科技型企業(yè)建立人才激勵機制研究

艾志剛

摘? ?要：科技型企業(yè)中，知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型人才占比較高。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是研究開發(fā)以及產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)匯聚集成，利用獨有的知識技術(shù)優(yōu)勢，開發(fā)推廣高附加值的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)，占有行業(yè)較大的市場份額。如何有效激勵創(chuàng)新型人才是科技型企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵?；诖耍紫确治隹萍夹推髽I(yè)的概念、激勵機制的作用及其存在的問題，其次闡述管理心理學(xué)和行為科學(xué)中的激勵理論，探討科技型企業(yè)人才激勵中存在的不足，最后提出建立激勵機制的具體原則和對策。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人才；激勵機制

中圖分類號：F276? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）07-0146-04

一、科技型企業(yè)概念界定、激勵機制的作用及其存在的問題

科技型企業(yè)是指產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)核心技術(shù)含量高，具有行業(yè)核心競爭力，突出知識和技術(shù)密集優(yōu)勢的企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)主要從事行業(yè)認(rèn)可或有關(guān)部門產(chǎn)品目錄明確的技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，利用技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)的保護、品牌知名度，以及較高的產(chǎn)品和服務(wù)附加值，取得先進的技術(shù)成果和豐厚的經(jīng)濟效益。創(chuàng)新型人才決定了一個科技型企業(yè)的興衰，構(gòu)建創(chuàng)新人才隊伍，能夠保障科技型企業(yè)長足發(fā)展，提升科技型企業(yè)競爭力。提高科技型企業(yè)創(chuàng)新型人才的積極性，需要不斷完善激勵機制，“以價值創(chuàng)造者為本”，提升科技型企業(yè)內(nèi)部人才的價值?？萍夹推髽I(yè)需要建立并持續(xù)創(chuàng)新內(nèi)部人才激勵機制，才能夠擁有可靠的人才儲備與支持，實現(xiàn)科技型企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)效，在激烈的市場競爭中脫穎而出，立于不敗之地，實現(xiàn)科技型企業(yè)的高水平高質(zhì)量發(fā)展。

隨著科技創(chuàng)新步伐不斷加速，創(chuàng)新型人才的重要性和緊缺性日益凸顯。建立和用好長效激勵機制，最大程度地調(diào)動創(chuàng)新型人才的工作積極性，激發(fā)人才創(chuàng)新力，并形成人才引進培養(yǎng)等一套成熟完備的人才成長機制，是實現(xiàn)科技型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障措施。隨著科技市場不斷開放透明，行業(yè)競爭不斷加劇，科技型企業(yè)從前在設(shè)備、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢已漸漸不復(fù)存在，創(chuàng)新型人才流失、核心競爭力不足、科研水平增長速度緩慢等問題日漸凸顯。

激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)快速成長及穩(wěn)步發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用。激勵對于任何一個組織都起著極為重要的作用。讓創(chuàng)新型人才充分發(fā)揮能力和天賦才能，才能為組織帶來更多收獲。人力資源管理的最顯著的意義在于激發(fā)每一名員工的工作動力，并充分激勵員工，促進創(chuàng)新型人才創(chuàng)造最大價值。

激勵機制對員工具有符合組織愿景行為不斷強化的作用，這里既有正強化，也有負(fù)強化，正強化鼓勵鞭策員工積極有為的行為，負(fù)強化約束限制員工消極無為的行為。結(jié)合員工真正需求，將滿足員工需要的措施和組織目標(biāo)有效結(jié)合，有利于科技型企業(yè)實現(xiàn)高水平高質(zhì)量發(fā)展。

