組織容錯與基層公務員擔當作為

[摘要]基于行為公共管理視角，探索組織容錯對基層公務員擔當作為的影響，考察心理授權的中介作用和公共服務動機的調(diào)節(jié)作用。首先，構建“制度設計—心理感知—行為表現(xiàn)”的理論分析框架，并通過調(diào)查實驗與實驗室實驗對其進行檢驗。結果發(fā)現(xiàn)：第一，組織容錯可以正向顯著影響基層公務員擔當作為；第二，心理授權在組織容錯與基層公務員擔當作為關系中發(fā)揮中介作用；第三，公共服務動機正向調(diào)節(jié)組織容錯與擔當作為之間的關系。據(jù)此，政府部門可以從完善容錯制度設計，營造良好組織氛圍；重視個體主觀認知，增強內(nèi)在心理資源；提升服務動機水平，激發(fā)個體能動屬性等方面提升公務員擔當作為效果。研究分析了中國宏大治理背景下組織政策設計與個體心理行為之間的關系，可為基層容錯機制建設以及激勵基層公務員擔當作為等提供經(jīng)驗借鑒與政策啟示。

[關鍵詞]組織容錯；心理授權；公共服務動機；擔當作為；實驗研究

一、 引言

黨的二十大報告強調(diào)“堅持嚴管和厚愛相結合，加強對干部全方位管理和經(jīng)常性監(jiān)督，落實‘三個區(qū)分開來’，激勵干部敢于擔當、積極作為”1。由于問責壓力、規(guī)則限制、資源匱乏等眾多要素的交織影響[1]，部分基層公務員萌生“干多錯多”的思想[2]，同時“為官不為”“怕而不為”等行為現(xiàn)象也時有發(fā)生[3]，這不僅會導致基層公務員擔當精神的耗損與政治責任意識的下降，而且還會降低政府創(chuàng)新效率和公共服務質(zhì)量，進而影響新時代政府組織管理改革以及國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的推進[4]。因此，如何激發(fā)基層公務員擔當作為成為新時代全面深化改革背景下基層干部隊伍建設中的重要一環(huán)[5]。實踐層面的現(xiàn)實需求與積極探索激發(fā)了學界對公務員擔當作為的研究熱度。理論研究方面，學者們對其核心要義、評價標準以及激勵環(huán)境等維度展開了探討[4]；實證研究方面，學者們從組織層面[6]、領導層面[7]以及個體動機層面[8]出發(fā)探討了相關變量與公務員擔當作為之間的關系。雖然學界普遍認為制度能夠?qū)珓諉T擔當作為起到催發(fā)作用[9]，但基于本土管理情境開展的公務員擔當作為激勵制度的實證研究仍相對欠缺。如何通過制度設計進而激勵基層公務員擔當作為事關基層干部隊伍的建設成效，相關理論路徑與內(nèi)在邏輯分析也直接關系到能否實現(xiàn)擔當作為從應然狀態(tài)向?qū)嵢粻顟B(tài)的有效轉(zhuǎn)化?；诖耍狙芯拷Y合宏觀制度因素與微觀個體因素，探討制度設計與擔當作為兩者間的關系。

黨的十九大報告明確提出“要建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”2?；鶎庸珓諉T在改革創(chuàng)新過程中難免會面臨未知風險與不確定性，容錯制度的設計正是基于對現(xiàn)實情境的考量而做出的一項重要舉措，在鼓勵廣大基層公務員敢闖敢干、勇于創(chuàng)新、擔當作為的新征程中發(fā)揮著“定心丸”與“強心劑”的作用[10]。但現(xiàn)有關于組織容錯的研究大多關注組織容錯主體、適用范圍以及執(zhí)行程序等一般性分析推理與理論建構[11]，對于組織容錯能在多大程度上影響基層公務員擔當作為以及其影響路徑如何構建等實踐效度問題缺乏探討與論證。實際上，對于一項政策而言，相較于理想狀態(tài)的理論建構，政策主體更為關心其客觀的價值發(fā)揮與實踐成效等現(xiàn)實議題，因此，宏觀容錯制度如何激勵微觀基層公務員個體擔當作為這一時代命題亟須得到回應。

