基于倫理法則的高校人力資源管理創(chuàng)新

孫曉峰

摘要：人類的一切問題總會表現(xiàn)為倫理問題。倫理法則是人們對于宇宙、社會、人際、心靈之間關(guān)系長期生命體認的結(jié)晶，是對于個人、家庭、國家、民族之間關(guān)系深沉智慧洞見的提升。管理與倫理的融合是現(xiàn)代管理學的發(fā)展趨勢，也是管理思想的重要革命。人力資源管理的倫理法則表現(xiàn)為人本、人道、人文的結(jié)合與融通。高校人力資源豐富密集，是國家核心競爭力的關(guān)鍵因素，其管理創(chuàng)新的關(guān)鍵：一是理念創(chuàng)新：堅持人性化與制度化的統(tǒng)一，實行文化管理;二是目標創(chuàng)新：堅持最優(yōu)化與規(guī)范化的統(tǒng)一，實行和諧管理;三是機制創(chuàng)新：堅持科學化與倫理化的統(tǒng)一，實行快樂管理;四是途徑創(chuàng)新:堅持多樣化與彈性化的統(tǒng)一,實行柔性管理。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；倫理法則；管理創(chuàng)新；文化管理；和諧管理

中圖分類號：C931.2 文獻標志碼：Ａ

黨的十七大報告強凋，優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國。高校承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、知識創(chuàng)新、文化傳播和社會服務的重要職能，是匯集人才的高地、培養(yǎng)人才的基地，人力資源密集而豐富。合理開發(fā)、科學配置，最大限度地調(diào)動師生員工的積極性和創(chuàng)造性，是高校人力資源管理的根本目的。以人為本、完善機制，對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位，提高人力資源管理效能，是實現(xiàn)高校人力資源管理科學化的基本要求。研究高校人力資源管理的人性化、制度化、倫理化，創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法、新途徑，具有十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一

人類文明是在科學主義和人文精神的兩大車輪下前進的。隨著社會發(fā)展和文明進步，人類的一切問題總會表現(xiàn)為倫理問題。從某種意義上說，倫理法則是人們對于宇宙、社會、人際、心靈之間關(guān)系長期生命體認的結(jié)晶，是對于個人、家庭、國家、民族之間關(guān)系深沉智慧洞見的提升。人類管理活動的實踐本質(zhì)屬性決定了其管理本身必然具有道德性。管理是外在的倫理，倫理是內(nèi)在的管理，管理崇尚倫理、管理與倫理融合，是現(xiàn)代管理學的發(fā)展趨勢，也是管理思想的重要革命。由于人力資源是一種能動的、高增值性的資源，其管理的倫理法則表現(xiàn)為人本、人道、人文的結(jié)合與融通。

（一）人本：作為人力資源管理邏輯起點的倫理法則

現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展；服務于人是管理的根本目的。以人為本有三層含義：在自然層面強凋?qū)θ说淖鹬?，即尊重生命、頭腦和靈魂的價值，尊重和保護人的基本權(quán)利，即生命、思想和信仰的權(quán)利，滿足人才的合理要求；在社會層面強調(diào)為人才的發(fā)現(xiàn)、使用、成長和評價提供良好的環(huán)境，促進人才的創(chuàng)新活動；在精神層面強調(diào)對人才的理解、尊重和關(guān)心，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。人力資源管理應從戰(zhàn)略上選擇立體的“人本管理”，既要以文化教育、修養(yǎng)為依托，開發(fā)人的自覺性，培養(yǎng)人的創(chuàng)造性，又要調(diào)控群體行為，以調(diào)控的強制驅(qū)動實現(xiàn)人與人、人與物、物與物的有機結(jié)合，最大限度地發(fā)揮以人為中心要素去組合其他要素的綜合效能，還要提供強有力的社會物質(zhì)保障，只有這樣才能使人的積極性和創(chuàng)新能力持續(xù)發(fā)展。人本管理的核心是關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系，達到“以人為本”的目的和境界。因此，可以說人力資源管理的邏輯起點是：一切從人自身出發(fā)，以人自身為中心，把人自身作為觀念、行為和制度的主體。

