創(chuàng)新激勵(lì)理論演進(jìn)與展望

程新生 張時(shí)穎

一、引言

創(chuàng)新理論最初由熊彼特(Schumpeter)在20世紀(jì)初提出(1)劉志迎、朱清鈺:《創(chuàng)新認(rèn)知:西方經(jīng)典創(chuàng)新理論發(fā)展歷程》,《科學(xué)學(xué)研究》2022年第9期。,他將創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合,認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源于創(chuàng)新變革,而這一變革是由企業(yè)家、市場(chǎng)需求以及組織建設(shè)共同演化推進(jìn)的。德魯克(Drucker)認(rèn)為,管理需要企業(yè)家界定企業(yè)的使命,并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力去激勵(lì)和組織人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)使命。(2)P. F. Drucker, The Practice of Management, America: Harper &Row Publishers,2001,pp.71-72.企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)技術(shù)創(chuàng)新,創(chuàng)新激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的機(jī)制,這一點(diǎn)在我國(guó)科技型企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。我國(guó)科技型企業(yè)具有“高新技術(shù)、高成長(zhǎng)、高附加值和長(zhǎng)期潛力”的特點(diǎn),這決定了其持續(xù)發(fā)展要以科技創(chuàng)新為保證,因此,怎樣有效激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新動(dòng)力進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新成果產(chǎn)出成為我國(guó)科技型企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。李春濤和宋敏就激勵(lì)的具體手段展開(kāi)分析,認(rèn)為薪酬激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。(3)李春濤、宋敏:《中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng):所有制和CEO激勵(lì)的作用》,《經(jīng)濟(jì)研究》2010年第5期。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)情況和發(fā)展階段動(dòng)態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵(lì)措施,避免激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足的情況。當(dāng)前,我國(guó)科技型企業(yè)存在有效激勵(lì)不足、科技人才流失嚴(yán)重、科研成果分配不合理等突出問(wèn)題,科技型企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)問(wèn)題成為眾多學(xué)者與企業(yè)家關(guān)注的熱點(diǎn)話題,而如何動(dòng)態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵(lì)措施,使企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)與公司發(fā)展階段相匹配,是其中的焦點(diǎn)問(wèn)題。

因此,本文系統(tǒng)梳理創(chuàng)新激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)和演進(jìn)特征,提煉出創(chuàng)新激勵(lì)知識(shí)框架體系,分析創(chuàng)新激勵(lì)最前沿的研究領(lǐng)域和應(yīng)用情況,助力企業(yè)更好地運(yùn)用創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制提升創(chuàng)新能力。本文潛在貢獻(xiàn)如下:一是厘清創(chuàng)新激勵(lì)發(fā)展脈絡(luò),總結(jié)創(chuàng)新激勵(lì)演進(jìn)特征;二是將企業(yè)動(dòng)態(tài)能力引入創(chuàng)新激勵(lì)分析中,構(gòu)建創(chuàng)新激勵(lì)框架理論并梳理創(chuàng)新激勵(lì)研究議題;三是總結(jié)創(chuàng)新激勵(lì)內(nèi)在機(jī)制與管理者認(rèn)知和組織行為的互動(dòng)過(guò)程,分析創(chuàng)新激勵(lì)研究發(fā)展方向,以期為后續(xù)研究與實(shí)踐提供借鑒。

二、創(chuàng)新激勵(lì)的發(fā)展脈絡(luò)

創(chuàng)新激勵(lì)最早脫胎于基于實(shí)驗(yàn)室的專利保護(hù)制度,是一種針對(duì)科技創(chuàng)新實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制。18世紀(jì)以來(lái),由于新航路的開(kāi)辟以及隨之而來(lái)的殖民地開(kāi)拓,英國(guó)等工業(yè)化國(guó)家的銷售市場(chǎng)迅速擴(kuò)大,市場(chǎng)與工場(chǎng)手工業(yè)生產(chǎn)之間的矛盾加劇。為了提高生產(chǎn)效率、賺取更多利潤(rùn),資本家們開(kāi)始重視技術(shù)改造和創(chuàng)新激勵(lì)。工業(yè)化的發(fā)展帶來(lái)實(shí)驗(yàn)室的成立以及專用設(shè)備的配置,如何最大化激發(fā)科學(xué)家的創(chuàng)造性并對(duì)已有研究成果的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行清晰劃分成為當(dāng)時(shí)的重要課題。最終,專利制度成為解決該問(wèn)題的答案。專利制度的核心在于,通過(guò)對(duì)已有研究成果的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行清晰界定,實(shí)現(xiàn)收益歸屬明晰化,以盡量降低發(fā)明者利益受到損害的可能性。歐洲各國(guó)對(duì)相關(guān)新技術(shù)產(chǎn)品所賦予的特許生產(chǎn)令是最早的專利形式,其有助于吸引并留住大批技術(shù)人才,以賦能區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

隨著企業(yè)制度的不斷完善,創(chuàng)新激勵(lì)在企業(yè)中的實(shí)施也越加成熟。企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)措施主要分為經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)(貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等)和精神激勵(lì)(職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)、表彰等)。隨著西方工業(yè)革命的推進(jìn),學(xué)者們開(kāi)始研究如何從企業(yè)層面對(duì)內(nèi)部從事技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)工作的管理人員、核心技術(shù)人員實(shí)施激勵(lì),研究結(jié)論普遍認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是創(chuàng)新激勵(lì)的有效手段。20世紀(jì)50年代,美國(guó)輝瑞公司首先在其薪酬體系中加入了股權(quán)激勵(lì),并取得良好效果。20世紀(jì)70年代以來(lái),歐美國(guó)家科技型企業(yè)普遍推行股票期權(quán)、限制性股票等激勵(lì)手段,鼓勵(lì)管理層投資研究與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。2005年,中國(guó)證監(jiān)會(huì)首次發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)做出明確規(guī)定。2016年,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》正式公布,標(biāo)志著中國(guó)股票期權(quán)制度在實(shí)踐探索中逐漸走向成熟。