為了更好地回應上述命題，本研究引入行為公共管理研究視角，借助心理學的方法來研究探討公務員的態(tài)度與行為[12]。在“制度設計—心理感知—行為表現(xiàn)”分析框架構建的基礎之上，基于資源保存理論，首先運用調(diào)查實驗法，通過情境刺激的手段探討組織容錯與基層公務員擔當作為之間的主效應關系。其次，開展實驗室實驗，運用案例刺激進一步探討心理授權的中介作用和公共服務動機的調(diào)節(jié)作用?？傮w而言，本文創(chuàng)新性在一于，其一，對容錯機制建設與激勵基層干部擔當作為等現(xiàn)實命題進行了動態(tài)回應，為服務型政府建設以及基層治理能力提升提供實證經(jīng)驗。其二，本文綜合運用調(diào)查實驗與實驗室實驗，拓展實驗研究方法在公共管理領域的運用。其三，本文在實驗模型基礎上進行的理論層級探究，不僅可以擴展行為公共管理的中國本土化研究范疇，而且可以為中國情境下“制治互洽”間演化規(guī)律的提煉與實踐進路的探索做出一定貢獻。

二、 分析框架與研究假設

1. 分析框架構建

科學的制度設計和有效的制度運轉(zhuǎn)是實現(xiàn)中國本土“制治互洽”的關鍵要素。容錯機制的科學設計不僅能夠有效化解公務員心理負擔以激勵其改革創(chuàng)新，而且能夠彌補問責的弊端從而保障其合法權益。同時，容錯機制的有效運轉(zhuǎn)能夠及時回應公務員的內(nèi)在訴求和持續(xù)關注其績效產(chǎn)出。組織容錯制度的建設效果最終將形成組織內(nèi)部的容錯氛圍，并作用于公務員個體的心理狀態(tài)與行為變化。

制度有效性是“應然”與“實然”的有機統(tǒng)一，其中實然有效性側(cè)重于強調(diào)其在現(xiàn)實應用過程中所產(chǎn)生的實際效果，即制度功能的實現(xiàn)程度，實質(zhì)上是制度與相關個體行為在特定環(huán)境下的契合關系[13]。據(jù)此，部分學者提出“制度—行為”之間的互動關系[14]。但是制度與個體行為之間并非直接性單向流動關系，單純著眼于“制度—行為”之間直接關系的搭建與運作，雖然凸顯了制度的實踐導向，卻難免在一定程度上忽略了制度作用對象的心理感知體驗，而個體又通常以自身心理感知為標尺作出相關行為選擇。陳朋等也提出組織制度建設應當重點關注干部群體心理層面的感知[15]，因此，本文在已有的“制度—行為”互動關系基礎之上引入心理維度，嘗試構建“制度設計—心理感知—行為表現(xiàn)”三維理論框架，并根據(jù)此框架設計研究模型開展實驗研究，具體見圖1。

2. 研究假設推演

（1）組織容錯與基層公務員擔當作為

擔當作為指公共部門個體在工作中敢于負責、勇于實干并高質(zhì)高效完成任務的行為表現(xiàn)[8]。新時代基層公務員所面臨的復雜任務情景與多元目標要求均對其擔當導向與能動屬性提出更多要求，激勵基層公務員擔當作為已成為加強政府組織建設與提升基層治理能力等領域研究與探討的重點議題[16]。干部擔當作為的意識與能力并非憑空出現(xiàn)，而是受到環(huán)境、組織、制度和個體等多方因素的影響[2]，尤其是制度層面的保障，能為基層公務員擔當作為提供強有力的支持資源。

2018年5月，中央辦公廳印發(fā)的《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟诽岢?，要建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛?。容錯是指在規(guī)定條件下，通過嚴格認定標準和規(guī)范程序包容公共組織個體在改革創(chuàng)新過程中所出現(xiàn)的非原則、非主觀性失誤[17]，具體包括上級容錯、同事容錯以及公眾容錯等，已有學者對組織容錯與公務員創(chuàng)新行為之間的關系進行了探討[18]，證實了組織容錯對個體行為與發(fā)展所具備的效能性。

