身份認同困境：縣級融媒體中心人才研究

黃博 成星竹 呂詩嘉

摘要：目的：縣級融媒體中心是基層信息傳播的關鍵節(jié)點，挑戰(zhàn)與機遇并存。隨著媒體融合的深入推進，縣級融媒體中心在人才引進、培養(yǎng)及留任方面面臨諸多困境。文章旨在深入探討縣級融媒體中心面臨的人才困境，分析其原因及影響，為縣級融媒體中心的人才發(fā)展提供有益參考，推動其向更高水平發(fā)展，更好地服務基層群眾，引導社會輿論。方法：采用田野調(diào)查法，深入B縣融媒體中心進行實地觀察和訪談，詳細了解該中心的人才結構、管理機制、員工身份認同等方面的情況，獲取一手資料，揭示該中心人才困境的具體表現(xiàn)及其背后的深層次原因。結果：研究發(fā)現(xiàn)，縣級融媒體中心人才困境主要包括人才短缺、人才結構不合理、人才流失嚴重等。其中核心問題是員工身份認同的缺失。員工對融媒體中心的歸屬感和認同感不強，導致工作積極性和創(chuàng)造力不足。員工身份認同的缺失不僅影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還導致人才流失和團隊凝聚力下降。結論：縣級融媒體中心必須高度重視員工的身份認同建設，通過優(yōu)化人才結構、改革管理機制、提升平臺效應等措施，為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境和機會，以增強員工的歸屬感，提升員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動縣級融媒體中心健康發(fā)展。

關鍵詞：縣級融媒體中心；媒體融合；人才困境；身份認同

中圖分類號：G206 文獻標識碼：A 文章編號：1004-9436（2024）07-0-04

2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議強調(diào)了融媒體建設的重要性，要求“推動媒體融合向縱深發(fā)展，要深化體制機制改革，加大全媒體人才培養(yǎng)力度，打造一批具有強大影響力和競爭力的新型主流媒體，加快構建網(wǎng)上網(wǎng)下一體、內(nèi)宣外宣聯(lián)動的主流輿論格局，建立以內(nèi)容建設為根本、先進技術為支撐、創(chuàng)新管理為保障的全媒體傳播體系，牢牢占據(jù)輿論引導、思想引領、文化傳承、服務人民的傳播制高點”［1］。至2022年8月，縣級融媒體已經(jīng)進入媒體融合發(fā)展階段，基本實現(xiàn)了“兩微一端”的建設和有效信息的下沉［2］。

全媒體人才是指具有良好政治素養(yǎng)和互聯(lián)網(wǎng)思維，能夠熟練使用先進的信息技術和新媒體技術開展采訪、拍攝、編輯等采編播全鏈條工作的復合型全媒體人才［3］?？h級融媒體中心處于人才需求大量增長、人才結構發(fā)生轉變的階段。隨著媒體融合的推進，對具備新媒體操作能力、數(shù)據(jù)分析能力、內(nèi)容創(chuàng)作能力的復合型全媒體人才的需求日益增長。

在媒體融合與融媒體中心建設大力推進的過程中，縣級融媒體中心的人才困境與隊伍建設問題隨之顯現(xiàn)，并成為制約縣級融媒體中心向更高水平發(fā)展的重要因素［4］。為深入了解縣級融媒體中心面臨的人才問題，2023年7—8月，筆者前往B縣融媒體中心，以實習生的身份進行田野調(diào)查，通過現(xiàn)場觀摩、切身參與、訪談等方法，進行深入細致的調(diào)研。從整體發(fā)展情況來看，B縣融媒體中心發(fā)展狀況良好，但也面臨人才困境。筆者結合B縣融媒體中心的實際情況，深入分析縣級融媒體中心發(fā)展過程中面臨的人才困境以及成因。

