用好低潛力員工

季東來

每個(gè)企業(yè)里面都有一些勤勤懇懇、忠厚老實(shí)，但就是職業(yè)發(fā)展?jié)摿τ邢薜膯T工，并且隨著企業(yè)發(fā)展，這些老實(shí)人面臨著上不去也下不來的尷尬，怎么辦？

上不去、下不來的尷尬

張鐵在一家跨國公司工作快三年了，帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)一直屬于公司的精兵強(qiáng)將。最近，他卻因?yàn)榘才判∮岬娜ハ騿栴}傷透了腦筋。

兩年前，市場總監(jiān)張鐵把小俞從山東分公司的市場部調(diào)來總部擔(dān)任主管職位。小俞當(dāng)時(shí)在山東分公司已經(jīng)工作了快三年，脾氣很好，客戶關(guān)系很熟，業(yè)績也非常不錯(cuò)。調(diào)過來希望靠他傳幫帶一批新員工。

小俞過來以后，雖然工作勤勤懇懇，人緣和口碑都不錯(cuò)。但大家都反映跟著他學(xué)不到東西，普遍認(rèn)為小俞就是適合當(dāng)干事的，不太適合做管事的。張鐵也觀察到了小俞在執(zhí)行層面的經(jīng)驗(yàn)和能力很好，作為主管的管理技能一般。有時(shí)員工做的有偏差，他還是免不了擼起袖子，親自返工。

張鐵把他送去參加了兩次主管技能培訓(xùn)，也沒有什么很大的改善。

小俞為此也很苦惱。他自己也承認(rèn)不是個(gè)好主管，但回到一般員工崗位上，有點(diǎn)沒面子；回山東，那里市場已經(jīng)穩(wěn)定了，管理層不會(huì)擴(kuò)張；在上海吧，就這樣下去又不甘心。小俞是張鐵調(diào)來的人，這樣讓張鐵也很犯愁！

低潛力≠低能力

很顯然，小俞屬于低潛力的主管，他能力提升的空間相對比較狹小。

什么是潛力？所謂潛力，其實(shí)是“勝任更大或更高的職業(yè)或工作中績效要求的能力特質(zhì)與個(gè)人技能”。也就是說，潛力是為未來的工作需要而發(fā)展出來的特質(zhì)與技能。

在工作中有時(shí)會(huì)把高能力和高潛力混淆，但是有時(shí)也會(huì)把低能力和低潛力混淆。高潛力的員工有可能是低能力或是未充分發(fā)揮能力，低潛力的員工也有可能是能力雖高卻不適合在更高職位運(yùn)用。比如小俞的執(zhí)行能力就很高，分享傳遞經(jīng)驗(yàn)以及與他人溝通的能力也很強(qiáng)，但是在管理類職位方面的發(fā)展?jié)摿Ρ容^低。

需要注意的是，不同的企業(yè)對“潛力”的標(biāo)準(zhǔn)和理解也大不一樣。

有些公司以人、以服務(wù)為本，人際關(guān)系好、溝通能力強(qiáng)說明潛力高；有些企業(yè)以結(jié)果為導(dǎo)向，拼勁足、行動(dòng)力強(qiáng)說明潛力高。

所以小俞這類型低潛力員工，并非是除了目前職位什么都不能做的員工，而有可能是某些方面能力很高，而管理能力較弱的人。換句話說，有可能是放錯(cuò)了位置的人才。人才一旦放錯(cuò)了地方，那就會(huì)要么物不盡其用，要么飛去其他地方，從而降低公司的人才利用率，甚至增加人才流失率。

低潛力員工的發(fā)展路徑

對所謂的“低潛質(zhì)”員工而言，如果我們把他每天做的事情加以變化，那么即使是員工潛能平平，也可以使他的工作和發(fā)展有更積極的聯(lián)系，從而達(dá)到用人、留人的目的。

相對于高潛力員工可以向上走、向左走、向右走的各種發(fā)展途徑上的優(yōu)勢，也有不同的途徑可以幫助低潛力員工發(fā)展：

1．豐富員工的工作內(nèi)容與職責(zé)。

如果你的員工沒有辦法進(jìn)入下一級別，那就想法讓他試試看在這一級能夠做到多寬多深。有一個(gè)非常資深的客戶服務(wù)專員，已經(jīng)在公司工作了十多年，職位名稱沒改變過。但是她很喜歡學(xué)習(xí)不同的語言，所以負(fù)責(zé)的客戶從最初的美國，慢慢到現(xiàn)在的德國、法國和南非區(qū)域內(nèi)大客戶的服務(wù)專員。

2．幫助員工探索不同的工作領(lǐng)域。

員工不管怎么工作，勝任一個(gè)職位的能力總是有限的。所以除了工作范圍增加，還可以給員工不同的工作項(xiàng)目來幫助他們建立更好的人際平臺(tái)，學(xué)習(xí)不同的知識(shí)，更好地運(yùn)用自身技能。例如有些銷售支持人員參與到銷售的客戶拜訪里，了解客戶的反饋和需求。這種和自身工作不太相關(guān)的工作內(nèi)容，是幫助員工探索與發(fā)展自身能力的良好機(jī)會(huì)。

