新質(zhì)生產(chǎn)力視域下高校高層次人才流動意愿影響機(jī)制研究

Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005

歡迎按以下格式引用：袁川，張婷，董澤芳. 新質(zhì)生產(chǎn)力視域下高校高層次人才流動意愿影響機(jī)制研究——以西部地區(qū)高校為例［J］.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2024（6）：138-151. Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005.

Citation Format： YUAN Chuan， ZHANG Ting， DONG Zefang. Study on the influence mechanism of high level talent flow intention in universities from the perspective of new quality productivity： Taking western region universities as an example［J］.Journal of Chongqing University （Social Science Edition），2024（6）：138-151.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005.

摘要：

高層次人才是生產(chǎn)力中的勞動力主體要素，也是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的決定性因素，而高層次人才流動正是勞動力價(jià)格在人力資源配置過程中所呈現(xiàn)的一種資源配置方式。在國家“雙一流”建設(shè)政策的驅(qū)動下，西部地區(qū)高校發(fā)展不平衡不充分的矛盾依然突出，基于“博士比”“教授比”等“人才硬指標(biāo)”考核評估壓力而導(dǎo)致的人才資源相對不足問題依然較為嚴(yán)峻，吸引優(yōu)秀高層次人才加盟便成為高校贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，這一社會共識促使高校和科研單位競相對外采取人才“挖角”模式，由此引起了社會對高層次人才“合理性流動”的質(zhì)疑。為進(jìn)一步探究新時(shí)代高校高層次人才流動意愿的影響因素、內(nèi)在動因與作用機(jī)制，文章采用文獻(xiàn)梳理和扎根田野相結(jié)合的研究方法對西部地區(qū)高校進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)“較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值、較好的科研發(fā)展期望值、合理的考核評價(jià)期望值、全面的服務(wù)保障期望值、理想的社會適應(yīng)期望值、優(yōu)良的人才環(huán)境期望值”等六個(gè)主范疇共同構(gòu)成了“西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿”的影響因素，且對高層次人才的流動產(chǎn)生顯著影響。分析影響西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的深層次原因發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)待遇直接影響高層次人才的流動意愿，科研發(fā)展與考核評價(jià)是高層次人才流動的內(nèi)在動因，直接影響高層次人才流動意愿，二者共同反映了高層次人才流動價(jià)值與流動意愿的關(guān)系；服務(wù)保障、社會適應(yīng)、人才環(huán)境三因素構(gòu)成了高層次人才流動的內(nèi)外情境，既通過影響流動價(jià)值間接作用于流動意愿，也調(diào)節(jié)著流動價(jià)值與流動意愿的關(guān)系。因此，可以用“直接原因→內(nèi)在動因（屬于直接原因）→內(nèi)外情景→流動意愿”這一故事線來描述西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿現(xiàn)象，其核心范疇可以確定為“西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的影響機(jī)制”。因此，在發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力視域下，尤其是在基于西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿模型情形下，應(yīng)從關(guān)注“心理收入”、建設(shè)發(fā)展平臺、完善制度保障和培養(yǎng)情感認(rèn)同等方面調(diào)適高層次人才流動意愿。

關(guān)鍵詞：新質(zhì)生產(chǎn)力；“雙一流”建設(shè)；高層次人才；人才流動；西部地區(qū)高校

中圖分類號：G647；C9642""文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A""文章編號：1008-5831（2024）06-0138-14

一、問題提出

高層次人才是生產(chǎn)力中的勞動力主體要素，也是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的決定性因素，而高層次人才流動正是勞動力價(jià)格在人力資源配置過程中所呈現(xiàn)的一種資源配置方式。事實(shí)上，高層次人才流動是全球化進(jìn)程的重要組成部分，“其合理流動既有利于人才資源的優(yōu)化配置，又有助于知識的傳播與技術(shù)的擴(kuò)散”［1］，更是當(dāng)前和今后發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的重要人才資源保障［2-4］。改革開放以來特別是黨的十八大以來，為深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和科教興國戰(zhàn)略，各級黨委和政府相繼啟動一系列高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和支撐計(jì)劃（亦稱“人才計(jì)劃”），為人才隊(duì)伍數(shù)量擴(kuò)容與質(zhì)量升級奠定了良好基礎(chǔ)，為“人才流動在空間維度上實(shí)現(xiàn)均衡”［5］創(chuàng)造了條件。進(jìn)入新時(shí)代，伴隨著“內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論所強(qiáng)調(diào)的‘人力資本是國家經(jīng)濟(jì)增長的重要來源’”［6］的理念日益深入人心，這些“人才計(jì)劃”在推進(jìn)人才大匯聚、贏得高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，不可避免地成為社會資源分配的考核標(biāo)準(zhǔn)和事實(shí)依據(jù)。特別是在國家“雙一流”建設(shè)的驅(qū)動下，西部地區(qū)高校發(fā)展不平衡不充分的矛盾依然突出，基于“博士比”“教授比”等人才硬指標(biāo)考核評估壓力而導(dǎo)致的人才資源相對不足問題依然較為嚴(yán)峻，吸引優(yōu)秀高層次人才加盟便成為高校贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。這一社會共識促使高校和科研單位競相對外采取人才“挖角”模式，由此引起了社會對高層次人才合理性流動［7］的質(zhì)疑。為此，國家相關(guān)部門出臺了一系列政策措施，旨在引導(dǎo)高校高層次人才合理性流動。教育部發(fā)布的《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)，“堅(jiān)持正確的人才流動導(dǎo)向，在薪酬、職務(wù)、職稱晉升等方面采取傾斜政策，引導(dǎo)高層次人才向中西部和東北地區(qū)高校流動”。實(shí)際上，高校高層次人才流動是勞動力價(jià)格在人力資源配置過程中呈現(xiàn)的一種正常方式。從歷史上看，正式的高層次人才流動伴隨著大學(xué)教育機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生而出現(xiàn)，“早期的科學(xué)家與技能人才的地理遷移與費(fèi)用和興趣有關(guān)”［8］，如中世紀(jì)時(shí)期“正是由于歐內(nèi)烏斯對羅馬法的學(xué)習(xí)研究以及作為教師而特有的迷人風(fēng)格，使博洛尼亞大學(xué)成為著名的具有革命精神的羅馬法教學(xué)中心，由于其在法學(xué)上的聲譽(yù)，大批教師和學(xué)生從歐洲各地涌入這座城市”［9］。近現(xiàn)代以來，高層次人才的流動呈現(xiàn)單向態(tài)勢（單向流動），即“人才從外圍國家向中心國家的單向遷移，以及由此造成的人才輸出國的凈損失和人才接收國的收益”［10］。進(jìn)入21世紀(jì)，伴隨著全球化進(jìn)程的加快推進(jìn)以及新興經(jīng)濟(jì)體的政策優(yōu)勢，特別是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的各種政策舉措的實(shí)施，致使高層次人才的單向流動逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬怒h(huán)流［11］（或人才流動三角模式）。

