傳統(tǒng)倫理與契約精神

陳　躍　匡建超　王　眾

摘要：我國(guó)的人力資源管理理念是八十年代逐步從國(guó)外引入的，目前的研究雖取得了一些進(jìn)展，但對(duì)于如何將國(guó)外先進(jìn)管理科學(xué)的理念和模式同中國(guó)傳統(tǒng)文化及具體情況相結(jié)合，還處于探索階段。筆者認(rèn)為中西文化的融合問題一直是困擾我國(guó)人力資源管理發(fā)展的深層原因與重大難題，鑒于此，對(duì)我國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進(jìn)行了深入剖析，并從哲學(xué)層面對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)倫理思想與西方現(xiàn)代契約精神的對(duì)立統(tǒng)一做了辯證的分析，在此基礎(chǔ)上提出了我國(guó)人力資源管理“中西合璧”的幾點(diǎn)思考和對(duì)策，供企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 傳統(tǒng)倫理 契約精神 中西合璧

國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)經(jīng)歷多年快速發(fā)展，已經(jīng)走到了國(guó)際化的拐點(diǎn)，同時(shí)隨著國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法的逐步完善，人力資源管理被推上了更加重要的舞臺(tái)。然而近來發(fā)生的“華為事件”使得中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的問題表露無遺。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步幅加快，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中國(guó)企業(yè)在“西方人力資源管理科學(xué)本土化”的問題上一直都面臨著極大的挑戰(zhàn)和困惑，人力資源管理的升級(jí)問題也已迫在眉睫。筆者在深入剖析我國(guó)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀與存在的主要問題的同時(shí)，從哲學(xué)層面對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)倫理思想與西方現(xiàn)代契約精神的對(duì)立與統(tǒng)一做了辯證的分析，從而提出要解決我國(guó)人力資源管理的升級(jí)問題，就一定要做到“中西合璧”。

一、我國(guó)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀與問題剖析

我國(guó)擁有著巨大的人力資源數(shù)量，但同發(fā)達(dá)國(guó)家相比，人力資源的利用率極低，僅為別人的1% - 2%。人力資源管理上存在的諸多問題，嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)與利用。

1.傳統(tǒng)人事管理思想仍在作祟

由于我國(guó)人力資源管理起步晚，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，處在執(zhí)行上級(jí)命令的層面。此外，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)也常常忽略人力資源規(guī)劃，人力資源管理始終無法提升到戰(zhàn)略層面。

2.只借鑒模式，不深究思想

我國(guó)的人力資源管理，普遍存在“拿來主義”現(xiàn)象，把人家成功的方案、制度等盲目“拿來”；不考慮企業(yè)自身實(shí)際，更不去理解制度背后所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值導(dǎo)向，不去學(xué)習(xí)成功制度背后的本質(zhì)東西。事實(shí)上，如果不充分考慮本企業(yè)本的實(shí)際情況，在別處成功的制度在本企業(yè)就毫無效用，這個(gè)“實(shí)際”包括本企業(yè)的員工情況、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)形式等。

3.平等觀念還是一種奢望

“以人為本”的管理理念雖然已得到廣泛認(rèn)同，但 “以人為本”的管理理念對(duì)管理者的素質(zhì)、管理方式、角色的重新調(diào)整等都是很大的挑戰(zhàn)。有的企業(yè)人力資源管理方案不錯(cuò)，但卻無法實(shí)施的根本原因就在于該企業(yè)的管理層面、管理角色、方式、環(huán)境、氛圍都還沒有調(diào)整過來，沒有真正做到一種管理者與員工間的平等溝通。

4.體制、機(jī)制還不健全

我國(guó)加入WTO 之后，世界上許多知名企業(yè)憑借先進(jìn)的技術(shù)、現(xiàn)代管理理念和方法參與我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其核心就是爭(zhēng)奪人才。而我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，管理體制僵化；企業(yè)內(nèi)部尚未形成有效、健全的人力資源管理機(jī)制，這些都嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人力資源的獲得，甚至加速了優(yōu)秀人力資源的流失。