3．給予員工平行換崗的機(jī)會(huì)。

在道康寧公司，許多工作超過五六年的員工，都在不同的職能部門做過，比如從物流到財(cái)務(wù)，從科研到銷售工程師，從IT到財(cái)務(wù)等等。不僅換了工作，也換了技能應(yīng)用的環(huán)境，這對員工了解公司、了解他人是很有幫助的。員工每到不同的部門，由于沒有條條框框，有時(shí)還會(huì)提出一些非常新鮮、視角獨(dú)特的建議。

4．提供員工自由交流分享的平臺(tái)。

公司的大部分員工在做什么，就決定了公司的基本行為模式。如果員工彼此的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)和想法能夠找到一個(gè)出口來交流與分享，對員工之間的發(fā)展與學(xué)習(xí)也是很有利的事情。現(xiàn)在有不少的公司在做“交流午餐”、“下午茶時(shí)間”、“員工BBS”等，都是很有效的。

明確兩個(gè)問題

作為任何一家企業(yè)，如果要發(fā)展低潛力的員工，除了要明確對“潛力”的要求和標(biāo)準(zhǔn)以外，還要明確以下問題：

1．員工是否在目前工作上有良好的績效？是通過哪些特別的能力體現(xiàn)出來的？

有些員工在目前的職位上做得一般，但是也許體現(xiàn)了某些特殊的能力。例如有一個(gè)財(cái)務(wù)助理，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上的水平一般，可是數(shù)據(jù)分析和制作報(bào)表、演講稿之類的能力非常突出，財(cái)務(wù)經(jīng)理很多文檔的準(zhǔn)備和演講稿設(shè)計(jì)是她做的。后來公司的市場部經(jīng)理靈光一現(xiàn)，把她要過來作了市場分析專員，皆大歡喜。案例中的小俞在原來的職位上有突出績效，但是體現(xiàn)出來的突出能力是和執(zhí)行、溝通層面有關(guān)，而非人員管理。

2．公司是否有能力與工作之間的匹配體系或是職業(yè)發(fā)展階梯？

匹配體系是指在不同的工作職位之間是否有個(gè)人核心勝任力的相關(guān)系數(shù)，職業(yè)發(fā)展階梯指的是公司內(nèi)部是否有不同工作職位間的能力發(fā)展階梯，與不同級別職位間的能力級別描述。

很多生產(chǎn)制造型企業(yè)的通病是把技術(shù)專業(yè)做得好的員工提拔為管理人員，可是技術(shù)員工和技術(shù)主管的勝任力體系是完全不一樣的。還有一些銷售經(jīng)理喜歡提拔銷售高手成為主管，可是銷售主管對銷售相關(guān)能力的要求也許還不如銷售員，但是銷售員根本不需要具有管理能力。銷售支持人員做得好未必只適合在銷售部做支持，還能到能力級別要求差不多的供應(yīng)鏈部門去工作。

小俞的結(jié)局

張鐵和公司其他幾位領(lǐng)導(dǎo)一起討論，大家一致認(rèn)為，小俞的長處是執(zhí)行能力、溝通能力、邏輯思考能力等，在發(fā)展與激勵(lì)他人、管理績效、戰(zhàn)略思考等方面的能力相對較弱。所以確實(shí)是適合做個(gè)人績效貢獻(xiàn)者，而不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。

恰好，公司最近在做一項(xiàng)針對公司內(nèi)部不同分公司市場策略執(zhí)行與跟進(jìn)方面的調(diào)查，將各分公司市場部的經(jīng)驗(yàn)、建議與想法都匯總起來做成一個(gè)調(diào)查報(bào)告。根據(jù)報(bào)告中的結(jié)果，公司管理層希望制定了一個(gè)市場部的持續(xù)改善行動(dòng)計(jì)劃。于是決定讓小俞參與到這個(gè)項(xiàng)目中。

在這個(gè)項(xiàng)目中小俞的主要職責(zé)不是做決策而是負(fù)責(zé)溝通聯(lián)系，這樣正好發(fā)揮他的能力長項(xiàng)。果然，小俞在這個(gè)位置上發(fā)揮得非常出色，得到了大家的一致肯定。

幾個(gè)月后，公司新設(shè)立了一個(gè)職位——市場計(jì)劃改善專員，負(fù)責(zé)全國范圍內(nèi)市場部的持續(xù)改善計(jì)劃執(zhí)行與跟進(jìn)。全國各分公司市場部之間的聯(lián)系和溝通增多了，市場策略的執(zhí)行進(jìn)度和同步程度大有改進(jìn)，定期的經(jīng)驗(yàn)分享也大大增強(qiáng)了市場部整體效率。

小俞終于還是留在上海，換了職位，雖然是專員但還是主管級別的，工作范圍卻比原來擴(kuò)大了，回到了自己熟悉的執(zhí)行與跟進(jìn)，分享與交流的日常工作，干起來也更努力了。

[編輯 王孟龍]

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