精細(xì)化管理，突破中小企業(yè)招聘困局

董艷娜

只有通過精細(xì)化管理縮短招聘項目的時間，提升招聘的效果，HR才能擺脫經(jīng)費少、人手少、效率低、效果差等惡性循環(huán)的招聘困境。

對于成立3～5年的高科技中小企業(yè)來說，目前大多數(shù)正處于高速發(fā)展期，它們在同行業(yè)領(lǐng)域中知名度不高，管理體系也不夠成熟，甚至有的行業(yè)也沒有可供學(xué)習(xí)的典型或標(biāo)桿，企業(yè)的發(fā)展直處于摸索中。因此，這類企業(yè)在招聘中面臨的困境主要表現(xiàn)為兩個方面其一，招聘項目時間緊、任務(wù)重；其二，人力資源經(jīng)費少、工作人員少且招聘經(jīng)驗不足。在實際工作中，這兩個方面經(jīng)?；ハ鄾_突，甚至由于招聘任務(wù)完不成而經(jīng)常導(dǎo)致老板和同事不認(rèn)可，進(jìn)而導(dǎo)致人員和財力等資源配備更少，招聘任務(wù)更難完成，日復(fù)一日形成惡性循環(huán)的招聘困局。如何破解中小企業(yè)快速發(fā)展期的人才招聘困局?筆者根據(jù)實踐工作的體會，認(rèn)為首要的問題是通過精細(xì)化的招聘管理提升招聘工作的效率。

招聘的主要流程有搜集職位需求信息、發(fā)布職位信息、篩選簡歷、面試、反饋與入職等五個主要環(huán)節(jié)。由于目前對面試環(huán)節(jié)的研究和討論很多，同時入職又屬于程序性工作，本文重點討論前三個環(huán)節(jié)，也就是如何量化職位需求信息，有效地發(fā)布職位信息以及又快又準(zhǔn)地篩選出合適的簡歷，最終通過精細(xì)化管理，縮短招聘周期，提升招聘效率，進(jìn)入招聘工作的良性循環(huán)。同時，在互聯(lián)網(wǎng)較為發(fā)達(dá)的今天，網(wǎng)絡(luò)招聘能夠幫助HR人員有效節(jié)省時間，提高效率，本文后面的討論也將以網(wǎng)絡(luò)招聘為基礎(chǔ)。

步步為營，練好基本功

描述職位需求，量化用人標(biāo)準(zhǔn)

職位需求是招聘工作的必備前提。不同的部門、不同的職位需求是不一樣的，只有了解了職位需求才能建立招聘體系，根據(jù)職位說明確定人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，這一過程就好像是在編織篩子的網(wǎng)，只有編好了網(wǎng)才能篩選出適用的人才。

大多數(shù)招聘人員都會認(rèn)為職位說明就是從字面上去描述崗位的職責(zé)和要求，并沒有從實際操作上把文字中所涵蓋的個人素質(zhì)運用到簡歷的篩選中。例如在招聘GIS開發(fā)工程師時，技術(shù)部門會用Ao、Mo、Mapx、Arcengine等專業(yè)術(shù)語來描寫崗位要求，對于大多數(shù)沒有計算機(jī)背景的招聘人員來說，如何有效把握這些專業(yè)技術(shù)要求就會很困難。這時，量化崗位需求可以幫助招聘人員解決這個問題。

具體如何量化呢?最直接的辦法就是和用人部門的負(fù)責(zé)人去溝通，針對每項用人要求進(jìn)行量化，將經(jīng)常用“熟悉”、“了解”等模糊詞語描述的要求，轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髂晗蕖㈨椖拷?jīng)驗、銷售業(yè)績等時、司或等級數(shù)字特征的具體描述。比如，將對技術(shù)人員的“熟悉Ao、Mo、Mapx、Arcengine等”要求轉(zhuǎn)化為“具有一年以上的Gis系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計經(jīng)驗，運用Ao、Mo、Mapx、Arcengine中至少一種開發(fā)軟件的經(jīng)驗在一年以上”；對市場人員的“熟悉無線增值業(yè)務(wù)”等抽象或模糊的要求轉(zhuǎn)換為“有兩年以上無線增值業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗”。這樣描述職位需求就會讓應(yīng)聘者在投簡歷前能更好地進(jìn)行自我判斷，考慮自己是否適合該職位；同時也會給招聘人員帶來方便，不論是否有相關(guān)專業(yè)背景，招聘人員都能比較準(zhǔn)確地把握職位需求。

發(fā)布職位信息，關(guān)注操作細(xì)節(jié)