資源保存理論認為個體總是積極獲取其認為有價值的資源并努力維持現(xiàn)有資源，以此彌補在工作中的資源損耗以及補充工作中所需要的資源[19]。組織容錯制度可被視為一種組織內(nèi)在支持條件并對組織成員的資源積累狀態(tài)產(chǎn)生重大影響，當個體能夠獲得的組織資源處于較高積累水平時其更容易展現(xiàn)一定的主動性行為。因此，本文提出如下假設：

H1：組織容錯能夠顯著正向影響基層公務員擔當作為。

（2）心理授權的中介作用

心理授權是組織成員個體內(nèi)在的對工作環(huán)境的認知體驗，包含工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個維度[20]。組織容錯作為一種激勵方式，在政策制定階段就充分考慮了組織個體的主觀感受與心理期待，由此，制度層面通過給予擔當作為者以適度寬容并向政策受眾釋放出包容的積極信號，使得基層公務員減少對潛在風險以及不確定因素的感知并大大提升其對自身所處環(huán)境的積極感知，從而顯著提升自身心理授權水平。

基于資源保存理論，自主性、效能感等積極認知是重要的個體資源。心理授權作為一種心理資源，是組織成員感知到的組織向其傳遞的各種工作價值信號后所形成的，能夠顯著影響組織成員的行為表現(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理授權能夠顯著影響個體的創(chuàng)新行為[21]以及組織公民行為[22]等。組織內(nèi)部良好的容錯制度能夠引導組織成員認識到組織賦予其自身更多的自主性，較多的資源支持有助于組織成員形成較高的心理授權水平、心理層面的賦能過程從而顯著提升其擔當作為水平?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H2a：組織容錯能夠顯著正向影響基層公務員心理授權；

H2b：心理授權能夠顯著正向影響基層公務員擔當作為；

H2c：心理授權在組織容錯對基層公務員擔當作為的影響過程中發(fā)揮中介作用。

（3）公共服務動機的調(diào)節(jié)作用

Perry和Wise提出了公共服務動機這一概念，并將其界定為個體造福他人、服務社會的內(nèi)在心理傾向[23]。這種動機是指導與激勵公共組織成員做出某種個體行為的內(nèi)在動力，是一種理想的部門工作內(nèi)驅(qū)力[24]，同時為解釋基層公務員的行為表現(xiàn)提供了強有力的解釋。在公共服務動機的內(nèi)在驅(qū)動下，組織個體價值觀與組織整體目標之間的差異逐漸被消弭。公共服務動機越強的個體，越可能擁有更強的公共服務精神，從而表現(xiàn)出更多的主動性行為[25]，而擔當作為本身就是一種典型的主動性行為。因此，公共服務動機較高的基層公務員會感知到組織容錯發(fā)揮的實際作用效果更為顯著，因而就會展現(xiàn)更多的擔當作為。綜上，本文提出如下假設：

H3：公共服務動機在組織容錯對基層公務員擔當作為影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

三、 研究設計及實證檢驗

1. 組織容錯影響基層公務員擔當作為的主效應實驗研究

（1）實驗設計及樣本統(tǒng)計

[①]設計與程序

研究一采用調(diào)查實驗法檢驗組織容錯對基層公務員擔當作為的主效應假設。調(diào)查實驗通過研究者對變量進行操縱，能夠清晰地分辨自變量水平的差異對因變量的影響，同時有效降低其他派生或額外因素對實驗結果的干擾[26]。

本研究采用簡單隨機化方法以實現(xiàn)不同組間被試的無差異化，每位參與者在閱讀過虛擬工作情境后完成問卷。采用單因素簡單組間設計，兩組分別為高組織容錯組和低組織容錯組。高組織容錯組實驗參與者看到的假設工作情境中，組織有完備的容錯制度設計，而且領導、同事和公眾對其容錯水平較高，而低組織容錯組實驗參與者看到的則相反。被試者在閱讀完假設工作情境后，首先回答擔當作為的測量題目，其次回答組織容錯的操縱檢驗題目。