5.普遍缺乏人力資源整體規(guī)劃

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位愈顯突出，其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理實(shí)質(zhì)上根本就沒有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略作為支撐，往往只注重于員工招聘、合同管理、績(jī)效評(píng)估、薪金制度等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，忽略了與外部顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的影響。

二、契約精神與傳統(tǒng)倫理的對(duì)立統(tǒng)一

中國(guó)傳統(tǒng)倫理思想進(jìn)過幾千年發(fā)展，已經(jīng)形成了中華民族特有的文化心理背景。而現(xiàn)代契約精神隨著近代資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展而逐漸成熟，是從傳統(tǒng)社會(huì)向近代社會(huì)轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物。二者雖然內(nèi)涵有相同的因素，即對(duì)誠(chéng)信道德的推崇，對(duì)“中”的崇尚，但畢竟是兩種不同的精神理念，在實(shí)踐中由于文化的繼承性，造成了這兩種文化在企業(yè)人力資源管理的作用與影響不同。

1.對(duì)立之處

（1）模式不同

現(xiàn)代契約精神的模式強(qiáng)調(diào)“主權(quán)在民”，認(rèn)為國(guó)家的最高權(quán)力屬于民眾，政府隸屬于人民，向人民負(fù)責(zé)，如果違背了民眾的意愿和利益，那么人民就有權(quán)起來革命。

中國(guó)傳統(tǒng)倫理尊崇的價(jià)值觀念是“朕即國(guó)家”，從秦始皇起，中國(guó)古代的皇帝便稱為“朕”，天下所有的人或民均是“朕”一人的奴隸。在中國(guó)傳統(tǒng)觀念看來，歷史活動(dòng)的主體或主人是君，民不僅不能成為歷史活動(dòng)的主體，而且還要接受君王的統(tǒng)治。能否駕馭“民”甚至成了衡量“君”王統(tǒng)治是否成功的一條重要砝碼。

（2）調(diào)控不同

現(xiàn)代契約精神的調(diào)控強(qiáng)調(diào)“法治”，認(rèn)為法律的規(guī)定是依契約制定的，而非由自然產(chǎn)生的，從一定意義上講，法律本身就是一個(gè)約束人們行為的契約。有些契約、協(xié)議，雖不具有嚴(yán)格的、強(qiáng)制的國(guó)家法律的性質(zhì)，但也受到民間的約定俗成的社會(huì)生活準(zhǔn)則的制約，并受到法律的保護(hù)。因此，法治與契約觀念不可分。

中國(guó)傳統(tǒng)倫理的調(diào)控強(qiáng)調(diào)“人治”，由于中國(guó)社會(huì)的主要基礎(chǔ)是家庭、家族，人與人之間的關(guān)系被一根情感的鏈子連接著，治理這樣一個(gè)社會(huì)，最好不要用法律制裁，而要激發(fā)人們的同情心和羞惡感。在宗法社會(huì)，禮制的力量始終被認(rèn)為比什么都有效，禮成為“準(zhǔn)法律”，違背了禮就是觸犯了法律。宗法社會(huì)是人治產(chǎn)生的根源，也是人治生存的土壤。

（3）基點(diǎn)不同

契約精神以“自由意志的人”為基點(diǎn)，認(rèn)為契約是自由意志表示的一致，當(dāng)事人的真實(shí)意愿是契約成立和產(chǎn)生效力的首要條件，并由此形成了契約的自由意志觀念。契約理論從個(gè)人主義出發(fā)，主張人是獨(dú)立的個(gè)體，享有獨(dú)立的權(quán)利。