對于大多數(shù)企業(yè)來說，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布職位的途徑主要有兩種：一是在公司自己的網(wǎng)站上發(fā)布；二是在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布。從實際工作中的數(shù)據(jù)來看，90％的應(yīng)聘簡歷來自于專業(yè)招聘網(wǎng)站。由此可以看到，招聘網(wǎng)站的發(fā)布效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司網(wǎng)站。

那么，在招聘網(wǎng)上發(fā)布信息怎樣才能更有效呢?很多招聘人員有一個認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為發(fā)布信息就是把職位說明粘貼到網(wǎng)上。但實踐表明，其中還有許多細(xì)節(jié)值得注意

第一，職位說明內(nèi)容要有規(guī)范的順序。一般順序依次為經(jīng)驗、技能、素質(zhì)和學(xué)歷，按照這樣的順序不會有遺漏，同時把一些關(guān)鍵指標(biāo)放在前面或單獨列出。例如，財務(wù)總監(jiān)要求必須熟悉USGAAP(美國會計準(zhǔn)則)，那么把“具有2年以上USGAAP及SOX404(美國薩班斯法案)相關(guān)工作經(jīng)驗”作為單獨的一條任職資格列出，這樣做既能全面概括又能突出重點。當(dāng)然，這些任職要求的先后順序往往也反映用人單位的價值觀，一般企業(yè)認(rèn)為相對重要的要求會被列在前面。

第二，發(fā)布多個職位時，職位排序也不容忽視。緊急的職位排序要靠前，這會讓應(yīng)聘者首先看到緊急發(fā)布的職位信息。

第三，合理安排工作地域。對于集團(tuán)公司往往都會在不同地區(qū)招相同的職位，例如辦事處市場經(jīng)理這個職位很多省市都有空缺，但不同地域有需求緊急程度上的差異，地區(qū)的選擇要分先后，把需求緊急的地區(qū)排在前面。

第四，選擇合適的職位更新時間。刷新招聘信息發(fā)布時間在操作上沒有時間段的限制，隨時都可以進(jìn)行，但很多在職的應(yīng)聘者往往都是在下班之后的閑暇時間搜索招聘信息，如果在臨下班前更新職位信息，就能讓公司的職位在下班后優(yōu)先出現(xiàn)在網(wǎng)上。這樣做的效果通過接收簡歷的時間也得到了驗證，據(jù)筆者的統(tǒng)計，有接近70％的簡歷是在這個時間段投遞過來的。

篩選簡歷，全面考察

簡歷的篩選是招聘工作的重點和難點，如何篩選出有效的簡歷是招聘的基礎(chǔ)，也是企業(yè)引進(jìn)人才的源頭。本文從兩個方面介紹篩選方法。

策略一：依據(jù)簡歷來源篩選

應(yīng)聘簡歷的來源主要有四種：主動投遞企業(yè)郵箱、招聘網(wǎng)站系統(tǒng)接收、招聘網(wǎng)站簡歷庫搜索、內(nèi)部員工推薦。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，從數(shù)量上來看，從招聘網(wǎng)站的系統(tǒng)中接收的比較多；從有效性來看，從招聘網(wǎng)站簡歷庫中主動搜索的簡歷更有針對性。

主動投遞——擇優(yōu)法。直接發(fā)到公司招聘郵箱里的簡歷往往是應(yīng)聘者了解了公司信息慎重考慮后作出的決定，所以應(yīng)該根據(jù)他們簡歷中的閃光點去做篩選，同時注意簡歷的來源以及崗位的匹配度。如果簡歷背景和其所應(yīng)聘的崗位不很相符就可以推薦到其他相符的部門。

招聘網(wǎng)站系統(tǒng)接收——先淘汰再擇優(yōu)。在招聘網(wǎng)站的求職申請系統(tǒng)上，簡歷的投遞比較方便，很多不符合硬性指標(biāo)的應(yīng)聘者沒有詳細(xì)閱讀職位信息就點擊了申請，所以要通過條件設(shè)置先把這一部分簡歷過濾掉，然后從剩下的簡歷中選擇優(yōu)秀者。招聘網(wǎng)站上的一些小功能都可以方便招聘單位進(jìn)行篩選。例如，“簡歷篩選”功能就可以過濾掉很多不符合學(xué)歷、年齡、性別等硬性指標(biāo)的簡歷，“顯示地域”可以查看各辦事處或分公司崗位的簡歷接收情況，“現(xiàn)從事崗位”可以提高職位匹配度。