當(dāng)前大部分的激勵機制中，激勵形式、激勵效力等存在一些不足。一是激勵機制偏于模式化。要不一獎了之、要不一罰了之，對于后續(xù)反饋的激勵結(jié)果往往忽略而過。聚焦激勵反饋效果，可以對員工進行二次激勵，促進創(chuàng)新型人才了解、明確自身價值。二是激勵形式過于單一。物質(zhì)激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的激勵方式，以高薪換取創(chuàng)新型人才不遺余力地投入。物質(zhì)激勵在短時間內(nèi)可以有效提高創(chuàng)新型人才的主觀能動性，但當(dāng)最低物質(zhì)需求層次得到滿足后，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)里邊際效益遞減規(guī)律，這種激勵方式起到的作用就微乎其微了。長時間的物質(zhì)激勵會使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生惰性，出現(xiàn)“思想不積極”，進而降低他們的思考力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力；更高層次的自尊和人的自我實現(xiàn)需求相對于物質(zhì)需求來說，對于創(chuàng)新型人才的激勵時效更為持久。在工作動機中物質(zhì)需求滿足的前提下，創(chuàng)新型人才更為渴望得到尊重以及自我實現(xiàn)的更高滿足。三是激勵效力時效短。組織通常會采用一次性的形式對創(chuàng)新型人才進行即時有效激勵，這種形式在短時間內(nèi)會產(chǎn)生一定的效果，但其問題在于無法形成長期有效的激勵機制，不能提高員工的忠誠度和歸屬感，可能會造成創(chuàng)新型人才工作積極性下降。往復(fù)使用短期激勵手段，不能形成固本培元的長期穩(wěn)定效應(yīng)，所產(chǎn)生的效力會隨著時間的推移越來越弱。

二、管理心理學(xué)和行為科學(xué)中的激勵理論

（一）馬斯洛需要層次論

馬斯洛認(rèn)為，人的行為動機來源于其需要的滿足程度，五個層次的需要分別為生存、安全、社會、自尊和人的自我實現(xiàn)，人的自我實現(xiàn)是最高層次的需要。人在一定時間有一種需要是主導(dǎo)性需要，需要之間具有可替代性，不是一成不變的。“激勵—需要—行為”之間的關(guān)系是處理管理活動的核心要義。

（二）阿吉里斯的個性與組織研究

阿吉里斯試圖通過組織設(shè)計，使組織和個性協(xié)調(diào)一致。擴大員工的工作范圍；采取參與式，即以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；用從事多種工作的方法擴大員工的技術(shù)領(lǐng)域和知識面；增強員工責(zé)任感以激發(fā)其創(chuàng)造性和使命感；使員工更多地依靠自我指揮和控制。

（三）赫茲伯格激勵—保健理論

激勵因素起著真正的激勵作用，保健因素不起激勵作用，但缺少它卻會使員工產(chǎn)生不滿。如工作本身的刺激、自我成就感的滿足等等，都是激勵因素；而工資報酬、組織規(guī)章制度等屬于保健因素。

（四）西蒙決策理論

西蒙認(rèn)為，管理組織的作用在于提供一個有利于做出合理決策的組織機構(gòu)，不能將員工視為機械性執(zhí)行工作的工具，而應(yīng)看成具有各種愿望和追求，并能做出有限理性選擇的“理性人”。

（五）斯塔西·亞當(dāng)斯公平理論

從微觀上分析了公平分配問題，一個人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。當(dāng)一個人感到自己的結(jié)果和投入之比和作為比較對象的他人的這項比值相等時，就有了公平感，反之，會產(chǎn)生不公平感。公平感不僅影響個人的行為，還會作用于群體的行為。

三、科技型企業(yè)人才激勵中存在的不足

科技型企業(yè)在人才激勵方面還存在諸多不足之處。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。科技型企業(yè)的工齡工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較小，在穩(wěn)固員工心理預(yù)期、提升其忠誠度方面發(fā)揮的作用微乎其微。而事實上工齡工資可以幫助科技型企業(yè)吸引人才，鼓勵他們長期為企業(yè)貢獻力量，提高員工的忠誠度。科技型企業(yè)主要采用基于崗位（職務(wù)）等級的固定工資模式，過于穩(wěn)定的薪酬對于員工個人而言，在安逸的工作中逐漸消磨創(chuàng)新意識，減少了能力、業(yè)績、貢獻的上升空間。這樣也增加了企業(yè)成本，導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)難以實現(xiàn)。