可以認(rèn)為，從人才單向流動到人才環(huán)流的流向轉(zhuǎn)變，正是勞動力價(jià)格對人才資源配置發(fā)揮作用的結(jié)果，亦是西部地區(qū)高校構(gòu)建具有全球競爭力的人才管理機(jī)制亟待厘清和解決的重要論題，對此引起了學(xué)術(shù)界的實(shí)踐反思與理論探討。綜觀國內(nèi)外已有研究文獻(xiàn)，對高層次人才流動進(jìn)行理論分析的研究成果較多，進(jìn)行實(shí)證分析的研究文獻(xiàn)則較為少見，僅有的研究資料大多是以人才流動規(guī)律［12-13］、人才流動特征［14-15］、人才流動模式［16-18］、人才流動影響因素［19-22］ 人才流動功能［23-24］以及人才流動治理［25-26］等為研究對象，或者是對發(fā)達(dá)國家［27-28］或優(yōu)勢競爭地區(qū)［29-30］的高層次人才跨區(qū)流動進(jìn)行一定層面的現(xiàn)狀描述，鮮有對我國西部地區(qū)高層次人才流動進(jìn)行理論與實(shí)證互動研究的成果?；诖?，本研究試圖基于理論與實(shí)證互動研究的視角，探究新時(shí)代西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的影響因素、內(nèi)在動因與作用機(jī)制，希望為高校高層次人才引進(jìn)、使用和培養(yǎng)提供一定的學(xué)術(shù)支撐。

二、理論框架與研究設(shè)計(jì)

（一）理論框架

國內(nèi)學(xué)者對高校高層次人才流動現(xiàn)狀研究多以定性分析為主，鮮有運(yùn)用理論模型的實(shí)證分析。黎慶興等［31］基于“推拉理論”對高校人才流動影響因素進(jìn)行理論分析，強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)待遇是影響高層次人才流動的主要?jiǎng)右颍ぷ鳝h(huán)境、生活條件、教學(xué)科研條件和氛圍以及自然環(huán)境等諸多區(qū)域因素同樣影響著高層次人才由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的東北和中西部地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東南部地區(qū)”。白強(qiáng)等［32］從“符號生產(chǎn)”視角闡釋了高校高層次人才流動的薪酬待遇、配套政策、學(xué)術(shù)再造、績效杠桿以及協(xié)同行動等生產(chǎn)機(jī)制。實(shí)際上，高校高層次人才流動是一項(xiàng)社會組織的人才配置現(xiàn)象，從社會組織視角建構(gòu)研究模型具有一定的合理性和可行性。經(jīng)前期文獻(xiàn)梳理和扎根田野調(diào)查，發(fā)現(xiàn)“較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值、較好的科研發(fā)展期望值、合理的考核評價(jià)期望值、全面的服務(wù)保障期望值、理想的社會適應(yīng)期望值、優(yōu)良的人才環(huán)境期望值”等六個(gè)主范疇共同構(gòu)成了“西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿”的影響因素，且對高層次人才的流動產(chǎn)生顯著影響。因此，可以用“直接原因→內(nèi)在動因（直接原因）→內(nèi)外情景→流動意愿”這一故事線描述西部地區(qū)高層次人才流動意愿現(xiàn)象，其核心范疇可以確定為“西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的影響機(jī)制”。根據(jù)故事線與相關(guān)范疇的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，研究構(gòu)建了“新時(shí)代西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的作用機(jī)制模型”（圖1）。

其中，由“住房保障、流動經(jīng)費(fèi)和工資福利”構(gòu)成的“較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值”是西部地區(qū)高校高層次人才流動的直接原因或顯性因素；由“科研硬件、科研氛圍和科研經(jīng)費(fèi)”構(gòu)成的“較好的科研發(fā)展期望值”以及由“教學(xué)評價(jià)、科研評價(jià)和績效考核”構(gòu)成的“合理的考核評價(jià)期望值”是高校高層次人才流動的內(nèi)在動因，直接影響著高層次人才的流動意愿，共同反映了高層次人才流動價(jià)值與流動意愿的關(guān)系。較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值、較好的科研發(fā)展期望值與合理的考核評價(jià)期望值均屬西部地區(qū)高層次人才流動的理智辨識，是西部地區(qū)高層次人才流動意愿的關(guān)鍵考量標(biāo)準(zhǔn)。由“引才服務(wù)、工作服務(wù)和生活服務(wù)”構(gòu)成的“全面的服務(wù)保障期望值”，由“生活適應(yīng)、工作適應(yīng)和文化適用”組成的“理想的社會適應(yīng)期望值”，以及由“重視人才、安心工作和自我價(jià)值”組成的“優(yōu)良的人才環(huán)境期望值”三個(gè)因素，共同構(gòu)成高層次人才流動的內(nèi)外情境，向外與“較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值、較好的科研發(fā)展期望值與合理的考核評價(jià)期望值”相互影響、相互作用，向內(nèi)通過影響流動價(jià)值間接作用于流動意愿，也調(diào)節(jié)著流動價(jià)值與流動意愿的關(guān)系。

（二）研究設(shè)計(jì)

本研究對象為在西部地區(qū)Q省高校就職的博士或正高級職稱高層次人才，Q省具有西部地區(qū)的共性特征，屬西部欠發(fā)達(dá)、欠開發(fā)的淺內(nèi)陸多民族聚居山地省份，貧困問題與民族問題相互交織，是“十三五”時(shí)期全國脫貧攻堅(jiān)難啃的一塊“硬骨頭”。Q省的獨(dú)特優(yōu)勢是氣候溫潤、生態(tài)環(huán)境較好，且該省自然資源富足、稟賦條件較好和優(yōu)勢礦產(chǎn)多樣，但Q省的高等教育發(fā)展滯后，高等教育毛入學(xué)率與全國平均水平相差近10個(gè)百分點(diǎn)，該省的主要劣勢是人才資源不足和區(qū)位優(yōu)勢不突出，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流動頻率較大，亦是西部地區(qū)高層次人才流失的重災(zāi)區(qū)。據(jù)2016年到2020年對7所高校的不完全跟蹤調(diào)查，5年間7所高校共引進(jìn)博士952人，而流失博士共116人，正高職稱人才流失高達(dá)124人。值得注意的是，流失的高層次人才多數(shù)是高校各學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)帶頭人和青年學(xué)術(shù)骨干。從總體上說，Q省人才資源開發(fā)投入不足，人才發(fā)展總體水平與全國平均水平相比還有較大差距，高層次人才流動的社會治理仍面臨著嚴(yán)峻的形勢和挑戰(zhàn)。