中國(guó)傳統(tǒng)倫理以“泯滅個(gè)人意志的人”為基點(diǎn)。在中國(guó)古代，個(gè)人沒有個(gè)性，沒有獨(dú)立存在的價(jià)值，個(gè)人是一種有待于被整體所融化的異己力量，個(gè)體作為整體的部分依附于整體且無條件地服從整體。例如：儒家思想中，人的觀念不是指一個(gè)孤立的個(gè)人，甚至也不是一個(gè)可以孤立的實(shí)體，而是對(duì)于一個(gè)更大實(shí)體的承諾，這實(shí)體可以是我們的家庭，也可以是我們的國(guó)家。

2.統(tǒng)一之處

（1）視“中”為最高美德

亞里士多德認(rèn)為最高的善或至德是中道，只有中道才具有美德的特性，即行為“要在應(yīng)該的時(shí)間，應(yīng)該的狀況，應(yīng)該的關(guān)系，應(yīng)該的目的，以應(yīng)該的方式，這就是要在中間，這是最好的，它屬于德性”。以孔子為代表的儒家思想，也一直把符合中庸的道德規(guī)范和行為視為至高美德，極力推崇中庸并把其奉為最高的道德追求，以維護(hù)“君君、臣臣、父父、子子”的傳統(tǒng)宗法統(tǒng)治秩序，并實(shí)現(xiàn)社會(huì)的安全與穩(wěn)定。

（2）以“和諧”為出發(fā)點(diǎn)

亞里士多德生活在古希臘社會(huì)大變革時(shí)期，整個(gè)希臘社會(huì)處于動(dòng)蕩不安的狀況，社會(huì)矛盾十分尖銳，他從維護(hù)馬其頓的統(tǒng)治利益出發(fā)，希冀以其中道倫理觀來穩(wěn)定社會(huì)秩序，協(xié)調(diào)各方面的矛盾，實(shí)現(xiàn)安定的政治局面。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期是我國(guó)奴隸社會(huì)與封建社會(huì)的變革時(shí)期，孔子也希望人們?cè)诖颂幨?、治?guó)理政等社會(huì)實(shí)踐中時(shí)時(shí)處處堅(jiān)持適度思想，把握分寸，無過無不及，從而實(shí)現(xiàn)人格的完善、人與人的協(xié)調(diào)和整個(gè)社會(huì)的文明與和諧。

（3）以“辯證”為思想方法

亞里士多德在有關(guān)道德規(guī)范的大量論述中，都強(qiáng)調(diào)“中道“是一種適度的道德情感和行為，具有相對(duì)性，應(yīng)當(dāng)因人因時(shí)而異，要根據(jù)具體情況具體分析?？鬃釉谡劦健爸杏埂钡臅r(shí)候，也強(qiáng)調(diào)“過猶不及”，主張不偏不倚，恒常不移，始終采取一種“無可無不可”的態(tài)度，隨條件不同而靈活運(yùn)用，適度這種最佳狀態(tài)才是符合中庸的實(shí)質(zhì)。所以，“中道”和“中庸”并不是一種折中主義、保守主義的思想，而是一種蘊(yùn)涵著深厚辯證精神和科學(xué)理性的思想方法和主體行為方式。

三、我國(guó)人力資源管理“中西合璧”的幾點(diǎn)思考

藝術(shù)的中西融會(huì)常給人以驚艷之美，管理的中西合璧也會(huì)給企業(yè)帶來意外之喜。在西方，一部《社會(huì)契約論》用制度將人才管理歸結(jié)為“契約關(guān)系”，強(qiáng)調(diào)的是人身份與“人格”上的平等。相對(duì)于經(jīng)過數(shù)千年傳統(tǒng)“仁義禮智信”、儒家思想浸淫的中國(guó)“傳統(tǒng)倫理”式人力資源管理與西方“契約精神”存在著明顯的差別。在全球化已經(jīng)滲透進(jìn)經(jīng)濟(jì)生活、企業(yè)運(yùn)營(yíng)、人才管理等方方面面時(shí)，如何做到東西合璧，探索一條中國(guó)式人力資源管理之路，就顯得非常重要。企業(yè)在對(duì)待國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)管理和國(guó)外的現(xiàn)代理念上，該如何取舍，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短、為我所用？筆者就這個(gè)問題談幾點(diǎn)看法。