其次，創(chuàng)新性思維欠缺。鑒于信息不對稱等因素，科技型企業(yè)管理者很難以同理心科學(xué)系統(tǒng)地考察創(chuàng)新型人才的想法方案，從而導(dǎo)致其創(chuàng)新性想法難以落地，大多采用粗放強硬的管理方法，致使創(chuàng)新人才的創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性受到打擊?？萍夹推髽I(yè)僅根據(jù)公司自身制定的標(biāo)準(zhǔn)來評價創(chuàng)新型人才，而設(shè)定的評判標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，與實際脫離，不能真正識別評價創(chuàng)新性人才，導(dǎo)致精準(zhǔn)激勵的效果不佳。

再次，激勵導(dǎo)向性偏差嚴(yán)重。在當(dāng)今多元化的激勵背景下，科技型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況選擇適合不同業(yè)務(wù)、不同序列、不同層級員工的激勵方式。目前的薪酬體系設(shè)計激勵效果不明顯，激勵導(dǎo)向沒有集中于那些貢獻大、業(yè)績優(yōu)的關(guān)鍵核心人才。而這部分員工是科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的頭部力量，企業(yè)卻缺乏與之相符合的激勵機制，沒能做到綱舉目張，不利于科技型企業(yè)吸引人才、留住人才。

從次，創(chuàng)新型人才貢獻指標(biāo)量化困難。在科技型企業(yè)創(chuàng)新過程中，創(chuàng)新型人才通常會聯(lián)合組建科技創(chuàng)新團隊進行產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新。個人貢獻值無法精確量化，且科技創(chuàng)新又在一定程度上存在偶然性以及創(chuàng)新性人才的個性化，現(xiàn)實中還存在“四唯”現(xiàn)象，對于創(chuàng)新性人才的能力、業(yè)績、貢獻評價要求的專業(yè)性通常很高，即使指標(biāo)量化后的精準(zhǔn)度還有待商榷，導(dǎo)致激勵產(chǎn)生的效果無法滿足激勵相容原則。有時還會在創(chuàng)新性人才中間引發(fā)沖突，導(dǎo)致科技型企業(yè)的凝聚力受到較大影響，出現(xiàn)流失創(chuàng)新型人才的現(xiàn)象。

最后，激勵的手段單一。單一的人才激勵手段按照經(jīng)濟學(xué)中邊際效用遞減的規(guī)律對于創(chuàng)新性人才的激勵作用到一定程度是衰減的。馬斯洛需求層次理論也說明，創(chuàng)新性人才的需求是多元化的、多層次存在的，物質(zhì)上的刺激已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們的需求，物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)上他們更加注重受人肯定、尊重和自我實現(xiàn)的心理感受，企業(yè)需要發(fā)揮文化這個最深沉力量的凝聚和激勵作用，促進對創(chuàng)新性人才激勵的可持續(xù)性與歸屬感、安全感。

四、科技型企業(yè)建立人才激勵機制的幾個基本原則

（一）激勵手段多樣性原則

創(chuàng)新型人才的需求不是單一化、一成不變的，會根據(jù)自身心理動機、外部環(huán)境發(fā)展變化而不斷變動。因此，激勵手段必須由單一的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閹追N激勵形式變換組合，將文化激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質(zhì)激勵相結(jié)合，構(gòu)建組合形式的激勵手段，更加貼近創(chuàng)新型人才動態(tài)發(fā)展的實際需求和當(dāng)前實際，使創(chuàng)新型人才在有效的激勵下，提高對科技型企業(yè)的歸屬感，進而產(chǎn)生強大向心力、凝聚力，最大限度發(fā)揮創(chuàng)新性人才價值。

