• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    科技型企業(yè)建立人才激勵機制研究

    2024-05-29 00:53:48艾志剛
    經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2024年7期
    關(guān)鍵詞:科技型企業(yè)激勵機制人才

    艾志剛

    摘? ?要:科技型企業(yè)中,知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型人才占比較高。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是研究開發(fā)以及產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)匯聚集成,利用獨有的知識技術(shù)優(yōu)勢,開發(fā)推廣高附加值的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù),占有行業(yè)較大的市場份額。如何有效激勵創(chuàng)新型人才是科技型企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵?;诖耍紫确治隹萍夹推髽I(yè)的概念、激勵機制的作用及其存在的問題,其次闡述管理心理學(xué)和行為科學(xué)中的激勵理論,探討科技型企業(yè)人才激勵中存在的不足,最后提出建立激勵機制的具體原則和對策。

    關(guān)鍵詞:科技型企業(yè);人才;激勵機制

    中圖分類號:F276? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2024)07-0146-04

    一、科技型企業(yè)概念界定、激勵機制的作用及其存在的問題

    科技型企業(yè)是指產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)核心技術(shù)含量高,具有行業(yè)核心競爭力,突出知識和技術(shù)密集優(yōu)勢的企業(yè)??萍夹推髽I(yè)主要從事行業(yè)認(rèn)可或有關(guān)部門產(chǎn)品目錄明確的技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù),利用技術(shù)領(lǐng)先、知識產(chǎn)權(quán)的保護、品牌知名度,以及較高的產(chǎn)品和服務(wù)附加值,取得先進的技術(shù)成果和豐厚的經(jīng)濟效益。創(chuàng)新型人才決定了一個科技型企業(yè)的興衰,構(gòu)建創(chuàng)新人才隊伍,能夠保障科技型企業(yè)長足發(fā)展,提升科技型企業(yè)競爭力。提高科技型企業(yè)創(chuàng)新型人才的積極性,需要不斷完善激勵機制,“以價值創(chuàng)造者為本”,提升科技型企業(yè)內(nèi)部人才的價值??萍夹推髽I(yè)需要建立并持續(xù)創(chuàng)新內(nèi)部人才激勵機制,才能夠擁有可靠的人才儲備與支持,實現(xiàn)科技型企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)效,在激烈的市場競爭中脫穎而出,立于不敗之地,實現(xiàn)科技型企業(yè)的高水平高質(zhì)量發(fā)展。

    隨著科技創(chuàng)新步伐不斷加速,創(chuàng)新型人才的重要性和緊缺性日益凸顯。建立和用好長效激勵機制,最大程度地調(diào)動創(chuàng)新型人才的工作積極性,激發(fā)人才創(chuàng)新力,并形成人才引進培養(yǎng)等一套成熟完備的人才成長機制,是實現(xiàn)科技型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障措施。隨著科技市場不斷開放透明,行業(yè)競爭不斷加劇,科技型企業(yè)從前在設(shè)備、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢已漸漸不復(fù)存在,創(chuàng)新型人才流失、核心競爭力不足、科研水平增長速度緩慢等問題日漸凸顯。

    激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分,在企業(yè)快速成長及穩(wěn)步發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用。激勵對于任何一個組織都起著極為重要的作用。讓創(chuàng)新型人才充分發(fā)揮能力和天賦才能,才能為組織帶來更多收獲。人力資源管理的最顯著的意義在于激發(fā)每一名員工的工作動力,并充分激勵員工,促進創(chuàng)新型人才創(chuàng)造最大價值。

    激勵機制對員工具有符合組織愿景行為不斷強化的作用,這里既有正強化,也有負(fù)強化,正強化鼓勵鞭策員工積極有為的行為,負(fù)強化約束限制員工消極無為的行為。結(jié)合員工真正需求,將滿足員工需要的措施和組織目標(biāo)有效結(jié)合,有利于科技型企業(yè)實現(xiàn)高水平高質(zhì)量發(fā)展。

    當(dāng)前大部分的激勵機制中,激勵形式、激勵效力等存在一些不足。一是激勵機制偏于模式化。要不一獎了之、要不一罰了之,對于后續(xù)反饋的激勵結(jié)果往往忽略而過。聚焦激勵反饋效果,可以對員工進行二次激勵,促進創(chuàng)新型人才了解、明確自身價值。二是激勵形式過于單一。物質(zhì)激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的激勵方式,以高薪換取創(chuàng)新型人才不遺余力地投入。物質(zhì)激勵在短時間內(nèi)可以有效提高創(chuàng)新型人才的主觀能動性,但當(dāng)最低物質(zhì)需求層次得到滿足后,根據(jù)經(jīng)濟學(xué)里邊際效益遞減規(guī)律,這種激勵方式起到的作用就微乎其微了。長時間的物質(zhì)激勵會使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生惰性,出現(xiàn)“思想不積極”,進而降低他們的思考力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力;更高層次的自尊和人的自我實現(xiàn)需求相對于物質(zhì)需求來說,對于創(chuàng)新型人才的激勵時效更為持久。在工作動機中物質(zhì)需求滿足的前提下,創(chuàng)新型人才更為渴望得到尊重以及自我實現(xiàn)的更高滿足。三是激勵效力時效短。組織通常會采用一次性的形式對創(chuàng)新型人才進行即時有效激勵,這種形式在短時間內(nèi)會產(chǎn)生一定的效果,但其問題在于無法形成長期有效的激勵機制,不能提高員工的忠誠度和歸屬感,可能會造成創(chuàng)新型人才工作積極性下降。往復(fù)使用短期激勵手段,不能形成固本培元的長期穩(wěn)定效應(yīng),所產(chǎn)生的效力會隨著時間的推移越來越弱。