基于此，Q省高層次人才的流動在西部地區(qū)具有極強(qiáng)的代表性，研究采取理論抽樣 （Theoretical Sampling） 的方式進(jìn)行調(diào)研，包括3所省屬本科高校和4所地（市）屬本科高校，高層次人才的要求是博士學(xué)歷或正高級職稱。研究遵循學(xué)術(shù)倫理規(guī)范，共訪談了22位博士或正高級職稱高層次人才，訪談內(nèi)容包括高層次人才個(gè)人介紹，高層次人才對流動的認(rèn)識、態(tài)度、價(jià)值、問題、困惑、原因、解決策略等，整個(gè)訪談過程并沒有固有的模式，訪談隨時(shí)而為，隨性而起，在訪談過程中要根據(jù)訪談對象的個(gè)體情況靈活機(jī)動隨機(jī)發(fā)問，只有這樣，才能收集到更深層次的研究資料，才能使研究更加深入和更加全面，研究的結(jié)論也才更具有代表性。最后，研究以理論飽和度為準(zhǔn)則確定樣本數(shù)量，最終選擇到22個(gè)訪談對象，均為博士或正高職稱高層次人才，共收集20余萬字的訪談記錄及相關(guān)文獻(xiàn)資料，正式行文時(shí)隨機(jī)選擇16份訪談記錄（受訪者基本信息見表1）進(jìn)行編碼分析和模型建構(gòu)，依次標(biāo)記為 Q1—Q16。另外6份訪談記錄則用作理論飽和度檢驗(yàn)，均具有理論上的飽和度。

三、研究與討論

（一）高層次人才對流動的理智辨識直接影響流動意愿

西部地區(qū)高層次人才的流動抑或安定，其理智辨識的考量標(biāo)準(zhǔn)包括較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值、較好的科研發(fā)展期望值與合理的考核評價(jià)期望值。經(jīng)濟(jì)待遇期望值是高層次人才流動的直接動因，較好的科研發(fā)展期望值與合理的考核評價(jià)期望值是高層次人才流動的內(nèi)在動因。高層次人才流動的直接動因和流動的內(nèi)在動因統(tǒng)稱為流動效價(jià)，同屬引發(fā)高層次人才流動的直接原因，是高層次人才對流動效益和流動價(jià)值的理智辨識測度，也是高層次人才流動價(jià)值測度的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，對高層次人才的流動辨識和流動判斷起著決定性影響，三者直接影響其流動意愿。

1.較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值直接影響高層次人才流動意愿

西部地區(qū)高層次人才的主要來源有兩類：一類來源于西部地區(qū)本土培養(yǎng)，包括籍貫在西部地區(qū)，由西部地區(qū)本土培養(yǎng)的高層次人才，以及籍貫在外地省區(qū)，但已在西部地區(qū)學(xué)習(xí)、工作或安家落戶，后經(jīng)學(xué)歷提升仍回西部地區(qū)本土工作的高層次人才；另一類是西部地區(qū)本土引進(jìn)的籍貫是外地省區(qū)的高層次人才。高層次人才匯聚西部欠發(fā)達(dá)省區(qū)，這一方面彰顯了我國在推進(jìn)西部大開發(fā)形成新格局進(jìn)程中的人才建設(shè)成效，西部地區(qū)已建立健全了有利于吸引、激勵(lì)和留住人才的體制機(jī)制，另一方面亦顯示了我國的高層次人才胸懷“國之大者”的歷史責(zé)任與使命擔(dān)當(dāng)，深刻擘畫了新時(shí)代我國高層次人才的“大丈夫”精神與理想人格。當(dāng)然，對選擇到西部地區(qū)建功立業(yè)的高層次人才而言，經(jīng)濟(jì)待遇考量是不可小覷的影響因素，到西部地區(qū)工作不僅意味著住房有保障，有較高的人才引進(jìn)安家費(fèi)和住房補(bǔ)貼，還有在職稱評聘方面的優(yōu)惠政策及與之相應(yīng)的工資福利待遇。通常情況下，對住房保障的期許、對流動經(jīng)費(fèi)的憧憬、對工資福利的祈盼正向影響著高層次人才的流動意愿，而對子女教育的不滿意在一定程度上負(fù)向影響著高層次人才的流動意愿。在住房保障的期許方面，高層次人才是人才群體中的高端部分，對以住房為基礎(chǔ)的高質(zhì)量生活具有較高期待，如果沒有家庭經(jīng)濟(jì)支持而選擇到發(fā)達(dá)省區(qū)工作，看似光鮮亮麗的都市生活背后，實(shí)則是難以填補(bǔ)的收支逆差，入不敷出，這就不難理解“博士畢業(yè)時(shí)已在東部沿海城市就業(yè)，但當(dāng)?shù)胤績r(jià)太高，買不起房，最后決定來西部地區(qū)”（Q1）這樣的行為。在流動經(jīng)費(fèi)的憧憬方面，對經(jīng)過多年寒窗苦讀的高層次人才而言，能在博士畢業(yè)后獲得一筆不小的人才引進(jìn)安家費(fèi)和購房補(bǔ)貼，“這確實(shí)能解決高層次人才的許多現(xiàn)實(shí)問題”（Q10），有的單位還提供“校發(fā)博士人才津貼”（Q14），這充分反映西部地區(qū)對高層次人才的重視。在工資福利的祈盼方面，選擇到西部地區(qū)就業(yè)的博士較多均能獲得副高及以上職稱的工資待遇，相對當(dāng)?shù)氐馁徺I力來說，“幸福指數(shù)還是比較高的”（Q9），當(dāng)然，也存在子女上學(xué)難、上學(xué)貴的困境與矛盾，如“孩子到了上學(xué)年齡得到處去找適合的學(xué)校”（Q3），這說明西部地區(qū)基礎(chǔ)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展存在較大的提升空間。

2.較好的科研發(fā)展期望值直接影響高層次人才流動意愿

高層次人才是一個(gè)結(jié)構(gòu)性概念，是人才結(jié)構(gòu)之中的高端群體，是指在一定的時(shí)空范圍內(nèi)，在學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域具有扎實(shí)的知識儲備和技術(shù)能力，學(xué)歷層次和職稱等級較高，在業(yè)內(nèi)享有較高的學(xué)術(shù)影響和職業(yè)聲望，在社會實(shí)踐活動中能承擔(dān)重要工作任務(wù)并引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展方向，通過自身的創(chuàng)造性勞動作用于自然和社會并取得創(chuàng)新性成果，在某一領(lǐng)域、行業(yè)或某個(gè)方面為社會發(fā)展和人類進(jìn)步作出突出貢獻(xiàn)的拔尖創(chuàng)新型人才。顯然，高層次人才具有區(qū)域性和時(shí)間性特點(diǎn)，其判識標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)空存在必然聯(lián)系，且受時(shí)空的影響和制約。更為重要的是，高層次人才的本質(zhì)在于學(xué)歷層次較高、獲得高級專業(yè)技術(shù)職稱或者具備省部級及以上學(xué)術(shù)稱號，以科研活動為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯是高層次人才獲取學(xué)術(shù)聲譽(yù)和職業(yè)聲望的基礎(chǔ)，科研活動無疑是高層次人才存在和發(fā)展的生命線。研究發(fā)現(xiàn)，較好的科研發(fā)展期望值是高層次人才較為關(guān)注的中心論題，希望用人單位有較好的科研環(huán)境和氛圍、有較好的科研設(shè)備和條件以及提供較高的科研經(jīng)費(fèi)和報(bào)賬服務(wù)已成為廣大高層次人才的普遍共識，對科研氛圍的期許、對科研硬件的憧憬以及對科研經(jīng)費(fèi)的祈盼直接影響著西部地區(qū)高層次人才的流動意愿。具體而言，在科研氛圍的期許方面，工作單位有碩士、博士點(diǎn)的高校，高層次人才普遍感覺“科研氛圍較好，教師比較重視科研工作”（Q1）；反之，新建本科高校的高層次人才感覺“教學(xué)任務(wù)較重，教師從事科研的意識不夠”（Q5）；工作單位無碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)的高層次人才“科研活動較少開展，科研成果的發(fā)表較困難”（Q13）。在科研硬件的憧憬方面，在新校區(qū)辦公的高校條件設(shè)施相對較好，“博士都有獨(dú)立的辦公室”（Q12），個(gè)人滿意度也較高，但仍存在高層次人才面臨“辦公條件比較擁擠，上完課就回家”（Q16）的狀況；另外，理工類高層次人才對實(shí)驗(yàn)條件要求較高，由于存在資源配置的困難，確實(shí)難以解決“建一個(gè)實(shí)驗(yàn)室要投入很多經(jīng)費(fèi)，目前學(xué)校還沒有這樣的計(jì)劃”（Q15）的窘境。在科研經(jīng)費(fèi)的祈盼方面，科研經(jīng)費(fèi)是高層次人才從事科研活動的基礎(chǔ)，很難想象科研活動中“巧婦難為無米之炊”的科研經(jīng)費(fèi)短缺困局，或許“在科研平臺較高的高校情況稍好”（Q6），但在新建地方本科高校，此類“科研資助相對不足，激勵(lì)不夠，較少從事科研交流與參加學(xué)術(shù)會議”（Q11）的情況理應(yīng)引起高度重視，而科研報(bào)賬“程序繁瑣，每次都要較長時(shí)間的準(zhǔn)備”（Q7）則是高層次人才普遍深感無奈的社會現(xiàn)實(shí)。