創(chuàng)新激勵(lì)理論以激勵(lì)理論為研究基礎(chǔ),激勵(lì)理論的發(fā)展伴隨著企業(yè)實(shí)踐逐步推演。最初的激勵(lì)理論主要研究如何調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性,從滿足個(gè)人需求最大化的角度展開(kāi)分析。比如麥克利蘭(McClelland)的成就需要理論提出,人們?cè)诨拘枰玫綕M足的基礎(chǔ)上,還有三種重要的需要,即成就需要、權(quán)力需要和合群需要,因而管理者要善于培養(yǎng)員工的成就意識(shí)并識(shí)別高成就需要者,鼓勵(lì)并引導(dǎo)員工樹立崇高而又現(xiàn)實(shí)的目標(biāo),同時(shí)還要利用每個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工明確的反饋,及時(shí)對(duì)其工作業(yè)績(jī)予以評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)。(4)D. C. McClelland, “N Achievement and Entrepreneurship: A Longitudinal Study,” in Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 1, No.4 (1965), pp.389-392.赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論強(qiáng)調(diào)工作條件、薪資、人際關(guān)系等“保健因素”可以影響員工工作滿意度。(5)轉(zhuǎn)引自石巖、王興元:《基于結(jié)構(gòu)方程的高新技術(shù)企業(yè)員工滿意度影響因素分析及評(píng)估研究》,《山東社會(huì)科學(xué)》2011年第8期。斯金納(Skinner)的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化對(duì)于員工激勵(lì)具有重要作用(6)轉(zhuǎn)引自馬俊生:《論新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理》,《山東社會(huì)科學(xué)》2016年第2期。。海德(Heider)進(jìn)一步分析了影響人類行為的情境歸因和內(nèi)向歸因(7)轉(zhuǎn)引自王言峰、楊忠:《知識(shí)共享研究理論述評(píng)》,《南京社會(huì)科學(xué)》2010年第6期。,認(rèn)為當(dāng)員工完成任務(wù)遇到挫折時(shí),管理人員要及時(shí)了解員工的歸因傾向,才能幫助員工正確總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并明確努力方向。20世紀(jì)60年代,弗魯姆(Vroom)研究發(fā)現(xiàn)人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力來(lái)源于對(duì)結(jié)果的期望價(jià)值(8)Leonina Emilia Suciu, Maria Mortan, and Lucreia Lazar, “Vroom’s Expectancy Theory.An Empirical Study: Civil Servant’s Performance Appraisal Influencing Expectancy,” in Transylvanian Review of Administrative Sciences, Vol. 9, No. 39 (2013), pp.180-200.,它比較準(zhǔn)確地反映了工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的基本規(guī)律,為管理者設(shè)定工作目標(biāo)、平衡個(gè)人與績(jī)效的關(guān)系以及通過(guò)激發(fā)員工的期望而提高工作積極性提供了啟示,在管理學(xué)上意義顯著。勞勒和波特(Lawler and Porter)在此基礎(chǔ)上提出的綜合激勵(lì)理論,認(rèn)為“外在報(bào)酬”(如工資、地位等)和“內(nèi)在報(bào)酬”(如感知到對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等)不能決定員工是否滿足,而當(dāng)員工所獲得的報(bào)酬與其認(rèn)為自己應(yīng)獲得的報(bào)酬相匹配時(shí),才會(huì)產(chǎn)生滿足感,從而激勵(lì)他們更加努力工作。(9)E. E. Lawler and L. W. Porter, “The Effects of Performance on Job Satisfaction,” in Industrial Relations, Vol.7, No.1 (1967), pp.20-28.20世紀(jì)70年代至90年代,以德魯克為代表的知識(shí)激勵(lì)理論興起,該理論認(rèn)為知識(shí)員工可以將知識(shí)變成生產(chǎn)力,企業(yè)需要強(qiáng)化知識(shí)員工的責(zé)任心和主動(dòng)性,保證企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的能力(10)參見(jiàn)P. F. Drucker, “Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge,” in California Management Review, Vol. 41, No.2 (1999), pp.79-94.。值得一提的是,1996年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主米爾利斯(Mirrlees)與維克里(Vickrey)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了研究,米爾利斯認(rèn)為代理人需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并從中獲得相應(yīng)補(bǔ)償,才能產(chǎn)生足夠激勵(lì)選擇有利于委托人的行動(dòng);維克里研究了最優(yōu)稅率問(wèn)題,認(rèn)為向高收入者征收高額累計(jì)稅會(huì)削弱其努力工作的激勵(lì)動(dòng)機(jī),從而導(dǎo)致收入總量變少。(11)轉(zhuǎn)引自楊春學(xué):《1996年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主詹姆斯·米爾利斯與威廉·維克里及其學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)》,《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》1997年第1期。

在激勵(lì)理論的發(fā)展基礎(chǔ)上,學(xué)者們開(kāi)始從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科視角,探索創(chuàng)新激勵(lì)的理論構(gòu)建和實(shí)踐指引。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角以市場(chǎng)交易、委托代理和產(chǎn)權(quán)理論為切入點(diǎn),研究如何設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制以使創(chuàng)新者的收益最大化。心理學(xué)視角著重從個(gè)體認(rèn)知出發(fā),探討在個(gè)體的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力和環(huán)境等因素影響下創(chuàng)新過(guò)程中形成的思維模式、情感反應(yīng)和行為傾向,從而研究如何提高個(gè)體效能以提升組織的創(chuàng)新績(jī)效。社會(huì)學(xué)視角主要探討了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、組織文化和政策制度等對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效的影響,認(rèn)為協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和資源分配可以通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)配置,優(yōu)化創(chuàng)新產(chǎn)出。管理學(xué)視角探討管理手段、組織結(jié)構(gòu)和員工與組織的關(guān)系對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響,認(rèn)為明確的目標(biāo)設(shè)定、完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、廣泛的員工參與度和透明及時(shí)的反饋渠道可以促進(jìn)員工創(chuàng)新意愿的提高,管理者若是期待員工做出高水平的貢獻(xiàn)為此并提供廣泛的激勵(lì)措施,將能產(chǎn)生較高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力,這種關(guān)系在團(tuán)隊(duì)成員溝通緊密和任務(wù)復(fù)雜的情況下會(huì)更加顯著(12)L. Jia, J. D. Shaw, and A. S. Tsui, et al., “A Social-Structural Perspective on Employee-Organization Relationships and Team Creativity,” in Academy of Management Journal, Vol.57, No.3 (2014), pp. 869-891.。