1 B縣融媒體中心發(fā)展現(xiàn)狀

B縣融媒體中心作為該地新聞與信息傳播的核心區(qū)域，充分發(fā)揮了媒體的整合與傳播功能。在組織架構上明確分為采編部與新媒體部，兩大板塊各司其職。采編部聚焦新聞的采集與編輯，確保報道的時效性與深度，致力于把握新聞價值和公共關注點；新媒體部則負責通過多元化的網(wǎng)絡平臺推廣和傳播新聞內(nèi)容，以適應不同受眾的閱聽偏好。B縣融媒體中心人員數(shù)量不多，由28名工作人員通過協(xié)同合作，推動新聞生產(chǎn)與傳播。在新媒體背景下，構建起了一套包括抖音、快手、微博、微信公眾號、微信視頻號等多個媒體平臺在內(nèi)的強大傳播矩陣。

B縣融媒體中心的官方抖音賬號“你好B縣”擁有9.1萬粉絲，這一數(shù)字在B縣30萬人口中占有不小比例，說明融媒體中心的傳播效果顯著。通過抖音這一平臺，B縣的文化特色、社會發(fā)展、重要事件等各類信息得以快速推廣，提升了B縣的知名度和影響力。同時，這為地方經(jīng)濟發(fā)展、旅游推廣等提供了助力。除了抖音，B縣融媒體中心還通過運營快手、微博等平臺，形成差異化的內(nèi)容推廣策略。在傳播模式上，B縣融媒體中心將傳統(tǒng)采編與新媒體結合，使其成為信息傳播的重要力量。在未來，隨著傳播技術的不斷進步，B縣融媒體中心將迎來更大的發(fā)展空間，不僅可以進一步提高自身的傳播效能，還能為當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展作出更大的貢獻。

2 縣級融媒體中心人才短缺的原因

習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會中強調(diào)：“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢?！保?］人才對于媒體部門的重要性可見一斑。想要建設好縣級融媒體中心，一支強有力的、專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)過硬的人才隊伍必不可少。一支團結高效的新聞工作者隊伍，既是擴大主流陣地傳播力、影響力的強大支撐，又是促進媒體改革、講好基層故事、提升媒體輿論引導能力的重要保障。當下縣級融媒體中心的專業(yè)人才不僅數(shù)量不足，而且整體素質(zhì)

堪憂［6］。

2.1 人才結構與管理機制固化

縣級融媒體中心在整合媒介資源時，吸納了大量傳統(tǒng)媒體人員，但存在隊伍老化、觀念陳舊、能力不足等問題。他們?nèi)狈θ襟w能力，難以適應新媒體發(fā)展，導致融媒體中心雖有新框架，但缺乏核心，缺少高水平人才。

在B縣融媒體中心人員編制中，傳統(tǒng)新聞采編人員遠比復合型新媒體人員多。采編部門主要負責微信公眾號推文的運營，包括選題、寫稿、采訪、修訂、責編、發(fā)布等；新媒體部門負責各種互聯(lián)網(wǎng)平臺的運營，包括外出拍攝取景、視頻圖片的創(chuàng)作、剪輯與發(fā)布。短視頻在新媒體時代占據(jù)重要地位，但B縣融媒體中心缺乏網(wǎng)絡人才，短視頻運營發(fā)展不足。

縣級融媒體中心的傳統(tǒng)媒體工作人員大多屬于事業(yè)單位的正規(guī)編制，這意味著“鐵飯碗”，能進不易出。盡管部分人員的能力素質(zhì)已無法滿足現(xiàn)實需求，但因為是編制，無法隨意辭退。正因如此，傳統(tǒng)工作人員對于新興技術、融媒體傳播理念等的學習，較易出現(xiàn)消極倦怠的態(tài)度。