    二、管理心理學(xué)和行為科學(xué)中的激勵理論

    (一)馬斯洛需要層次論

    馬斯洛認(rèn)為,人的行為動機來源于其需要的滿足程度,五個層次的需要分別為生存、安全、社會、自尊和人的自我實現(xiàn),人的自我實現(xiàn)是最高層次的需要。人在一定時間有一種需要是主導(dǎo)性需要,需要之間具有可替代性,不是一成不變的。“激勵—需要—行為”之間的關(guān)系是處理管理活動的核心要義。

    (二)阿吉里斯的個性與組織研究

    阿吉里斯試圖通過組織設(shè)計,使組織和個性協(xié)調(diào)一致。擴大員工的工作范圍;采取參與式,即以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式;用從事多種工作的方法擴大員工的技術(shù)領(lǐng)域和知識面;增強員工責(zé)任感以激發(fā)其創(chuàng)造性和使命感;使員工更多地依靠自我指揮和控制。

    (三)赫茲伯格激勵—保健理論

    激勵因素起著真正的激勵作用,保健因素不起激勵作用,但缺少它卻會使員工產(chǎn)生不滿。如工作本身的刺激、自我成就感的滿足等等,都是激勵因素;而工資報酬、組織規(guī)章制度等屬于保健因素。

    (四)西蒙決策理論

    西蒙認(rèn)為,管理組織的作用在于提供一個有利于做出合理決策的組織機構(gòu),不能將員工視為機械性執(zhí)行工作的工具,而應(yīng)看成具有各種愿望和追求,并能做出有限理性選擇的“理性人”。

    (五)斯塔西·亞當(dāng)斯公平理論

    從微觀上分析了公平分配問題,一個人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出,而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。當(dāng)一個人感到自己的結(jié)果和投入之比和作為比較對象的他人的這項比值相等時,就有了公平感,反之,會產(chǎn)生不公平感。公平感不僅影響個人的行為,還會作用于群體的行為。

    三、科技型企業(yè)人才激勵中存在的不足

    科技型企業(yè)在人才激勵方面還存在諸多不足之處。首先,薪酬結(jié)構(gòu)不合理。科技型企業(yè)的工齡工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較小,在穩(wěn)固員工心理預(yù)期、提升其忠誠度方面發(fā)揮的作用微乎其微。而事實上工齡工資可以幫助科技型企業(yè)吸引人才,鼓勵他們長期為企業(yè)貢獻力量,提高員工的忠誠度。科技型企業(yè)主要采用基于崗位(職務(wù))等級的固定工資模式,過于穩(wěn)定的薪酬對于員工個人而言,在安逸的工作中逐漸消磨創(chuàng)新意識,減少了能力、業(yè)績、貢獻的上升空間。這樣也增加了企業(yè)成本,導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)難以實現(xiàn)。

    其次,創(chuàng)新性思維欠缺。鑒于信息不對稱等因素,科技型企業(yè)管理者很難以同理心科學(xué)系統(tǒng)地考察創(chuàng)新型人才的想法方案,從而導(dǎo)致其創(chuàng)新性想法難以落地,大多采用粗放強硬的管理方法,致使創(chuàng)新人才的創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性受到打擊??萍夹推髽I(yè)僅根據(jù)公司自身制定的標(biāo)準(zhǔn)來評價創(chuàng)新型人才,而設(shè)定的評判標(biāo)準(zhǔn)過于僵化,與實際脫離,不能真正識別評價創(chuàng)新性人才,導(dǎo)致精準(zhǔn)激勵的效果不佳。

    再次,激勵導(dǎo)向性偏差嚴(yán)重。在當(dāng)今多元化的激勵背景下,科技型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況選擇適合不同業(yè)務(wù)、不同序列、不同層級員工的激勵方式。目前的薪酬體系設(shè)計激勵效果不明顯,激勵導(dǎo)向沒有集中于那些貢獻大、業(yè)績優(yōu)的關(guān)鍵核心人才。而這部分員工是科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的頭部力量,企業(yè)卻缺乏與之相符合的激勵機制,沒能做到綱舉目張,不利于科技型企業(yè)吸引人才、留住人才。

    從次,創(chuàng)新型人才貢獻指標(biāo)量化困難。在科技型企業(yè)創(chuàng)新過程中,創(chuàng)新型人才通常會聯(lián)合組建科技創(chuàng)新團隊進行產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新。個人貢獻值無法精確量化,且科技創(chuàng)新又在一定程度上存在偶然性以及創(chuàng)新性人才的個性化,現(xiàn)實中還存在“四唯”現(xiàn)象,對于創(chuàng)新性人才的能力、業(yè)績、貢獻評價要求的專業(yè)性通常很高,即使指標(biāo)量化后的精準(zhǔn)度還有待商榷,導(dǎo)致激勵產(chǎn)生的效果無法滿足激勵相容原則。有時還會在創(chuàng)新性人才中間引發(fā)沖突,導(dǎo)致科技型企業(yè)的凝聚力受到較大影響,出現(xiàn)流失創(chuàng)新型人才的現(xiàn)象。

