試論領(lǐng)導(dǎo)者如何做到知人善任

劉洪欣

管理之道，惟在用人。人才是事業(yè)的根本，杰出的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于識別和運(yùn)用人才。只有做到唯賢是舉。知人善任，才能在激烈的社會競爭中戰(zhàn)無不勝，才能使一個單位保持強(qiáng)大的競爭力而長盛不衰。一名領(lǐng)導(dǎo)者要想做到知人善任，應(yīng)從五方面人手，做到愛才、識才、用才、育才、容才。其中愛才是根本，識才是前提，用才是關(guān)鍵，育才和容才是保證。

一、要做到愛才

愛才是知人善任的根本。因?yàn)橹挥袗鄄?，才能聚才。西漢劉向的《說苑》中有這樣一個小故事，有一次，趙簡子乘船游玩，漫步在山水之間時感嘆到：“我身為國王。為何得不到一個有才華的賢士呢?”船夫聽后下跪答道：“尊敬的大王，金銀財(cái)寶并沒有長腿，卻聚集到您的身邊供您享用，那是您喜歡他們的緣故；而長著兩條腿的賢士卻不愿到您這里來，那是因?yàn)槟幌矚g他們?！边@則小故事告訴人們，欲用才，必先愛才。

因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)有“求才若渴”之心，要從內(nèi)心深處深刻認(rèn)識到人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，上至國家間的競爭，下到單位間的競爭，歸根到底是人才之間的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量問的競爭；要有“以人為本”、“人才第一”、“人力資源”的理念，把人才管理作為增強(qiáng)本單位核心競爭力的第一要素，真心實(shí)意地愛惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才視為單位生存發(fā)展的生命所在。

二、要學(xué)會識才

識才是知人善任的前提條件。它是指要能識人之才能，知人之品性，清楚自己尋求的是什么樣的人才，否則善任無從談起。識才又需要本領(lǐng)，需要獨(dú)具慧眼，誠如唐代文學(xué)家韓愈所言：“世有伯樂，然后才有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！弊鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該成為當(dāng)代的“伯樂”，善于識別、發(fā)現(xiàn)人才，讓人才脫穎而出，施展才華，為單位發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

那么又如何識別人才呢?在這方面，古人的一些做法很值得我們借鑒，如諸葛亮的知人七法：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。當(dāng)然，真正識別一個人單靠以上“七法”還不夠，需要在工作、生活中長時間的檢驗(yàn)、考察、反復(fù)確認(rèn)。作為當(dāng)代企事業(yè)單位，在借鑒古人一些好的做法的同時，還應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，充分利用現(xiàn)代管理理論、研究成果，建立一套適合自己的、現(xiàn)代化的、科學(xué)的人才甄選機(jī)制。

三、要學(xué)會用才

學(xué)會用才是知人善任的關(guān)鍵。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)盡可能地了解下屬的工作特點(diǎn)，有哪些長處、短處，有哪些優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，只有對每位下屬的特點(diǎn)了解于胸，才能再根據(jù)每個崗位的特點(diǎn)，將合適的人放到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源“排列組合”的最大效能。具體而言，可從以下幾方面做起：

(一)做到棄短用長。世上沒有全才，沒有完人。古往今來，大凡會用人的領(lǐng)導(dǎo)者都善于用長棄短，揚(yáng)長避短。清人顧圍協(xié)曾以形象的語言闡明了棄短用長的用人道理：“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！鼻宄枷爰椅涸刺岢觯骸坝萌苏撸∪酥L，避人之短?！薄安恢酥?，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之妊，則不可以用人，不可以教人?！敝拿绹芾韺W(xué)家杜拉克在其《有效的管理者》一書中有這么一段頗具哲理、耐人尋味的話語：“若要所用的人沒有短處，其最好的結(jié)果也只是一個平凡的組織。所說的‘樣樣都是，必然一無是處。才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越顯著。誰也不可能是十全十美。一個管理者如果儀能見人之短而不能見人之長，因而刻意避其所短，而非著眼于展其所長，則這位管理者本身就是一位弱者?！?/p>

(二)做到適材適所。西漢劉向所著的《淮南子·主術(shù)訓(xùn)》以形象的比喻闡明了用人之道：“賢主之用人也，猶巧工之制木也，大者以為舟航柱梁，小者以為楫楔?！薄坝写舐哉?，不可責(zé)以捷巧，有小智者，不可任以大功?！本褪钦f，因材適用，既不能大材小用，也不要小材大用，做到適材適所。日本著名的跨國公司松下電器創(chuàng)始人、有著“經(jīng)營之神”之稱的松下幸之助就曾深有感觸地說道：“關(guān)鍵并不在于用這個人而不用那個人，而往往在于怎樣使自己的每個部屬都能得到最適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用，發(fā)揮最大的功能?！庇髽I(yè)管理學(xué)家羅杰·福爾克也講道：“一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，他才會干得最好?！?/p>