招聘網(wǎng)站搜索——目標(biāo)法。一般的操作過程是：根據(jù)崗位需求輸入行業(yè)、職業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、地區(qū)、關(guān)鍵詞等信息，然后點擊搜索。此方法通常情況下都能從簡歷庫里找到比較符合硬件要求的簡歷。但對于特殊崗位這一方法就不適用了，這時就要轉(zhuǎn)換思維，開辟新的途徑。例如筆者在找“行業(yè)方案經(jīng)理”這一職位的簡歷時，輸入通信行業(yè)、行業(yè)方案經(jīng)理、本科、5年工作經(jīng)驗、北京、等條件后匹配的簡歷數(shù)量很少，因此就要轉(zhuǎn)變搜索方法尋找潛在的相關(guān)條件。在和該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)一步溝通后，

了解到這個崗位的人才需要有過政府項目的開發(fā)經(jīng)驗：于是，在關(guān)鍵字里輸入“政府項目”后使搜索到了很多有效簡歷。所以，“殊途同歸”就是這一方法的最好總結(jié)。由于是招聘單位主動搜索，所以，要格外注意人才簡歷中的“更新日期”和“是否離職”兩個信息，一般最近更新和已經(jīng)離職的簡歷更容易約見面試。

內(nèi)部推薦——擇優(yōu)法。內(nèi)部推薦的簡歷由于推薦者對公司及被推薦者都相對了解，所以般都比較符合基本要求，可以擇優(yōu)進(jìn)行面試。

策略二：依據(jù)簡歷內(nèi)容篩選

面對一份簡歷中龐雜的信息，怎樣找出至關(guān)重要的信息是招聘工作的核心。提高篩選質(zhì)量會對其后的招聘工作起到事半功倍的作用，本文就相關(guān)的篩選方法總結(jié)如下：

基本信息——淘汰法。也就是簡歷中有不符合職位說明中的硬性指標(biāo)(如地域、學(xué)歷等)的就直接淘汰。其中值得注意的是相片，一般的職位盡量不要將相貌作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，這樣會有失公正也會影響篩選質(zhì)量。但是對于一些特殊崗位，例如前臺、秘書等就要著重看一下相片，因為她們在某些程度上是企業(yè)形象的代表，內(nèi)外兼優(yōu)者當(dāng)然更好。

工作經(jīng)歷——多元法。首先，要瀏覽應(yīng)聘者的工作單位是否和公司的行業(yè)相同或相近，看具體的工作職責(zé)中有沒有和崗位說明中相同的關(guān)鍵字，相符的內(nèi)容越多則越適合。例如在找Java工程師的簡歷時就挑“Java開發(fā)項目經(jīng)驗”，“Jsp，Servlet，Javascript，Oracle，Sqlserver”等關(guān)鍵詞，出現(xiàn)頻次越多的就越貼近職位要求。其次，要以崗位的特殊要求進(jìn)行挑選。例如，對于筆者所在的公司所招聘的“行政經(jīng)理”職位就強調(diào)要有集團(tuán)公司行政管理工作經(jīng)歷，因為該公司在全國有很多辦事處，集團(tuán)公司經(jīng)歷很重要。在挑選時就將其作為項重要的篩選標(biāo)準(zhǔn)。第三，要看工作業(yè)績。對于像市場或銷售方面的職位就要側(cè)重看簡歷中有沒有突出的工作業(yè)績，因為業(yè)績是市場或銷售人員的核心考核指標(biāo)，如果簡歷中說明是Top Sales，則可以初步判斷其銷售技能比較強。第四，要看個人特征，尤其是對于有明確特征要求的崗位。例如總裁秘書就要求候選者比較隨和，溝通理解力較強，如果簡歷中寫到喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物，喜歡冒險等太激進(jìn)的性格可能就不會太符合。最后還要看簡歷中的漏洞。一是要看時間上有沒有間斷或重疊，或者工作變化頻率太快，經(jīng)常換工作的人往往缺乏穩(wěn)定性；二是看是否存在一些矛盾的表述，例如在職位名稱上是人力資源總監(jiān)，但簡歷中的具體工作描述卻是行政方面的工作，這樣的候選者一般是想轉(zhuǎn)換工作方向，可以視公司具體需求來判斷是否需要綜合型的人才。

學(xué)歷技能——目標(biāo)法。就是直接看他們的學(xué)歷和技能是否符合職位要求。學(xué)歷方面值得注意的是在校時間，很多簡歷中直接寫本科畢業(yè)，但仔細(xì)閱讀會發(fā)現(xiàn)在校時間只有三年，這說明該候選人應(yīng)該是先讀?？?，然后又讀專升本，并不是普通本科畢業(yè)。在技能方面主要是看他的一些技能證書的獲得時、司，以此可以初步判斷出他的從業(yè)時間，進(jìn)而推斷出他的實際工作經(jīng)驗。