    最后,激勵的手段單一。單一的人才激勵手段按照經(jīng)濟學(xué)中邊際效用遞減的規(guī)律對于創(chuàng)新性人才的激勵作用到一定程度是衰減的。馬斯洛需求層次理論也說明,創(chuàng)新性人才的需求是多元化的、多層次存在的,物質(zhì)上的刺激已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們的需求,物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)上他們更加注重受人肯定、尊重和自我實現(xiàn)的心理感受,企業(yè)需要發(fā)揮文化這個最深沉力量的凝聚和激勵作用,促進對創(chuàng)新性人才激勵的可持續(xù)性與歸屬感、安全感。

    四、科技型企業(yè)建立人才激勵機制的幾個基本原則

    (一)激勵手段多樣性原則

    創(chuàng)新型人才的需求不是單一化、一成不變的,會根據(jù)自身心理動機、外部環(huán)境發(fā)展變化而不斷變動。因此,激勵手段必須由單一的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閹追N激勵形式變換組合,將文化激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質(zhì)激勵相結(jié)合,構(gòu)建組合形式的激勵手段,更加貼近創(chuàng)新型人才動態(tài)發(fā)展的實際需求和當(dāng)前實際,使創(chuàng)新型人才在有效的激勵下,提高對科技型企業(yè)的歸屬感,進而產(chǎn)生強大向心力、凝聚力,最大限度發(fā)揮創(chuàng)新性人才價值。

    (二)績效兌現(xiàn)公平性原則

    利用人力資源數(shù)字化智能化手段,盡最大努力發(fā)揮數(shù)智化人力資源價值,把價值創(chuàng)造貢獻明確量化,從“經(jīng)驗判斷”向“數(shù)據(jù)說話”“智能決策”轉(zhuǎn)變,主動了解和掌握數(shù)字技術(shù)的最新發(fā)展趨勢。進一步發(fā)掘和釋放人力資源數(shù)智化價值,主要分為三個方面,即數(shù)據(jù)、技術(shù)、洞見。數(shù)據(jù)是人力資源轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ),作為數(shù)據(jù)的使用者必須要思考數(shù)據(jù)背后的邏輯,通過完善的量化體系,衡量創(chuàng)新型人才對科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的價值貢獻,確保創(chuàng)新型人才在公正公平的薪酬體系下,對科技型企業(yè)未來發(fā)展充滿信心,以飽滿的工作熱情和旺盛的工作創(chuàng)造性創(chuàng)造更大的人生價值。

    (三)溝通及時有效原則

    快節(jié)奏的發(fā)展帶來日新月異,科技型企業(yè)要想勇立潮頭,成為時代的弄潮兒,首要的就是善于捕捉時代最新資訊,切準(zhǔn)時代律動脈搏,從危機中找良機,在黑暗中見光明。要始終面向市場,面向人類有效需求,與外部市場客戶、制度環(huán)境等對話溝通,打破認(rèn)知壁壘,以更好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)滿足人們需求的多元化、豐富化。在科技型企業(yè)內(nèi)部要為創(chuàng)新型人才營造良好的工作氛圍,創(chuàng)新需要跨國界、跨領(lǐng)域、跨團隊聯(lián)合攻關(guān),及時有效的溝通,可以提升團隊的創(chuàng)新效率和凝聚力。如創(chuàng)新活動中缺乏管理領(lǐng)導(dǎo)層的支持,團隊內(nèi)部合作效能低,不但會消耗大量為創(chuàng)新提供的可支撐資源,關(guān)鍵企業(yè)的創(chuàng)新能力依舊無法提升,可實現(xiàn)的技術(shù)路徑無法延展,不能滿足市場競爭的需要,最終導(dǎo)致科技型企業(yè)被市場淘汰。同時,科技型企業(yè)對于成本極其敏感,成果不能規(guī)?;瘧?yīng)用推廣或者創(chuàng)新本身的成本過于高昂,必將減損科技型企業(yè)的核心競爭力。因此,企業(yè)要促進創(chuàng)新型人才之間的及時溝通,保持隊伍的凝聚力。

    (四)企業(yè)文化認(rèn)同原則

    文化自信是一個國家、一個民族、一個企業(yè)發(fā)展中最基本、最深沉、最持久的力量。重視文化激勵,滿足創(chuàng)新型人才精神豐富化需要是最重要的手段之一。創(chuàng)新人才具有思維深邃活躍、想法超凡超前的特征,為他們構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境,讓他們以最大的熱情、高超的創(chuàng)新思維能力和自主自信的內(nèi)心投入工作,從而表現(xiàn)出組織環(huán)境的激勵作用。提高創(chuàng)新性人才的工作滿意度不僅需要通過改善工作條件、提高經(jīng)濟水平、給予安全保障等改進外部環(huán)境的激勵措施,也需要配套的內(nèi)部激勵措施調(diào)動其積極性。企業(yè)應(yīng)建設(shè)從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取養(yǎng)分融于科技型現(xiàn)代管理理念的企業(yè)文化,激發(fā)科技型企業(yè)與創(chuàng)新性人才之間的彼此認(rèn)同與共同逐夢美好未來的信心。這是科技型企業(yè)創(chuàng)新活力和動力的源頭活水,更是科技型企業(yè)內(nèi)部激勵最有效、最持久、最深沉的激勵方式之一。

    五、科技型企業(yè)建立人才激勵機制的對策建議

    通過創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和激勵兩個維度建立科技型企業(yè)人才激勵機制,同時輔之以豐富的激勵手段,必將促進科技型企業(yè)實現(xiàn)高水平高質(zhì)量發(fā)展。

