大數(shù)據(jù)背景下民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究

曾歌 冷德俊 高佳薇 劉萍

摘 要：在大數(shù)據(jù)背景下，人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)的概念不斷影響著人們的生產(chǎn)生活，人力資源管理與數(shù)字技術(shù)的聯(lián)系日趨緊密。民辦高校作為高等教育的重要組成部分，而人力資源管理在高校的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，因此，文章在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性入手，分析民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需要的關(guān)鍵技術(shù)，進(jìn)而指出民辦高校人力資源管理存在缺乏專業(yè)的人力資源人才、傳統(tǒng)管理模式的限制、信息系統(tǒng)應(yīng)用不足三方面的問題，針對性地從培育專業(yè)的人力資源管理人才、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃與設(shè)計、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新三個方面提出實(shí)施路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 數(shù)字化轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-204-03

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，我國各行各業(yè)普遍使用線上學(xué)習(xí)、居家辦公、在線購物、線上打車等依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)的便捷渠道，提高人們的生活水平和工作效率，近年來，高校的人力資源管理逐漸引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù);必須堅持人才是第一資源，高校人力資源的管理與服務(wù)水平，不僅決定著一所高校是否能夠吸引到所需的師資、是否能夠長期、健康地發(fā)展。因此，高校人事制度改革對于構(gòu)建中國特色的現(xiàn)代大學(xué)制度來說，具有十分重要的意義，也是深化高等教育綜合改革的一個重大突破口[1]。目前，在人力資源管理中融入數(shù)字化技術(shù)，探索人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建設(shè)方式，已成為高校人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下面臨的首選路徑。

一、文獻(xiàn)回顧

當(dāng)今世界，隨著5G技術(shù)、人工智能、大數(shù)據(jù)等數(shù)字信息技術(shù)的快速發(fā)展，在改變著人們生活生產(chǎn)方式的同時，也深刻的影響著高校人力資源管理的方式與效率，為高校人力資源的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇，因此，在大數(shù)據(jù)背景下，學(xué)者們紛紛就高校人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型展開了研究，一方面是關(guān)于人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究，陳同揚(yáng)等（2022）提出對于人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐，企業(yè)一方面應(yīng)重構(gòu)數(shù)字化背景下人與裝備的價值關(guān)系的認(rèn)知，從數(shù)字化工作場所入手，以業(yè)務(wù)數(shù)字化為起點(diǎn)，運(yùn)營效益數(shù)字化和決策數(shù)字化為節(jié)點(diǎn)，打造人力資源管理數(shù)字化全過程管理體系，另一方面應(yīng)該不斷提高工作人員對數(shù)字化的認(rèn)識，提高數(shù)字化能力[2];張志朋等（2023）從資源編排理論視角出發(fā)，對人瑞集團(tuán)2010—2021年從需求拉動型人力資源服務(wù)模式到智能匹配型人力資源服務(wù)模式的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程進(jìn)行了全景展現(xiàn)，認(rèn)為數(shù)字時代的資源編排過程包括業(yè)務(wù)資源數(shù)據(jù)化、數(shù)據(jù)資源場景化、數(shù)據(jù)資源智能化三個階段，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展通過影響組織的資源編排過程，繼而影響企業(yè)為客戶提供服務(wù)的過程[3];王張華等（2023）指出數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的功能性意義就在于優(yōu)化政府?dāng)?shù)字化決策、管理和服務(wù)三大能力體系[4];劉晨曦等（2024）通過探討HR職能讓渡對人力資源管理效能的影響及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的調(diào)節(jié)機(jī)制，構(gòu)建HR職能讓渡對人力資源管理效能影響研究理論模型，研究表明人力資源職能讓渡對人力資源管理效能有正向影響;數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源職能讓渡與人力資源管理效能之間的正向調(diào)節(jié)作用未獲得驗(yàn)證[5]。另一方面是關(guān)于高校人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究，薛竹隱（2021）提出高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑主要為構(gòu)建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)、挖掘數(shù)據(jù)價值和推廣數(shù)據(jù)應(yīng)用[6];陳美霞（2023）指出運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以明確崗位職責(zé)、提高招聘的專業(yè)化程度、提升教職工相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)能力、完善科學(xué)的績效考核制度[7];韋平妮等（2023）提出民辦高校人力資源管理可以借鑒企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，提高與公辦學(xué)校的競爭力;數(shù)字化信息技術(shù)可以為企業(yè)節(jié)約成本，提升教職工的工作效率和行政管理效能，方便人力資源管理[8]。趙星（2023）指出高校人力資源管理信息化建設(shè)還存在信息系統(tǒng)不完善、信息資源利用不充分、信息安全保障不到位、數(shù)據(jù)庫缺少穩(wěn)定運(yùn)維和管理人員素質(zhì)不匹配等問題，從重視制度建設(shè)、整合可用資源、利用智能技術(shù)、搭建共享平臺和保障信息安全等方面提出解決路徑[9]。