1.從中國(guó)傳統(tǒng)文化中吸取精華

儒家、道家、法家、墨家等眾多文化流派都蘊(yùn)含著濃厚的具有中國(guó)特色的管理哲學(xué)思想。例如：作為儒家文化核心的《論語》，其主要思想：一是仁者愛人，為政以德。管理者要政通人和，就要愛民如子，獻(xiàn)身于天下。窮則獨(dú)善其身，達(dá)者兼濟(jì)天下。二是嚴(yán)明組織秩序，講究忠恕，維系禮制。三是和諧用中，提倡調(diào)和矛盾，反對(duì)激化矛盾。不足不為中庸，過激不為中庸，適者為中，執(zhí)兩為中。我國(guó)很多的企業(yè)家都尊崇《論語》的這三個(gè)方面的觀念并取得了卓越業(yè)績(jī)，因而被稱為儒商，如聯(lián)想的柳傳志、蒙牛乳業(yè)的牛根生等。日本工業(yè)之父澀澤榮一也自稱個(gè)人的成功得益于《論語》，新加坡資政李光耀更是把儒家理念稱為“亞洲精神”。而道家文化則強(qiáng)調(diào)世界的變化性，提倡順應(yīng)歷史潮流，一切從實(shí)際出發(fā)，見機(jī)行事。不難看出，這些中國(guó)傳統(tǒng)文化非常適宜于今天市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人力資源管理。

2.建立科學(xué)管理制度與人文管理融合的新范式

關(guān)于人力資源管理是依靠科學(xué)的制度還是依靠人文管理的問題，一直是困擾我國(guó)管理學(xué)界的重大難題。筆者認(rèn)為我國(guó)人力資源管理應(yīng)該建立科學(xué)制度與人文管理融合的新范式。

（1）新范式一方面要肯定科學(xué)的制度管理在提高企業(yè)組織行為的效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的巨大貢獻(xiàn)；另一方面，要強(qiáng)調(diào)人文管理對(duì)人的重視，充分開發(fā)企業(yè)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)了員工心靈與企業(yè)的雙重解放；并以科學(xué)精神為管理的基礎(chǔ)機(jī)制， 以人文精神為管理的價(jià)值核心， 不但重視科學(xué)制度的理性導(dǎo)向，而且關(guān)注員工的情感需求和文化塑造，主張管理者和被管理者在實(shí)踐、認(rèn)識(shí)活動(dòng)中互為主體，是一種主體間性管理；這就體現(xiàn)了馬克思主義哲學(xué)的矛盾規(guī)律，科學(xué)管理與人文管理在新范式中實(shí)現(xiàn)了真正的辯證統(tǒng)一。

（2）新范式要注重科學(xué)制度和人文精神的雙重追求，將科學(xué)與人文、管理與倫理結(jié)合起來，吸取西方文化的理性精神、科學(xué)精神和東方文化的倫理精神、人文精神，將其運(yùn)用于人力資源管理理論和實(shí)踐中，從而在二者相互溝通的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與人文管理的兼容并蓄，取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立合于“道”的強(qiáng)調(diào)完整全面的人性的管理理論、管理實(shí)踐和管理目標(biāo)。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造管理新境界

企業(yè)文化是一種特殊的力，具有特殊功能，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)文化才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。

（1）讓企業(yè)文化厚人力資源管理之底蘊(yùn)