3.合理的考核評價(jià)期望值直接影響高層次人才流動意愿

考核評價(jià)事關(guān)高層次人才的發(fā)展方向，有什么樣的考核評價(jià)指揮棒，就會有什么樣的高層次人才心理狀態(tài)與發(fā)展行為。中共中央、國務(wù)院2020年印發(fā)的《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》指出，“改進(jìn)高等學(xué)校評價(jià)，強(qiáng)化人才培養(yǎng)中心地位，突出思想政治教育、教授為本科生上課、學(xué)位論文（畢業(yè)設(shè)計(jì)）指導(dǎo)以及學(xué)生管理與服務(wù)，糾正片面以學(xué)術(shù)頭銜評價(jià)學(xué)術(shù)水平的做法”。同年，教育部印發(fā)的《關(guān)于正確認(rèn)識和規(guī)范使用高校人才稱號的若干意見》強(qiáng)調(diào)，“對高層次人才可根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式，探索建立當(dāng)期和長期相結(jié)合的支付方式，建立人才薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻(xiàn)相匹配的機(jī)制，引導(dǎo)高層次人才長期穩(wěn)定服務(wù)”。研究發(fā)現(xiàn)，合理的考核評價(jià)期望值是高層次人才較為關(guān)注的重要論題，對用人單位教學(xué)管理制度與教學(xué)評價(jià)的期待、對科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的期待以及對年終績效考核合理性的期待引起了高層次人才的普遍關(guān)注，對教學(xué)評價(jià)和期許、對科研評價(jià)的憧憬以及對績效考核的期盼直接影響著西部地區(qū)高層次人才的流動意愿。具體而言，在教學(xué)評價(jià)的期許方面，高層次人才普遍認(rèn)同“教學(xué)的中心地位”，認(rèn)為“教學(xué)是良心活”，也愿意投入較多時(shí)間研究課程、教學(xué)與教研，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，但面對“不同的教師上好一堂課花的時(shí)間可長可短，但在評價(jià)時(shí)無法進(jìn)行科學(xué)測量”（Q12）等問題時(shí)略顯無奈；更為重要的是，對于潛心研究教學(xué)的高層次人才，“在計(jì)算報(bào)酬時(shí)卻得不到很好體現(xiàn)，束縛了教師從事教學(xué)的積極性”（Q5），對于新建本科院校，由于教學(xué)任務(wù)較重，“每天都要花較長時(shí)間從事教學(xué)準(zhǔn)備工作，從事科研的時(shí)間實(shí)在有限” （Q13）。在科研評價(jià)的憧憬方面，高層次人才對此有較高的期待，對于有碩士、博士學(xué)位點(diǎn)的高校，學(xué)科平臺較高，學(xué)校比較重視科研，“高層次人才在科研工作中都能得到不錯(cuò)的回報(bào)，科研積極性較高”（Q6），而對于新建本科院校，學(xué)科層次不高，“教學(xué)工作任務(wù)較重，要兼顧好教學(xué)與科研工作確實(shí)較難”（Q11）。在績效考核的期盼方面，高層次人才對績效的分配反映不一，制度比較健全的高校，“年終績效能較好體現(xiàn)教師教學(xué)與科研工作付出”（Q7），教師的獲得感和幸福感相對較高，而對制度不夠完善和健全的高校，高層次人才的“辛勤付出得不到應(yīng)有的回報(bào)”（Q10），對此比較失望；另外，高層次人才對比行政工作人員與專業(yè)技術(shù)人員的績效分配后，發(fā)現(xiàn)“行政工作人員拿滿績效較容易，而專業(yè)技術(shù)人員則困難較多”，感覺二者之間的公平性不夠。

（二）高層次人才流動的內(nèi)外情境通過流動效價(jià)間接影響流動意愿高層次人才流動的內(nèi)外情境包括全面的服務(wù)保障期望值、理想的社會適應(yīng)期望值以及優(yōu)良的人才環(huán)境期望值，流動的內(nèi)外情境是指外在的環(huán)境條件與高層次人才的心理預(yù)期產(chǎn)生作用時(shí)的感受與體驗(yàn)，如果說流動效價(jià)與經(jīng)濟(jì)價(jià)值直接相關(guān)，那么流動的內(nèi)外情境則是指影響高層次人才流動的主觀體驗(yàn)與感受。全面的服務(wù)保障期望值、理想的社會適應(yīng)期望值以及優(yōu)良的人才環(huán)境期望值通過流動效價(jià)間接影響高層次人才的流動意愿。