綜上所述，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，為高校人力資源管理帶來了新機(jī)遇。然而，伴隨信息化需求與供給之間的矛盾日益突出，高校人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中也面臨著一系列挑戰(zhàn)，因此，本文在大數(shù)據(jù)背景下，對民辦高校人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型展開研究。

二、民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

數(shù)字化人力資源管理是指運(yùn)用移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代數(shù)字化技術(shù)，構(gòu)建一個統(tǒng)一的數(shù)字化工作環(huán)境;以數(shù)字化的人事管理，建立符合公司策略發(fā)展需求的人力資源供給鏈，讓人事管理的流程化與自動化，讓整個人力資源的所有區(qū)域都能運(yùn)作起來;通過對員工的智能服務(wù)，全面提高了員工的總體感受;利用智能分析輔助企業(yè)進(jìn)行HR管理決策，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)已逐漸成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎[10]。根據(jù)《中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告》，2021年中國產(chǎn)業(yè)數(shù)字化規(guī)模達(dá)到37.1萬億元，同比增長17.2%，占GDP比重32.5%，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化發(fā)展進(jìn)入加速軌道，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要內(nèi)容。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的核心功能，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠協(xié)助企業(yè)在生產(chǎn)、管理、運(yùn)營等各環(huán)節(jié)提質(zhì)增效，從而帶動數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

同時，2021年“十四五”規(guī)劃中明確提出加快數(shù)字化發(fā)展、建設(shè)數(shù)字中國。隨后，《關(guān)于推進(jìn)新時代人力資源服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》《“十四五”國家信息化規(guī)劃》《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指南》等政策進(jìn)一步明確企業(yè)人力資源管理數(shù)字化升級的方向和路徑。同時我國云服務(wù)市場持續(xù)高速增長。2021年中國公有云服務(wù)市場規(guī)模（IaaS/PaaS/SaaS）達(dá)到2179.1億元，較2020年增長70.7%。同時，2019年中國企業(yè)應(yīng)用云計算的比例達(dá)到66.1%。云計算服務(wù)的發(fā)展為HR SaaS市場奠定良好的基礎(chǔ)。HR SaaS軟件作為輕部署、易交付的管理工具，對企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有重要意義。近年來，民辦高校順應(yīng)時代潮流通過數(shù)字技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，如通過騰訊會議或者釘釘開會、入職培訓(xùn)、審批等工作，通過OA管理系統(tǒng)進(jìn)行員工登記、考勤、打卡查崗等工作，這極大提高了人力資源管理的辦事效率。

民辦高校作為高等教育的重要組成部分，在高等教育的發(fā)展中發(fā)揮了積極作用，據(jù)教育部相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2021年年底，全國共有764所民辦高校，占全國高?？倲?shù)的25.37%。隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中取得顯著成效，而高校并未廣泛推廣使用數(shù)字化技術(shù)，沒有明顯的措施推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，同時，由于民辦高校辦學(xué)的特殊性，在與公辦高校的競爭中常處于劣勢，因此，民辦高校應(yīng)當(dāng)緊跟時代潮流，參考同類民辦高校和教育培訓(xùn)公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，提高自身的競爭力，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠?qū)崿F(xiàn)高校人事服務(wù)的信息化管理，通過信息化技術(shù)集中管理各項信息，如招聘流程數(shù)字化、在線化，使招聘流程和招聘文件自動同步，從而提高工作準(zhǔn)確度和效率，數(shù)字化轉(zhuǎn)型有助于打通各個服務(wù)平臺的數(shù)據(jù)互聯(lián)，形成有效的聯(lián)動機(jī)制，打破人事處各科室之間手工傳遞信息的壁壘，實(shí)現(xiàn)資源共建、資源整合、資源共享。

