精神激勵是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力

張曉霞　念紅忠

摘要：文章闡述了對企業(yè)員工進行精神激勵的必要性，及對目前企業(yè)員工進行精神激勵的現(xiàn)狀進行了分析，并且就建立企業(yè)精神激勵機制的主要途徑和方法提出了建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；精神激勵；人力資源管理；持續(xù)發(fā)展；重要措施

一、精神激勵機制對企業(yè)管理的意義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。激勵作為企業(yè)管理的一種職能，是根據(jù)具體的目標，通過滿足人的各項需求，有效啟迪和引導人的心靈，從而激發(fā)人的動機，挖掘人的潛力，使之充滿活力并朝著目標前進。激勵有它特定的運行規(guī)律，要達到受“激”而“勵”的功效，首先應該掌握和認識激勵的分類，并能有針對性地統(tǒng)籌運用。最常使用的激勵手段有物質(zhì)激勵與精神激勵兩種，本文在對當前企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，認為在使用物質(zhì)激勵的同時充分利用精神激勵機制,創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，從而形成一套良好的精神激勵機制，增強企業(yè)的綜合競爭力。

精神激勵，即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。企業(yè)的發(fā)展壯大，最重要的是要解決素質(zhì)人才的培養(yǎng)、造就、和發(fā)展問題，而解決這些問題關(guān)鍵在于如何從精神方面激發(fā)起員工的積極性。在目前的市場經(jīng)濟時期，企業(yè)不應只重視員工的物質(zhì)激勵，還更應關(guān)注精神激勵。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。人不僅有物質(zhì)需要，還有精神上的追求，在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，精神需要就會變成主要需要，滿足這些需要，能更持之有效地激發(fā)人的動機。只有擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，就會在競爭中占據(jù)主動地位，使本企業(yè)立于不敗之地。

因此，企業(yè)實行精神激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說精神激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好精神激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

二、精神激勵的特點

精神激勵常常容易被管理者所忽視，具有隱蔽性的特點，表現(xiàn)在：精神激勵與物質(zhì)激勵相比，精神激勵不象物質(zhì)激勵那樣有客觀的實體，不容易掌握和衡量，它難以進行清晰的討論和比較。所以，在談到激勵時，管理者都傾向于注重物質(zhì)激勵，精神激勵往往被忽視。它的隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神需求不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)激勵的不滿。

精神激勵還具有成本小的特點，它的實施付出的成本相當小，管理者的一句話或一個微笑都可能對員工精神上產(chǎn)生重大影響。

值得注意的是精神激勵的實施前提必須是在一定的物質(zhì)激勵基礎之上，否則，一切都是徒勞的。

三、對企業(yè)員工精神激勵建設的現(xiàn)狀分析

在發(fā)展過程中有許多成功的企業(yè)，也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。其原因有一般業(yè)務上的、財務上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵機制的創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)有的精神激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在以下幾方面：

1.重點不突出，對象不明確（如對不同層次員工的激勵），沒有一定的力度。大部分企業(yè)在現(xiàn)行體制下主要是以物質(zhì)激勵為主，對員工精神激勵不到位，忽視對員工深層次的激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。

2.評價與考核不公正，員工的獨立自主權(quán)難以落實，公平競爭機制未建立。一方面是分配不公平，員工干的好與壞與個人所獲得報酬不成比例；另一方面是程序不公平，企業(yè)中領導的“官本位”思想嚴重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復雜，領導的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應有的作用。使得工作認真負責，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，不曾享有榮譽的員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。

3.晉升通道和退出機制不健全。使員工產(chǎn)生極大的挫折感，失去了最大的精神激勵動力。

4.在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。使員工無法體現(xiàn)個人價值的實現(xiàn)，有能力的人萌生去意，導致人員流失，企業(yè)不穩(wěn)定；企業(yè)中領導的集權(quán)思想較濃厚，不注意有效溝通或溝通渠道不暢，不了解員工的真正需要，而且在企業(yè)中職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，缺乏良好的工作氛圍和發(fā)展機會，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺，導致工作的積極性大大降低，甚至選擇離開企業(yè)。

5.在考核中缺乏民主性和透明度。對人的考核上，評價流于形式，實效不大，方法不夠科學，缺少量化的評價指標，而且考評指標內(nèi)容不利于反映員工績效，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實價值；績效指標未與崗位相聯(lián)系，對不同的崗位采用相同的考核指標；薪酬也不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價值的大小，論資排輩現(xiàn)象嚴重，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。