對(duì)于創(chuàng)新激勵(lì)的前沿研究,主要集中在創(chuàng)新激勵(lì)的政策情境、機(jī)制建設(shè)、傳導(dǎo)介質(zhì)、模型設(shè)置等方面。政策情境方面,戚聿東等認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新需要“雙輪驅(qū)動(dòng)”(13)戚聿東、杜博、葉勝然:《知識(shí)產(chǎn)權(quán)與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)同驅(qū)動(dòng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新:機(jī)理與路徑》,《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》 2022年第8期。,制度創(chuàng)新可以激勵(lì)高管的創(chuàng)新行為,強(qiáng)化高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的主導(dǎo),使企業(yè)在應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略獲得比較優(yōu)勢(shì),從而提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。機(jī)制建設(shè)方面,集中式研發(fā)管理有利于促進(jìn)發(fā)明創(chuàng)造(14)J. C. Eklund, “The Knowledge-Incentive Trade Off: Understanding the Relationship between Research and Development Decentralization and Innovation,” in Strategy Management Journal, Vol.43, No.12 (2022), pp.2478-2509.?？茖W(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為,通過(guò)將企業(yè)共同愿景和員工服務(wù)績(jī)效結(jié)合起來(lái),可以在業(yè)務(wù)層面形成一種獨(dú)特的價(jià)值創(chuàng)造能力?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中,企業(yè)需要遵循程序公平原則(15)R. Hewett and H. Leroy, “Well It’s Only Fair: How Perceptions of Manager Discretion in Bonus Allocation Affect Intrinsic Motivation,” in Journal of Management Studies, Vol. 56, No.6 (2019), pp.1105-1137.,具備持續(xù)性、準(zhǔn)確性、非偏見(jiàn)的評(píng)估程序,才能增強(qiáng)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。傳導(dǎo)介質(zhì)方面,有學(xué)者主張創(chuàng)新激勵(lì)的傳導(dǎo)尤其需要知識(shí)共享平臺(tái)的建設(shè),發(fā)揮其吸收能力的中介作用使知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新績(jī)效(16)S. Zhao, Y. Jiang, and X. Peng, et al., “Knowledge Sharing Direction and Innovation Performance in Organizations: Do Absorptive Capacity and Individual Creativity Matter?” in European Journal of Innovation Management, Vol. 24, No.2 (2021), pp.371-394.。模型設(shè)置方面,Imhof和Kr?kel通過(guò)設(shè)置多主體模型,研究了團(tuán)隊(duì)多樣性程度如何影響團(tuán)隊(duì)成果,發(fā)現(xiàn)多樣性團(tuán)隊(duì)相比于同質(zhì)化的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō),產(chǎn)生的預(yù)期利潤(rùn)更高(17)L. A. Imhof and M. Kr?kel,“Team Diversity and Incentives,” in Management Science, Vol. 69, No.4 (2023), pp.2497-2516.。Aggarwal等在此基礎(chǔ)上提出跨團(tuán)隊(duì)知識(shí)多樣性模型,發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)間的高度多樣性能夠促進(jìn)創(chuàng)新質(zhì)量的提高和團(tuán)隊(duì)整體的創(chuàng)新貢獻(xiàn)(18)V. A. Aggarwal, D. H. Hsu, and A. Wu, “Organizing Knowledge Production Teams Within Firms for Innovation,” in Strategy Science, Vol. 5, No.1 (2020), pp.1-16.。

然而已有研究大多是基于傳統(tǒng)理論視角展開(kāi)創(chuàng)新激勵(lì)闡述,主要強(qiáng)調(diào)在某個(gè)固定時(shí)間點(diǎn)上采用某種激勵(lì)方法,以此激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,從而達(dá)到創(chuàng)新目標(biāo)。傳統(tǒng)創(chuàng)新激勵(lì)理論的這種表現(xiàn)源于其分析視角建立在企業(yè)靜態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上,即認(rèn)為企業(yè)享有的獨(dú)一無(wú)二的知識(shí)和技能難以被模仿,因而形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,但這種核心競(jìng)爭(zhēng)力存在剛性特點(diǎn)(19)B. D. Leonard, “Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development,” in Strategic Management Journal, Vol. 13, No.1 (1992), pp.111-125.,當(dāng)企業(yè)面臨外部環(huán)境巨大變化時(shí),若不能及時(shí)調(diào)整創(chuàng)新戰(zhàn)略,則會(huì)逐漸喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為助力企業(yè)突破核心能力剛性,Teece 和Pisano提出動(dòng)態(tài)能力理論 (Dynamic Capabilities),主張企業(yè)為應(yīng)對(duì)外界市場(chǎng)變化需不斷調(diào)整組織構(gòu)造、整合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),以維持持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力(20)D. Teece and G. Pisano , “The Dynamic Capabilities of Firms: An Introduction,” in Industrial and Corporate Change, Vol. 3, No.3 (1994), pp.537-556.,學(xué)界將動(dòng)態(tài)能力觀引入創(chuàng)新激勵(lì)理論并形成了動(dòng)態(tài)創(chuàng)新激勵(lì)觀(21)G. Anand, P. T. Ward, and D. A. Schilling, “Dynamic Capabilities through Continuous Improvement Infrastructure,” in Journal of Operations Management, Vol. 27, No.6 (2009), pp.444-461;M. Ghatak, M. Morelli, and T. Sj?str?m, “Occupational Choice and Dynamic Incentives,” in The Review of Economic Studies, Vol. 68, No.4 (2001), pp.781-810.。動(dòng)態(tài)創(chuàng)新激勵(lì)觀的核心思想在于企業(yè)需要主動(dòng)識(shí)變、積極應(yīng)變,以不斷創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì),進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新;強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施應(yīng)該具有持續(xù)性、靈活性和適應(yīng)性(22)參見(jiàn)C. Flammer and P. Bansal, “Does a Long-Term Orientation Create Value? Evidence from a Regression Discontinuity,” in Strategy Management Journal, Vol. 38, No.9 (2017), pp.1827-1847;B. C. Solomon and M. Halll, “When (Non)Differences Make a Difference: The Roles of Demographic Diversity and Ideological Homogeneity in Overcoming Ideologically Biased Decision Making,” in Organization Science, Vol. 34, No.5 (2023), pp.1820-1838;A. Schulze and S. Brusoni, “How Dynamic Capabilities Change Ordinary Capabilities: Reconnecting Attention Control and Problem-Solvin,” in Strategy Management Journal, Vol. 43, No.12 (2022), pp.2447-2477.,以適應(yīng)不斷變化的組織環(huán)境和員工需求。動(dòng)態(tài)創(chuàng)新激勵(lì)觀的形成源于對(duì)創(chuàng)新激勵(lì)理論和實(shí)踐的不斷探索和深化,為組織和管理者提供了新的思路和方法,以更好地激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造力,促進(jìn)績(jī)效提升。

三、創(chuàng)新激勵(lì)的理論框架

(一)創(chuàng)新激勵(lì)的影響因素

現(xiàn)有研究將創(chuàng)新激勵(lì)影響因素劃分為內(nèi)部影響因素和外部影響因素兩個(gè)方面。

1.內(nèi)部影響因素

內(nèi)部影響因素主要包括組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新戰(zhàn)略、管理層認(rèn)知、績(jī)效管理、企業(yè)文化等。組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部的組織形式和管理層次。如果企業(yè)組織結(jié)構(gòu)過(guò)于僵化,創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施會(huì)因決策流程長(zhǎng)和效率損失而受阻(23)吳延兵:《國(guó)有企業(yè)雙重效率損失研究》,《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第3期。。創(chuàng)新行為需要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行,創(chuàng)新戰(zhàn)略通過(guò)明確組織的創(chuàng)新方向激發(fā)員工創(chuàng)新熱情,并通過(guò)建立正式或非正式的合作網(wǎng)絡(luò)(24)楊博旭、王玉榮、李興光:《“厚此薄彼”還是“雨露均沾”——組織如何有效利用網(wǎng)絡(luò)嵌入資源提高創(chuàng)新績(jī)效》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2019年第3期。促進(jìn)員工積極參與創(chuàng)新,提高創(chuàng)新效果。創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定離不開(kāi)管理層的認(rèn)知(25)A. Galasso and T.S. Simcoe, “CEO Overconfidence and Innovation,” in Management Science, Vol.8 (2011), pp.1469-1484.,管理層對(duì)市場(chǎng)變化的把控,對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的把握和對(duì)人力資本的洞悉決定創(chuàng)新激勵(lì)策略的制定和實(shí)施,成為影響創(chuàng)新激勵(lì)效果的重要因素。創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施需要設(shè)計(jì)行之有效的績(jī)效管理方案,公正、透明的績(jī)效評(píng)估可以向員工傳達(dá)組織對(duì)創(chuàng)新的重視程度,及時(shí)、具體的績(jī)效反饋是對(duì)員工努力程度的認(rèn)可,將激勵(lì)員工產(chǎn)生更大的創(chuàng)新熱情。錦標(biāo)賽激勵(lì)方式能顯著提升知識(shí)型員工的創(chuàng)新產(chǎn)出(26)梅春、林敏華、程飛:《本地錦標(biāo)賽激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2022年第2期。,企業(yè)通過(guò)優(yōu)化管理機(jī)制和培育創(chuàng)新文化,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新價(jià)值,鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和寬容失敗,能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力,促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力提升。