三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技術(shù)

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

在民辦高校的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，如圖1所示，在民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中能夠通過大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對眾多的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、儲存、分析和應(yīng)用。

一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工信息的全面梳理和分析，包括員工檔案、績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄等，為學(xué)校人力資源部門提供了全面的員工畫像和績效評估。另一方面，通過對招聘渠道、招聘流程和人才來源的數(shù)據(jù)分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助學(xué)校人力資源部門優(yōu)化招聘策略，提高招聘效率和質(zhì)量。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以通過對員工福利偏好、離職原因等數(shù)據(jù)的挖掘，為企業(yè)提供員工滿意度調(diào)查和離職預(yù)警，從而有效降低人才流失率。綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，為企業(yè)提供了重要的數(shù)據(jù)支持和決策參考，促進(jìn)了人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（二）人工智能在人才招聘與選拔中的應(yīng)用

人工智能在民辦高校人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中主要在招聘和選拔中發(fā)揮著重要作用，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技術(shù)，民辦高校通過人工智能技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)招聘流程的智能化與選拔人才的個性化，為民辦高校選拔適合高校發(fā)展的專業(yè)性人才，同時，在人才招聘和選拔過程中，人工智能能夠智能快速篩選簡歷和選出崗位適配度最高的建立，從而快速找到符合民辦高校要求的候選人，人工智能技術(shù)還可以通過智能面試和測評系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對候選人的全方位評估，準(zhǔn)確把握候選人的能力和潛力[11]。因此，人工智能在人才招聘與選拔中的應(yīng)用，為企業(yè)提供了更加精準(zhǔn)和高效的人才管理手段，推動了人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（三）區(qū)塊鏈技術(shù)在員工數(shù)據(jù)管理中的作用

區(qū)塊鏈?zhǔn)且粋€共享的、不可篡改的賬本，旨在促進(jìn)業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的交易記錄和資產(chǎn)跟蹤流程，區(qū)塊鏈技術(shù)在員工數(shù)據(jù)管理中的作用，通過去中心化、不可篡改和可追溯的特點(diǎn)，為員工數(shù)據(jù)管理提供了更加安全和可信賴的解決方案[12]。以實(shí)現(xiàn)員工身份信息的安全存儲和驗(yàn)證，確保員工信息的真實(shí)性和安全性。同時可以實(shí)現(xiàn)員工薪酬和福利的智能化管理和發(fā)放，保障了員工權(quán)益和數(shù)據(jù)隱私。此外，區(qū)塊鏈技術(shù)還可以實(shí)現(xiàn)員工績效數(shù)據(jù)和培訓(xùn)記錄的可追溯和不可篡改，為企業(yè)提供了可信賴的數(shù)據(jù)支持和管理保障，促進(jìn)了人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

四、民辦高校人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在的問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源人才

民辦高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要來源于學(xué)生的學(xué)費(fèi)，為了控制人才引進(jìn)成本，任職于人事部門的工作人員主要通過教職工介紹、畢業(yè)留校學(xué)生等方式入職，并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，甚至有些工作人員并不具備人力資源專業(yè)背景，導(dǎo)致其專業(yè)水平不高。據(jù)教育部2019年數(shù)據(jù)，民辦高校中級、初級、無職稱的專任教師占比為67%，高級職稱教師占比僅為33%[13]，民辦高校在發(fā)展過程中往往重視短期看得見的效益，忽略了民辦高校發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，以至于人力資源部門職能被動地去適應(yīng)學(xué)校的需求，而無法對學(xué)校未來所需要人才的預(yù)測，因此，許多民辦高校的人力資源部門出現(xiàn)了非人力資源專業(yè)的工作人員從事人力資源的工作，學(xué)校難以構(gòu)建起數(shù)字化的人力資源人才隊伍，難以為學(xué)校的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。

（二）傳統(tǒng)管理模式的限制

部分民辦高校在人力資源的管理過程中仍然以傳統(tǒng)的人力資源管理方式為主，當(dāng)前，大部分民辦高校在考察候選人時，采用的仍然是通用的崗位描述，一般為學(xué)歷、年齡要求、工作經(jīng)歷、有無職稱、相關(guān)職業(yè)資格證書等，這些雖然包括大部分教學(xué)崗位和行政崗位的任職條件，但是還不夠深入，尤其在面對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，顯得過于寬泛，并不能做到候選人與崗位需求精準(zhǔn)匹配;同時，在教師和行政人員的考核評估方面，傳統(tǒng)的管理模式往往看重員工的工作績效、各部門領(lǐng)導(dǎo)的評價、有無職稱、有無取得科研成果等硬性條件，這些只是針對員工過去所取得的成績進(jìn)行評價，容易造成人才流失。