6.激勵方式呆板化，忽視激勵環(huán)境的多樣性，激勵沒有標的物，忽視激勵的目標性。

這些問題導致了一些嚴重的后果，表現(xiàn)在:

1.員工的積極性不強生產(chǎn)效率低下。員工的能力和成就得不到上級的認可，加上激勵機制中存在的不公平現(xiàn)象，會大大降低員工的生產(chǎn)積極性，效率低下，甚至消極怠工。

2.精神激勵的缺乏，會使員工在企業(yè)感受不到歸屬感，缺乏凝聚力，員工的忠誠度降低。一方面員工在精神層面上得不到滿足，他們會產(chǎn)生被企業(yè)所遺忘的失落感，從而逐漸喪失主人翁意識；另一方面員工得不到企業(yè)在精神層次上所給予的需求滿足，這便會降低員工的滿意度，使員工喪失士氣；員工的對企業(yè)忠誠度降低必然引發(fā)員工的流失，其結(jié)果必然是導致企業(yè)因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業(yè)人力開發(fā)成本的增加。

3.不利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性。員工的精神需要得不到滿足，很難激發(fā)員工工作的持久積極性和主動性，這樣往往會扼殺員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力，使得有才能的員工另謀高就導致企業(yè)人才的嚴重流失。

四、對企業(yè)精神激勵機制建設提出的幾點建議

精神激勵因素之所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，是因為很少有哪些需要會像實現(xiàn)自己的夢想，達到自己力所能及的目標這種需要更為強烈，更因為它是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。要改變目前的狀況,真正起到精神激勵的作用，應從影響員工行為的以下幾個方面著手調(diào)整：

1.注重與員工溝通。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情，是精神激勵的有效方式。

2.建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。物質(zhì)激勵注重強調(diào)公平性，而精神激勵的制定和實施同樣要體現(xiàn)公平的原則。

3.提高員工忠誠度。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，以致于“千里馬常有，而伯樂不常有”。那么企業(yè)應該怎樣提高員工的忠誠度，可以從以下幾方面著手：

（1）慎承諾，重兌現(xiàn)。當企業(yè)不能確保能為員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現(xiàn)，員工會有到一種被欺騙感，整個企業(yè)形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業(yè)失去信任感。

（2）完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。

（3）為員工創(chuàng)造安全感。一方面是企業(yè)為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工能得到企業(yè)的充分信任；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的后顧之優(yōu)，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業(yè)能感覺到一種安全感。

（4）為員工提供素質(zhì)培訓。通過思想，文化教育和技術(shù)培訓，提高員工的素質(zhì)，從而增強員工的進取精神和工作能力。

（5）不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業(yè)用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業(yè)內(nèi)允許個性人物出現(xiàn)，更能激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

4.富有激情的企業(yè)文化激勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數(shù)、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業(yè)責任感和自豪感。

5.為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設置清晰的、奮斗可及的事業(yè)前景。做自己喜歡的工作并在工作中體現(xiàn)個人價值是所有人追求的理想工作模式，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。使每一個員工自身的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機的結(jié)合起來，這樣，職工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。

6.參與決策與員工授權(quán)激勵。通過參與經(jīng)營管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，體現(xiàn)個人價值的實現(xiàn)。

7.榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。

值得注意的是，員工的激情并不是一經(jīng)激發(fā)就可一勞永逸，激情被激發(fā)時非常的高漲，但激發(fā)的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發(fā)因素也很難有持續(xù)的激發(fā)力。因此，保持持續(xù)激發(fā)并不斷尋找新的激發(fā)點是激發(fā)員工激情的關(guān)鍵。企業(yè)要采取靈活多樣的精神激勵手段，根據(jù)不同的工作、不同的人充分考慮員工的個體差異，實行差別精神激勵，在不同的情況下制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

五、結(jié)束語

通過對企業(yè)員工精神激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。所以，企業(yè)必須通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環(huán)境和條件，營造一個和諧的人力資源環(huán)境，在企業(yè)和員工共同認同的框架內(nèi)合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。

企業(yè)和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協(xié)調(diào)地互動，雙方才能共同發(fā)展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方！

（作者單位：云南省昆明市農(nóng)業(yè)學校）