[②]測量工具

擔當作為。本研究使甲郭晟豪開發(fā)的擔當作為量表[8]，包括5個題項，樣題如“在面對大是大非時，我能夠堅定原則，敢于發(fā)聲”，采用李克特5點計分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。本研究量表的克朗巴哈系數(shù)為0.946，KMO值0.903，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為1443.922，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

組織容錯。組織容錯氛圍是組織個體對組織容錯制度建設以及機制運轉(zhuǎn)的整體性氛圍感知，個體對組織容錯氛圍的感知水平直接反映了組織容錯機制的實施建設成效[18]。因此，有關組織容錯的測量本研究借鑒劉倩等開發(fā)的組織容錯氛圍量表對組織容錯制度建設效果進行測量[18]，該量表包含4維度、14條目，并且該量表在公務員群體中得到驗證，樣題如“我的上級不會一味追究員工在工作中不可避免的錯誤”，采用李克特5點計分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.969，KMO值0.970，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為4105.143，自由度（df）為91，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

控制變量。本文將性別、年齡、學歷、政治面貌、職務級別、工作年限、工作收入作為控制變量，其中性別和政治面貌被重新編碼為虛擬變量分別賦值1與0，性別（1男；0女）、政治面貌（1黨員；0非黨員）。

[③]被試選取與樣本統(tǒng)計

根據(jù)譚新雨[27]的研究，本文將基層公務員界定為在縣（區(qū)）或街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）基層政府部門工作的公務人員。實驗一通過線下以及網(wǎng)絡滾雪球抽樣的方式發(fā)放給在縣級（區(qū)級）行政部門和在街道（或鄉(xiāng)鎮(zhèn)）工作的與公民直接發(fā)生互動或提供公共服務的基層公務員，共收回343份問卷。剔除作答時間過短以及填寫不完整的無效問卷42份后，最終有301個有效樣本進入數(shù)據(jù)分析階段，有效回收率為87.7%。其中高組織容錯情境組有效問卷為149份，低組織容錯情境組有效問卷為152份。本次收集的研究樣本個體特征具體分布情況如下：性別層面，男性占比44.5%、女性占比55.5%；年齡層面，25歲以下占比15.6%、25～35歲占比49.5%、35～45歲占比29.2%、45～55歲占比5.0%、55歲及以上占比0.7%；政治面貌以中共黨員為主，占比65.4%；工作年限層面，5年以下占22.3%、5～10年占51.2%、10～15年占21.9%、15～20年占3.3%、20年及以上占1.3%。此外，研究通過方差分析中的One-way ANOVA以及事后LSD多重比較開展平衡性檢驗，結果發(fā)現(xiàn)兩組不存在顯著差異，證明本研究實現(xiàn)了被試的隨機分配。

（2）操縱檢驗與結果分析

[①]操縱效果檢驗

本文通過單因素方差分析來檢測實驗操縱是否有效，結果顯示在高組織容錯情境刺激下，被試所感知的組織容錯均值（M高組織容錯組=3.755）明顯高于低組織容錯情境刺激下的被試所感知的組織容錯均值（M低組織容錯組=2.174）。并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計學差異[F（1299）=444.077]，p≤0.001，說明在實驗一中對組織容錯的操縱成功。

[②]主效應檢驗

數(shù)據(jù)分析結果顯示，操縱為“高組織容錯”中的被試擔當作為意愿的均值（M高組織容錯組=4.191）明顯高于“低組織容錯”中的被試擔當作為意愿的均值（M低組織容錯組=2.138），且兩者間存在顯著的統(tǒng)計學差異[F（1，299）=538.173，p≤0.001]。以上分析結果表明，感受到高組織容錯的基層公務員表現(xiàn)更多的擔當作為，H1得到支持。