企業(yè)文化是一定社會(huì)文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式，又是一種精神力量和文化源泉。企業(yè)文化主張人既是管理的主體，又是管理的客體，人處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心位置，在完成的物的管理的基礎(chǔ)上，突出對(duì)人的管理，并將二者有機(jī)的結(jié)合起來。在對(duì)人的管理中，既重視制度和紀(jì)律的規(guī)范作用，又強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮人的精神因素和能動(dòng)作用，把“硬”管理與“軟”管理有機(jī)的結(jié)合起來，以使管理內(nèi)部的物質(zhì)、制度、精神三大要素協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理功能的整體化。簡(jiǎn)言之，就是通過精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)的行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。良好的企業(yè)文化是人力資源管理的強(qiáng)大推動(dòng)力，企業(yè)文化與人力資源管理的具體制度要雙向生成，相輔相成，有機(jī)結(jié)合，共同建立企業(yè)人力資源管理的大廈。IBM咨詢公司對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新都根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。

（2）“以人為本”，加強(qiáng)核心價(jià)值觀的建立

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是，認(rèn)識(shí)人，尊重人，以人為本。認(rèn)識(shí)人是前提，尊重人是核心，以人為本是目的和追求。筆者認(rèn)為要盡快樹立與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念，等等。歷史也證明，那些能夠持續(xù)成長(zhǎng)的公司，盡管它們的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和實(shí)踐活動(dòng)總是不斷地適應(yīng)著變化的外部世界，其核心價(jià)值觀和基本目標(biāo)卻始終保持穩(wěn)定不變。筆者認(rèn)為：優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以人為本，以顧客為中心，努力服務(wù)社會(huì)，同時(shí)，平等對(duì)待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)創(chuàng)新。

4.探索中國(guó)特色的管理理論與模式

西方發(fā)達(dá)國(guó)家在長(zhǎng)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，形成了許多先進(jìn)的人力資源管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并取得了較好的成績(jī)，這是值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。但在學(xué)習(xí)和借鑒的過程中，也應(yīng)該注意到企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐是同社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境的變革以及企業(yè)所處的發(fā)展階段密切相關(guān)的，同時(shí)，還受到職工的教育程度、工資待遇以及科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)社會(huì)化程度等因素的影響

在探討中國(guó)特色的企業(yè)人力資源管理理論與模式時(shí)，必須堅(jiān)持“以我為主”的方針，從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，總結(jié)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要放眼世界，博采眾長(zhǎng)。對(duì)適合我國(guó)國(guó)情和民族文化特色的管理經(jīng)驗(yàn)要抓住不放、提煉升華、形成體系，同時(shí)吸收借鑒國(guó)外行之有效的成果，使我們自己的管理體系不斷豐富和發(fā)展。既要開闊胸懷虛心學(xué)習(xí)，又要講究效率與可行性；既要學(xué)習(xí)古典管理理論代表人物泰羅、法約爾、韋伯等人的管理思想，又要學(xué)習(xí)科斯的企業(yè)契約理論、卡普蘭的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論等，更要了解這些理論的產(chǎn)生背景與特性。只有了解了這些理論產(chǎn)生的背景，才能避免“拿來主義”的現(xiàn)象，才能把這些理論與企業(yè)的實(shí)際很好的結(jié)合。

四、結(jié) 語

考察人類思想史，通常都是兩種思想碰撞后才產(chǎn)生了絢麗的火花?？浯笕魏我环降淖饔枚紩?huì)帶來混亂，而且也很危險(xiǎn)。因此，只有把中國(guó)傳統(tǒng)文化與西方現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)相結(jié)合，有效配置，中西合璧，發(fā)展有中華文化底蘊(yùn)的人力資源管理科學(xué)，發(fā)展植根于本土的人力資源管理學(xué)說，才能真正契合中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)實(shí)，形成有中國(guó)特色的人力資源管理模式，更好服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)的昌盛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。人類文明無一不是這兩大精神的某種富集與積淀；它們之間的沖突與交融鑄就了人類文明與文化的綜合發(fā)展和整體提升。

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