企業(yè)人力資源管理人才流失問題研究

摘要：在企業(yè)推行標(biāo)后預(yù)算前端管理的背景下，人才流失已成為威脅成本控制與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這一問題，本文深入剖析了經(jīng)濟(jì)、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等因素對高技能人才流失的影響，并提出了系統(tǒng)性的解決方案，旨在通過精準(zhǔn)的薪酬激勵、職業(yè)路徑規(guī)劃、企業(yè)文化重塑與心理支持機制，幫助企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中同時實現(xiàn)成本優(yōu)化與創(chuàng)新驅(qū)動。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243449

人才作為企業(yè)最寶貴的資源，其流失不僅會造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，還可能破壞企業(yè)內(nèi)部的知識傳承與技術(shù)創(chuàng)新，削弱組織的市場競爭力。因此，如何有效防范和應(yīng)對人才流失，已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要課題。文章聚焦經(jīng)濟(jì)因素、職業(yè)發(fā)展路徑與工作環(huán)境等影響人才流失的核心因素，旨在通過系統(tǒng)性分析與實踐結(jié)合，提出科學(xué)有效的管理對策，以期為企業(yè)在提升成本效益與推動技術(shù)進(jìn)步的過程中，提供實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐和實踐參考。

一、企業(yè)人才流失的定義與類型

（一）企業(yè)人才流失的定義

人才流失是指企業(yè)內(nèi)有價值的員工離職的現(xiàn)象[1]。此種現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常普遍，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和競爭力有著重要的影響。一是頻繁的人才流失會破壞團(tuán)隊的穩(wěn)定性，導(dǎo)致士氣下降，進(jìn)而影響整體工作效率和企業(yè)文化。二是人才流失可能對企業(yè)的外部形象造成負(fù)面影響，尤其是在行業(yè)內(nèi)競爭激烈的環(huán)境中，人才流失可能被視為企業(yè)管理不善的標(biāo)志，進(jìn)而影響企業(yè)的市場地位和吸引人才的能力。綜上所述，人才流失對企業(yè)的影響是多方面且深遠(yuǎn)的，因此，如何有效地管理和防止人才流失是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要課題。

（二）企業(yè)人才流失的類型

企業(yè)人才流失的類型可以從多個維度進(jìn)行分類，以便更加深入地分析其背后的驅(qū)動因素并制定相應(yīng)的管理對策。一方面，從主動性角度來看，人才流失可以分為主動流失和被動流失。主動流失是指員工基于個人職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、工作滿意度等因素，自主選擇離職。這類流失通常反映了員工對企業(yè)文化認(rèn)同度不足或?qū)β殬I(yè)前景的不確定性。被動流失則指員工因企業(yè)裁員、組織重組或其他外部因素而被迫離職，這類流失雖然在某些情況下是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的結(jié)果，但也可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才的非自愿流失，影響企業(yè)的核心競爭力。另一方面，從員工層級的角度，可將人才流失分為核心人才流失與非核心人才流失。核心人才流失指的是在企業(yè)中扮演關(guān)鍵角色、擁有特殊技能或豐富經(jīng)驗的員工的離職，這種流失對企業(yè)的創(chuàng)新能力、技術(shù)積累和戰(zhàn)略執(zhí)行有重大影響。非核心人才流失雖然對企業(yè)的短期運營影響較小，但若流失頻繁，可能導(dǎo)致企業(yè)文化弱化、團(tuán)隊協(xié)作不暢等問題。