（二）人道：作為人力資源管理價值導向的倫理法則

美國人道主義協(xié)會名譽會長拉蒙特曾經(jīng)說過：“人的寶貴與尊嚴，是人道主義的中心價值。人應當受到鼓勵去發(fā)揮他們自己的創(chuàng)造性才能并實現(xiàn)其愿望。我們拋棄一切貶低人、壓制自由、鈍化理智、使人喪失個性的、宗教的、意識形態(tài)和道德的準則。我們相信，個人最大限度的自主，是和社會責任一致的。”[1]如果將建立保護“個人最大限度自主”的宗教和道德準則視為社會基本的責任，那么在管理上體現(xiàn)對人道德上的尊重則無疑是一個國家責任中的應有之義。第一個層面：助人為善，即管理應當能夠激發(fā)并且引導人類向善的天性。亞里士多德認為“萬物都是向善的”，“一切技術(shù)、一切研究以及一切事件和選擇，都以某種善為目的”。[2]這就要求，在善與惡之間，必須選擇善；在善與大善之間，必須選擇大善。人力資源管理應當有助于每一個人趨利避害，實現(xiàn)自我完善和全面發(fā)展。第二個層面：促進團結(jié)，即管理活動應當旨在促進社會的有機結(jié)合，增進社會成員之間的協(xié)作。社會就是一定數(shù)量的人按照一定的規(guī)則組合起來的生活共同體。只有組成社會的各要素和各部分都互相協(xié)調(diào)、彼此有序，生活共同體才有可能維持其最低限度的穩(wěn)定與平衡；只有組成社會共同體的各個要素和各組成部分，都與社會整體本身保持一種良性互動的和諧狀態(tài)，整個共同體的和諧才有可能。第三個層面：提升美德，即管理應當有助于公民美德的塑造和提升，這些美德包括合作的美德、寬容的美德、誠信的美德和助人為樂的美德。正是這些美德，構(gòu)成了一個社會政治資本的基本內(nèi)核?？鬃又鲝垼骸凹河⒍⑷?，己欲達而達人”、“己所不欲，勿施于人”。[3]人道法則強調(diào)：人與人之間的良性互動，自己獨立自強，也要讓他人獨立自強；自己興旺發(fā)達，也要讓他人興旺發(fā)達；自己的發(fā)展也意味著幫助其他人的發(fā)展。自己不喜歡的東西，也不能強加給別人；自己不能做到的，也不可勉強他人做到，應該尊重他人的生命、財產(chǎn)和人身自由。

（三）人文：作為人力資源管理運行條件的倫理法則

人文既是一個與人性密切相關(guān)的概念，也是一個與文化、傳統(tǒng)等密切相關(guān)的范疇。在其最一般的意義上，就是“人對于自身命運的理解和把握”，是人對于人類存在的思考，是對人的價值、人的生存意義的關(guān)注；是對人類命運與幸福、人類痛苦與解脫的探索。人文法則強調(diào)：必須關(guān)注人本身的固有秉性、人存在的文化內(nèi)涵以及人生活的傳統(tǒng)智慧；充分尊重個體自由，并最大限度地滿足每個人的選擇與欲求。邊沁說：大自然將人類置于苦樂兩大主宰之下，人的天性就是避苦求樂；人類所做出的一切行為都是受“避苦求樂”之本性所支配，這就是功利原則的核心所在。[4]謀求功利是人們行為的動機，也是判斷是非與善惡的標準，因而也是道德和管理的原則。文化乃立人之本，也是人與人性的一種本質(zhì)規(guī)定性，是人成其為人的永恒不易的準則。德國學者卡西爾認為，“人”的定義應當以人類文化為依據(jù)。黑格爾則指出：“人格一般包含著權(quán)利能力，并且構(gòu)成抽象的從而使形式的法的概念和這種法的本身也是抽象的基礎(chǔ)”。[5]人的社會性本質(zhì)決定了人與傳統(tǒng)的共生性，當人們從父母那里獲得生命的時候，人們也同時承襲了父母血液中的傳統(tǒng)基因和氣質(zhì)。所以，我們所面對的每一個人都不是簡單的生物學意義上的人，而是一個社會傳統(tǒng)的繼承者和承載者。