以B縣融媒體中心為例，筆者在實習調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)該中心考勤打卡制度較為松散。大辦公室的休息桌子上放著本月的簽到表，融媒體中心的工作人員通過每天早晨與下午上班前在簽到表上簽名的方式自行打卡上班，并無嚴格的監(jiān)督。這種管理機制使得人員管理困難、工作氛圍散漫，認真學習和工作反被視為“死腦筋”。因此，傳統(tǒng)媒體工作人員對媒體融合發(fā)展的了解和學習受阻，導致融媒體中心人才結構失調(diào)，總量過剩，但缺乏高水平復合型人才。

在這種情況下，縣級融媒體中心陷入矛盾的局面：以傳統(tǒng)媒體工作人員為主的隊伍結構固化，轉型困難；高水平復合型人才又囿于傳統(tǒng)管理機制而難以進入。新興人才“大門難進”，原有員工卻用不上，形成既缺乏人才又人員過剩的局面。

2.2 平臺效應微弱與員工身份認同缺失

平臺效應指縣級融媒體中心作為一個平臺，其吸引力、影響力以及發(fā)展?jié)摿τ趯I(yè)人才的吸引和留存能力?？h級地區(qū)受地域限制，人口較少，相比市級及以上的更高層級媒體部門，縣級融媒體傳播的范圍與受眾有限，對公眾的吸引力不強［7］。并且目前縣級融媒體中心尚處于建設發(fā)展階段，在部分地區(qū)尤其是欠發(fā)達地區(qū)，縣級融媒體中心的工作內(nèi)容還處于基礎水平，不具備專業(yè)的能力與技術，因此其平臺效應微弱，缺乏吸引力。

筆者在B縣融媒體中心實習，主要負責運營官方抖音與快手短視頻賬號，每天發(fā)布10條短視頻，包括社會娛樂性與趣味性內(nèi)容，從而獲取瀏覽量與點贊量。這項工作屬于二創(chuàng)，即對其他融媒體中心發(fā)布的相關內(nèi)容進行簡單編輯后發(fā)布，一般是對初始視頻進行鏡像翻轉，加上官方抖音賬號的Logo后發(fā)布。除此之外，B縣融媒體中心的大多數(shù)工作并不需要相關專業(yè)技術，這限制了專業(yè)人才技能的進一步提升，能力和成效都無法與人才的需求高度匹配，無法給工作人員帶來成就感與滿足感。這樣一方面難以吸引高水平全媒體人才，一些知名高校畢業(yè)的擁有高素質(zhì)新聞傳播能力的人才不愿在縣級融媒體中心就業(yè)，而是選擇更有實力、更具影響力的媒體單位；另一方面難以調(diào)動原有工作人員的積極性與主動性，縣級融媒體中心的工作沒有技術含量，導致工作人員難以提升新聞報道、編輯、剪輯等專業(yè)技能，同時缺乏作為媒體從業(yè)者的身份認同，易造成嚴重的人才流失問題。

縣級融媒體中心為維系與增加傳播數(shù)據(jù)，嚴重依賴二創(chuàng)作品與發(fā)布地方社會事件，這樣的工作存在本末倒置的問題：削弱了縣級融媒體中心本身的職能——新聞宣傳和輿論引導功能、社會服務功能［8］，也難以促進相關數(shù)據(jù)增長，反而會進一步削弱縣級融媒體中心作為地方性媒體的傳播力、影響力、引導力、公信力。筆者重點關注B縣融媒體中心的抖音短視頻賬號，在其發(fā)布的二創(chuàng)作品評論區(qū)常見“為什么咱們媒體要發(fā)外地的事情，本地就沒什么可發(fā)的嗎”這樣的評論，一名資歷深厚的工作人員說，“其實我們不用在意評論區(qū)的網(wǎng)民說了什么，我們在意的是上級給我們的任務，我們完成就好了，只要上面沒有質(zhì)疑就不用去管”。這種消極對待的方式和態(tài)度對縣級融媒體中心這樣的基層媒體單位來說無疑是致命的。這種形式主義無法真正觸及民生民意，沒有實質(zhì)性意義，無法讓工作人員提升自我價值與社會價值，易導致工作人員產(chǎn)生嚴重的倦怠感，對縣級融媒體工作人員的身份產(chǎn)生焦慮與懷疑，從而致使年輕人才大量流失。