二、企業(yè)人才流失的影響因素

（一）經(jīng)濟(jì)因素

薪酬待遇作為經(jīng)濟(jì)因素的核心，直接影響員工對其勞動價值的認(rèn)知與工作滿意度。若企業(yè)提供的薪酬水平與市場平均水平存在顯著差距，特別是在行業(yè)競爭激烈或人才稀缺的背景下，員工很可能會選擇離職，以尋求更具競爭力的薪酬待遇。福利保障作為薪酬體系的延伸，也是影響人才去留的重要因素。若企業(yè)在福利方面投入不足，或福利結(jié)構(gòu)無法滿足員工的實際需求，則會導(dǎo)致員工對企業(yè)關(guān)懷的認(rèn)可度降低，進(jìn)而增加其離職的可能性。此外，經(jīng)濟(jì)因素的影響還體現(xiàn)在薪酬增長的預(yù)期和透明度上。員工普遍期望其薪酬能夠隨資歷和貢獻(xiàn)的增加而相應(yīng)提升。如果企業(yè)缺乏透明的薪酬晉升機制，員工可能會產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展受限的感覺，進(jìn)而失去對企業(yè)的長期承諾。因此，經(jīng)濟(jì)因素不僅影響員工的當(dāng)前生活質(zhì)量，還關(guān)乎其對未來的職業(yè)規(guī)劃與生活預(yù)期。

（二）職業(yè)發(fā)展因素

晉升通道的暢通性直接決定了員工在企業(yè)內(nèi)部的長期職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展動力。若企業(yè)缺乏明確的晉升機制，或者晉升機會有限，員工會感到職業(yè)發(fā)展受阻，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。這種職業(yè)瓶頸不僅削弱了員工的工作積極性，還可能導(dǎo)致其尋求外部機會，以滿足其職業(yè)成長的需求。同時，培訓(xùn)機會的提供與否也是影響員工留任意愿的重要因素。部分企業(yè)不重視員工培訓(xùn)的原因是認(rèn)為培訓(xùn)增加了企業(yè)支出項，且高投入零回報。而有的企業(yè)則認(rèn)為沒有必要提高員工能力，員工目前的能力已滿足生產(chǎn)需要，無須浪費生產(chǎn)時間進(jìn)行培訓(xùn)[2]。這就會造成員工的技能提升與職業(yè)發(fā)展停滯不前，進(jìn)而失去對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。更為重要的是，職業(yè)發(fā)展因素的影響不僅局限于個體層面，還會通過影響團(tuán)隊士氣和整體組織文化，進(jìn)一步加劇人才流失的趨勢。

（三）工作環(huán)境因素

工作環(huán)境因素是影響企業(yè)人才流失的重要變量，其核心包括企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及工作壓力等方面。首先，企業(yè)文化作為組織內(nèi)隱性的規(guī)則和價值觀體系，對員工的行為規(guī)范和歸屬感具有深遠(yuǎn)影響。如果企業(yè)文化中存在過度強調(diào)績效、忽視員工福祉或缺乏透明度的現(xiàn)象，則會導(dǎo)致員工心理壓力增大，進(jìn)而降低其工作滿意度，增加流失風(fēng)險。其次，管理風(fēng)格對員工的工作體驗和職業(yè)態(tài)度有著直接影響。專制或忽視員工反饋的管理方式，容易導(dǎo)致員工感到被忽視或不受重視，進(jìn)而削弱其工作積極性和忠誠度。同時，管理者在處理沖突、分配資源和提供反饋方面的能力，也會直接影響員工對組織的信任感和歸屬感。最后，工作壓力則是工作環(huán)境中的重要因素，過高的工作壓力不僅會削弱員工的工作效率，還會對其身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響。在工作任務(wù)繁重、時間緊迫、缺乏支持的環(huán)境中，員工更容易感到焦慮和倦怠，這種狀態(tài)不僅降低了工作滿意度，還可能導(dǎo)致員工因長期壓力積累而選擇離職。

三、企業(yè)防止人才流失的對策建議

（一）優(yōu)化薪酬和福利待遇

在優(yōu)化企業(yè)薪酬和福利待遇方面，企業(yè)可以通過結(jié)合實際工作內(nèi)容和成本管理策略，采取更加精細(xì)化和個性化的措施，以增強吸引力并提升員工滿意度，從而有效應(yīng)對因經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致的人才流失挑戰(zhàn)。

首先，在薪酬體系方面，企業(yè)應(yīng)將薪酬的優(yōu)化與成本管理緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過預(yù)算管理，將薪酬支出納入整體成本控制體系中。具體而言，企業(yè)可以根據(jù)每個項目的預(yù)算，將員工的薪酬與其在項目中的實際貢獻(xiàn)直接掛鉤。通過建立基于項目績效的薪酬分配機制，確保薪酬水平既能反映市場競爭力，又能與項目效益掛鉤，從而激勵員工在成本控制和項目執(zhí)行中發(fā)揮更大的作用。