（二）績效兌現(xiàn)公平性原則

利用人力資源數(shù)字化智能化手段，盡最大努力發(fā)揮數(shù)智化人力資源價值，把價值創(chuàng)造貢獻明確量化，從“經(jīng)驗判斷”向“數(shù)據(jù)說話”“智能決策”轉(zhuǎn)變，主動了解和掌握數(shù)字技術(shù)的最新發(fā)展趨勢。進一步發(fā)掘和釋放人力資源數(shù)智化價值，主要分為三個方面，即數(shù)據(jù)、技術(shù)、洞見。數(shù)據(jù)是人力資源轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，作為數(shù)據(jù)的使用者必須要思考數(shù)據(jù)背后的邏輯，通過完善的量化體系，衡量創(chuàng)新型人才對科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的價值貢獻，確保創(chuàng)新型人才在公正公平的薪酬體系下，對科技型企業(yè)未來發(fā)展充滿信心，以飽滿的工作熱情和旺盛的工作創(chuàng)造性創(chuàng)造更大的人生價值。

（三）溝通及時有效原則

快節(jié)奏的發(fā)展帶來日新月異，科技型企業(yè)要想勇立潮頭，成為時代的弄潮兒，首要的就是善于捕捉時代最新資訊，切準(zhǔn)時代律動脈搏，從危機中找良機，在黑暗中見光明。要始終面向市場，面向人類有效需求，與外部市場客戶、制度環(huán)境等對話溝通，打破認(rèn)知壁壘，以更好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)滿足人們需求的多元化、豐富化。在科技型企業(yè)內(nèi)部要為創(chuàng)新型人才營造良好的工作氛圍，創(chuàng)新需要跨國界、跨領(lǐng)域、跨團隊聯(lián)合攻關(guān)，及時有效的溝通，可以提升團隊的創(chuàng)新效率和凝聚力。如創(chuàng)新活動中缺乏管理領(lǐng)導(dǎo)層的支持，團隊內(nèi)部合作效能低，不但會消耗大量為創(chuàng)新提供的可支撐資源，關(guān)鍵企業(yè)的創(chuàng)新能力依舊無法提升，可實現(xiàn)的技術(shù)路徑無法延展，不能滿足市場競爭的需要，最終導(dǎo)致科技型企業(yè)被市場淘汰。同時，科技型企業(yè)對于成本極其敏感，成果不能規(guī)?；瘧?yīng)用推廣或者創(chuàng)新本身的成本過于高昂，必將減損科技型企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)要促進創(chuàng)新型人才之間的及時溝通，保持隊伍的凝聚力。

（四）企業(yè)文化認(rèn)同原則

文化自信是一個國家、一個民族、一個企業(yè)發(fā)展中最基本、最深沉、最持久的力量。重視文化激勵，滿足創(chuàng)新型人才精神豐富化需要是最重要的手段之一。創(chuàng)新人才具有思維深邃活躍、想法超凡超前的特征，為他們構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境，讓他們以最大的熱情、高超的創(chuàng)新思維能力和自主自信的內(nèi)心投入工作，從而表現(xiàn)出組織環(huán)境的激勵作用。提高創(chuàng)新性人才的工作滿意度不僅需要通過改善工作條件、提高經(jīng)濟水平、給予安全保障等改進外部環(huán)境的激勵措施，也需要配套的內(nèi)部激勵措施調(diào)動其積極性。企業(yè)應(yīng)建設(shè)從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取養(yǎng)分融于科技型現(xiàn)代管理理念的企業(yè)文化，激發(fā)科技型企業(yè)與創(chuàng)新性人才之間的彼此認(rèn)同與共同逐夢美好未來的信心。這是科技型企業(yè)創(chuàng)新活力和動力的源頭活水，更是科技型企業(yè)內(nèi)部激勵最有效、最持久、最深沉的激勵方式之一。

五、科技型企業(yè)建立人才激勵機制的對策建議

通過創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和激勵兩個維度建立科技型企業(yè)人才激勵機制，同時輔之以豐富的激勵手段，必將促進科技型企業(yè)實現(xiàn)高水平高質(zhì)量發(fā)展。