人力資源管理以人為起點，并以人為歸宿。作為道德精神實質(zhì)和價值取向的人本、人道、人文思想應當為人力資源管理所選擇和吸收，并在工作過程中得到充分體現(xiàn)，從而達到結(jié)合與融通的和諧境界，亦即“仁者與天地萬物為一體”，也就是王陽明所說的“一體之仁”，強調(diào)人與人、人與社會、人與其他生物、人與自然的和諧相處、互動共生。仁者愛人，與人為善是人類倫理理念升華的基礎(chǔ)，人們只有善待他人，與人為善，才能善待其他生物和非生物存在；智者愛生，與生物為善是人類在倫理理念升華之路上邁出的具有決定意義的一步；賢者博愛，與其他所有生物和非生物存在為善，才能最終真正善待人類自己，與萬物為善是人類倫理道德的至高境界。

二

高校人力資源管理涉及到人、財、物、事、時間、空間和信息，是一種實踐性很強的社會活動，因而離不開倫理法則。道德素質(zhì)是高校人力資源的重要因素，是高校發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。道德調(diào)控是高校人力資源管理的重要維度，是高校人力資源管理人性化、最大限度地激發(fā)高校人力資源潛能的必然要求。道德實現(xiàn)是高校人力資源管理的根本目標，是社會道德轉(zhuǎn)化和生成、存在和發(fā)展的關(guān)鍵要素。

現(xiàn)行的高校人力資源管理工作，由于受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，在整體開發(fā)和優(yōu)化配置方面存在明顯不足。一是管理過程中強調(diào)“事”而忽視“人”，注重的是進、出環(huán)節(jié)，忽視了對人的管理過程；在管理模式上，行政指令性管理成份較多，注重政策的合理性、合法性，沒有充分發(fā)揮人的潛能；在管理方式上，強調(diào)管理、監(jiān)督、獎勵、處罰，不太注重師生員工的主觀能動性。二是根據(jù)學校的發(fā)展目標和方向確定合理的人力資源架構(gòu)上存在明顯不足，人才的引進與培養(yǎng)目標存在脫節(jié)現(xiàn)象。在人才引進上重學歷、輕能力，重學術(shù)、輕道德，片面注重解決學校的學歷結(jié)構(gòu)問題，忽視了學校是否有發(fā)展相應學科的基礎(chǔ)條件，是否有人才發(fā)揮作用的相應專業(yè)，致使引進的人才不能人盡其才，對穩(wěn)定人才不利。三是人力資源配置不當，各類人員比例失調(diào)，影響著高校整體功能的發(fā)揮。如：教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發(fā)型研究人員奇缺等；另外，一些新設專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，部分教師超負荷運轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

創(chuàng)新是一切管理知識與經(jīng)驗的源泉。創(chuàng)新人力資源管理是高校自身建設的必然要求。高校人力資源管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。在全球化和技術(shù)化社會條件下，人類的創(chuàng)造性空前增強，人類的活動范圍和效應大大擴展，高校人力資源管理必須強化創(chuàng)新意識，樹立創(chuàng)新思維，采取創(chuàng)新舉措。