其次，在福利待遇的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)注重福利的精細(xì)化管理和員工的個性化需求。例如，企業(yè)在強化預(yù)算費用管控和專項提質(zhì)增效方面，可以通過優(yōu)化福利預(yù)算的分配來實現(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)員工的崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)度，提供差異化的福利待遇，如為在關(guān)鍵項目中表現(xiàn)突出的員工提供額外的健康福利、子女教育基金或住房補貼等。這種精細(xì)化的福利分配方式，不僅可以提高員工對企業(yè)的滿意度，還能有效控制福利支出的總量，避免不必要的開支。

最后，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善工作內(nèi)容的管理，通過明確崗位職責(zé)和優(yōu)化績效評價體系，確保薪酬和福利分配的公平性和透明度。例如，企業(yè)可以通過細(xì)化崗位職責(zé)說明書和設(shè)定明確的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，確保每位員工的薪酬和福利與其工作內(nèi)容和績效緊密關(guān)聯(lián)[3]。對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、積極參與成本控制和創(chuàng)新項目的員工，企業(yè)應(yīng)給予及時的薪酬調(diào)整和福利激勵，以表彰其貢獻(xiàn)并鼓勵持續(xù)高效的工作表現(xiàn)。

（二）構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

在技術(shù)密集型和創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展機會對員工的留任意愿具有決定性影響。為了提升員工的留任率，企業(yè)應(yīng)通過制定系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和提供針對性的培訓(xùn)機會，確保員工在組織內(nèi)部能夠看到明確的晉升通道和成長空間。

一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特點和員工的職業(yè)發(fā)展需求，明確分層次、可量化的職業(yè)發(fā)展路徑。依據(jù)崗位的職責(zé)描述，企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展路徑分為多個階段，從初級管理崗位到高級技術(shù)專家，再到戰(zhàn)略管理層，確保每個層級都有明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定各崗位的晉升條件，包括所需的技能、經(jīng)驗以及績效要求，并定期進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃溝通，幫助員工了解自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來的晉升機會。

另一方面，企業(yè)應(yīng)加大在職業(yè)培訓(xùn)方面的投入，確保員工具備在不同職業(yè)發(fā)展階段所需的技能和知識。依據(jù)企業(yè)實施的標(biāo)后預(yù)算管理和成本控制策略，要求員工在技術(shù)、管理和財務(wù)等多方面具備綜合能力。因此，企業(yè)應(yīng)提供針對不同職業(yè)發(fā)展路徑的培訓(xùn)計劃，包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能提升、項目管理課程等，幫助員工在職業(yè)發(fā)展過程中不斷提升其核心競爭力[4]。此外，為確保職業(yè)發(fā)展路徑的實施效果，企業(yè)還可以引入職業(yè)發(fā)展評估模型，通過量化員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程，定期評估其晉升潛力和職業(yè)發(fā)展方向。同時，企業(yè)還應(yīng)注重自身發(fā)展與員工個人職業(yè)目標(biāo)的契合度。例如，企業(yè)可以鼓勵員工通過創(chuàng)新項目、跨部門合作等方式，提升其職業(yè)發(fā)展路徑中的成就感和歸屬感。

（三）營造積極的企業(yè)文化

企業(yè)文化是影響組織行為、價值觀、態(tài)度和工作氛圍的一種無形資產(chǎn)。優(yōu)秀的人力資源管理能夠通過建立穩(wěn)定且積極的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感、凝聚力和忠誠度，從而創(chuàng)造一個充滿活力、尊重與信任的工作氛圍[5]。