（一）加大創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度

一是通過全面實施項目制，讓創(chuàng)新型人才在承擔(dān)項目過程中得到鍛煉提升。二是統(tǒng)籌縱橫向科研經(jīng)費，支持創(chuàng)新型人才進行新業(yè)務(wù)領(lǐng)域開拓及新技術(shù)開發(fā)。三是加強與國外同類研究機構(gòu)或高校合作，以多種項目形式選派創(chuàng)新型人才參與項目任務(wù)。組織很大程度上就是培養(yǎng)習(xí)慣，培訓(xùn)就是培養(yǎng)科學(xué)的習(xí)慣。四是選拔創(chuàng)新型人才到知名高校、科技型企業(yè)進行專業(yè)培訓(xùn)，提高解決專業(yè)技術(shù)實際問題的能力。五是鼓勵創(chuàng)新型人才參加國際會議，擴大科技型企業(yè)國際影響力。六是發(fā)揮創(chuàng)新型人才的傳幫帶作用，指導(dǎo)青年人員快速成長成才。培養(yǎng)措施的大力推進，是激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)效的有效手段，也是建立人才激勵機制的重要組成部分。

（二）健全創(chuàng)新型人才激勵機制

在加大創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的同時，還要構(gòu)建全方位的創(chuàng)新型人才激勵機制。一是加大力度完善科技創(chuàng)新獎勵辦法，擴展知識產(chǎn)權(quán)獎勵標(biāo)準(zhǔn)和范圍，對在創(chuàng)新創(chuàng)效中取得優(yōu)秀成績的創(chuàng)新型人才進行獎勵；二是執(zhí)行好科技成果轉(zhuǎn)化激勵措施，進一步釋放科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的動力活力；三是試點科技型企業(yè)分紅激勵改革措施，全力推動創(chuàng)新型人才薪資收入與市場接軌；四是實施中青年拔尖人才計劃，形成科技型企業(yè)各領(lǐng)域高層次專家的重要后備力量；五是設(shè)立專項獎勵基金，鼓勵創(chuàng)新型人才以技術(shù)領(lǐng)域重大突破引領(lǐng)科技創(chuàng)新；六是建立嚴(yán)格的、公平公正的考核激勵機制，讓科技型企業(yè)利益和人才價值緊密結(jié)合。

（三）豐富創(chuàng)新型人才激勵手段

從常用的激勵手段層次來講，由內(nèi)而外包括文化激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質(zhì)激勵。一是文化激勵手段，包括科技型企業(yè)辦公設(shè)備獨特的LOGO等物質(zhì)文化、核心價值觀念等精神文化為主要內(nèi)容的文化激勵手段。加強對科技型企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，促使創(chuàng)新型人才對科技型企業(yè)文化產(chǎn)生強烈共鳴。二是領(lǐng)導(dǎo)激勵手段，包括組織領(lǐng)導(dǎo)的工作方法、人格魅力、處世態(tài)度等為主要內(nèi)容的領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵手段。領(lǐng)導(dǎo)往往是一個組織和單位的主要導(dǎo)向和核心力量，其行為直接影響和激勵著下屬的所作所為，使整個群體的行為導(dǎo)向更積極，更富有生氣。三是地位激勵手段，參與決策等地位性質(zhì)的激勵手段，可以充分了解專科技型企業(yè)戰(zhàn)略意圖，滿足其心理上追求社交、尊重等需要。四是榮譽激勵手段，運用對工作態(tài)度、能力的肯定與否定的榮譽激勵手段，及時將動態(tài)考核情況和有關(guān)績效結(jié)果準(zhǔn)確無誤地反饋給人才，獎懲措施相對等、相匹配。五是興趣激勵手段，讓更具吸引力的工作內(nèi)容成為興趣激勵，滿足員工個人志趣，進而提高工作效率。六是物質(zhì)激勵手段，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，要滿足專業(yè)技術(shù)人才的基本物質(zhì)需求，從基礎(chǔ)條件調(diào)動其工作主動性和創(chuàng)造性，謹(jǐn)記邊際效用遞減的規(guī)律，不一味地使用物質(zhì)激勵的手段，要結(jié)合其他激勵手段共同使用。