2.外部影響因素

外部影響因素主要包括競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和聲譽(yù)機(jī)制等。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響方面,激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力將推動(dòng)企業(yè)采取積極的創(chuàng)新策略(27)參見(jiàn)S. Moreira, T. M. Klueter, and S. Tasselli, “Competition, Technology Licensing-in and Innovation,” in Organization Science, Vol. 31, No.4 (2020), pp.1012-1036.和激勵(lì)措施,不同性質(zhì)企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)效果也大不相同,非國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)措施對(duì)業(yè)績(jī)的影響比國(guó)有企業(yè)更顯著(28)吳聯(lián)生、林景藝、王亞平:《薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績(jī)》,《管理世界》2010年第3期。,因?yàn)榉菄?guó)有企業(yè)往往面臨更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,需要時(shí)刻關(guān)注組織的創(chuàng)新能力以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,這對(duì)創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施起到外部驅(qū)動(dòng)作用。若企業(yè)采取積極創(chuàng)新策略,設(shè)定較高的創(chuàng)新目標(biāo),會(huì)給員工帶來(lái)巨大的工作挑戰(zhàn),增加員工的壓力,這種情況下企業(yè)需要設(shè)置適度的激勵(lì)措施幫助員工消減壓力,使其有足夠的動(dòng)力投入科技研發(fā),實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新難關(guān)的突破。完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度可以有效促進(jìn)創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施,通過(guò)建立科技成果轉(zhuǎn)化和收益分配機(jī)制,讓創(chuàng)新者公平享有研發(fā)收益,并為其提供排他性權(quán)利,從而激發(fā)創(chuàng)新者的熱情和動(dòng)力。聲譽(yù)機(jī)制要求企業(yè)為維護(hù)良好形象而保持創(chuàng)新動(dòng)力(29)萬(wàn)青、陳萬(wàn)明、胡思華:《知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)及其影響因素研究——基于聲譽(yù)機(jī)制及多任務(wù)多期委托代理的視角》,《研究與發(fā)展管理》2011年第6期。,聲譽(yù)機(jī)制是一種信息反饋機(jī)制,正向或負(fù)向的反饋都會(huì)激勵(lì)企業(yè)進(jìn)一步思考創(chuàng)新的方向,企業(yè)為了得到社會(huì)更廣泛的認(rèn)可和尊重,會(huì)動(dòng)態(tài)調(diào)整創(chuàng)新激勵(lì)的布局與實(shí)施,從而激勵(lì)創(chuàng)新者更加積極地投入創(chuàng)新活動(dòng)。

(二)創(chuàng)新激勵(lì)的形成

已有研究主要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)(30)P. J. Agrell, P. Bogetoft, and J. Tind, “Incentive Plans for Productive Efficiency, Innovation and Learning International,” in Journal of Production Economics, Vol. 78, No.1 (2002), pp.1-11.、文化價(jià)值觀(31)E. Miron, M. Erez, and E. Naveh, “Do Personal Characteristics and Cultural Values that Promote Innovation, Quality, and Efficiency Compete or Complement Each Other?” in Journal of Organizational Behavior , Vol. 25, No.2 (2004), pp.175-199.、員工的創(chuàng)新能力(32)C. W. Su, X. Yuan, and M. Umar, et al., “Corporate Governance and Innovation: A Survey,” in Technology in Society, Vol. 68(2022), p.101905.以及業(yè)務(wù)發(fā)展需求(33)C. Bérubé, M. Duhamel, and D. Ershov, “Market Incentives for Business Innovation: Results from Canada,” in Journal of Industry Competition and Trade, Vol. 12 (2012), pp.47-65.等多個(gè)方面探尋創(chuàng)新激勵(lì)形成的依據(jù),注重事前的方向性指引或者事后的考評(píng)獎(jiǎng)懲,然而此類研究沒(méi)有進(jìn)一步考慮創(chuàng)新激勵(lì)形成的根源,即為何不同性質(zhì)的企業(yè)、處于不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)會(huì)存在較大的激勵(lì)差異?創(chuàng)新激勵(lì)產(chǎn)生的本質(zhì)到底是什么?

