論戰(zhàn)略績(jī)效與組織變革的關(guān)系

李若愚

【摘 要】根調(diào)查表明,一半以上的企業(yè)無(wú)法在既定的時(shí)間內(nèi)完成戰(zhàn)略目標(biāo)。甚至有些企業(yè)在制定戰(zhàn)略后,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不升反降。究其原因,很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)發(fā)生沖突,并且對(duì)于沖突沒(méi)有得到企業(yè)足夠的重視和妥善的解決。如何調(diào)整好戰(zhàn)略績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系,不斷改進(jìn)組織效率是本文研究的重點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略績(jī)效 組織變革 關(guān)系

【中途分類號(hào)】C36 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2009)11-0-02

1 戰(zhàn)略績(jī)效與組織變革

Richard Lynch 在《公司戰(zhàn)略》一書(shū)中指出,保持企業(yè)卓越的要素歸納有三:明確且適宜的戰(zhàn)略、高效的組織、積極向上的文化。而其中最重要的是制定出一個(gè)符合企業(yè)自身實(shí)際的戰(zhàn)略。隨著國(guó)外先進(jìn)管理思想不斷地被介紹引進(jìn),發(fā)展戰(zhàn)略的重要性開(kāi)始被企業(yè)界、理論界高度關(guān)注,中央也對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的規(guī)劃工作給予了高度的重視,《中共中央關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》中專門指出,要加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究,企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng),制定和實(shí)施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略,并根據(jù)市場(chǎng)變化適時(shí)加以調(diào)整。

在這一趨勢(shì)下,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)紛紛制定各自的發(fā)展戰(zhàn)略,或成立戰(zhàn)略委員會(huì)專項(xiàng)負(fù)責(zé),或聘請(qǐng)外部專業(yè)人員協(xié)助研究,耗費(fèi)了相當(dāng)?shù)娜肆εc物力,但結(jié)果如何呢?根據(jù)一項(xiàng)專門調(diào)查,國(guó)內(nèi)300家制定并實(shí)施了戰(zhàn)略的大中型企業(yè)中,60%以上都無(wú)法在既定的時(shí)間內(nèi)完成預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)分析我們發(fā)現(xiàn)下列因素阻礙了戰(zhàn)略的順利實(shí)施:(1)目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)間的矛盾;(2)管理者推進(jìn)不力;(3)外部環(huán)境發(fā)生不可預(yù)見(jiàn)的重大變化;(4) 新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅速崛起。其中,因素(1)導(dǎo)致組織低效與管理混亂是戰(zhàn)略實(shí)施失敗的最重要原因,這一矛盾主要可以通過(guò)進(jìn)行組織變革來(lái)解決。

組織變革是企業(yè)為達(dá)成特定的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)現(xiàn)有組織進(jìn)行的重大調(diào)整,它主要包括:組織結(jié)構(gòu)變革、組織流程變革以及組織文化變革。通過(guò)圖1我們可以比較清楚的看到發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

通過(guò)對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)知名的制藥企業(yè)在制定了中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃后,都相應(yīng)的調(diào)整了組織結(jié)構(gòu),收到了較好的效果。如:生產(chǎn)心腦血管良藥——步長(zhǎng)腦心通的山西步長(zhǎng)集團(tuán),在企業(yè)戰(zhàn)略中確立了堅(jiān)持以中醫(yī)藥發(fā)展為主線,以生物工程為左翼,以好的西藥為右翼的戰(zhàn)略方向;確立了長(zhǎng)期、穩(wěn)定、快速的發(fā)展路線,提出百年企業(yè)的奮斗目標(biāo)。為達(dá)到這些目標(biāo),步長(zhǎng)增設(shè)部門大力加強(qiáng)研發(fā)和銷售的力量,如:在銷售上,將其原有銷售隊(duì)伍整合擴(kuò)建,形成兩個(gè)梯隊(duì),以加大市場(chǎng)開(kāi)拓和滲透的力度。另外,如:江蘇揚(yáng)子江藥業(yè)為體現(xiàn)其,研發(fā)、銷售兩頭大,的啞鈴型戰(zhàn)略模式,投資成立信息中心,建設(shè)博士后流動(dòng)站。這些企業(yè)都比較清楚的了解組織變革對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施的重要意義并積極的去推動(dòng)組織變革,因此取得了極好的效果。

2 組織變革:戰(zhàn)略實(shí)施中難以回避的話題

Frid R.David認(rèn)為,組織結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相匹配,因此當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí),組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)發(fā)生相應(yīng)的變化。通過(guò)對(duì)十幾家國(guó)內(nèi)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查,有以下幾點(diǎn)原因說(shuō)明進(jìn)行組織變革是戰(zhàn)略實(shí)施的必然要求。