（一）理念創(chuàng)新：堅持人性化與制度化的統(tǒng)一，實行文化管理

高校傳統(tǒng)的人事管理主要是以“事”為中心，注重的是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協(xié)調(diào)、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等基本屬于行政事務性工作；而人力資源管理則是以“人”為中心，把人力作為資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，其內(nèi)容涉及人力資源預測與規(guī)劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作。實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念是基礎(chǔ)和前提。一是樹立“人才至上”的理念。在高校生存和發(fā)展中，人才是第一要素，人力資源管理和開發(fā)工作重點是抓好人才隊伍建設，要慧眼識才、開門聚才、大膽用才，搶占人才高地。二是樹立“以人為本”的理念。堅持把人才作為建設創(chuàng)新型高校的第一資源，強調(diào)人才在學校中的主體地位和主導作用，圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性進行管理活動，激發(fā)師生員工對學校的認同感、責任感、成就感，發(fā)揮潛能，提高工作績效。三是樹立“結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的理念。推進“四支隊伍建設”，即教師、科研人員、技術(shù)人員、管理人員隊伍建設，培養(yǎng)造就一大批尖子人才，營造一批德能兼?zhèn)?、善于管理的行政、教學管理人才，提高學校的教學和科研水平。四是樹立“制度倫理”的理念?！爸贫扔梢幌盗幸?guī)則形式的和規(guī)章形式的行為約束組成；而且，制度最終是由一系列道德的、倫理的和行為的規(guī)范組成的，這些規(guī)范限定著行為的界限，并且制約著具體制定和實施各種規(guī)則、規(guī)章的方式”。[6]新制度經(jīng)濟學認為，人力資本中的倫理道德是創(chuàng)造經(jīng)濟績效不可或缺的因素，對市場經(jīng)濟的發(fā)展起著重要的促進作用。制度化管理是一種令行禁止的“剛性”管理。由于人對環(huán)境的心理反應十分復雜，故對人的管理必須有別于物，制度化管理應具有更大的包容度、倫理化和靈活性。五是樹立“文化管理”的理念。文化管理是對現(xiàn)代人力資源科學管理模式的一大超越，是一種自主自立的管理模式。文化管理是對人的一種尊重，管理者尊重員工的能力、成績、知識、個性、愛好、社會地位及物質(zhì)和精神追求等；文化管理是對人的一種激勵，管理者可以給與員工各個方面以有效激勵，激發(fā)員工自身的才智，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的環(huán)境；文化管理是對人的發(fā)展，十分注重人的素質(zhì)培養(yǎng)，注重員工物質(zhì)與精神層次上的發(fā)展，不斷提高員工的能力、素質(zhì)、水平、層次等特質(zhì)。

（二）目標創(chuàng)新：堅持最優(yōu)化與規(guī)范化的統(tǒng)一，實行和諧管理

創(chuàng)新人力資源管理的目標價值取向是要建立起與學校發(fā)展目標和方向相適應的科學有效的人力資源模式，實現(xiàn)人力資本的增值，提高師生員工的工作生活質(zhì)量。圍繞學校的發(fā)展目標和方向進行人力資源的科學規(guī)劃，既要制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，也要制定中短期目標。在人才的引進、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有預見性、前瞻性、靈活性，目標明確，政策配套，操作到位，落到實處。

首先，高校人力資源管理的核心是人，是對一批具有較高素質(zhì)的人進行管理。面對這一層次的人的物質(zhì)需要和精神需要，從精神層面把握就顯得更加準確和重要，所以，要實行高校人力資源管理最優(yōu)化目標，一要賦予工作以意義，二要尊重和關(guān)心教職工，三要自省、自律與率先垂范，四要注意保持人與人之間的關(guān)系協(xié)調(diào)。這些都與倫理有密切關(guān)系。

其次，高校人力資源管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)。高校是一個組織，也是一個系統(tǒng)，它與社會以及利益相關(guān)者有著千絲萬縷的聯(lián)系，學校要想可持續(xù)發(fā)展，就必須使學校的發(fā)展目標與社會的發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，必須使學校目標與教職工個人目標相協(xié)調(diào)，必須使教職工個體之間的行動相協(xié)調(diào)，才能實現(xiàn)社會、學校與教師多方的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，達到“共贏”。其實質(zhì)就是相關(guān)者利益關(guān)系的調(diào)整，而正確對待和處理利益關(guān)系正是倫理學所回答的問題。