為深入探討創(chuàng)新激勵(lì)的形成根源,本文引入契約參照點(diǎn)的概念作為理論支撐。契約參照點(diǎn)理論認(rèn)為,交易雙方需要通過(guò)一個(gè)參照點(diǎn)判斷交易是否實(shí)現(xiàn)了他們自認(rèn)為有權(quán)獲得的利潤(rùn)(34)O. Hart and J. Moore, “Contracts as Reference Points,” in Quaterly Journal of Economics, Vol. 123, No.1 (2008), pp.1-48.,若利潤(rùn)不足,他們可能通過(guò)降低業(yè)務(wù)表現(xiàn)來(lái)懲罰貿(mào)易伙伴。參照點(diǎn)效應(yīng)通過(guò)為員工設(shè)定最低工資標(biāo)準(zhǔn),促使員工根據(jù)與同事的薪酬比較來(lái)決定工作投入程度,成為企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)。根據(jù)契約參照點(diǎn)理論,創(chuàng)新激勵(lì)的核心在于確定期望對(duì)比對(duì)象,以此作為行為判斷的參照標(biāo)準(zhǔn)(35)H. Bleichrodt, U. Schmidt, and H. Zank, “Additive Utility in Prospect Theory,” in Management Science, Vol. 55, No.5 (2009), pp.863-873.。對(duì)于參照點(diǎn)的選擇,已有文獻(xiàn)從社交參照點(diǎn)(36)A. Ockenfels, D. Sliwka, and P. Werner, “Bonus Payments and Reference Point Violations,” in Management Science, Vol. 61, No.7 (2015), pp.1496-1513.、績(jī)效參照點(diǎn)(37)Barry Gerhart, Sara L. Rynes, and Ingrid Smithey Fulme, “Pay and Performance: Individuals, Groups, and Executives,” in The Academy of Management Annals, Vol. 3, No.1 (2009), pp.251-315.、歷史參照點(diǎn)(38)T. P. Moliterno, N. Beck, and C. M. Beckman, et al., “Knowing Your Place: Social Performance Feedback in Good Times and Bad Times,” in Organization Science, Vol. 25, No.6 (2014), pp.1573-1877.、組織參照點(diǎn)(39)H. W. Hu and D. Xu, “Manager or Politician? Effects of CEO Pay on the Performance of State-Controlled Chinese Listed Firms,” in Journal of Management, Vol. 48, No.5 (2022), pp.1160-1187.和市場(chǎng)參照點(diǎn)(40)參見(jiàn)J. Bizjak, M. Lemmon, and T. Nguyen, “Are all CEOs above Average? An Empirical Analysis of Compensation Peer Groups and Pay Design,” in Journal of Financial Economics, Vol. 100, No.3 (2011), pp.538-555.等方面展開(kāi)分析。社交參照方面,員工通過(guò)與同事或親友比較薪酬等來(lái)評(píng)估經(jīng)濟(jì)收益,若發(fā)現(xiàn)自身薪資低于同等條件下參照對(duì)象的薪資水平,其滿意度會(huì)降低,這要求公司應(yīng)設(shè)計(jì)更加公平的激勵(lì)措施,以提升員工歸屬感和認(rèn)同感。績(jī)效參照方面,企業(yè)應(yīng)根據(jù)同行業(yè)和自身績(jī)效水平,動(dòng)態(tài)調(diào)整技術(shù)人員薪酬,以更有效地實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì)。歷史參照方面,企業(yè)應(yīng)結(jié)合歷史激勵(lì)水平、物價(jià)和地域等因素,因時(shí)制宜地調(diào)整創(chuàng)新主體的薪酬水平。組織參照方面,企業(yè)設(shè)定關(guān)鍵崗位薪酬應(yīng)參照或高于同行業(yè)最高值,以保持競(jìng)爭(zhēng)力,激發(fā)員工積極性,并留住核心員工以實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破。市場(chǎng)參照方面,企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、所處行業(yè)地位和成長(zhǎng)周期動(dòng)態(tài)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制,以確保薪酬體系與市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)發(fā)展階段相匹配。

(三)創(chuàng)新激勵(lì)的路徑

創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施路徑存在一定的依賴性,當(dāng)外界環(huán)境變化時(shí),企業(yè)采取固有的激勵(lì)方式將難以進(jìn)一步提高創(chuàng)新能力,從而有可能被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰。因此,部分學(xué)者聚焦創(chuàng)新激勵(lì)實(shí)施的路徑,指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化主動(dòng)采取與環(huán)境共演的協(xié)調(diào)整合行動(dòng),助力創(chuàng)新激勵(lì)突破路徑依賴,持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)新賦能(41)李樹文、羅瑾璉、張志菲:《技術(shù)型管理者認(rèn)知對(duì)數(shù)字化生產(chǎn)力工具創(chuàng)新突破的影響》,《科研管理》2022年第44期。。具體而言,企業(yè)在探尋創(chuàng)新機(jī)會(huì)時(shí)應(yīng)遵循“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”的路徑,通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和資源的獲取,共享創(chuàng)新資源,再通過(guò)對(duì)共享而來(lái)的創(chuàng)新資源進(jìn)行深入分析和重新組合,將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)切實(shí)可行的創(chuàng)新能力,最后通過(guò)協(xié)調(diào)各創(chuàng)新主體的利益和成果分配,為下一輪創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

共享階段的關(guān)鍵活動(dòng)是知識(shí)共享和信息交流。組織需要建立一個(gè)開(kāi)放、包容的環(huán)境,鼓勵(lì)員工分享他們的想法、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。這可以通過(guò)各種渠道和平臺(tái)實(shí)現(xiàn),如內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新論壇、團(tuán)隊(duì)會(huì)議等。通過(guò)知識(shí)共享,員工可以了解他人的觀點(diǎn)和想法,從而拓寬自己的視野,激發(fā)創(chuàng)新的火花;可以獲取更多的信息和知識(shí),從而提升解決問(wèn)題的能力,增加創(chuàng)新的可能性(42)M. Farzaneh, R. Wilden,and L. Afshari, et al., “Dynamic Capabilities and Innovation Ambidexterity: The Roles of Intellectual Capital and Innovation Orientation,” in Journal of Business Research, Vol.148 (2022), pp.47-59.;還可以增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí),從而促進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的形成。

轉(zhuǎn)換階段的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和資源的轉(zhuǎn)換。組織需要為員工提供必要的培訓(xùn)、實(shí)踐機(jī)會(huì)和資源,幫助他們將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中。這種轉(zhuǎn)換過(guò)程可以促進(jìn)員工對(duì)新知識(shí)和新技能的掌握,提高他們的創(chuàng)新能力,同時(shí)也可以為組織帶來(lái)推進(jìn)創(chuàng)新的新思路和新方案;可以讓員工了解現(xiàn)有儲(chǔ)備和理想儲(chǔ)備之間的差距,激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)(43)Ina Ganguli, Marieke Huysentruyt,and Chloé Le Coq, “How Do Nascent Social Entrepreneurs Respond to Rewards? A Field Experiment on Motivations in a Grant Competition,” in Management Science, Vol. 67, No.10 (2021), pp.6294-6313.,提高他們的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;還可以促進(jìn)員工對(duì)新的管理理念和技術(shù)手段的掌握,使組織能夠更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

協(xié)調(diào)階段的重點(diǎn)是協(xié)調(diào)和整合各種資源以催生創(chuàng)新成果。組織需要建立有效的溝通機(jī)制和協(xié)作平臺(tái)(44)Chris Ansell and Alison Gash, “Collaborative Platforms as a Governance Strategy,” in Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 28, No.1 (2018), pp.16-32.,促進(jìn)不同部門、團(tuán)隊(duì)和員工之間的合作與協(xié)調(diào)。通過(guò)制定明確的創(chuàng)新目標(biāo)和計(jì)劃,分配資源和任務(wù),設(shè)立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目組,并建立創(chuàng)新績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,最大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。通過(guò)協(xié)調(diào)機(jī)制能夠幫助組織更好地整合內(nèi)外部資源,為創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施提供基礎(chǔ)性支持,實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置,以此提高企業(yè)的創(chuàng)新能力(45)D. J. Teece, “Hand in Glove: Open Innovation and the Dynamic Capabilities Framework,” in Strategic Management Review, Vol. 1, No.2 (2020), pp.233-253.。

通過(guò)“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”路徑,組織可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和動(dòng)力,促進(jìn)創(chuàng)新想法、知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)化,提高創(chuàng)新的效率和質(zhì)量,并確保創(chuàng)新活動(dòng)能夠得到有效的管理和協(xié)調(diào),營(yíng)造創(chuàng)新良好生態(tài)。在這個(gè)過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)層的支持和引導(dǎo)、組織文化的營(yíng)造以及合作伙伴關(guān)系的建立等都是重要的影響因素。同時(shí),不斷優(yōu)化和完善創(chuàng)新激勵(lì)的機(jī)制和措施也是組織持續(xù)發(fā)展的重要保障,有助于組織創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