1.優(yōu)良的人才環(huán)境期望值間接影響高層次人才流動意愿

優(yōu)良的人才環(huán)境是指高層次人才生活的空間氛圍和社會條件，對高層次人才流動意愿的影響是浸潤式的、潛移默化的以及潤物無聲的。研究發(fā)現(xiàn)，用人單位用實(shí)際行動履行了人才是發(fā)展根本的承諾、在用人單位能靜下心來把事業(yè)做好以及在用人單位能實(shí)現(xiàn)自我存在的價(jià)值引起了高層次人才的普遍關(guān)注，優(yōu)良的人才環(huán)境期望值主要通過三個(gè)方面間接影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對用人單位重視人才的期許會影響其對人才科研氛圍和工資福利的理智辨識，進(jìn)而影響高層次人才的流動意愿。例如，在科研氛圍方面，Q省面向全世界的高層次人才連續(xù)多年舉辦“人博會”，設(shè)置“人才日”，在西部地區(qū)產(chǎn)生了較大影響（Q2）；在工資福利方面，“Q省完善系列人才服務(wù)制度”（Q7），提高人才引進(jìn)待遇，但“人才津貼在不同的單位發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不太一樣，有的單位發(fā)人才津貼，我們就沒有”（Q15）。二是高層次人才對安心工作的憧憬會影響其對科研發(fā)展的理性考量，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，科研是高層次人才存在和發(fā)展的生命線，通常而言，高層次人才“流不流動”以及“該不該流動”的前提是流動有沒有科研發(fā)展的價(jià)值，“只要把科研做好，在哪里都有機(jī)會和平臺，所以先安下心來把科研工作做好”（Q4）；況且，頻繁的流動是不利于高層次人才科研發(fā)展的，“不想再流動了，還是安心把工作做好，學(xué)會在工作中享受幸福和快樂”（Q16）。三是高層次人才對自我價(jià)值的祈盼同樣也會影響其對科研發(fā)展的理性辨識，做自己擅長的事往往會使高層次人才呈現(xiàn)出開心和幸福的心理狀態(tài)。例如，“我比較喜歡自己的專業(yè)，感覺在工作中找到了自我存在的價(jià)值，覺得比較開心和快樂”（Q9）；此外，高層次人才也存在發(fā)展瓶頸，如“工作中找不到方向”（Q8）也是常有的事，此時(shí)更需要管理者的等待、鼓勵(lì)和扶持，或許再次接受碩士或博士導(dǎo)師的指導(dǎo)是一條有效路徑，“導(dǎo)師有很多項(xiàng)目和平臺，現(xiàn)在重新加入他的團(tuán)隊(duì)，對未來更有信心”（Q6）。

2.理想的社會適應(yīng)期望值間接影響高層次人才流動意愿

理想的社會適應(yīng)是指個(gè)體逐漸接受現(xiàn)有的社會習(xí)俗、道德規(guī)范與行為準(zhǔn)則，對社會環(huán)境的變遷、刺激、發(fā)展與變革能夠在規(guī)則范圍內(nèi)做出適宜反應(yīng)的過程。一般而言，高層次人才的倔強(qiáng)、堅(jiān)韌與正直等品質(zhì)或許與高層次人才的“高”密切相關(guān)，但高層次人才對積極融入鄰里生活建立歸屬感的冀望、對努力工作提高個(gè)人能力和水平的冀望以及對文化偏好提高生活質(zhì)量的冀望已成為其適應(yīng)社會的共同愿望，理想的社會適應(yīng)期望值主要通過三個(gè)方面間接影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對生活適應(yīng)的期許影響其對生活歸屬和鄰里關(guān)系的理性辨識，進(jìn)而影響高層次人才的流動意愿。在生活歸屬上，文化和語言背景不同的高層次人才在建立歸屬感上可能會面臨一定的困難，如“除了工作，基本與外界較少聯(lián)系，感覺沒有歸屬感”（Q10）；在鄰里關(guān)系上，較多高層次人才深切感受到“遠(yuǎn)親不如近鄰”，強(qiáng)調(diào)“平時(shí)大家要相互走動，多尋找溝通交流機(jī)會，多培養(yǎng)共同興趣愛好”（Q7）的重要性，“鄰里之間相互尊重就好，有困難時(shí)相互幫襯一下”（Q7）。二是高層次人才對工作適應(yīng)的憧憬會影響其對科研效能和教學(xué)境況的理智考量，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，高層次人才對比了博士畢業(yè)前后的論文發(fā)表效能，“平時(shí)工作中多向老教師請教”（Q2）是一條有效途徑，但有高層次人才認(rèn)為“讀博期間容易發(fā)論文，工作以后感覺發(fā)論文難度增加了”（Q8）；另外在教學(xué)境況方面，高層次人才在“在教學(xué)過程中會遇到各種困難，有時(shí)候不知道該怎么辦”（Q3）。三是高層次人才對文化適應(yīng)的期盼會影響其對西部地區(qū)文化發(fā)展水平及個(gè)人文化偏好的判斷，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，對西部地區(qū)文化發(fā)展高度肯定，“在工作和生活中幸福感較高，很愿意在這里生活和工作”（Q1），“正好可以利用假期領(lǐng)略一下地方民族文化，這是一種美好的人生經(jīng)歷”（Q14）；但仍存在肯定性不高的評價(jià)，如西部地區(qū)“文化思想觀念開放性不足，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相對落后”（Q11）。

3.全面的服務(wù)保障期望值間接影響高層次人才流動意愿

全面的服務(wù)保障是與相應(yīng)時(shí)空視域下個(gè)體在工作和生活中獲取的社會支撐、優(yōu)質(zhì)條件以及資源配置密切相關(guān)，生活優(yōu)質(zhì)與工作高效往往成為其重要評判尺度。高層次人才對全面的服務(wù)保障具有與生俱來的理論想象，這充分映射了只有“尊重人才、尊重知識”才有“尊重創(chuàng)造”價(jià)值本能，希望用人單位用實(shí)實(shí)在在的服務(wù)體現(xiàn)人才引進(jìn)誠意、希望用人單位升級工作設(shè)備內(nèi)涵并完善維護(hù)質(zhì)量以及希望有立體化的生活服務(wù)質(zhì)量已成為高層次人才普遍關(guān)注的重要內(nèi)容，全面的服務(wù)保障期待值亦通過三個(gè)方面影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對引才服務(wù)的期許影響其對“報(bào)銷面試往返差旅費(fèi)、專人聯(lián)系引才以及解決家屬編制”等的理性考量，從而影響高層次人才的流動意愿。如Q省在推進(jìn)人才大匯聚上報(bào)銷了高層次人才面試往返差旅費(fèi)和住宿費(fèi)，讓高層次人才 “感覺比較溫馨，比較重視人才”（Q1），并且還有“專人聯(lián)系引才，感覺比較有誠意”（Q4），但仍存在解決家屬編制上的困境，“妻子學(xué)歷不高，年齡偏高，不能解決編制”（Q16）。二是高層次人才對工作服務(wù)的憧憬影響其對科研工作中資源配置與實(shí)驗(yàn)設(shè)備的理智辨識，進(jìn)而影響高層次人才的流動意愿?？蒲性O(shè)備既是高層次人才科研發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，亦是對高層次人才工作服務(wù)的重要體現(xiàn)，高層次人才對此較為關(guān)注，總體上西部地區(qū)的“實(shí)驗(yàn)設(shè)備管理較為規(guī)范，師生利用率較高，人才培養(yǎng)成效明顯”（Q3），但仍存在個(gè)別高層次人才對科研配置要求較高，“現(xiàn)在的單位科研資源配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求，我每年寒暑假都要到省外做實(shí)驗(yàn)”（Q10），也存在個(gè)別“實(shí)驗(yàn)設(shè)備比較陳舊，師生利用率不高”（Q15）的情況。三是高層次人才對生活服務(wù)的期盼影響其對人才服務(wù)制度、單位生活設(shè)施等的系統(tǒng)思考，從而影響高層次人才的流動意愿。如：在人才服務(wù)制度方面，Q省有完善的人才服務(wù)制度，“服務(wù)內(nèi)容比較全面，確實(shí)解決了高層次人才生活方面的許多問題”（Q12），但仍存在“新校區(qū)設(shè)施不完善，進(jìn)城購物不方便”（Q5）以及“大學(xué)城的高層次人才購房有一定的優(yōu)惠，而我們單位卻沒有”（Q3）的現(xiàn)實(shí)困境。