    (一)加大創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度

    一是通過全面實施項目制,讓創(chuàng)新型人才在承擔(dān)項目過程中得到鍛煉提升。二是統(tǒng)籌縱橫向科研經(jīng)費,支持創(chuàng)新型人才進行新業(yè)務(wù)領(lǐng)域開拓及新技術(shù)開發(fā)。三是加強與國外同類研究機構(gòu)或高校合作,以多種項目形式選派創(chuàng)新型人才參與項目任務(wù)。組織很大程度上就是培養(yǎng)習(xí)慣,培訓(xùn)就是培養(yǎng)科學(xué)的習(xí)慣。四是選拔創(chuàng)新型人才到知名高校、科技型企業(yè)進行專業(yè)培訓(xùn),提高解決專業(yè)技術(shù)實際問題的能力。五是鼓勵創(chuàng)新型人才參加國際會議,擴大科技型企業(yè)國際影響力。六是發(fā)揮創(chuàng)新型人才的傳幫帶作用,指導(dǎo)青年人員快速成長成才。培養(yǎng)措施的大力推進,是激發(fā)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)效的有效手段,也是建立人才激勵機制的重要組成部分。

    (二)健全創(chuàng)新型人才激勵機制

    在加大創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的同時,還要構(gòu)建全方位的創(chuàng)新型人才激勵機制。一是加大力度完善科技創(chuàng)新獎勵辦法,擴展知識產(chǎn)權(quán)獎勵標(biāo)準(zhǔn)和范圍,對在創(chuàng)新創(chuàng)效中取得優(yōu)秀成績的創(chuàng)新型人才進行獎勵;二是執(zhí)行好科技成果轉(zhuǎn)化激勵措施,進一步釋放科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的動力活力;三是試點科技型企業(yè)分紅激勵改革措施,全力推動創(chuàng)新型人才薪資收入與市場接軌;四是實施中青年拔尖人才計劃,形成科技型企業(yè)各領(lǐng)域高層次專家的重要后備力量;五是設(shè)立專項獎勵基金,鼓勵創(chuàng)新型人才以技術(shù)領(lǐng)域重大突破引領(lǐng)科技創(chuàng)新;六是建立嚴(yán)格的、公平公正的考核激勵機制,讓科技型企業(yè)利益和人才價值緊密結(jié)合。

    (三)豐富創(chuàng)新型人才激勵手段

    從常用的激勵手段層次來講,由內(nèi)而外包括文化激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、地位激勵、榮譽激勵、興趣激勵、物質(zhì)激勵。一是文化激勵手段,包括科技型企業(yè)辦公設(shè)備獨特的LOGO等物質(zhì)文化、核心價值觀念等精神文化為主要內(nèi)容的文化激勵手段。加強對科技型企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度,促使創(chuàng)新型人才對科技型企業(yè)文化產(chǎn)生強烈共鳴。二是領(lǐng)導(dǎo)激勵手段,包括組織領(lǐng)導(dǎo)的工作方法、人格魅力、處世態(tài)度等為主要內(nèi)容的領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵手段。領(lǐng)導(dǎo)往往是一個組織和單位的主要導(dǎo)向和核心力量,其行為直接影響和激勵著下屬的所作所為,使整個群體的行為導(dǎo)向更積極,更富有生氣。三是地位激勵手段,參與決策等地位性質(zhì)的激勵手段,可以充分了解專科技型企業(yè)戰(zhàn)略意圖,滿足其心理上追求社交、尊重等需要。四是榮譽激勵手段,運用對工作態(tài)度、能力的肯定與否定的榮譽激勵手段,及時將動態(tài)考核情況和有關(guān)績效結(jié)果準(zhǔn)確無誤地反饋給人才,獎懲措施相對等、相匹配。五是興趣激勵手段,讓更具吸引力的工作內(nèi)容成為興趣激勵,滿足員工個人志趣,進而提高工作效率。六是物質(zhì)激勵手段,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),要滿足專業(yè)技術(shù)人才的基本物質(zhì)需求,從基礎(chǔ)條件調(diào)動其工作主動性和創(chuàng)造性,謹(jǐn)記邊際效用遞減的規(guī)律,不一味地使用物質(zhì)激勵的手段,要結(jié)合其他激勵手段共同使用。

    (四)用好創(chuàng)新型人才激勵機制

    一是立足現(xiàn)實獲得感,建立靈活自主的科技創(chuàng)新人才激勵機制。激勵機制設(shè)計應(yīng)保障人才充分的自主工作時間,減輕人才事務(wù)性負(fù)擔(dān),滿足科技創(chuàng)新人才在工作進度安排、方法選擇等方面的自主性需求。另一方面,激勵機制設(shè)計應(yīng)滿足人才對資源支配的自主性需求,在可支配資源方面擁有相應(yīng)的自主權(quán),可實現(xiàn)技術(shù)路徑支配權(quán),以有效激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性。針對不同科技創(chuàng)新人才,采用多元化差異化激勵方式,充分發(fā)揮各類激勵手段的優(yōu)勢。加強內(nèi)在激勵,重視塑造科技創(chuàng)新人才良好的價值觀,充分挖掘人才的興趣感、成就感等內(nèi)在動機的激勵潛力。促進人才有序良性流動,保障科技創(chuàng)新人才合法合規(guī)的自由流動權(quán)限,將有利于提升其創(chuàng)新績效。規(guī)范人才市場競爭,保障人才在不同地域乃至行業(yè)間合理流動的權(quán)利??萍夹推髽I(yè)應(yīng)為創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)入和離開提供相應(yīng)的便利以及住房、教育、醫(yī)療等保障,緩解人才流動的后顧之憂。為促進科技創(chuàng)新人才之間的信息共享,科技型企業(yè)應(yīng)主動優(yōu)化工作氛圍,這有利于創(chuàng)新績效提升,打造寬松和諧、包容失敗的創(chuàng)新氛圍,賦予人才更多自由交流、知識共享的空間,促進其創(chuàng)造性充分釋放。