(四)創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)

創(chuàng)新激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的核心在于激勵(lì)匹配(46)參見(jiàn)M. G. Kang,U. Ki-Hyun,and Y. Y. Shou, et al., “Matching Goal-based Incentive Systems with Cross-functional Integration to Improve Operation and Innovation Performance,” in International Journal of Operations &Production Management, Vol. 42, No.2 (2022), pp.230-254.,即需要為不同職業(yè)、行業(yè)、發(fā)展階段的個(gè)體提供與之相匹配的激勵(lì)措施,才能更好地促進(jìn)創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者與組織的價(jià)值一致性在激勵(lì)員工的創(chuàng)新活動(dòng)方面發(fā)揮關(guān)鍵作用(47)J. Zheng, G. Wu,and H. Xie, et al., “Leadership, Organizational Culture, and Innovative Behavior in Construction Projects: The Perspective of Behavior-Value Congruence,” in International Journal of Managing Projects in Business, Vol. 12, No. 4 (2019), pp. 888-918.,因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的統(tǒng)一能夠促進(jìn)個(gè)體與組織環(huán)境的匹配,從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。本文將從以下幾個(gè)方面介紹創(chuàng)新激勵(lì)在激勵(lì)匹配情況下的應(yīng)用。

第一,管理者之間的創(chuàng)新激勵(lì)匹配。在公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,管理者的角色至關(guān)重要,他們通過(guò)整合內(nèi)部的人力、財(cái)力和物力資源,推動(dòng)公司向既定目標(biāo)前進(jìn)。薪酬差距在管理者的創(chuàng)新激勵(lì)中是一個(gè)關(guān)鍵因素,它在很大程度上影響著管理者對(duì)薪酬公平的感知。不合理的薪酬差距可能導(dǎo)致一系列負(fù)面后果,包括薪酬滿意度降低、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下滑、團(tuán)隊(duì)凝聚力弱化以及離職率增加等情況。這些因素不僅會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合作,還可能進(jìn)一步影響組織績(jī)效(48)張正堂:《高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效:競(jìng)賽理論的視角》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2007年第2期。。為了縮小管理者之間的薪酬差距,組織應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理的薪酬比較。這一比較應(yīng)在具有相似組織地位、相似能力和強(qiáng)烈組織認(rèn)同感的創(chuàng)新管理者之間進(jìn)行。通過(guò)這種方式,可以縮小管理者之間的不合理激勵(lì)差距,從而匹配管理者之間的激勵(lì),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,提升組織績(jī)效。

第二,管理者與核心員工之間的創(chuàng)新激勵(lì)匹配。企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力不僅來(lái)自高層管理人員,還來(lái)自作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要來(lái)源的核心員工?！肮芾韺印獑T工”激勵(lì)差異是激勵(lì)結(jié)構(gòu)的重要維度,由于管理層與研發(fā)人員的工作內(nèi)容、性質(zhì)不同,其薪酬差異應(yīng)該兼顧公平性與競(jìng)爭(zhēng)性。公平性在于能夠使員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感,而競(jìng)爭(zhēng)性則通過(guò)激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。合理設(shè)置管理層與員工的薪酬差距,是減少“尺蠖效應(yīng)”(49)方軍雄:《高管權(quán)利與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性》,《經(jīng)濟(jì)研究》2011年第4期。的有效方式,避免管理層因掌握權(quán)力而享有較高的薪資談判權(quán),而普通員工只能作為薪資被動(dòng)接受者的情況,從而增強(qiáng)員工創(chuàng)新動(dòng)力。

第三,研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)新激勵(lì)匹配。研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工會(huì)通過(guò)與周圍人群的參照對(duì)比,來(lái)感知自身的工作努力程度是否與企業(yè)的報(bào)酬匹配。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體感知到同職級(jí)員工的邊際收益高于自己時(shí),或者自身的努力程度與報(bào)酬收入比例低于周圍參照人群時(shí),會(huì)產(chǎn)生公平感的喪失,進(jìn)而影響其行為,表現(xiàn)為通過(guò)降低知識(shí)分享、減少工作投入等方法找回公平感。以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬合同可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氛圍的和諧,提高員工的努力程度,引導(dǎo)員工選擇適合自己能力和貢獻(xiàn)的薪酬方案。

第四,不同行業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段的創(chuàng)新激勵(lì)匹配。企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)受到多種因素的影響,包括行業(yè)特征、法律環(huán)境、企業(yè)的價(jià)值追求、成長(zhǎng)性和治理模式等。高度競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)盈余構(gòu)成以長(zhǎng)期盈余為主,往往通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和行業(yè)并購(gòu)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。因此,這類企業(yè)傾向于采用長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)的不同發(fā)展階段,創(chuàng)新激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè),可以采用“分利”與“分權(quán)”并重的股權(quán)激勵(lì)模式,比如期股、股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式,這有助于支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而對(duì)于處于穩(wěn)定期的企業(yè),由于其具有較強(qiáng)的決策風(fēng)險(xiǎn)承受能力,可能更傾向于采用業(yè)績(jī)股票、期權(quán)、股票增值權(quán)、延期支付、實(shí)股等形式的創(chuàng)新激勵(lì)措施。企業(yè)需要根據(jù)自身所處的行業(yè)特征和發(fā)展階段,合理配置短期和中長(zhǎng)期的激勵(lì)措施,并根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整,以匹配不同行業(yè)和發(fā)展階段的特定需求,從而有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力和提升企業(yè)的整體績(jī)效。