（三）流動效價(jià)與內(nèi)外情境在高層次人才流動期望值和流動意愿之間起著不同調(diào)節(jié)作用

1.流動效價(jià)的調(diào)節(jié)作用

流動效價(jià)包括經(jīng)濟(jì)待遇、科研發(fā)展和考核評價(jià)三個(gè)方面，三者在高層次人才流動期望值和流動意愿之間所起的調(diào)節(jié)作用各有側(cè)重。

一是經(jīng)濟(jì)待遇的調(diào)節(jié)作用不同。例如，Q15是Q省本土培養(yǎng)的一名年輕女博士，來自農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，家里還有弟弟妺妺上學(xué)，經(jīng)濟(jì)條件不是很好，她是農(nóng)村飛出的“金鳳凰”，家中父母對自己的女兒如此爭氣無比自豪，對Q15也產(chǎn)生了更多的期待，Q15也是相當(dāng)努力，年紀(jì)輕輕就是單位的科研骨干，但Q15博士畢業(yè)時(shí)面臨著結(jié)婚、生子、照顧家庭等現(xiàn)實(shí)問題，選擇就業(yè)單位時(shí)的首要考量標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)濟(jì)待遇，包括人才引進(jìn)安家費(fèi)、住房等；與Q15不同，Q3家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，先生在Q省的外資企業(yè)工作，因?yàn)橄壬軉挝慌汕灿须S時(shí)離開Q省的可能，在簽訂就業(yè)合同時(shí)Q3不敢按規(guī)定年限簽訂，只能協(xié)商簽訂靈活協(xié)議，對安家費(fèi)和住房等不予考慮。

二是科研發(fā)展的調(diào)節(jié)作用不同。隨著西部大開發(fā)不斷深入人心，推進(jìn)西部大開發(fā)形成新格局已成為全社會的廣泛共識，廣大高層次人才已把投身西部發(fā)展作為為國建功立業(yè)的平臺與空間。例如，Q1屬Q(mào)省從發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)的高層次人才，Q1來Q省雖有經(jīng)濟(jì)因素考量，但Q1表現(xiàn)出更多的是對西部地區(qū)發(fā)展?jié)撃艿臒o限期待和向往，Q1本、碩、博均畢業(yè)于國內(nèi)名牌大學(xué)，已完成兩項(xiàng)國家課題，取得了較豐碩的研究成果，積極服務(wù)Q省農(nóng)業(yè)特色產(chǎn)業(yè)；與Q1相似，Q6與Q1屬同一學(xué)科，充分利用導(dǎo)師的平臺與項(xiàng)目，積極招才引智，為個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造潛能與空間；但仍存在如Q8一樣的高層次人才，來Q省是感覺Q省職稱評聘要求低，最后發(fā)現(xiàn)科研方面出現(xiàn)了瓶頸，找不到研究方向，遂產(chǎn)生流動意向。

三是考核評價(jià)的調(diào)節(jié)作用不同?？己嗽u價(jià)是指揮棒，對高層次人才流動意愿的調(diào)節(jié)作用是顯而易見的，但在不同的高校又各有側(cè)重。例如，Q6工作單位為碩士、博士點(diǎn)的高校，他認(rèn)為在考核評價(jià)方面激勵(lì)機(jī)制較好，只要有付出，就會有回報(bào)，大家積極性較高；而Q12所在單位為新建本科院校，她對“教學(xué)評價(jià)的模糊性”感觸頗深；Q10感覺“付出與收獲不成正比”；Q11對行政人員與教師的考核評價(jià)存在異議。研究發(fā)現(xiàn)，對考核評價(jià)持消極態(tài)度的高層次人才均存在流動意向。

2.內(nèi)外情境的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)外情境涵蓋人才環(huán)境、社會適應(yīng)以及服務(wù)保障三個(gè)因素，三者在高層次人才流動期望值和流動意愿之間的調(diào)節(jié)作用不可忽視。

一是在人才環(huán)境方面，優(yōu)質(zhì)的人才環(huán)境具有健全的制度保障，人才氛圍朝氣蓬勃，整個(gè)社會呈現(xiàn)積極的發(fā)展態(tài)勢，是高層次人才安家樂業(yè)的重要居所。例如，Q7來自經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較好的東部地區(qū)，讀博期間從網(wǎng)絡(luò)上了解到Q省整套完整的人才保障制度，內(nèi)容包括從孩子教育、購房、買車等項(xiàng)目，再加Q7對Q省的氣候環(huán)境和多彩民族文化較為推崇，博士畢業(yè)后剛好有機(jī)會與Q省一所科研平臺相對較好的高校達(dá)成就業(yè)協(xié)議，于是舉家奔赴Q省，目前在自己的專業(yè)領(lǐng)域小有名氣，家庭和諧幸福；與Q7不同，Q2是Q省籍在發(fā)達(dá)地區(qū)高校培養(yǎng)的高層次人才，看到西部大開發(fā)為家鄉(xiāng)帶來的機(jī)遇和平臺時(shí)，Q2博士畢業(yè)后毅然回到家鄉(xiāng)建功立業(yè)，目前呈現(xiàn)較好的發(fā)展態(tài)勢。

二是在社會適應(yīng)方面，良好的社會適應(yīng)能力是高層次人才幸福生活的重要保障，高層次人才只有具有較好的生活適應(yīng)能力、工作適應(yīng)能力和文化適應(yīng)能力，才可能經(jīng)營好未來的幸福生活。在這方面，Q9樹立了較好典范，Q9主攻“兒童社會教育”，充分利用自己中小學(xué)工作經(jīng)歷、農(nóng)村成長環(huán)境以及家庭教育資源，成功整合好個(gè)人事業(yè)與家庭教育的關(guān)系，目前已是兩個(gè)孩子的爸爸，近年來產(chǎn)出一批具有重要影響的研究成果；與Q9不同，Q11主觀認(rèn)為Q省文化落后，思想保守，且個(gè)人不愿融入Q省本地人社會生活，結(jié)果是選擇離開Q省。

三是在服務(wù)保障方面，用感情投資、待遇吸引和平臺嵌套已成Q省招才引智的重要法寶。在這方面Q4體會較深，Q4同樣是Q省在發(fā)達(dá)地區(qū)培養(yǎng)的高層次人才，在讀博期間就有Q省單位與之建立了長期的聯(lián)系，并提供生活上的關(guān)心和專業(yè)上的發(fā)展支持，Q4畢業(yè)后順其自然進(jìn)入Q省就業(yè)，目前在服務(wù)鄉(xiāng)村振興上已成為相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專家，廣受鄉(xiāng)村人民的歡迎與喜愛；與Q4不同，Q10是Q省引進(jìn)的非Q籍高層次人才，本身的專業(yè)對科研設(shè)備要求較高，再加個(gè)人所學(xué)專業(yè)亦非大眾化專業(yè)，因此Q4每年都利用寒暑假到省外購買實(shí)驗(yàn)服務(wù)，這從一定層面折射出Q省科研服務(wù)還存在一定優(yōu)化提升空間。