    人才激勵機制的建立可以提升創(chuàng)新型人才的歸屬感和滿足感,使其感受到被尊重和認(rèn)可。這不僅有助于科技型企業(yè)各項工作的順利開展,還能夠?qū)萍夹推髽I(yè)文化品牌建設(shè)產(chǎn)生積極影響。以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力為目標(biāo),構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵機制,同時實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的合理配置??萍夹推髽I(yè)根據(jù)自身的實際情況開展科學(xué)合理的績效考核,并在考核中融入評估反饋機制,以不斷發(fā)現(xiàn)績效考核工作中的不足,進而予以優(yōu)化??萍夹推髽I(yè)在制定績效考核制度時應(yīng)基于創(chuàng)新型人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行績效考核目標(biāo)和具體指標(biāo)的設(shè)定;根據(jù)崗位的特征制定個性化、差異化的考核指標(biāo)體系;適時根據(jù)科技型企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略規(guī)劃制定績效考核目標(biāo),并及時高水平兌現(xiàn)。

    受研究者專業(yè)認(rèn)知以及客觀資源等因素的限制,本研究存在一定的局限性。無論是科技創(chuàng)新人才獲得感量表的開發(fā),亦或研究假設(shè)獲得支持,僅僅是優(yōu)化科技創(chuàng)新人才激勵“經(jīng)驗累積”過程中獲得的微光。未來的研究可借助數(shù)智化手段,擴大樣本的調(diào)查范圍,增強研究結(jié)論的可推廣性及普適性。進一步圍繞科技創(chuàng)新人才獲得感量化考核的深入探索和檢驗、科技創(chuàng)新人才獲得感的影響及作用機制展開系列研究,為全面打開科技型企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵提供有益借鑒,為科技型企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強有力的人才支撐。

    參考文獻:

    [1]? ?盛羅蘭.科研院所核心科技人才激勵問題研究[J].天津經(jīng)濟,2020(3).

    [2]? ?楊雨佳,劉強.企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機制的設(shè)計與構(gòu)建研究[J].商場現(xiàn)代化,2020(7).

    [3]? ?韓興玲,許亞瓊.企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新內(nèi)部人才激勵機制的實踐策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(15).

    [4]? ?李璐,張向前.我國中小企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機制研究[J].時代經(jīng)貿(mào),2023(12).

    [5]? ?利龑,張體勤.基于獲得感的科技創(chuàng)新人才激勵優(yōu)化新探[J].自然辯證法研究,2023,39(12).

    [責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]