(五)創(chuàng)新激勵(lì)的應(yīng)用與拓展

1.創(chuàng)新激勵(lì)典型案例

創(chuàng)新激勵(lì)日益成為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動(dòng)力,企業(yè)通過(guò)建立一系列創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制與員工利益進(jìn)行綁定,激勵(lì)員工為企業(yè)決策與運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)能量,并評(píng)估其創(chuàng)新貢獻(xiàn)以獎(jiǎng)勵(lì)其創(chuàng)新行為,不斷強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新動(dòng)機(jī),進(jìn)而提升企業(yè)創(chuàng)新能力(50)張兵、孫紅艷、程新生等:《科技型企業(yè)并購(gòu)與創(chuàng)新激勵(lì)》,《科研管理》2021年第5期。。企業(yè)實(shí)踐中,應(yīng)用創(chuàng)新激勵(lì)較為典型的企業(yè)有華為、騰訊、特斯拉等。其中,華為采取TUP股權(quán)激勵(lì)模式(51)齊寶鑫、武亞軍:《轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制研究——華為推行TUP的產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新實(shí)踐與理論啟示》,《復(fù)旦學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2018年第3期。,將短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,有效平衡了不同利益相關(guān)者之間的利益訴求,企業(yè)與員工共享收益,員工通過(guò)中長(zhǎng)期奮斗成為公司股東,共享企業(yè)價(jià)值。騰訊經(jīng)過(guò)多年發(fā)展實(shí)踐,優(yōu)化出一套行之有效的“游戲化激勵(lì)體系”,按照職業(yè)定位和專業(yè)區(qū)分,設(shè)定TPMS通道,給每位員工設(shè)定清晰的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。特斯拉為員工設(shè)置獨(dú)特性激勵(lì)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的自主權(quán),并且公司樹立以清潔能源為導(dǎo)向的創(chuàng)新價(jià)值觀,激發(fā)員工為了消滅內(nèi)燃機(jī)、提升生活環(huán)境質(zhì)量的目標(biāo)而不斷奮斗(52)D. Kryscynski, “Firm-Specific Worker Incentives, Employee Retention, and Wage-Tenure Slopes,” in Organization Science, Vol. 32, No. 2 (2021), pp.352-375.,這一獨(dú)特愿景使特斯拉與其他企業(yè)拉開(kāi)距離。谷歌實(shí)施了一項(xiàng)被稱為“20%時(shí)間政策”的激勵(lì)措施(53)A. Steiber and S. Al?nge, “A Corporate System for Continuous Innovation: the Case of Google Inc.,” in European Journal of Innovation Management, Vol. 16, No. 2 (2013), pp.243-264.,該政策允許員工將20%的工作時(shí)間用于自主性項(xiàng)目,即允許他們追求個(gè)人創(chuàng)新想法的實(shí)現(xiàn),靈活安排工作任務(wù),倡導(dǎo)個(gè)性化發(fā)展,激發(fā)了全員創(chuàng)造力,業(yè)務(wù)流程各個(gè)節(jié)點(diǎn)的員工有足夠的空間和機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)意,從而提高了企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

通過(guò)中外典型案例比較可知,創(chuàng)新激勵(lì)在實(shí)踐中需要對(duì)激勵(lì)手段、激勵(lì)體系和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善的設(shè)計(jì),以達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新積極性的目的。首先,要凸顯創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)的重要性?？萍紕?chuàng)新人員具有較高的自我效能,對(duì)于創(chuàng)新激勵(lì)更能產(chǎn)生正反饋,因此,只有真正落實(shí)研發(fā)人員的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),才能提高創(chuàng)新積極性。其次,要構(gòu)建覆蓋全面的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)體系。根據(jù)公司各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)以及各個(gè)崗位人員的工作性質(zhì),發(fā)掘其崗位與職位的創(chuàng)新可能性,最大程度激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新的積極性,創(chuàng)造更多員工與企業(yè)利益共享的機(jī)會(huì)。最后,基于參照點(diǎn)理論,合理地設(shè)定創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)。該指標(biāo)既要設(shè)定在創(chuàng)新主體能力范圍之內(nèi)以幫助員工提升自信心,又要具有一定的難度分級(jí)以促進(jìn)不同類型創(chuàng)新活動(dòng)的持續(xù)開(kāi)展,從而達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)新的目的。

2.創(chuàng)新激勵(lì)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)

激勵(lì)理論是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的雛形,隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,當(dāng)前知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)在我國(guó)受到前所未有的重視,國(guó)家已建立較為完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系,彰顯對(duì)知識(shí)、人才的尊重和對(duì)創(chuàng)新的支持,成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力支撐。

在一個(gè)完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體制下,創(chuàng)新者可以直接出售或轉(zhuǎn)讓創(chuàng)新成果來(lái)獲得研發(fā)收益,創(chuàng)新成果的商業(yè)價(jià)值越大,獲得的回報(bào)越多,這符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邏輯。因此,對(duì)于創(chuàng)新者來(lái)說(shuō),推動(dòng)創(chuàng)新成果收入轉(zhuǎn)化成為激勵(lì)的主要方式。通過(guò)優(yōu)化創(chuàng)新成果利益分配方式,知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新主體收益與貢獻(xiàn)相匹配,從而產(chǎn)生持續(xù)性創(chuàng)新動(dòng)力(54)袁建昌、魏海燕:《高新技術(shù)企業(yè)科技型人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的依據(jù)》,《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2010年第5期。。隨著知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制的加強(qiáng),產(chǎn)學(xué)研等創(chuàng)新研發(fā)主體的潛在利益獲得了更有力的法律保障。這種保護(hù)促使知識(shí)和技術(shù)的交流變得更為暢通,從而顯著提升了各方面的創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力,進(jìn)而有效促進(jìn)了技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的提高。(55)肖振紅、李炎:《產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效——基于動(dòng)態(tài)面板門限機(jī)理實(shí)證分析》,《管理評(píng)論》2023年第35期。。

3.創(chuàng)新激勵(lì)與創(chuàng)新失敗容忍

世界各國(guó)都比較重視對(duì)科技人才的激勵(lì),由于創(chuàng)新存在風(fēng)險(xiǎn)性,創(chuàng)新失敗容忍成為激勵(lì)科技人才創(chuàng)新必不可少的環(huán)節(jié)。相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效合同,給予科技人才失敗以最大容忍度與試錯(cuò)可能性(甚至當(dāng)失敗時(shí)給予現(xiàn)金回報(bào))反而是最佳的激勵(lì)契約(56)G. Manso, “Motivation Innovation,” in Journal of Finance, Vol. 66, No. 5 (2011), pp.1823-1860.。

研究表明,容錯(cuò)機(jī)制對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新起到了重要的激勵(lì)作用(57)F. Ederer and G. Manso, “Is Pay for Performance Detrimental to Innovation?” in Management Science, Vol. 59, No. 7 (2013), pp.1496-1513.。機(jī)構(gòu)投資者會(huì)通過(guò)在激勵(lì)機(jī)制或合約中為CEO創(chuàng)新活動(dòng)的早期失敗提供保險(xiǎn),以緩解他們對(duì)職業(yè)生涯或聲譽(yù)的擔(dān)憂,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新(58)Philippe Aghion, John Van Reenen, and Luigi Zingales, “Innovation and Institutional Ownership,” in American Economic Review, Vol. 103, No. 1 (2013), pp.277-304.。當(dāng)前,我國(guó)一些國(guó)有科技型企業(yè)管理者存在“不愿改、不想改、不敢改、不能改”的現(xiàn)象,究其原因,主要是容錯(cuò)機(jī)制還不健全,管理者擔(dān)心國(guó)有資產(chǎn)流失(59)張玉利、謝巍:《改革開(kāi)放、創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家精神》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2018年第21期。,甚至被追責(zé)問(wèn)責(zé),影響個(gè)人前途,而這樣的想法極大影響了企業(yè)創(chuàng)新。因此,企業(yè)應(yīng)該建立一種能夠容忍早期創(chuàng)新失敗并獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的文化,能夠?yàn)閯?chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)兜底,從而增強(qiáng)管理者進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