2. 組織容錯影響基層公務員擔當作為的作用機制研究

（1）方法

[①]實驗設計與流程

問卷實驗雖具有便于操作的特點，但是在一定程度上導致對實驗實施的環(huán)境的控制性較差。因此，實驗室實驗通過人為控制場景設計，并且在實驗過程中只改變研究者希望改變的自變量從而觀測因變量的變化，成為實現(xiàn)組織行為學研究中因果關系推斷的重要方法[28]。研究二采用實驗室實驗檢驗心理授權在組織容錯影響基層公務員擔當作為過程中的中介作用和公共服務動機的調(diào)節(jié)作用。研究使用2（高組織容錯vs.低組織容錯）×2（強公共服務動機vs.弱公共服務動機）的組間因素實驗設計來檢驗有關假設，共有4種差異化實驗情景。與研究一的情境模擬不同，研究二通過提供給被試不同的案例刺激材料來操縱個體組織容錯與公共服務動機的感知水平。為排除其他因素對實驗結果的干擾，在案例刺激材料選取時，其立場都保持客觀中立并不摻雜個人情感，屬于客觀描述。同時，各組別所看到的案例刺激材料在文字數(shù)量上大致相當，以此排除信息內(nèi)容數(shù)量差異的干擾。

具體來說，組織容錯案例將被試者置于其主導的政府創(chuàng)新項目推進過程中出現(xiàn)的非原則性差錯的背景中，高組織容錯組強調(diào)組織對被試者的寬容和鼓勵，而低組織容錯組則強調(diào)組織對被試者的批評和人員安排的調(diào)整。公共服務動機案例則描述被試自身是否具有內(nèi)在超越自身利益、熱忱服務公眾與組織的態(tài)度。高服務動機組強調(diào)被試者自掏腰包往返多地進行實地項目調(diào)研，而低服務動機組則強調(diào)被試者過于關注自身利益而對有關項目調(diào)研工作的開展進行推諉。

待被試閱讀完案例刺激材料后，由主試告知被試，假如你就是材料中的模擬個體，要求被試者根據(jù)此刻真實感受來評價自身主動擔當作為意愿以及心理授權水平，同時回答操縱變量相關的題項。

[②]變量測量

擔當作為。擔當作為的測量依舊借鑒郭晟豪開發(fā)的量表[8]。在實驗二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.890，KMO值0.835，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為606.288，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

心理授權。心理授權的測量采用李超平等基于中國情境開發(fā)的量表[29]，總共包含12個題項，樣題如“在如何完成工作上，我有很大的獨立性和自主權”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.980，KMO值0.845，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為5625.502，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

組織容錯。組織容錯的操縱測量依然采用劉倩等開發(fā)的量表[18]。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.947，KMO值0.934，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為2345.926，自由度（df）為91，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

公共服務動機。公共服務動機的操縱測量采用Wright等開發(fā)的量表[30]，共包含5個條目，樣題如：“意義的公共服務對我來說非常重要”，“日?，嵤鲁３Ｌ嵝盐?，生活中的人們的確是相互依靠的”。采用李克特5點計分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.958，KMO值0.914，巴特列特球形檢驗近似卡方（c2）為1178.936，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

控制變量。研究二亦選取性別、年齡、學歷、政治面貌、職務級別、工作年限、工作收入作為控制變量，其中性別和政治面貌被重新編碼為虛擬變量分別賦值1與0，性別（1男；0女）、政治面貌（1黨員；0非黨員）。

[③]被試選取與樣本統(tǒng)計

四組實驗共計220名被試者參加，均為在區(qū)級（縣級）行政部門和在街道（或鄉(xiāng)鎮(zhèn)）工作的與公民直接發(fā)生互動或提供公共服務的基層公務員。220名被試者被隨機平均分配到四個實驗室進行實驗。其中所填信息不全以及有漏選項的問卷共9份，將其剔除后，最終有211個有效樣本進入數(shù)據(jù)分析階段，樣本有效率為95.9%。研究二收集的研究樣本個體特征具體分布情況如下：性別層面，男性占比45.0%、女性占比55.0%；年齡層面，25歲以下占比9.0%、25～35歲占比58.8%、35～45歲占比27.0%、45～55歲占比5.2%；政治面貌以中共黨員為主，占比80.6%；工作年限層面，5年以下占比15.6%、5-10年占比50.7%、10～15年占比22.8%、15～20年占比7.6%、20年及以上占比3.3%。在研究二中，依然通過方差分析中的One-way ANOVA以及事后LSD多重比較開展平衡性檢驗，結果發(fā)現(xiàn)四組不存在顯著差異，證明本研究實現(xiàn)了被試的隨機分配。