其三，高校人力資源管理的基礎(chǔ)是規(guī)范。美國著名管理學家泰羅認為，規(guī)范化、標準化是任何先進管理思想得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)科學管理的依據(jù)。高校人力資源管理的規(guī)范化包括制度規(guī)范化、操作規(guī)范化和效果規(guī)范化。要求各項工作必須有目的、有計劃、有組織、有控制地進行，實行程序化、標準化、條理化，時時必有規(guī)范，事事必合規(guī)范，工作井然有序。

其四，高校人才資源管理的著眼點在內(nèi)部。立足高校內(nèi)部環(huán)境建設，促進和諧管理。高校外部環(huán)境雖然對高校人力資源管理影響廣泛且制約性較強，但相對于高校而言其可控性較弱，所以，高校人力資源管理者應立足于內(nèi)部環(huán)境各因素的優(yōu)化與協(xié)調(diào)，注重文化及其環(huán)境建設，包括學校的辦學思想、辦學特色、價值標準、傳統(tǒng)習慣、工作風格、領(lǐng)導風格、行為規(guī)范和規(guī)章制度以及校風、學風、教風，甚至還包括具有文化氣息的校園建筑風格等，營造鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)的氛圍和環(huán)境，搞好和諧管理。

（三）機制創(chuàng)新：堅持科學化與倫理化的統(tǒng)一，實行快樂管理

機制創(chuàng)新是高校人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。按照科學化的原則和倫理化的要求，使每一個師生員工把自己的潛能充分發(fā)揮出來。具體體現(xiàn)在選拔、任用、培訓、激勵、績效考評等方面。

首先，建立和完善科學有效的用人機制。一是建立和完善人力資源聘用機制。按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、契約管理”的原則，加快推進全員聘用制度改革的步伐，實現(xiàn)檔案管理向契約管理的轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變、平均主義向差序格局的轉(zhuǎn)變。二是建立科學有序的人才流動機制。身份上實行人事代理制度，改變目前高校人員“終身所有制”的管理機制，使人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。適當減少高校留校生比例，防止“近親繁殖”。在對人才的管理上，要克服“一聘訂終身”弊端，允許人才合理流動。二是建立科學的人力資源測評機制。通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。改革職務只能上不能下的舊規(guī)，真正做到能者上、平者讓、庸者下。四是實行科學合理的分配制度。建立獎勤罰懶的激勵機制，打破平均主義，實行多種考核方式，全面考核德能勤績，把待遇和個人貢獻掛鉤，允分調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)的積極性。

其次，建立和完善人才全程培育機制。要善于根據(jù)人才的不同特點，吸納人才，用好人才，即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵人才和愛護人才，不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機制，并作為人力資源開發(fā)的工作準則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才，用適當?shù)拇鑫瞬?，用科學的管理機制留住人才。加強培訓工作，實施繼續(xù)教育。

再次，創(chuàng)新和完善人才科學評價體系。一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標，建立科學的以人為本的定量標準是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要實事求是，客觀全面；評價績效應考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件作出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效；考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同?？冃Э荚u的結(jié)果應作為教職工晉升、調(diào)動、加薪的決策依據(jù)。構(gòu)建科學的績效考評機制實際上是實現(xiàn)人力資源管理工作目標——創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。