    猜你喜歡
    科技型企業(yè)激勵機制人才
    人才云
    英語文摘(2022年4期)2022-06-05 07:45:02
    忘不了的人才之策
    商周刊(2018年13期)2018-07-11 03:34:10
    留住人才要走心
    商周刊(2018年10期)2018-06-06 03:04:09
    “人才爭奪戰(zhàn)”
    商周刊(2018年10期)2018-06-06 03:04:08
    濕地恢復(fù)激勵機制的國際立法及啟示
    激勵機制助推節(jié)能減排
    中國公路(2017年11期)2017-07-31 17:56:31
    科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失現(xiàn)狀與對策研究
    科技型企業(yè)管理創(chuàng)新的重要性和實現(xiàn)路徑研究
    商(2016年24期)2016-07-20 09:31:39
    移動互聯(lián)網(wǎng)時代科技型企業(yè)定制營銷策略研究
    科技型企業(yè)管理層面知識管理能力探索分析
    国产av又大| 久久久久久人人人人人| 一进一出好大好爽视频| 久久中文字幕一级| 国产精品亚洲av一区麻豆| 人人澡人人妻人| 少妇 在线观看| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 国产av又大| 丰满迷人的少妇在线观看| 亚洲专区字幕在线| 免费少妇av软件| 午夜福利免费观看在线| 欧美乱妇无乱码| 国产高清国产精品国产三级| 激情视频va一区二区三区| 亚洲国产看品久久| 亚洲一码二码三码区别大吗| 国产精品 欧美亚洲| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 久久精品国产a三级三级三级| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 18在线观看网站| svipshipincom国产片| 久久久久网色| 国产av一区二区精品久久| 国产成人精品久久二区二区91| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 国产成人精品久久二区二区免费| 亚洲美女黄片视频| 18禁美女被吸乳视频| 国产97色在线日韩免费| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 一个人免费看片子| 99精国产麻豆久久婷婷| 91麻豆av在线| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 午夜福利,免费看| 日韩大码丰满熟妇| 国产精品一区二区免费欧美| 亚洲精品国产区一区二| 国产三级黄色录像| 免费在线观看黄色视频的| 看免费av毛片| 男人舔女人的私密视频| 老司机影院毛片| 中国美女看黄片| 99热国产这里只有精品6| 高清在线国产一区| 在线观看舔阴道视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 亚洲三区欧美一区| 久久av网站| 一区二区三区精品91| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 国产日韩欧美在线精品| 亚洲精品自拍成人| 国产高清videossex| 一级黄色大片毛片| av视频免费观看在线观看| 午夜视频精品福利| 午夜福利免费观看在线| 午夜激情久久久久久久| 麻豆乱淫一区二区| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 亚洲五月婷婷丁香| 国产免费视频播放在线视频| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 精品免费久久久久久久清纯 | 国产精品久久久久成人av| 精品人妻1区二区| 99国产综合亚洲精品| 成人国产av品久久久| 女人久久www免费人成看片| 日韩有码中文字幕| 精品卡一卡二卡四卡免费| 日韩制服丝袜自拍偷拍| 天天操日日干夜夜撸| 亚洲综合色网址| 亚洲一区中文字幕在线| 国产av一区二区精品久久| 久久久久国内视频| 色视频在线一区二区三区| 婷婷成人精品国产| 久久国产精品大桥未久av| 日韩大片免费观看网站| 九色亚洲精品在线播放| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 青草久久国产| 午夜激情久久久久久久| 国产在线精品亚洲第一网站| 波多野结衣av一区二区av| 久久毛片免费看一区二区三区| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 国产亚洲精品一区二区www | 午夜视频精品福利| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 日韩成人在线观看一区二区三区| 在线观看一区二区三区激情| 日韩欧美免费精品| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区 | www.自偷自拍.com| 另类亚洲欧美激情| 色94色欧美一区二区| 99精品久久久久人妻精品| 男女高潮啪啪啪动态图| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 成人av一区二区三区在线看| 久久久久精品人妻al黑| 精品熟女少妇八av免费久了| 99精品在免费线老司机午夜| 大型黄色视频在线免费观看| 91成年电影在线观看| 日本vs欧美在线观看视频| 国产成人免费无遮挡视频| 飞空精品影院首页| 国产精品国产av在线观看| 精品国产一区二区三区四区第35| 精品视频人人做人人爽| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 成在线人永久免费视频| 中文字幕人妻丝袜制服| 波多野结衣一区麻豆| 色尼玛亚洲综合影院| 亚洲精品国产色婷婷电影| 最近最新中文字幕大全电影3 | 制服诱惑二区| 免费人妻精品一区二区三区视频| 久久久久国产一级毛片高清牌| 色综合婷婷激情| 91九色精品人成在线观看| 丰满饥渴人妻一区二区三| 蜜桃国产av成人99| 国产精品影院久久| 国产高清激情床上av| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 成在线人永久免费视频| 国产精品 国内视频| 日本vs欧美在线观看视频| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 一级毛片女人18水好多| 怎么达到女性高潮| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 亚洲中文字幕日韩| 亚洲精品在线美女| 一区福利在线观看| 五月开心婷婷网| 久久久久久久久久久久大奶| 亚洲天堂av无毛| 亚洲人成伊人成综合网2020| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 两个人看的免费小视频| 色尼玛亚洲综合影院| 成年人午夜在线观看视频| 午夜两性在线视频| 精品亚洲成a人片在线观看| 男女床上黄色一级片免费看| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 日本a在线网址| 免费在线观看黄色视频的| av片东京热男人的天堂| 国产精品 欧美亚洲| 久久午夜综合久久蜜桃| 欧美激情久久久久久爽电影 | 久久精品国产亚洲av高清一级| 美女主播在线视频| 午夜成年电影在线免费观看| 亚洲精品久久午夜乱码| 99九九在线精品视频| av片东京热男人的天堂| 一进一出抽搐动态| 亚洲精品乱久久久久久| 在线观看免费高清a一片| 久久国产精品影院| 麻豆乱淫一区二区| www.