（2）實驗結果及數(shù)據(jù)分析

[①]操縱檢驗

本研究使用單因素方差分析來檢測實驗操縱的有效性，結果顯示在“高組織容錯”案例情境刺激下的被試者感知的組織容錯的均值（M高組織容錯組=3.494）明顯高于“低組織容錯”案例情境刺激下的被試者感知的組織容錯的均值（M低組織容錯組=2.452），并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計學差異（F（1，209）=112.605，p≤0.001）?？梢娫谘芯慷袑Ρ辉囌吒兄M織容錯水平操縱成功。此外，操縱為“強公共服務動機”中的被試者感知的公共服務動機的均值（M強公共服務動機=3.903）高于“弱公共服務動機”中的被試者感知的公共服務動機的均值（M弱公共服務動機=2.554），并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計學差異[F（1，209）=113.929，p≤0.001]，說明在研究二中對于被試者感知的公共服務動機的操縱成功。

[②]相關性檢驗

本文將性別、年齡、政治面貌、學歷水平、職務級別、工作年限、收入水平作為控制變量，對組織容錯、心理授權、擔當作為進行偏相關分析，研究結果如表1所示。組織容錯、心理授權以及擔當作為之間皆呈現(xiàn)兩兩顯著正相關關系。

[③]中介效應檢驗

首先，為使回歸結果更加準確，本研究通過計算各變量的方差膨脹因素來進行多重共線性診斷，結果顯示所有解釋變量的VIF值均在10以內(nèi)，因此可排除嚴重的多重共線性問題。隨后，本文采用分層回歸方法對中介效應進行檢驗。如表2所示，本研究將性別、年齡、政治面貌、學歷水平、職務級別、工作年限、收入水平作為控制變量，模型2結果顯示組織容錯能顯著正向影響基層公務員擔當作為（β=0.597，p≤0.001），H1得到驗證。模型4檢驗組織容錯與心理授權之間的關系，結果表明組織容錯能顯著正向影響基層公務員心理授權（β=0.299，p≤0.001），H2a得到驗證。在此基礎上，本研究將組織容錯與心理授權同時放入到模型3中，組織容錯對擔當作為的影響依然顯著（β=0.493，p≤0.001），同時心理授權顯著影響基層公務員擔當作為（β=0.345，p≤0.001），結果表明心理授權在組織容錯影響基層公務員擔當作為的過程中發(fā)揮部分中介作用，H2b、H2c得以驗證。

為進一步提升研究結果的穩(wěn)健性，本研究采用重復抽樣法（Bootstrap）進行中介效應檢驗。將重復抽樣次數(shù)設置為5000次，如表3所示。間接效應95%置信區(qū)間為[0.046，0.197]，其中不包含0，說明心理授權的中介效應顯著，H2c再次得到驗證。

[④]調(diào)節(jié)效應檢驗

調(diào)節(jié)效應檢驗結果如表4所示，組織容錯與公共服務動機的交乘項顯著影響基層公務員擔當作為（β=0.138，p≤0.01），H3得以驗證。

四、 結論與啟示

1. 研究結論

本研究基于行為公共管理學視角，運用實驗法探討組織容錯對基層公務員擔當作為的影響機制。研究結論揭示了組織容錯對激勵基層公務員擔當作為的作用路徑和邊界效應，對于提升基層干部服務質(zhì)量和政府行政效率具有一定意義。

第一，本文構建了“制度設計—心理感知—行為表現(xiàn)”三維分析框架，拓展了制度設計與個體行為之間的研究路徑。新制度主義雖強調(diào)制度對于行動者行為的決定性作用，但是對其影響過程卻缺乏足夠關注。本研究在“制度—行為”互動關系基礎上引入個體心理過程，構建“制度—心理—行為”分析框架，以進一步解釋組織制度與個體行為之間的關系過程，相關制度設計通過影響個體心理狀態(tài)進而改變其自身行為方式，制度安排的實際運行效能由此得以展現(xiàn)。本文分析框架通過心理層面的引入，揭開了宏觀制度與微觀行為之間的傳導“黑箱”，有助于推動制度與行為兩者間互動關系的精細化發(fā)展。