機制創(chuàng)新的出發(fā)點在于實現(xiàn)快樂管理，目的是提高師生員工學習和工作的幸福感。就個體而言，快樂管理不僅強調(diào)工作條件等外在因素與工作內(nèi)容等內(nèi)在因素的統(tǒng)一，而且強調(diào)工作與人的統(tǒng)一。就團體而言，它強調(diào)一種和諧的氛圍，在這種氛圍中，學習工作是為了獲得某種心理體驗，人們要獲得的不僅是得到某種滿足這一結(jié)果，更重要的是要在體驗過程中感受到快樂?？鞓饭芾韽娜说呐d趣出發(fā)，使工作適應人，而不是純粹讓人去適應工作?？鞓饭芾斫⒘艘环N精神契約，使人性得到充分肯定與發(fā)揮，工作與生活融為一體。如果說傳統(tǒng)的管理模式考慮到了人心理上的滿足，那么快樂管理讓人不僅要從心理上，更要從情感上獲得滿足，而情感上的滿足更為重要。

（四）途徑創(chuàng)新：堅持多樣化與彈性化的統(tǒng)一，實行柔性管理

高校人力資源管理不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排的過程，也是與社會和人的精神密切相關(guān)的，所有師生員工都是學校最寶貴的財富和最核心的資源，都是學校利益共同體的成員，師生員工的個人利益與學校法人利益是完全融合在一起的，而且學校的發(fā)展有賴于師生員工的創(chuàng)造性智慧的發(fā)揮。實行柔性管理，實際上就是要針對高校的實際情況，區(qū)別管人與管物，采取更大的包容度和靈活性，創(chuàng)造尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人、開發(fā)人的良好氛圍，大力營造創(chuàng)新人才成長的環(huán)境。

一是外在管理與自我管理相結(jié)合。在高校制度管理工作中，傳統(tǒng)上習慣將師生員工視為管理對象，用制度的外在力量對他們進行教育和管理。師生員工都是有自制能力的人，在接受外在管理的同時，也在用心中的規(guī)范引導著自身的行為。管理者要創(chuàng)造適當?shù)沫h(huán)境和機會給師生員工，挖掘他們的內(nèi)在潛力，讓他們參與到制度管理的活動中去，通過參與、體驗管理，強化主體意識，將管理制度內(nèi)化為自覺的行為規(guī)范。自我管理雖然值得提倡，但不能替代外在管理，外在管理需要以師生員工的自我管理為基礎(chǔ)，它們都是高校制度管理的有效途徑。

二是目標管理與過程管理相結(jié)合。目標管理是指一個組織內(nèi)部各個部門及至每個人從上到下圍繞本組織的工作目的(或目標)，制定各自的目標，確定行動方針，安排工作進度，通過自主管理實現(xiàn)目標。高校實施目標管理有其科學、有效、合理之處，但是，只注重實效目標管理也有不足，因為缺乏對過程的指導與監(jiān)控，容易導致管理長期處于靜止、片面的狀態(tài)，難以真正實現(xiàn)高校的總體目標。只有將目標管理與過程管理有機結(jié)合，建立一種動態(tài)的管理模式，關(guān)注師生員工在達成目標的過程中，其思想、心態(tài)、方法等各方面的變化，注重他們在綜合知識、素質(zhì)、能力和創(chuàng)新精神方面的提高，這樣才能真正實現(xiàn)目標管理和制度管理的要求。

三是精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。在高校人力資源管理中要充分利用各種激勵因素，運用合適的激勵模式和方法，才能激勵教職工奮發(fā)努力。對激勵因素的設定要明確，激勵的有效性在于及時。對不同需求層次的人采用不同的激勵方法和策略。以正面激勵為主，采用肯定、獎勵、加薪、升職等正激勵措施，以調(diào)動教職員工的積極性。

提高高校人力資源管理水平，是高校永恒的主題，而創(chuàng)新高校人力資源管理是提高人力資源整體素質(zhì)的關(guān)鍵因素。繼承和發(fā)揚人力資源管理的經(jīng)驗和成果，學習和借鑒先進的理念和模式，適應新形勢和新任務的要求，堅持理論創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，必將充分調(diào)動師生員工的積極性和創(chuàng)造性，營造有利于優(yōu)秀人才脫潁而出和發(fā)揮才干的良好環(huán)境。

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(責任編輯 慶躍先）