自偷自拍.com| 考比视频在线观看| 成年人免费黄色播放视频| 日韩视频一区二区在线观看| 欧美黑人欧美精品刺激| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 亚洲黑人精品在线| 波多野结衣一区麻豆| 夫妻午夜视频| 老司机深夜福利视频在线观看| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 日韩成人在线观看一区二区三区| 飞空精品影院首页| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲视频免费观看视频| 18禁美女被吸乳视频| 在线观看免费午夜福利视频| 中文字幕av电影在线播放| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 大香蕉久久网| 中文欧美无线码| 久久热在线av| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 99re在线观看精品视频| 日本a在线网址| 亚洲国产欧美在线一区| 国产在视频线精品| 精品亚洲成a人片在线观看| 亚洲性夜色夜夜综合| bbb黄色大片| 99久久99久久久精品蜜桃| av线在线观看网站| 黄片大片在线免费观看| 色老头精品视频在线观看| 精品少妇黑人巨大在线播放| 人妻久久中文字幕网| 丝袜在线中文字幕| 国产成人影院久久av| 亚洲欧美一区二区三区久久| 91精品三级在线观看| 久久久久视频综合| www.自偷自拍.com| 国产av又大| 岛国在线观看网站| 国产在线免费精品| 欧美大码av| 精品亚洲成国产av| 国产成人av教育| 在线观看66精品国产| 亚洲人成77777在线视频| 国产片内射在线| 国产男靠女视频免费网站| 黄片大片在线免费观看| 欧美性长视频在线观看| 国产欧美日韩精品亚洲av| 人妻久久中文字幕网| 999久久久国产精品视频| 欧美精品一区二区大全| 午夜91福利影院| 国产伦理片在线播放av一区| 国产成人免费观看mmmm| 少妇粗大呻吟视频| 成人手机av| 又黄又粗又硬又大视频| 国产成人精品在线电影| 亚洲色图综合在线观看| 亚洲,欧美精品.| 精品久久蜜臀av无| 亚洲 国产 在线| 亚洲av国产av综合av卡| 精品福利观看| 天堂中文最新版在线下载| 看免费av毛片| 高清视频免费观看一区二区| 婷婷丁香在线五月| 无遮挡黄片免费观看| 亚洲熟女精品中文字幕| 日韩一区二区三区影片| 国产成人精品无人区| 真人做人爱边吃奶动态| 欧美日本中文国产一区发布| 国产aⅴ精品一区二区三区波| videos熟女内射| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 免费日韩欧美在线观看| 欧美激情高清一区二区三区| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 亚洲熟妇熟女久久| 高潮久久久久久久久久久不卡| 午夜福利欧美成人| 国产一区二区在线观看av| 超碰97精品在线观看| 欧美精品一区二区大全| 岛国在线观看网站| 亚洲av第一区精品v没综合| 一区二区三区国产精品乱码| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 91九色精品人成在线观看| 久久久久精品人妻al黑| 国产成人av激情在线播放| 日韩视频在线欧美| 少妇的丰满在线观看| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 亚洲五月婷婷丁香| 亚洲三区欧美一区| 日韩大码丰满熟妇| 亚洲精品成人av观看孕妇| 男女之事视频高清在线观看| 香蕉久久夜色| 亚洲性夜色夜夜综合| 脱女人内裤的视频| 99国产精品免费福利视频| 夫妻午夜视频| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 国产精品亚洲av一区麻豆| 嫩草影视91久久| 在线观看免费日韩欧美大片| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 啪啪无遮挡十八禁网站| 美女国产高潮福利片在线看| 91av网站免费观看| 国产成人精品久久二区二区免费| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 久久热在线av| 人妻一区二区av| 色尼玛亚洲综合影院| 国产又爽黄色视频| 欧美成人免费av一区二区三区 | 精品一区二区三卡| 午夜激情久久久久久久| 精品国产一区二区三区四区第35| 久久久久国产一级毛片高清牌| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 麻豆国产av国片精品| 亚洲精品成人av观看孕妇| 久久久久久久精品吃奶| 五月天丁香电影| 亚洲性夜色夜夜综合| 91精品国产国语对白视频| 18禁国产床啪视频网站| 欧美精品av麻豆av| 蜜桃在线观看..| 人妻久久中文字幕网| 久久久国产欧美日韩av| 午夜老司机福利片| 亚洲精品在线观看二区| 三级毛片av免费| 三上悠亚av全集在线观看| 久久精品亚洲av国产电影网| 日本黄色视频三级网站网址 | 正在播放国产对白刺激| 1024香蕉在线观看| av一本久久久久| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 亚洲精品乱久久久久久| 久久国产精品男人的天堂亚洲| aaaaa片日本免费| www.自偷自拍.com| 日韩有码中文字幕| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 视频区图区小说| 成人av一区二区三区在线看| 女警被强在线播放| 日韩欧美国产一区二区入口| 老司机午夜十八禁免费视频| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 99国产极品粉嫩在线观看| 一进一出抽搐动态| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 欧美黄色淫秽网站| 亚洲欧美色中文字幕在线| 夜夜夜夜夜久久久久| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 免费不卡黄色视频| 日韩成人在线观看一区二区三区| 精品欧美一区二区三区在线| 精品视频人人做人人爽| 成人18禁在线播放| 精品乱码久久久久久99久播| 久久热在线av| 亚洲精品美女久久av网站| 日本av手机在线免费观看| 91精品三级在线观看| 色视频在线一区二区三区| 深夜精品福利| 99精品在免费线老司机午夜| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 亚洲国产成人一精品久久久| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 中文字幕制服av| 69精品国产乱码久久久| 国产深夜福利视频在线观看| 十分钟在线观看高清视频www| 丁香六月天网| 国产亚洲欧美精品永久| 欧美变态另类bdsm刘玥| 久久久久久久久免费视频了| 一二三四社区在线视频社区8| xxxhd国产人妻xxx| videosex国产| 一区二区三区乱码不卡18| 俄罗斯特黄特色一大片| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 久久人妻熟女aⅴ| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| a级毛片在线看网站| 一本大道久久a久久精品| 成年人免费黄色播放视频| 最新美女视频免费是黄的| 青青草视频在线视频观看| 五月天丁香电影| 亚洲男人天堂网一区| 两性夫妻黄色片| 亚洲一区中文字幕在线| 国产成人精品在线电影| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 最新美女视频免费是黄的| 国产真人三级小视频在线观看| 久久久国产成人免费| 国产精品一区二区精品视频观看| 欧美日本中文国产一区发布| 亚洲精品国产一区二区精华液| 老熟女久久久| 亚洲天堂av无毛| 一二三四在线观看免费中文在| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 