(三)做到用人不疑。用人不疑，疑人不用，就是說對所用之人要給予充分的信任，在界定的范圍之內(nèi)授權(quán)予他，不要束縛其手腳，要讓所用之人在職權(quán)范圍內(nèi)放手大膽開展工作，施展才能。這里面主要涉及兩個關(guān)鍵點(diǎn)：即信任和授權(quán)。中國古代有句名言叫“土為知己者死”，這說明信任是力量的源泉，高度的信任起到的是巨大的激勵作用，能充分調(diào)動下屬的工作積極性和主動性，以飽滿的工作激情、高度的責(zé)任感回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任之義、知遇之恩。而對下屬信任就要授權(quán)，因?yàn)槭跈?quán)是信任在實(shí)際工作中的具體體現(xiàn)，只有授予下屬一定的權(quán)利，才能夠使其在一定的監(jiān)督之下、職權(quán)之內(nèi)發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，授權(quán)也要遵循一定的原則，以免變成濫放權(quán)，失去應(yīng)有的控制，比如要有目的的授權(quán)，視能授權(quán)，無交叉授權(quán)，權(quán)責(zé)要相應(yīng)，逐級授權(quán)，授權(quán)要適度，授權(quán)有禁區(qū)等。

(四)做到匹配適當(dāng)。一個高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于將具有不同特長的員工作合理搭配，形成一個1+1>2的效能最佳團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代管理學(xué)中有一個著名的“木桶理論”，即一個由長短不齊的木板組成的木桶，其盛水量取決于最短的那塊。此理論啟示我們，在看待人才的組織和管理時，人才多是“偏才”、“專才”，對偏才和專才進(jìn)行科學(xué)的匹配組合，才可以產(chǎn)生“通才”和“全才”，使不同的人才在知識上、能力上、性格上、年齡上進(jìn)行互補(bǔ)，提高組織的整體效能，而這恰恰也就是人才匹配的優(yōu)化互補(bǔ)原理。因此，一個單位的整體效能固然取決于每位員工的個人素質(zhì)，但也更有賴于人才的整體結(jié)構(gòu)及領(lǐng)導(dǎo)群體能力結(jié)構(gòu)的合理匹配。合理的人才匹配結(jié)構(gòu)，不僅可能實(shí)現(xiàn)能力的簡單相加，更重要的是能夠使人才各揚(yáng)所長，互補(bǔ)其短，產(chǎn)生一種超過個人能力總和的效能。

(五)做到用人唯賢。堅(jiān)持任賢任能，德才兼?zhèn)?、德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，而不能任人唯親唯近或搞論資排輩，只有這樣，才能有效發(fā)揮人才的作用，從而避開庸才、壞才。曾以愈加億美元個人財(cái)富躋身美國十大富豪之列的美籍華人企業(yè)家王安，不顧公司眾人的反對，毅然將總裁職位傳給其兒子，招致得力助手、董事紛紛相繼離去，公司連年虧損慘重，最后不得不撤掉兒子的總裁職務(wù)，改由他人擔(dān)任。由此可見，選賢能還是選親近，絕不可等閑視之。

(六)做到禮愛人才。所謂禮就是禮賢下士，愛就是關(guān)心愛護(hù)人才。老子在他著名的《道德經(jīng)》中曾以江海河流形象地比喻道：“江海所以能為百谷王者，以其善之下，故能為百谷王?！币馑际钦f，眾多河流之所以能夠集聚于江海，是因?yàn)榻Ｌ幱诘拖碌奈恢谩Ｔ谶@里，老子把江海比作領(lǐng)導(dǎo)者，將河流比作眾多的人才，指出一

個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對待人才應(yīng)該禮賢下士，只有這樣才能把眾多的人才吸引到自己的周圍。從古到今，凡成就大業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都注重禮愛人才，讓其在好心友愛的環(huán)境中盡情地施展自己的才華。