同時，縣級融媒體中心身處基層，機構規(guī)模較小、級別較低，資源有限，工作人員往往面臨職業(yè)發(fā)展空間有限的問題。同時囿于固有的事業(yè)單位管理體制，員工晉升機會較少，難以獲得較高的職位和薪酬，這不僅會加深工作人員對未來發(fā)展的擔憂，轉而選擇從事其他職業(yè)，還不利于縣級融媒體中心崗位的更新?lián)Q代［9］。B縣融媒體中心的工作人員除正式編制外，還有合同工。合同工的薪資不高，合同簽約工期較短，發(fā)展前景十分有限。因此對他們來說，縣級融媒體中心并非最佳選擇，可能只是一個向上的“實習基地”“工作跳板”［10］。這容易導致他們?nèi)狈ぷ鞣e極性，也很難產(chǎn)生職業(yè)認同感和歸屬感。在實習調(diào)研過程中，筆者了解到該融媒體中心的合同工無故曠工頻次較高，一周平均只上3天班，且上班時間不固定，大致是有活就來，干完就走。對他們來說，在縣級融媒體中心工作只是一個過渡，因此存在“混日子”的行為。

縣級融媒體中心要想解決人才問題，最重要的是要優(yōu)化自身整體運作模式。管理模式與監(jiān)督體系不完善導致縣級融媒體中心結構松散，員工工作態(tài)度松懈，進而導致職能履行不到位、信息上傳下達效率低、受眾認可度低等一系列問題。縣級融媒體中心只有完善職能運作體系，并加強管理，提升社會認同度，才能吸引優(yōu)秀人才，并使人才有用武之地，即留得下人才。

3 分析討論

3.1 身份認同理論

人在社會活動中會逐漸形成個體的身份意識，并尋求對自己所屬身份的確認，最終產(chǎn)生身份認同［11］，包含個體對自己所從事的工作、所屬組織以及職業(yè)角色的認同感。人們在履行義務的過程中，會增強對自身身份的認同感和對所屬社會群體的歸屬感。這種個體對自我身份的確認、對所屬群體的認知、所伴隨的情感體驗以及對行為模式進行整合的心理歷程，即身份認同。

在縣級融媒體中心這樣一個多元化、復雜化的組織中，增強媒體從業(yè)者對職業(yè)的認同感具有重要意義。在縣級融媒體中心，身份認同能夠增強從業(yè)人員對組織的凝聚力和歸屬感，促使他們更積極地投入工作并追求卓越。同時，身份認同有助于樹立良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，從而提升整個融媒體中心的形象和聲譽。對融媒體中心的從業(yè)人員而言，身份認同不僅關系到自我價值的實現(xiàn)，還涉及團隊協(xié)作和組織忠誠。健全的身份認同能夠激發(fā)從業(yè)人員的工作熱情，促使其創(chuàng)造性地投入工作，對提高融媒體中心的工作效率和傳播效果具有重要意義。

3.2 縣級融媒體中心成員身份認同困境及成因

縣級融媒體中心的編制和薪酬一直是困擾工作人員的主要問題。B縣融媒體中心編制崗位有限，部分員工是非編制員工，這直接導致他們在職業(yè)穩(wěn)定性、福利保障以及晉升機會方面缺乏安全感。薪酬的不公平與不穩(wěn)定，更是讓融媒體中心工作人員難以在組織中找到歸屬感和安全感，當他們對自己的職位感到不確定、對所得報酬感到不滿時，他們的身份認同感便難以建立，甚至會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而選擇離開。如果縣級融媒體中心的工作人員長期處于對身份認同的不確定狀態(tài)，就會逐漸喪失職業(yè)信仰。這不僅會影響工作人員的工作積極性和效率，還會造成整個融媒體中心工作氛圍不佳、團隊凝聚力不足，形成職業(yè)信仰危機，最終對融媒體中心的社會形象造成負面影響。