国产不卡一卡二| 精品久久久久久电影网| 热re99久久精品国产66热6| 99国产精品一区二区蜜桃av | 黑人欧美特级aaaaaa片| 成年动漫av网址| 老司机午夜十八禁免费视频| 久久久久久免费高清国产稀缺| 夜夜爽天天搞| 欧美人与性动交α欧美软件| 大香蕉久久网| 黑人欧美特级aaaaaa片| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 老熟女久久久| 色综合欧美亚洲国产小说| 久久狼人影院| 9色porny在线观看| videosex国产| 欧美精品啪啪一区二区三区| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 精品一区二区三区视频在线观看免费 | 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 亚洲成国产人片在线观看| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| av一本久久久久| 99re6热这里在线精品视频| 亚洲 欧美一区二区三区| 老司机影院毛片| 欧美国产精品va在线观看不卡| 日韩人妻精品一区2区三区| 又紧又爽又黄一区二区| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 成人国产一区最新在线观看| 国产单亲对白刺激| 久久天堂一区二区三区四区| 丁香六月欧美| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 欧美日韩精品网址| 成人黄色视频免费在线看| 午夜精品国产一区二区电影| 成人国语在线视频| 成人国语在线视频| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 国产日韩欧美视频二区| 亚洲av日韩在线播放| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 高清视频免费观看一区二区| svipshipincom国产片| 国产xxxxx性猛交| 亚洲精品乱久久久久久| 老熟女久久久| 日韩有码中文字幕| 老汉色∧v一级毛片| 青草久久国产| 天堂俺去俺来也www色官网| 麻豆av在线久日| 国产精品99久久99久久久不卡| 日本a在线网址| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 99国产综合亚洲精品| 9191精品国产免费久久| 亚洲精品粉嫩美女一区| 成人18禁在线播放| 国产淫语在线视频| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 国产xxxxx性猛交| 亚洲国产欧美在线一区| 国产在线一区二区三区精| 美女主播在线视频| 日韩成人在线观看一区二区三区| av天堂久久9| 性高湖久久久久久久久免费观看| 亚洲一区中文字幕在线| 麻豆国产av国片精品| 在线观看人妻少妇| 免费av中文字幕在线| 啦啦啦 在线观看视频| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 色精品久久人妻99蜜桃| 午夜视频精品福利| 大片电影免费在线观看免费| 久久久久精品人妻al黑| 成人精品一区二区免费| 电影成人av| 婷婷成人精品国产| 少妇的丰满在线观看| 亚洲成人国产一区在线观看| 丰满少妇做爰视频| 日韩大码丰满熟妇| 国产男靠女视频免费网站| 男女高潮啪啪啪动态图| 国产免费现黄频在线看| 国产精品一区二区精品视频观看| 日本一区二区免费在线视频| 男女无遮挡免费网站观看| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 日韩欧美免费精品| 国产亚洲一区二区精品| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 中文字幕高清在线视频| 欧美在线一区亚洲| 国产高清视频在线播放一区| 高清av免费在线| 99re6热这里在线精品视频| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 免费人妻精品一区二区三区视频| videos熟女内射| 久久午夜综合久久蜜桃| 99国产综合亚洲精品| 亚洲五月色婷婷综合| 操出白浆在线播放| 精品一品国产午夜福利视频| 免费一级毛片在线播放高清视频 | 国产成人欧美| 欧美成人免费av一区二区三区 | 男女之事视频高清在线观看| 国产一区二区三区视频了| 久久久久视频综合| 国产欧美日韩精品亚洲av| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 欧美乱妇无乱码| 丝袜喷水一区| 制服人妻中文乱码| 国产有黄有色有爽视频| 妹子高潮喷水视频| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 人妻一区二区av| 中文字幕精品免费在线观看视频| 久久性视频一级片| 亚洲第一av免费看| 啦啦啦在线免费观看视频4| 国产成人精品久久二区二区91| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 婷婷丁香在线五月| 美女高潮到喷水免费观看| 国产精品久久久久久精品电影小说| 亚洲人成电影免费在线| 两个人免费观看高清视频| 午夜日韩欧美国产| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 国产日韩欧美亚洲二区| 亚洲情色 制服丝袜| 精品免费久久久久久久清纯 | 美女高潮到喷水免费观看| 午夜激情av网站| 人人妻人人澡人人看| 久久久欧美国产精品| 搡老熟女国产l中国老女人| 青草久久国产| 99re在线观看精品视频| 午夜福利视频精品| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 国产深夜福利视频在线观看| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 欧美激情高清一区二区三区| 美女视频免费永久观看网站| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 国产一区二区激情短视频| 变态另类成人亚洲欧美熟女 | 蜜桃在线观看..| 日韩免费高清中文字幕av| tocl精华| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 色播在线永久视频| 亚洲五月婷婷丁香| 美女午夜性视频免费| 成人精品一区二区免费| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 午夜福利视频在线观看免费| 亚洲 欧美一区二区三区| 最近最新免费中文字幕在线| 91成人精品电影| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 日韩人妻精品一区2区三区| 男女午夜视频在线观看| 我的亚洲天堂| 最近最新中文字幕大全免费视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 久久久精品94久久精品| 免费观看人在逋| 热re99久久精品国产66热6| 2018国产大陆天天弄谢| 成人亚洲精品一区在线观看| 丰满饥渴人妻一区二区三| 大片电影免费在线观看免费| 亚洲av电影在线进入| 久久久精品区二区三区| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 90打野战视频偷拍视频| 在线观看www视频免费| 美女扒开内裤让男人捅视频| 国产男女超爽视频在线观看| 精品一区二区三区视频在线观看免费 | 久久毛片免费看一区二区三区| 在线观看舔阴道视频| 一区在线观看完整版| 在线永久观看黄色视频| 午夜福利影视在线免费观看| 欧美日韩一级在线毛片| 欧美午夜高清在线| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 久久这里只有精品19|