四、要學(xué)會育才

自古以來，人們把育才視為興國治業(yè)的根本。當(dāng)今社會，人才戰(zhàn)略的競爭主要取決于三方面：即人才的擁有量、起用量和培育量。一個組織若擁有量大于起用量，而起用量又大于培育量的話，這無疑是個人才低效團(tuán)體。相反，只有當(dāng)培育量大于起用量，起用量又大于擁有量時，才會形成高效的人才優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)。因此，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個成功的育才者，否則，組織的創(chuàng)新力就會枯竭，從而失去競爭力。正因?yàn)槿绱?，在?dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮的興起，學(xué)習(xí)型組織的涌現(xiàn)，終身教育觀念的樹立，加大教育、培訓(xùn)員工已成為各國、團(tuán)體等的共識。比如，在日本就有不少的企業(yè)視員工教育培訓(xùn)為克敵制勝的“第六法寶”。美國摩托羅拉公司總結(jié)多年的成功經(jīng)驗(yàn)時認(rèn)為：投資在教育上的每1塊錢，在3年內(nèi)就能夠增加30倍的報(bào)酬。

五、要做到容才

“海不辭水，故能成其大；山不辭土石，故能成其高；明主不厭人。故能成其眾。”(出自《管子·形勢解》語)。所謂容才就是指領(lǐng)導(dǎo)者要有容人的胸懷和氣魄，寬宏大度，能不計(jì)前嫌與仇恨，容忍他人的過錯，能容忍他人強(qiáng)過自己，能容忍他人的缺點(diǎn)，只有這樣才能留得住各種各樣的人才，才能充分發(fā)揮下屬的聰明才智，形成和諧共榮的干群關(guān)系。能夠容才是一名領(lǐng)導(dǎo)干部高素質(zhì)的表現(xiàn)，更是一個單位興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

(一)要容人之過?！叭朔鞘ベt，孰能無過?”古往今來，大凡能不計(jì)前嫌、容人之過的領(lǐng)導(dǎo)者往往能成就一番偉業(yè)。齊柜公不記當(dāng)前一箭之仇任管仲為相，使齊國大治，成為春秋時代的第一個霸主；曹操不計(jì)殺子之仇接納投奔而來的張繡，并與他結(jié)為兒女親家，其容人之量引得眾多賢才紛至沓來，終成霸業(yè)?！俺Ｔ诤舆呑撸捎胁粷裥?”員工面對日益繁雜的工作，難免會一時疏忽出現(xiàn)差錯，而且工作干的越多出錯的機(jī)率也就越大。當(dāng)出錯時，作為領(lǐng)導(dǎo)者要注意分析所犯錯誤的性質(zhì)，要分清是有意為之，還是無意而為，要看主流，看動機(jī)，看員工的一貫表現(xiàn)，切忌“一棍子打死”，以一時之錯全盤否定員工往日取得的成績。而同時，犯錯誤在被諒解、寬容后，員工通常會汲取教訓(xùn)，更加珍惜重新展示自我、施展才華的機(jī)會，以更加積極的進(jìn)取心、百折不撓的毅力為單位做出貢獻(xiàn)。

(二)要容人之強(qiáng)?！叭诵斜赜形?guī)?。”每個人都有自己的長處，無論多么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，在某一方面也總有不如他人之時。這就要求作為單位領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)清這一客觀事實(shí)，容忍部署超過自己，切忌剛愎自用，忌賢妒能，壓制和打擊能力超過自己的下屬。美國著名廣告大師戴維·奧格爾維經(jīng)常將一種一層一層大娃娃套小娃娃的玩偶——俄羅斯套娃送給他的中層管理者，警示他們?nèi)绻还陀帽茸约盒〉娜?，公司就會變成矮人國，若雇用比自己高大的人，就會成為巨人?！耙粋€好漢三個幫”，只有能容人之強(qiáng)。才能“博下屬之長”，聚能人之智，在能人倍出，單位和諧奮進(jìn)、蒸蒸日上的同時，在事業(yè)上取得一個又一個的輝煌。

(三)要容人之短。“水至清，則無魚；人至察，則無徒。”對下屬的缺點(diǎn)，只要對工作無危害，在給予誠懇的幫助和監(jiān)督的同時，勿須求全責(zé)備，不必以完美的標(biāo)準(zhǔn)要求他們。三國時期，劉備因能容人之短、待人寬厚而使得身旁文武人才濟(jì)濟(jì)；而諸葛亮則察人密之又密，對像魏延那樣有缺點(diǎn)的將士不加信用，使其才干不能充分施展，終造成蜀國人才寥若晨星?！敖馃o足赤，人無完人”。用人貴在棄短用長。這就要求單位領(lǐng)導(dǎo)者要對手下員工特點(diǎn)、長短了然于胸，做好用人時的“排列組合”文章，讓合適的人到適合的崗位上去，在給定的人力資源范圍內(nèi)取得最大的績效。

(作者單位：中國人民銀行鄒平縣支行)