人員的自我職業(yè)身份認同在縣級融媒體中心的發(fā)展中具有重要意義。正確、積極的身份認同能夠增強組織的凝聚力和從業(yè)人員在組織中的歸屬感，進而激發(fā)人員的工作熱情，對提高融媒體中心的工作效率和傳播效果具有重要意義?？h級融媒體中心面臨的人才困境與身份認同問題是密切相關的。簡言之，縣級融媒體中心要解決這些問題，才能吸引和留住專業(yè)人才，提升工作質(zhì)量和效率。

3.3 身份認同困境下解決人才問題的策略

針對人員的身份認同問題，完善用人機制和管理機制至關重要。首先，可以制定合理的編制和薪酬制度，通過物質(zhì)層面的優(yōu)待吸引和留住高質(zhì)量的全媒體人才。其次，提升平臺的吸引力和影響力，通過創(chuàng)新內(nèi)容生產(chǎn)和傳播方式，自上而下進行結構改革，優(yōu)化管理模式和監(jiān)督體系，改變縣級融媒體中心人員職能履行不到位、信息上傳下達效率低、受眾認可度低的沉疴，優(yōu)化縣級融媒體中心整體運作模式，充分發(fā)揮縣級融媒體中心傳播信息和引導輿論的效能，抵制無效“洗稿”、無意義的信息傳播等，為專業(yè)人才提供施展能力的平臺，構建實現(xiàn)身份認同的空間，使人才有用武之地。最后，加強人才培養(yǎng)和引進，通過培養(yǎng)和引進相關新媒體全能型人才，提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，滿足縣級融媒體中心的發(fā)展需要。

解決人才問題，還要雙管齊下，加強對縣級融媒體中心內(nèi)外部的監(jiān)督與管理。建立科學的績效考核制度，增強從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質(zhì)量。加強對員工的培訓，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，增強其職業(yè)認同感以及對融媒體中心的組織歸屬感。

綜上，從身份認同視角看縣級融媒體中心的人才困境，歸根結底要通過增強從業(yè)人員的身份認同感來留住人才。最重要的是要變革縣級融媒體中心的整體運營模式，為人才提供施展能力的空間，使人才實現(xiàn)對自我身份的認同，從而留住人才，擺脫人才困境。建立良好的身份認同是縣級融媒體中心實現(xiàn)更高水平發(fā)展的堅實基礎，在不斷優(yōu)化的過程中為地方經(jīng)濟社會發(fā)展助力，促進地方文化繁榮發(fā)展。

4 結語

本文深入探究B縣融媒體中心面臨的人才困境，特別關注員工身份認同問題。研究發(fā)現(xiàn)，身份認同的缺失是制約縣級融媒體中心人才發(fā)展的重要因素。在信息化快速發(fā)展的背景下，縣級融媒體中心作為基層信息傳播的關鍵節(jié)點，急需解決人才流失、結構固化、管理機制僵化、平臺效應微弱以及員工身份認同缺失等問題。尤其是員工身份認同的缺失，不僅影響員工的工作積極性，還會加劇人才流失。因此，縣級融媒體中心應重視員工的身份認同建設，通過優(yōu)化人才結構、改革管理機制、提升平臺效應等方式，為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境和機會，從而增強員工的歸屬感，提升員工的忠誠度，促進縣級融媒體中心持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：黃博（2002—），男，甘肅天水人，本科在讀，研究方向：廣告?zhèn)鞑ヅc媒體選擇。

成星竹（2003—），女，四川廣元人，本科在讀，研究方向：廣告?zhèn)鞑ヅc媒體選擇。

呂詩嘉（2003—），女，江蘇揚州人，本科在讀，研究方向：廣告?zhèn)鞑ヅc媒體選擇。