2.1 制定戰(zhàn)略的目的

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況各不相同導(dǎo)致了制定戰(zhàn)略的基本因素不盡相同,基本可以分為兩類:第一類,企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況良好,但企業(yè)管理者感到行業(yè)環(huán)境正在發(fā)生劇烈變化,企業(yè)對(duì)環(huán)境反應(yīng)的敏感度不足,難以長(zhǎng)期維持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),因此需要明確方向,并對(duì)反應(yīng)逐漸遲緩的企業(yè)組織進(jìn)行調(diào)整。第二類,企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較差,在行業(yè)中處于劣勢(shì),迫切需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃幫助企業(yè)理順內(nèi)部關(guān)系,并對(duì)效率低下的組織進(jìn)行改造以挽回業(yè)績(jī)下滑的趨勢(shì)?？梢钥闯?這兩類企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)—— 即都對(duì)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不甚滿意,希望能夠加以改變。因此,戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行企業(yè)組織變革。

2.2 戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容

在企業(yè)戰(zhàn)略中,常常包含兼并、重組、進(jìn)入或退出某個(gè)行業(yè)等內(nèi)容,這將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的改變,在不同的行業(yè)中,企業(yè)必須依照行業(yè)特性來(lái)設(shè)計(jì)自己的組織。我們調(diào)查的一家民營(yíng)企業(yè),原來(lái)是生產(chǎn)飼料的,因?yàn)樵撔袠I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,供給逐漸趨于飽和,企業(yè)主打算在三年時(shí)間內(nèi)收購(gòu)一到兩家商場(chǎng)改作家電批發(fā)生意。 該企業(yè)將原來(lái)以生產(chǎn)為主的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)作了重大調(diào)整,壓縮一線生產(chǎn)人員,對(duì)他們進(jìn)行營(yíng)銷培訓(xùn),設(shè)立了市場(chǎng)部和采購(gòu)中心。對(duì)人員結(jié)構(gòu)和人員配置都進(jìn)行了更換,以期順利的向商業(yè)企業(yè)過(guò)渡。 上述可知,戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容要求企業(yè)進(jìn)行組織變革。

2.3 流程優(yōu)化

麻省理工斯隆管理學(xué)院的萊斯特,瑟羅教授認(rèn)為,在變幻莫測(cè)的當(dāng)今世界,企業(yè)流程將起到越來(lái)越重要的作用,新流程的創(chuàng)建將使得成本下降和技術(shù)推廣能夠更快進(jìn)行。聯(lián)合利華、強(qiáng)生、聯(lián)邦捷運(yùn)、克萊斯勒、柯達(dá)等追求卓越流程的企業(yè)在總結(jié)各自經(jīng)驗(yàn)時(shí),無(wú)一例外的指出:戰(zhàn)略性,整體性,組織性是確保流程再造成功的基本原則。在國(guó)內(nèi)流程再造(BPR)的概念已經(jīng)深入人心,但許多實(shí)施過(guò)BPR的企業(yè)取得的成效并不盡如人意,究其原因我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)往往過(guò)多的關(guān)注于企業(yè)業(yè)務(wù)的程序設(shè)計(jì),而忽視了更為基礎(chǔ)的企業(yè)組織設(shè)計(jì),使流程優(yōu)化失去了應(yīng)有的組織保障,最終流于形式。 因此,企業(yè)流程優(yōu)化要求組織變革。

另外,還有業(yè)務(wù)一體化,管理人員變動(dòng),社會(huì)心理影響等多方面的因素要求企業(yè)在實(shí)際的戰(zhàn)略實(shí)施中不斷的進(jìn)行局部組織變革。

3 組織變革的原則,解決問(wèn)題之道在組織進(jìn)行變革時(shí)應(yīng)遵循下列原則

3.1 企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連

如同前面所分析的,組織變革是戰(zhàn)略實(shí)施的必然要求。反過(guò)來(lái),在進(jìn)行組織變革時(shí)應(yīng)該將組織戰(zhàn)略作為指導(dǎo)變革方向的旗幟和評(píng)價(jià)變革的尺度。因?yàn)榻M織戰(zhàn)略在綜合考慮內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上提出的組織奮斗目標(biāo)也恰恰正是組織變革所要達(dá)到的結(jié)果,兩者之間是一致的。另外,組織戰(zhàn)略對(duì)資源配置提出了明確的要求,這將對(duì)變革的方向產(chǎn)生巨大的影響。有些企業(yè)在變革中常常陷于人事糾紛而忽略了最基本的戰(zhàn)略要求,最終將組織變革演化成一場(chǎng)無(wú)目標(biāo),無(wú)秩序的內(nèi)訌鬧劇,這是我們應(yīng)該警惕的。