首先，企業(yè)應(yīng)明確并傳達(dá)核心價值觀，確保所有員工在組織內(nèi)有共同的行為準(zhǔn)則和目標(biāo)認(rèn)同。企業(yè)的成本管理和預(yù)算控制等均要求員工具備高度的責(zé)任感和協(xié)作精神。因此，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)圍繞責(zé)任、誠信、創(chuàng)新和團(tuán)隊合作等核心價值觀展開，通過定期的文化宣導(dǎo)活動、培訓(xùn)課程和內(nèi)部溝通，強化員工對這些價值觀的認(rèn)知與踐行。其次，企業(yè)應(yīng)營造尊重與信任的工作氛圍，以增強員工的歸屬感和忠誠度。例如，企業(yè)要實施的強化預(yù)算費用管控和成本管理的工作，需要各部門之間的高度協(xié)作和信息共享。因此，企業(yè)可以通過建立跨部門溝通機制和團(tuán)隊協(xié)作平臺，促進(jìn)各層級員工之間的交流與合作，增強團(tuán)隊凝聚力。同時，管理者應(yīng)以身作則，倡導(dǎo)透明、公正的管理風(fēng)格，及時傾聽員工的聲音，解決其在工作中的實際問題，營造一個開放、包容的工作環(huán)境。最后，企業(yè)文化的建設(shè)還應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展與個人成長相結(jié)合。企業(yè)的成本管理和研發(fā)設(shè)計等領(lǐng)域的提質(zhì)增效工作，均需要員工的持續(xù)創(chuàng)新和能力提升。因此，企業(yè)應(yīng)將學(xué)習(xí)與發(fā)展納入企業(yè)文化，通過定期的學(xué)習(xí)交流、內(nèi)部知識分享會和創(chuàng)新大賽等活動，鼓勵員工不斷提升自我，探索新的工作方法和創(chuàng)新思路。

（四）加強員工關(guān)懷與心理支持

現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，員工的心理健康與情感需求已成為影響其工作滿意度和組織忠誠度的關(guān)鍵因素。特別是在高壓、高強度的工作環(huán)境中，忽視員工的心理狀態(tài)可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠、工作效率下降，甚至引發(fā)高離職率。因此，企業(yè)應(yīng)采取系統(tǒng)的心理健康管理和情感支持措施，增強員工對組織的情感依賴，從而建立穩(wěn)固的員工隊伍。

一方面，企業(yè)可以構(gòu)建全面的心理健康管理體系，以應(yīng)對員工在工作中面臨的心理壓力。通過定期的心理健康評估，了解員工的心理狀態(tài)和壓力源，并據(jù)此制定有針對性的心理支持計劃。同時，企業(yè)可以提供專業(yè)的心理咨詢服務(wù)，邀請心理學(xué)專家為員工提供個性化的心理輔導(dǎo)，幫助其有效應(yīng)對工作壓力[6]。與此同時，企業(yè)還可以通過開設(shè)壓力管理課程，培訓(xùn)員工掌握緩解壓力的方法和技巧，提高其心理韌性。另一方面，企業(yè)應(yīng)通過靈活的工作安排和生活支持措施，幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡，減少因生活壓力導(dǎo)致的工作倦怠感。例如，企業(yè)的成本管理工作一般具有高度的責(zé)任感和緊迫性，可能導(dǎo)致員工在工作時間上承受較大的壓力。對此，企業(yè)可以推行彈性工作制，允許員工根據(jù)個人需要調(diào)整工作時間，或在特殊情況下提供遠(yuǎn)程辦公選項。此外，企業(yè)的成本管理工作很強調(diào)團(tuán)隊合作的重要性。對此，企業(yè)還可以定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動，如戶外拓展、集體項目挑戰(zhàn)等，增強團(tuán)隊凝聚力和員工之間的情感聯(lián)系。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)為應(yīng)對人才流失的挑戰(zhàn)，必須整合薪酬福利優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展路徑清晰化、企業(yè)文化建設(shè)和心理關(guān)懷支持等多維度策略，從而構(gòu)建一個兼具吸引力與凝聚力的人才生態(tài)系統(tǒng)。這些綜合措施不僅能顯著降低流失率，還將推動組織的創(chuàng)新與持續(xù)競爭力不斷提升。隨著市場競爭的不斷加劇和員工期望的不斷提升，企業(yè)應(yīng)以動態(tài)、精準(zhǔn)的方式洞察員工需求，從而在充滿變革的時代中，打造一個具備適應(yīng)性與持續(xù)吸引力的智慧型組織，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新突破與戰(zhàn)略價值最大化。

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