邊緣信息——細(xì)節(jié)法。一些被大家忽視的信息有可能會成為以后工作的障礙。例如“薪資期望”，雖然簡歷中薪資的參考性比較小，但也可以初步判斷這個人的工作水平，如果相同的崗位應(yīng)聘者的期望工資相差很大，那么說明他們的實際能力往往也是有差別的，篩選時就要盡量找期望值更符合企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的。再如“期望工作地點”、“期望從事行業(yè)”等也不能視而不見，這些信息可以看到個人發(fā)展方向等方面的要求。

電話面試，初步鑒別

對比較符合要求的候選人，可以在約見面試時進(jìn)行初步的電話面試，對簡歷中的關(guān)鍵信息及疑點進(jìn)行初步核實，同時也可以從交談中考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)，了解應(yīng)聘者的職業(yè)意向。當(dāng)然，對于那些求職興趣不是很濃或者不太認(rèn)可企業(yè)、但又很符合崗位要求的高素質(zhì)候選人也可進(jìn)行適當(dāng)游說，做好企業(yè)宣傳。

全面反饋，階段性檢驗

反饋是整個精細(xì)化招聘的考核階段，也就是對前面工作成果的階段性檢驗。

對于業(yè)務(wù)部門的反饋是針對候選人的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗做考察，而人力資源部則是從個人業(yè)務(wù)和個人特征上去做專業(yè)分析，對總裁就需要提供綜合評定。這樣，對于不同對象的反饋有助于候選人篩選工作的改進(jìn)，持續(xù)的循環(huán)反饋就會有助于招聘效果的螺旋式上升。

絲絲入扣，控制進(jìn)程

精細(xì)化招聘的最明顯效果是對招聘進(jìn)程進(jìn)行有效的控制，可以明顯地縮短招聘周期。以“大客戶經(jīng)理”職位招聘為例，其招聘進(jìn)度對比如圖1：

進(jìn)行有效精細(xì)化招聘的基礎(chǔ)是把前面介紹的各個環(huán)節(jié)逐一做好，工作實踐表明，只要嚴(yán)格把好每一環(huán)節(jié)的關(guān)口就會得到最終質(zhì)的飛躍。在精細(xì)化招聘之前，職位需求信息一般由用人部門提出需求、經(jīng)直接負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)和人力資源部進(jìn)一步審核之后才發(fā)布，往往需要一天多的時間；實施精細(xì)化招聘之后，可以把職位需求的發(fā)布交給一個人負(fù)責(zé)，審批手續(xù)由另外人負(fù)責(zé)，這樣就可以并行處理。在簡歷篩選階段，實施精細(xì)化招聘之前，由于篩選方法不夠系統(tǒng)也不夠全面，導(dǎo)致簡歷的有效性程度較低，從而篩選的時間較長；在實施項目招聘之后，按照前面所介紹的順序去篩選簡歷，在大大提高了簡歷質(zhì)量的同時又縮短了篩選時間。當(dāng)然，招聘工作人員還要做好各階段面試的銜接，避免初試和復(fù)試之間的時間過長而流失候選人。

實踐證明，精細(xì)化管理確實有效提高了招聘效果，招聘周期平均縮短了40％。

另外，一般企業(yè)的招聘項目不會是單一的，往往都是很多項目并存。例如筆者所在的公司就有緊急職位招聘項目、北京總部招聘項目和各辦事處招聘項目等，這些項目不是順序進(jìn)行而是同時交叉進(jìn)行的，不能顧此失彼。例如緊急職位項目的周期可能只有一周，而北京總部招聘項目的周期就可以放寬到兩周，那么兩個項目的執(zhí)行時間上就可以重疊和交錯。任何一個項目的待招聘職位有了合適人選就可以結(jié)束該項目，有了新的職位就添加新的項目。

當(dāng)然，精細(xì)化招聘也是一個不斷調(diào)整的動態(tài)過程，既要關(guān)注每個環(huán)節(jié)的工作細(xì)節(jié)，同時又需要隨著對企業(yè)環(huán)境、員工需求、候選人狀況等有了更加清晰的認(rèn)識后，再對用人要求和招聘進(jìn)程進(jìn)行細(xì)致而明確的調(diào)整，以保持招聘工作的有效性，改善招聘效果。