四、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

結(jié)果表明，較高的經(jīng)濟(jì)待遇期望值等六個(gè)主范疇對西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿存在顯著影響，研究探索性地構(gòu)建了西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿影響因素及其作用機(jī)制模型（即“直接原因→內(nèi)在動因→內(nèi)外情景→流動意愿”模型）。該模型進(jìn)一步驗(yàn)證了美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor Vorom）在《工作與激勵(lì)》中闡明的期望理論，即人的某項(xiàng)行為的激勵(lì)力取決于其對行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)（效價(jià)值）及達(dá)成該結(jié)果的可能性評估（期望值），激勵(lì)力（Motivation）的大小等于效價(jià)值（Valence）與期望值（Expectancy）的乘積。另外，研究結(jié)果同樣能較好闡釋勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下“人才流動本身是一種投資行為”的科學(xué)論斷，對“教授的薪酬水平和薪酬滿意度顯著影響其流動決策”［33］也起到一定的理論支撐作用。

難能可貴的是，本研究除了驗(yàn)證、闡釋和支撐已有理論，還從四個(gè)方面進(jìn)行了理論拓展：（1）高層次人才的流動意愿（流動激勵(lì)力）不僅受其流動行為的價(jià)值評價(jià)（流動效價(jià)）及達(dá)成該行為結(jié)果的可能性評估（流動期望值）的直接影響，還受流動效價(jià)值和流動期望值的交互作用，二者共同構(gòu)成高層次人才流動的理智辨識測度，對高層次人才的“流動”抑或“安定”起著決定性影響。（2）高層次人才的流動是一種投資行為，由物質(zhì)待遇、精神生活及制度保障共同構(gòu)成的內(nèi)外情景（薪酬水平和滿意度等）通過流動效價(jià)間接影響高層次人才的流動意愿。（3）高層次人才流動意愿的影響因素既有普遍性，更有特殊性，流動效價(jià)和內(nèi)外情境在高層次人才流動期望值和流動意愿之間所起的調(diào)節(jié)作用各有側(cè)重，需引起高度重視。（4）研究構(gòu)建了基于六個(gè)主范疇的作用機(jī)制和影響因子，這是通過文獻(xiàn)研究與扎根田野調(diào)查得出的有效結(jié)論，這不僅豐富了我國高層次人才流動意愿的作用機(jī)制理論，而且為我國西部地區(qū)高校高層次人才流動的社會治理提供了針對性的政策參考。

（二）研究啟示

1.關(guān)注高校高層次人才流動的“心理收入”，運(yùn)用補(bǔ)償策略正視其合理訴求

“經(jīng)濟(jì)學(xué)‘心理收入’理論強(qiáng)調(diào)勞動者不僅僅是為了錢而工作，而且也希望從工作中獲得聲望、地位、尊重、友愛而融洽的人際關(guān)系以及組織歸屬感等無形的回報(bào)”［34］。我國高校高層次人才流動意愿受流動效價(jià)（經(jīng)濟(jì)待遇、科研發(fā)展和考核評價(jià)）和內(nèi)外情境（人才環(huán)境、社會適應(yīng)以及服務(wù)保障）等多種因素的影響和制約，高層次人才在流動過程中不僅追求經(jīng)濟(jì)收入（有形的或物質(zhì)的回報(bào)），同樣也追求心理收入（無形的或非物質(zhì)的回報(bào)），經(jīng)濟(jì)收入和心理收入相輔相成、彼此轉(zhuǎn)換，二者共同構(gòu)成高層次人才流動的心理趨向力。因此，關(guān)注西部地區(qū)高校高層次人才流動的心理收入，需要運(yùn)用補(bǔ)償策略正視其合理訴求，正確認(rèn)識高層次人才流動是勞動力價(jià)格在人力資源配置過程中所呈現(xiàn)的一種資源配置方式，規(guī)避高層次人才無序流動而導(dǎo)致的市場失靈，客觀看待高層次人才在高校間的正常流動，營造寬容的人才流動基層文化，激活高層次人才的流動價(jià)值，完善高層次人才流動的補(bǔ)償機(jī)制。破除高層次人才流動內(nèi)部治理體制和機(jī)制障礙，幫助高層次人才在新的工作環(huán)境中重新積聚人力資本，疏通高層次人才發(fā)展渠道，健全有利于高層次人才成長與生活的制度，營造自主探究的學(xué)術(shù)文化，為匯聚高層次人才創(chuàng)造條件。

2.營造高校高層次人才流動的教育環(huán)境，強(qiáng)化平臺建設(shè)“提升其發(fā)展機(jī)會”

西部地區(qū)高等教育發(fā)展相對滯后，高校學(xué)科平臺（碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)等）優(yōu)勢不突出，受制于地理位置、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技創(chuàng)新環(huán)境以及高校政策和環(huán)境的差異，西部地區(qū)高校在人才競爭中處于劣勢地位，不利于新質(zhì)生產(chǎn)力的形成。費(fèi)爾南德斯－朱比特 （Ann Fernandze-Zubieta） 等人研究發(fā)現(xiàn)，“高層次人才流動的作用機(jī)制是‘高聲譽(yù)院校有利于快速獲取最新的學(xué)術(shù)動態(tài)進(jìn)而開展高質(zhì)量的學(xué)術(shù)研究’”［35］，對于以學(xué)術(shù)創(chuàng)新為志業(yè)的高層次人才而言，或許這是決定其“流動抑或安定”的關(guān)鍵要件之一。無疑，高聲譽(yù)院校的基礎(chǔ)是建設(shè)高質(zhì)量的學(xué)科平臺，營造有利于西部地區(qū)高校人才流動的教育環(huán)境，依托高質(zhì)量學(xué)科平臺吸引優(yōu)秀高層次人才加盟，充分發(fā)揮已有高層次人才的作用和潛能，為高層次人才提供優(yōu)良的學(xué)術(shù)環(huán)境與成長空間。此外，西部地區(qū)高校應(yīng)立足地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，針對“我國新質(zhì)生產(chǎn)力水平的區(qū)域異質(zhì)性”［36］特征，積極“培育創(chuàng)新文化，弘揚(yáng)科學(xué)家精神，擴(kuò)大國際科技交流合作，構(gòu)建具有全球競爭力的開放創(chuàng)新生態(tài)”［6］，以舉辦特色鮮明的地方應(yīng)用型本科院校為目標(biāo)，突出高校人才培養(yǎng)的初心與使命，立足高質(zhì)量發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和要求，整合人、財(cái)、物等各類教育資源，合理調(diào)整學(xué)校的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益，規(guī)劃教學(xué)平臺和科研機(jī)構(gòu)建設(shè)，提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平，搭建學(xué)術(shù)研究與產(chǎn)業(yè)發(fā)展新機(jī)制，積極推進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，為人才大匯聚提供平臺與空間。

3.規(guī)范高校高層次人才流動的社會治理，完善制度保障“引導(dǎo)其有序流動”