（三）信息系統(tǒng)應(yīng)用不足

受到技術(shù)水平和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的限制，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民辦學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)占教育經(jīng)費(fèi)的比重在0.4%～0.5%左右的水平，占比較低，以至于民辦高校對人力資源管理的不重視，一些民辦高校的人力資源管理系統(tǒng)中雖然存儲了大量的人力資源信息數(shù)據(jù)，開通了OA管理系統(tǒng)，但是這些數(shù)據(jù)并未得到充分利用，導(dǎo)致人力資源信息流通受阻，各個二級學(xué)院和各行政部門之間出現(xiàn)信息壁壘。

五、民辦高校人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施路徑

（一）培育專業(yè)的人力資源管理人才，提高數(shù)字化管理效率

民辦高校人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術(shù)和系統(tǒng)上的變革，首先重要的是員工意識及教師招聘方式的變革，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施的過程中，要重視引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，重視提高人事部門員工的專業(yè)素養(yǎng)，以確保人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利推進(jìn);一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，定期為員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓其及時了解并學(xué)習(xí)最新的數(shù)字化人力資源管理技術(shù)，提升其數(shù)字化技能和數(shù)字化意識，使其具備在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)有的技能，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷完善工作方式方法，提高數(shù)字化管理效率，以適應(yīng)新的工作方式。二是積極引導(dǎo)員工參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立員工參與決策和改進(jìn)的機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性。三是建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)對員工的溝通和反饋，及時解決員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中遇到的問題和困難，增強(qiáng)員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持和認(rèn)同。

（二）人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃與設(shè)計

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃與設(shè)計是整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，需要對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行全面地分析，包括組織結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)等方面的調(diào)研，以確定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求和目標(biāo)。其次，根據(jù)分析結(jié)果制定詳細(xì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃，包括技術(shù)架構(gòu)、數(shù)據(jù)管理、應(yīng)用系統(tǒng)等方面的設(shè)計。在規(guī)劃與設(shè)計階段，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展需求，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案的可行性和可持續(xù)性。此外，還需要充分調(diào)動各部門的積極性，形成跨部門合作的工作機(jī)制，確保規(guī)劃與設(shè)計的順利實(shí)施。

在規(guī)劃與設(shè)計階段，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注數(shù)據(jù)的整合和共享，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺和標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人力資源管理的信息化需求。同時，還需要關(guān)注安全和隱私保護(hù)的問題，建立完善的數(shù)據(jù)安全管理機(jī)制和合規(guī)制度，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的數(shù)據(jù)安全和合規(guī)性。另外，還需要關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)的靈活性和可擴(kuò)展性，以滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。規(guī)劃與設(shè)計階段的工作將為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利實(shí)施奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新

數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非一成不變，而是需要持續(xù)優(yōu)化和不斷創(chuàng)新。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施后，需要建立有效的監(jiān)測和評估機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)問題和瓶頸，并采取有效的措施進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。同時，還需要關(guān)注新技術(shù)和新趨勢的發(fā)展，不斷引入創(chuàng)新的理念和技術(shù)，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型向更高層次發(fā)展。在持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新階段，需要注重數(shù)據(jù)分析和挖掘的應(yīng)用，充分利用大數(shù)據(jù)和人工智能等前沿技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的深度分析和智能決策，提升管理的科學(xué)性和精細(xì)化。同時，還需要關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果的共享和復(fù)制，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型在整個企業(yè)范圍內(nèi)的推廣和應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效益的最大化。持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新將為企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入持久的活力和動力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和升級。

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[作者簡介：曾歌，湖南交通工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，碩士，研究方向：工商管理、人力資源管理;通訊作者：冷德俊，湖南交通工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，碩士，研究方向：國際貿(mào)易、營商環(huán)境;高佳薇，湖南交通工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，碩士，研究方向：數(shù)字經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì);劉萍，湖南交通工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理、農(nóng)業(yè)管理。]

（責(zé)編：賈偉）