3.2 在組織內(nèi)形成新的共同價(jià)值觀

只有當(dāng)變革的實(shí)質(zhì)和意義被充分理解,并符合需要,人們才有可能主動(dòng)接受,在其內(nèi)心才可能迸發(fā)出變革動(dòng)力。作為成功的變革倡導(dǎo)者,不僅應(yīng)有感悟變革真諦的本領(lǐng),還必須有能力采取靈活的方式,喚起群體的響應(yīng)和支持。一種頗為有效的辦法是讓組織中每一個(gè)成員參與到創(chuàng)造變革氛圍之中,英國(guó)一家公司曾經(jīng)以問(wèn)卷方式了解每一個(gè)組織成員當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的需要或愿望,并將這些需要或愿望巧妙地用關(guān)聯(lián)鏈的形式描繪出來(lái),最后將其提升為組織共同目標(biāo)。如此形成的目標(biāo)不會(huì)給人以壓迫感或空洞感,而會(huì)使人們認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)與個(gè)人是息息相關(guān)的,因此他們會(huì)主動(dòng)地關(guān)心它,并致力于尋求各種途徑實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。 這樣,高層決策者不僅輕而易舉地將組織目標(biāo)融入每個(gè)人心中,而且可以從成員中間得到許多有益的啟示。 既提高了組織效率,又減少了傳統(tǒng)影響所造成的成本,也可通過(guò)激勵(lì)人們對(duì)現(xiàn)狀不滿足感,激發(fā)人們新的需要或更高層次的愿望。

3.3 高層領(lǐng)導(dǎo)者的大力推動(dòng)

無(wú)論組織變革的方案怎么制定,離開(kāi)最高領(lǐng)導(dǎo)者的全力推動(dòng),最終只能是不了了之。組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者居于組織結(jié)構(gòu)的核心地位,掌握資源的最終分配權(quán),是各種信息的交匯點(diǎn)。如果他或他們對(duì)組織變革不夠熱心或者說(shuō)不夠堅(jiān)定的話,這種情緒很快就會(huì)傳遞到整個(gè)組織中去,使反對(duì)變革的勢(shì)力占絕對(duì)優(yōu)勢(shì),從而導(dǎo)致變革失敗。

3.4 靈活的組織激勵(lì)機(jī)制

無(wú)論從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,還是從組織行為學(xué)角度研究組織管理,都離不開(kāi)對(duì)組織中人的行為動(dòng)機(jī)與心理活動(dòng)的剖析,并且兩者的研究趨向于同一結(jié)論,即通過(guò)有效的激勵(lì),能激發(fā)人的積極性,發(fā)揮人的潛能。 兩者所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)方式有不同的側(cè)重,前者更注重外界監(jiān)督或施加影響的作用,而后者則更傾向于內(nèi)在激勵(lì)方式,如:職業(yè)教育,工作作風(fēng),經(jīng)營(yíng)理念及共同價(jià)值觀的培養(yǎng)等。 在組織中按員工需求可將人員劃分為兩類:一種是對(duì)地位,榮譽(yù)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴求者另一種則是安全,生活需要的滿足者。 他們適于以不同的方式予以激勵(lì)。 前一種更適于通過(guò)向他們提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì),使之在組織中找到歸屬感,創(chuàng)造自我,實(shí)現(xiàn)自我,相反如果對(duì)這些人給予過(guò)多的監(jiān)督或限制, 反而會(huì)挫傷他們的積極性。而對(duì)另外一些層次相對(duì)較低,自我約束能力較差者,更適于采用較為簡(jiǎn)單的直接的指導(dǎo),監(jiān)控——反應(yīng)——利益驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)模式。

3.5 營(yíng)造新型的企業(yè)組織文化

目前許多企業(yè)組織變革舉步維艱,其很大程度是由于支撐組織運(yùn)行的組織脊髓——企業(yè)文化與其骨骼——組織戰(zhàn)略架構(gòu)不相匹配。特別是在信息技術(shù)支持下的組織變革中,傳統(tǒng)的組織工作方式,制度體系,信息交往方式,人的行為習(xí)慣以及主體知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)生了質(zhì)的改變。 一種新的建筑在信息共享基礎(chǔ)上,具有多層次復(fù)合知識(shí),共同參與,具有密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神和開(kāi)放的互通互動(dòng)的企業(yè)組織文化環(huán)境必須率先形成,它是新技術(shù)環(huán)境條件下實(shí)現(xiàn)組織變革的內(nèi)在推動(dòng)力。 產(chǎn)生于美國(guó)的7S剛?cè)峁矟?jì)式的管理模式即是強(qiáng)調(diào)在組織中新的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度等硬件形成的同時(shí),組織作風(fēng)、人員、技能、共同價(jià)值觀等軟要素變革亦需同時(shí)進(jìn)行。

最后需要特別指出的是,不同的組織其變革的前提和基礎(chǔ)都表現(xiàn)出較大的差距,難度各不相同,推進(jìn)變革的方式亦應(yīng)靈活多樣,不存在能“醫(yī)治百病”的通用藥方。目前,有相當(dāng)多的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到外部環(huán)境的復(fù)雜,多變,并表現(xiàn)出對(duì)外部作出積極反應(yīng)的戰(zhàn)略素養(yǎng),但在組織變革方式的選擇上卻缺乏獨(dú)創(chuàng)性,一味效仿,這樣往往會(huì)導(dǎo)致組織調(diào)整中較大的成本或“東施效顰”的惡果。

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