力、社交的能力等對(duì)于他們而言是實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的必然需求，因此也應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。

3培訓(xùn)對(duì)象與方式的選擇

對(duì)于具體的培訓(xùn)對(duì)象，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要慎重選拔，切忌搞“以級(jí)定培”，使企業(yè)中層的所有人都參與培訓(xùn)，而是應(yīng)該選擇企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)上的中層干部并且有培養(yǎng)潛力的人員作為具體培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)的方式除了傳統(tǒng)的授課方式外，更主要是采用觀摩、考察先進(jìn)同行等方法。

(六)高層管理注重維持階段的戰(zhàn)略培訓(xùn)

高級(jí)管理人員作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，在數(shù)量上占的比重更小，但這類人員在企業(yè)中起到了決定性的作用，他們?cè)谄髽I(yè)中起到的作用是不可估計(jì)的。處于職業(yè)生涯維持階段的高層管理人員思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)意識(shí)是毋庸置疑的，對(duì)他們而言職務(wù)已無很大的提升空間，他們迫切需求的是最新的知識(shí)、戰(zhàn)略的眼光以及對(duì)未來的把握能力。

對(duì)這類人員的培訓(xùn)遵循的原則是：

1重宏觀、重戰(zhàn)略

培訓(xùn)的重點(diǎn)在于行業(yè)發(fā)展的前沿趨勢(shì)以及宏觀的產(chǎn)業(yè)布局，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)通過培訓(xùn)鍛煉他們的戰(zhàn)略眼光。從某種意義上講，有行業(yè)專家參與的企業(yè)高層戰(zhàn)略會(huì)議就是最好的一種培訓(xùn)形式。

2重實(shí)踐、重效果

這類培訓(xùn)的效果很難在短期內(nèi)測(cè)量，需要在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)踐效果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的主體應(yīng)包括被評(píng)估對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)以及自身，甚至包括相關(guān)的客戶，等等?？傮w來說，就是全方位的長期培訓(xùn)評(píng)估。

3重提升、重激發(fā)

由于職務(wù)提升的空間不大，很多高層管理缺乏像中層干部那樣的工作積極性，甚至陷于固步自封的境地，通過培訓(xùn)應(yīng)該從自我實(shí)現(xiàn)的角度提升他們的工作熱情，激勵(lì)的手段應(yīng)該重精神輕物質(zhì)，使他們感覺自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為一個(gè)牢不可破的利益共同體，企業(yè)的發(fā)展就是自己一生心血付出的結(jié)果。

四、總結(jié)

本體系對(duì)三種不同層次的受訓(xùn)人員在三種不同培訓(xùn)內(nèi)容下，計(jì)劃、安排方面作出了一定的說明，但當(dāng)具體實(shí)施到某一階段時(shí)，我們要做的是以這個(gè)培訓(xùn)體系為宗旨，進(jìn)一步地細(xì)化。具體的培訓(xùn)方式、方法、培訓(xùn)內(nèi)容等要根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況來加以改進(jìn)，最終形成企業(yè)培訓(xùn)的完整體系。這個(gè)培訓(xùn)體系在形成一定的書面文件后，可以發(fā)到員工手中，這畢竟與他們的工作息息相關(guān)，讓他們了解這個(gè)培訓(xùn)體系，給出意見或不足，從而進(jìn)一步進(jìn)行反饋、修改，并最終得到企業(yè)高層的批準(zhǔn)使用。