第二，本文研究結果證明了組織容錯對基層公務員擔當作為具有正向激勵作用，豐富了有關擔當作為和組織容錯的研究。組織因素是影響公務員擔當作為的重要前因變量，然而組織容錯與公務員擔當作為之間的關系缺乏一定的實證檢驗。本文通過實證研究論證了組織容錯對公務員擔當作為的正向效應，良好的制度設計能夠與積極的個體行為產(chǎn)生密切的互動效應。本研究結論也為目前各級地方政府出臺的有關推進容錯制度建設以激勵干部擔當作為的制度文件提供了實證佐證。

第三，本文探討了組織容錯影響基層公務員擔當作為的相關中介機制與調(diào)節(jié)機制，證實了組織容錯能夠通過提升基層公務員的心理授權水平進而有效激發(fā)其自身的擔當作為，組織需要考慮組織中個體的心理狀態(tài)，制度設計方能有效激勵其產(chǎn)生正向的組織行為。此外，本研究發(fā)現(xiàn)基層公務員的公共服務動機水平越高，組織容錯對其擔當作為水平的刺激作用越強，可見基層公務員擔當作為水平的提升不僅需要外部制度設計也需要內(nèi)部動機建設。

2. 管理啟示

第一，完善容錯制度設計，營造良好組織氛圍。一方面，進一步細化明確容錯制度的適用條件和尺度標準。堅持“三個區(qū)分開來”清晰劃定錯誤的邊界，提升容錯程序的科學合理和公開透明，細化錯誤識別、認定和處理等環(huán)節(jié)，用顯性制度效能化解組織個體的潛在心理擔憂。另一方面，營造良好容錯氛圍，提升基層公務員對容錯制度的積極認知。微觀個體對容錯制度的感知在極大程度上能夠影響容錯制度的實際運行狀況，因此，公共部門應當加強輿論建設，引導基層公務員形成對組織制度環(huán)境的正確認知，避免產(chǎn)生對容錯制度的認知偏差。

第二，重視個體主觀認知，增強內(nèi)在心理資源。實驗結果顯示擁有高心理授權水平的基層公務員展現(xiàn)更多的擔當作為，因此在日常管理實踐中，應積極探索有利于提升公務員個體心理授權的方式方法。一方面，充實基層公務員擔當作為的資源配置，推動公務員個體深入明晰自身所從事工作的重要意義，全面提升自身的工作自主性。另一方面，組織內(nèi)部應當積極營造以人為本的文化氛圍，積極關注基層公務員的心理狀態(tài)變化，減緩個體心理壓力和思想顧慮。

第三，提升服務動機水平，激發(fā)個體能動屬性。政府部門應對基層公務員公共服務動機的培養(yǎng)予以重視。一方面，要著力加強對現(xiàn)有公職人員的教育培訓，通過宗旨意識教育等方式提升干部隊伍整體素養(yǎng)，注重培育公共精神，提升其在日常工作中維護公共利益的主動性。另一方面，在公務員選拔任用過程中，應優(yōu)先考慮具有高公共服務動機的個體，充分發(fā)揮個體能動屬性，并在其成長過程中賦予充足的支持進而提升公共服務水平與實際政府績效。

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作者簡介：張雅萍，女，土家族，上海財經(jīng)大學公共經(jīng)濟與管理學院博士研究生，研究方向為行為公共管理、公共組織行為與人力資源管理；于洋航，通訊作者，男，博士，云南財經(jīng)大學財政與公共管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為行為公共管理、公共組織行為與人力資源管理；曾蕾，女，博士，云南財經(jīng)大學科研院所（中心）副教授、碩士生導師，研究方向為邊疆治理、組織管理。

（收稿日期：2024-07-05" 責任編輯：蘇子寵）