本研究探討西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿，在研究結(jié)論上從不回避人才的正常流動，強(qiáng)調(diào)要理性看待高層次人才流動問題，“推拉理論指出，高校高層次人才的流動，從作用力方向來看，是人才流出高校和地區(qū)推力與人才流入高校和地區(qū)拉力的共同結(jié)果”［37］。值得注意的是，人才流動的最佳狀態(tài)是人才環(huán)流，人才環(huán)流理論認(rèn)為人才流動應(yīng)既有輸出、也有輸入，過度靜止或流動都不利于知識的生產(chǎn)和傳播，應(yīng)在一種動態(tài)中保持組織的創(chuàng)新活力，在人才流出與人才流入過程中保持人才流動的張力，推進(jìn)人才流動中輸入與輸出動態(tài)平衡，完善人才流動制度保障，引導(dǎo)高層次人才有序流動，充分發(fā)揮人才流動帶來的“增量效應(yīng)”與“存量潛能”?；诖?，西部地區(qū)高校所在?。ㄊ校┲鞴懿块T應(yīng)建立健全人才流動機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化人才環(huán)境社會治理，規(guī)避“城市空氣污染與人才流失的惡性循環(huán)”［38］，全面落實(shí)教育部《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》文件精神，建立?。ㄊ校┲g、高校之間高層次人才流動溝通交流平臺，充分發(fā)揮高校人才聯(lián)盟主體責(zé)任，規(guī)避無視人力資本市場肆意“高薪挖人”，構(gòu)建人才流動失信懲戒制度，加強(qiáng)對人才流動的約束和管理，從政策上引導(dǎo)人才合理流動，形成良好的高層次人才流動生態(tài)環(huán)境。

4.注重高校高層次人才流動的價(jià)值引領(lǐng)，優(yōu)化人才環(huán)境“培養(yǎng)其情感認(rèn)同”

西部地區(qū)高校高層次人才流動意愿的影響因素具有多樣性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，“人才流動已然成為一種新常態(tài)，利用好高校人才流動的拉力因素，克服推力因素，尊重市場規(guī)律，引導(dǎo)高層次人才合理有序流動”［37］， 實(shí)現(xiàn)從“人才流失”向“人才環(huán)流”的轉(zhuǎn)變。人才環(huán)流理論強(qiáng)調(diào)，合理的人才流動有助于促進(jìn)高校人力資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)科研活力，加強(qiáng)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，提高教學(xué)質(zhì)量，推動內(nèi)涵式發(fā)展?！霸谌瞬怒h(huán)流背景下，文化和身份認(rèn)同促使散居者（Diaspora）及在其他國家工作和學(xué)習(xí)的科技人才選擇回到母國工作或建立聯(lián)系”［10］。顯然，人才環(huán)流理論為人才流動提供了新的啟示，西部地區(qū)高校應(yīng)注重高層次人才流動的價(jià)值引領(lǐng)，把思想政治工作貫穿于人才培養(yǎng)的全過程，注重“‘中國實(shí)踐’與‘全球視野’兼顧的中國全球治理人才培養(yǎng)路徑探索”［39］，樹立科學(xué)的人才觀、時(shí)代觀和發(fā)展觀，強(qiáng)化高層次人才法治觀念、契約精神和規(guī)則意識教育，落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，實(shí)行師德師風(fēng)一票否決制，鼓勵(lì)人才到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)建功立業(yè)，營造高層次人才向欠發(fā)達(dá)地區(qū)流動的良好氛圍。此外，應(yīng)遵循人才成長規(guī)律和學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)高層次人才對學(xué)校的身份認(rèn)同、情感依附和心理歸屬，在學(xué)術(shù)的道路上講求十年磨一劍，培育氣定平和、安心事業(yè)、潛心教學(xué)和專心學(xué)術(shù)的良好氛圍，提升高層次人才文化適應(yīng)能力，增強(qiáng)高層次人才生活保障服務(wù)，切實(shí)把感情留人、事業(yè)留人和待遇留人落到實(shí)處，增強(qiáng)高層次人才對學(xué)校的情感認(rèn)同。

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Study on the influence mechanism of high level talent flow intention in

universities from the perspective of new quality productivity： Taking western region universities as an example

YUAN Chuan1a，1b， ZHANG Ting1a，1b，2， DONG Zefang2

（1. a. Guizhou Research Center for Education Development; b. School of

Educational Sciences， Guizhou Education University， Guiyang 550018，

P. R. China; 2. College of Education， Central China Normal University， Wuhan 430079， P. R. China）

Abstract：

High level talents are the factor of labor force in productivity and the decisive factor in developing new quality productivity. The flow of high-level talents is a resource allocation method presented by labor prices in the process of human resource allocation. Driven by the national Double First-Class policy， the contradiction of imbalanced and insufficient development of universities in the western region is still prominent. The relative shortage of talent resources caused by the pressure of assessment and evaluation based on hard indicators such as doctoral ratio and professor ratio is still severe. Attracting outstanding high-level talents to join has become a key element for universities to win a competitive advantage. This social consensus has prompted universities and research units to adopt a talent poaching model， which has raised questions about the reasonable flow of high-level talents in society. To further explore the influencing factors， intrinsic motivations， and mechanisms of flow intention of high-level talents in universities in the western region of the new era， the study adopts literature review and field research methods. It is found that six main categories， including high expectations for economic benefits， good expectations for scientific research development， reasonable expectations for assessment and evaluation， comprehensive service guarantee expectations， ideal expectations for social adaptation， and expectations for a good talent environment， collectively constitute the influencing factors， and have a significant impact on the flow of high-level talents. Analyzing the deep-seated reasons， it is found that economic treatment directly affects the flow intention， development of scientific research and assessment and evaluation are the internal motivation of high-level talent flow. They directly affect the flow intention of high-level talents， and both reflect the relationship between the flow value and flow intention of high-level talents. Service guarantee， social adaptation and talent environment constitute the internal and external situation of high-level talent flow， which not only indirectly affects the flow intention by affecting the flow value， but also regulates the relationship between the flow value and the flow intention. Therefore， the storyline of direct cause → intrinsic cause （belonging to direct cause） → internal and external situation → flow intention can be used to describe the phenomenon of high-level talent flow intention in universities in the western region， and its core category can be determined as the influence mechanism of high-level talent flow intention in universities in the western region. Therefore， in the perspective of developing new quality productive forces， especially based on the model of high-level talent flow intention in universities in the western region， efforts should be made to reduce the flow intention of high-level talent by focusing on psychological income， building development platforms， improving institutional guarantees， and cultivating emotional identity.

Key words：

new quality productivity; Double First-Class construction; high-level talents; talent flow; universities in the western region（責(zé)任編輯"彭建國）

基金項(xiàng)目：

貴州省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)課題“貴州高校引進(jìn)高層次人才跟蹤調(diào)查研究”（19GZZD20）

作者簡介：袁川，博士，貴州師范學(xué)院貴州教育發(fā)展研究中心、教育科學(xué)學(xué)院教授，Email： 595607241@qq.com；張婷（通信作者），華中師范大學(xué)教育學(xué)院博士研究生，貴州師范學(xué)院副教授；董澤芳，華中師范大學(xué)教育學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師。