四、研究結(jié)論與展望

結(jié)合已有文獻(xiàn)的理論分析與觀點(diǎn)整合,本文形成創(chuàng)新激勵(lì)知識(shí)框架體系(如圖1所示),并提出以下結(jié)論:1.創(chuàng)新激勵(lì)的研究根據(jù)外部環(huán)境的變化呈現(xiàn)出由靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的分析態(tài)勢(shì),為后續(xù)研究創(chuàng)新激勵(lì)提供方向指引;2.創(chuàng)新激勵(lì)的影響因素來(lái)源于創(chuàng)新戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等內(nèi)部刺激以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、工作挑戰(zhàn)、聲譽(yù)機(jī)制等外部刺激;3.依據(jù)參照點(diǎn)理論,創(chuàng)新激勵(lì)的形成主要通過(guò)社交參照點(diǎn)、績(jī)效參照點(diǎn)、歷史參照點(diǎn)、組織參照點(diǎn)和市場(chǎng)參照點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn);4.創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)施路徑通過(guò)“共享—轉(zhuǎn)換—協(xié)調(diào)”來(lái)助力企業(yè)創(chuàng)新能力的提升;5.需要在管理層之間、管理層與核心員工之間、研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及不同行業(yè)、企業(yè)不同發(fā)展階段中實(shí)施相匹配的創(chuàng)新激勵(lì)措施以提高創(chuàng)新能力;6.創(chuàng)新激勵(lì)在實(shí)踐應(yīng)用中因組織環(huán)境不同而多有變化,在知識(shí)產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新失敗容忍方面的研究成果進(jìn)一步豐富了現(xiàn)有理論體系。

圖1 創(chuàng)新激勵(lì)知識(shí)框架

在上述分析基礎(chǔ)上,結(jié)合我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)踐需要,提出以下三個(gè)方面的研究展望。

第一,深入研究創(chuàng)新激勵(lì)的系統(tǒng)機(jī)制以及運(yùn)行路徑,探究創(chuàng)新激勵(lì)在不同企業(yè)中的具體實(shí)施模式。通過(guò)研究已有文獻(xiàn),我們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)主要與創(chuàng)新主體和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系相關(guān),創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素影響創(chuàng)新主體的認(rèn)知和行為判斷。然而在實(shí)踐過(guò)程中,創(chuàng)新主體和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素的互動(dòng)關(guān)系往往受企業(yè)性質(zhì)、管理者感知能力、企業(yè)發(fā)展階段、組織運(yùn)行機(jī)制、激勵(lì)手段等影響呈現(xiàn)出創(chuàng)新激勵(lì)低效率的現(xiàn)象,甚至產(chǎn)生創(chuàng)新激勵(lì)濫用,導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本大幅增加,無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新,從而失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此,我們認(rèn)為創(chuàng)新激勵(lì)的深入研究不僅要包括正向研究,還應(yīng)該包括負(fù)向研究,關(guān)注創(chuàng)新激勵(lì)失效情況下的企業(yè)實(shí)踐。有以下幾個(gè)議題值得進(jìn)一步關(guān)注:企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐過(guò)程中的創(chuàng)新激勵(lì)低效或?yàn)E用的表現(xiàn)形式是什么、是如何產(chǎn)生的以及如何設(shè)置相關(guān)機(jī)制來(lái)減少或避免這種情況?如何設(shè)置有效的創(chuàng)新激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)識(shí)別創(chuàng)新主體的創(chuàng)新貢獻(xiàn),從而促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)創(chuàng)新的能力?通過(guò)何種路徑能夠提升創(chuàng)新激勵(lì)的效果?如何保證企業(yè)能夠不斷適應(yīng)外界變化挑戰(zhàn)調(diào)整創(chuàng)新激勵(lì)方式,形成適合企業(yè)并廣受認(rèn)可的創(chuàng)新氛圍?

第二,結(jié)合數(shù)字時(shí)代的新技術(shù)變化,將大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新技術(shù)與創(chuàng)新激勵(lì)相結(jié)合,探討創(chuàng)新激勵(lì)如何把握時(shí)代紅利,如何通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出(60)王靖茹、姚頤:《企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、容錯(cuò)機(jī)制與研發(fā)創(chuàng)新》,《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2023年第45期。,形成企業(yè)內(nèi)部獨(dú)有的創(chuàng)新管理機(jī)制,是成就企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一。針對(duì)數(shù)字化情境下企業(yè)平臺(tái)生態(tài)化的漸變趨勢(shì),需要深入研究平臺(tái)權(quán)力的形成過(guò)程(61)陳衍泰、陳勁、程聰:《企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略:從傳統(tǒng)情境到數(shù)字化情境,是“舊瓶裝新酒”嗎?》,《研究與發(fā)展管理》2021年第6期。,以下幾個(gè)方面可以進(jìn)一步關(guān)注:在大數(shù)據(jù)、數(shù)字化以及網(wǎng)絡(luò)化的新情境下,創(chuàng)新激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)因素發(fā)生了哪些變化?創(chuàng)新激勵(lì)如何與新情景匹配以更加有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力的持續(xù)增長(zhǎng)?創(chuàng)新激勵(lì)如何助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型?這些研究有待進(jìn)一步深化,以此幫助企業(yè)適應(yīng)時(shí)代變化帶來(lái)的管理方式與管理思路變革。

第三,立足本土應(yīng)用場(chǎng)景,深入探究創(chuàng)新激勵(lì)與我國(guó)企業(yè)實(shí)踐相匹配的管理方式。雖然理論上創(chuàng)新激勵(lì)的核心思路在不同國(guó)別、企業(yè)性質(zhì)、文化氛圍、組織機(jī)構(gòu)的企業(yè)存在一定的共性,但是創(chuàng)新激勵(lì)仍然具備較強(qiáng)的情境依賴性(62)潘子成、易志高:《內(nèi)部薪酬差距、高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)資本與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新》,《管理工程學(xué)報(bào)》2022年第8期。。由于中國(guó)企業(yè)存在制度情境、市場(chǎng)情境、技術(shù)情境和文化情境等內(nèi)外環(huán)境的特殊性(63)代欣玲、彭小兵、王京雷:《中國(guó)情境下創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策的文獻(xiàn)計(jì)量分析》,《科研管理》2022年第3期。,創(chuàng)新激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用也會(huì)呈現(xiàn)差異化的特征。因此,我國(guó)本土企業(yè)如何在引進(jìn)先進(jìn)創(chuàng)新激勵(lì)理論的同時(shí)建立適合自身發(fā)展實(shí)際的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,從而有效提高企業(yè)創(chuàng)新能力,應(yīng)成為研究的重點(diǎn)。此外,近年來(lái)我國(guó)企業(yè)發(fā)展日益呈現(xiàn)集團(tuán)化、多元化、跨國(guó)化的特點(diǎn),這使得我國(guó)部分企業(yè)具備了與國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力,在此背景下,如何通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)進(jìn)一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,更好發(fā)揮國(guó)內(nèi)特色優(yōu)勢(shì)并適配國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,值得學(xué)界深入探討。