（四）用好創(chuàng)新型人才激勵機制

一是立足現(xiàn)實獲得感，建立靈活自主的科技創(chuàng)新人才激勵機制。激勵機制設(shè)計應(yīng)保障人才充分的自主工作時間，減輕人才事務(wù)性負(fù)擔(dān)，滿足科技創(chuàng)新人才在工作進度安排、方法選擇等方面的自主性需求。另一方面，激勵機制設(shè)計應(yīng)滿足人才對資源支配的自主性需求，在可支配資源方面擁有相應(yīng)的自主權(quán)，可實現(xiàn)技術(shù)路徑支配權(quán)，以有效激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。針對不同科技創(chuàng)新人才，采用多元化差異化激勵方式，充分發(fā)揮各類激勵手段的優(yōu)勢。加強內(nèi)在激勵，重視塑造科技創(chuàng)新人才良好的價值觀，充分挖掘人才的興趣感、成就感等內(nèi)在動機的激勵潛力。促進人才有序良性流動，保障科技創(chuàng)新人才合法合規(guī)的自由流動權(quán)限，將有利于提升其創(chuàng)新績效。規(guī)范人才市場競爭，保障人才在不同地域乃至行業(yè)間合理流動的權(quán)利?？萍夹推髽I(yè)應(yīng)為創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)入和離開提供相應(yīng)的便利以及住房、教育、醫(yī)療等保障，緩解人才流動的后顧之憂。為促進科技創(chuàng)新人才之間的信息共享，科技型企業(yè)應(yīng)主動優(yōu)化工作氛圍，這有利于創(chuàng)新績效提升，打造寬松和諧、包容失敗的創(chuàng)新氛圍，賦予人才更多自由交流、知識共享的空間，促進其創(chuàng)造性充分釋放。

人才激勵機制的建立可以提升創(chuàng)新型人才的歸屬感和滿足感，使其感受到被尊重和認(rèn)可。這不僅有助于科技型企業(yè)各項工作的順利開展，還能夠?qū)萍夹推髽I(yè)文化品牌建設(shè)產(chǎn)生積極影響。以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力為目標(biāo)，構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵機制，同時實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的合理配置?？萍夹推髽I(yè)根據(jù)自身的實際情況開展科學(xué)合理的績效考核，并在考核中融入評估反饋機制，以不斷發(fā)現(xiàn)績效考核工作中的不足，進而予以優(yōu)化?？萍夹推髽I(yè)在制定績效考核制度時應(yīng)基于創(chuàng)新型人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行績效考核目標(biāo)和具體指標(biāo)的設(shè)定；根據(jù)崗位的特征制定個性化、差異化的考核指標(biāo)體系；適時根據(jù)科技型企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略規(guī)劃制定績效考核目標(biāo)，并及時高水平兌現(xiàn)。

受研究者專業(yè)認(rèn)知以及客觀資源等因素的限制，本研究存在一定的局限性。無論是科技創(chuàng)新人才獲得感量表的開發(fā)，亦或研究假設(shè)獲得支持，僅僅是優(yōu)化科技創(chuàng)新人才激勵“經(jīng)驗累積”過程中獲得的微光。未來的研究可借助數(shù)智化手段，擴大樣本的調(diào)查范圍，增強研究結(jié)論的可推廣性及普適性。進一步圍繞科技創(chuàng)新人才獲得感量化考核的深入探索和檢驗、科技創(chuàng)新人才獲得感的影響及作用機制展開系列研究，為全面打開科技型企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵提供有益借鑒，為科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強有力的人才支撐。

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[責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]