論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

張梓奇

摘 要：以民營(yíng)企業(yè)為例，深入分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，如：人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；招聘工作缺乏科學(xué)性等，并提出了相應(yīng)解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一。人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃，是具體的支持計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，取決于人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃實(shí)施完成的程度。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏，使企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，使人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，并最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在中國(guó)，許多民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)。

(1)分配不合理，沒(méi)有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性。

(2)許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。

(3)采用非規(guī)范化的激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門(mén)的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

(4)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒(méi)有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境。

(5)在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上主要問(wèn)題。一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過(guò)分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，甚至認(rèn)為，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個(gè)替代性競(jìng)爭(zhēng)者，才能迫使現(xiàn)任的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

1.3 人力資源招聘工作缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而民營(yíng)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

(1)人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高。我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果導(dǎo)致招聘者多次重復(fù)到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，致使招聘成本過(guò)高。

(2)人員招聘方法單一落后。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)全面考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試很難測(cè)試一個(gè)人的實(shí)際能力；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使得民營(yíng)企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。

1.4 人才吸納乏力與使用不當(dāng)

由于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營(yíng)企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用；還有不少民營(yíng)企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

1.5 不重視人才培訓(xùn)工作

中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培訓(xùn)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培訓(xùn)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培訓(xùn)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培訓(xùn)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培訓(xùn)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培訓(xùn)。

2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的解決對(duì)策

2.1 做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

因此只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需要。民營(yíng)企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.2 完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性

民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的種種不足，其最終結(jié)果是造成企業(yè)隊(duì)伍的不穩(wěn)定，人才流失率高，即企業(yè)留不住真正的人才，并因此而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，民營(yíng)企業(yè)在要采取措施來(lái)留住人才，以完整的人力資源管理來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。

制定有效的薪酬策略。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個(gè)方面：其一，薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要能表明薪酬的全部?jī)r(jià)值，使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理；其二，引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是人力資源管理上的一個(gè)極其重要的功能，同時(shí)也是一種重要的工作手段，以往民營(yíng)企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽略精神激勵(lì)的價(jià)值，而事實(shí)上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面。這就要求民營(yíng)企業(yè)全面了解各類人才的精神和事業(yè)追求，了解他們實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)發(fā)展所需要的物質(zhì)條件、時(shí)間安排及精神激勵(lì)，不僅提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ骷傲己玫闹С汁h(huán)境，而且提供培訓(xùn)、專題討論、參加會(huì)議等了解專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。民營(yíng)企業(yè)要為企業(yè)員工提供不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作及不斷提高的機(jī)會(huì)。

2.3 做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置

對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問(wèn)題，尤其需要借鑒外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營(yíng)企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

2.4 健全人才選拔和使用機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：(1)任人為賢；(2)一專多能；(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)；(4)增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。

此外民營(yíng)企業(yè)還要不斷的完善用人機(jī)制。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和完善，公平競(jìng)爭(zhēng)，兼收并蓄，內(nèi)外制度匹配等人才使用機(jī)制是民營(yíng)企業(yè)使用人力資源的有效手段。

2.5 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理制度，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，堅(jiān)持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實(shí)施激勵(lì)性措施，靠待遇、感情調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務(wù)挖掘人才實(shí)現(xiàn)人身價(jià)值的創(chuàng)造性潛能；這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場(chǎng)的人力資源，還有利于內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

2.6 加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作

民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用上具有較強(qiáng)的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)施有效的專業(yè)培訓(xùn)制度和內(nèi)部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓(xùn)，更新人才知識(shí)，提高人才素質(zhì)，促進(jìn)人才增值，以創(chuàng)造“人本”優(yōu)勢(shì)，積累企業(yè)“知本”實(shí)力，以“知本”實(shí)力遞增支持企業(yè)財(cái)力飄升。

參考文獻(xiàn)

[1] 聶雪強(qiáng)，齊德華.對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的再思考[J].科技信息(科學(xué)教研)，2008，(24).

[2] 齊振彪. 中小企業(yè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)：困惑與對(duì)策[J]. 經(jīng)濟(jì)師，2006，(8) .

[3] 胡樹(shù)紅，劉冠華. 淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略問(wèn)題[J]. 蘭州學(xué)刊，2007，(05).