央企人力資源精細化管理策略

楊學鑫/文

隨著中央企業(yè)市場化改革的深入推進，央企面臨市場化、國際化、專業(yè)化發(fā)展趨勢，加快建設世界一流企業(yè)是當前和今后中央企業(yè)改革和發(fā)展的總目標。在勞動、人事、分配這三項制度改革的基礎上，樹立精細化管理理念，實施精細化管理策略，可以顯著提升中央企業(yè)人力資源管理水平，有助于提高企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人價值的雙贏。

精細化管理是科學管理的精髓，在現(xiàn)代企業(yè)管理中最早在生產(chǎn)制造領(lǐng)域得以應用。隨著科學管理理念的普及，精細化管理理念在企業(yè)管理的其他活動中越來越得到重視，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，精細化理念也應在其中落地實施。在央企人力資源管理中實施精細化管理，有助于構(gòu)建完善的人力資源管理體系，提高生產(chǎn)力和員工工作效率，進一步增強公司的組織能力，為建設世界一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。然而，央企在實施人力資源精細化管理方面面臨一些挑戰(zhàn)，包括對人力資源管理重要性的認知不清、精細化管理的意識不足、缺少人力資源信息系統(tǒng)支持等方面，因此需要采取有效措施解決這些問題，從而提升央企人力資源精細化管理水平。

央企人力資源精細化管理的內(nèi)涵與意義

基本內(nèi)涵

央企人力資源精細化管理是指通過對人力資源管理活動和各項流程的全面、精細、高效的管理，實現(xiàn)企業(yè)績效的提升、員工滿意度的提高以及組織文化的優(yōu)化。關(guān)注細節(jié)，講求流程優(yōu)化，以實現(xiàn)提高企業(yè)整體運營效率和員工工作積極性的目標。央企人力資源精細化管理包括制度的流程化、操作的精細化、數(shù)據(jù)的可視化。制度上，精細化管理要求制定明確的人力資源管理制度和流程，使每個員工都清楚自己的職責和任務，同時保證各項工作的規(guī)范化、標準化，制定并完善人力資源制度轉(zhuǎn)化的流程。操作上，精細化管理要求對每個環(huán)節(jié)進行細致入微的管理，確保工作的準確性和高效性。數(shù)據(jù)上，建立統(tǒng)一的人力資源管理信息化系統(tǒng)，通過對人力資源數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，可以更好地了解員工的真實需求和行為，為制定更精準的管理策略提供數(shù)據(jù)支持。

重要意義

人力資源精細化管理具有重要意義。對企業(yè)來說，人力資源精細化管理使人力資源各環(huán)節(jié)和模塊能有效銜接，在“選、用、育、留”各環(huán)節(jié)提升人力資源管理的有效性，同時有助于降低管理成本，提高生產(chǎn)效率，助力中央企業(yè)建設世界一流企業(yè)。對員工來說，人力資源精細化管理有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少員工流失，降低用工風險，保持企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。央企人力資源精細化管理還有助于推動經(jīng)濟社會發(fā)展，通過提高央企的管理水平，國家能夠更好地實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展目標。

央企人力資源精細化管理中的問題

對人力資源管理重要性的認知不清

在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，生產(chǎn)經(jīng)營、市場營銷、內(nèi)部管理等活動都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標開展，企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展路徑?jīng)Q定著各項活動的開展成效，特別是人力資源管理活動。企業(yè)的戰(zhàn)略目標與市場經(jīng)營密不可分，戰(zhàn)略階段的不同決定了人力資源管理活動開展方式的不同，如發(fā)展戰(zhàn)略需要把招聘工作置于優(yōu)先位置，收縮戰(zhàn)略需要將成本控制置于優(yōu)先位置?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到人力資源管理的六大模塊，又隨著戰(zhàn)略發(fā)展演變?yōu)槿еＪ降龋粩噙m應市場和戰(zhàn)略的發(fā)展變化。目前，中央企業(yè)要聚焦建設世界一流企業(yè)，雖在集團總部層面陸續(xù)開展人力資源管理模式的變革，但二級和三級公司還存在較大的差距，普遍把人力資源管理視作綜合辦公室、人事管理、后勤等角色，對整體的人力資源管理定位認知不清，不利于人力資源戰(zhàn)略的落地和精細化管理的變革實施。

對精細化管理的意識不足

央企人力資源管理存在的一個主要問題是對精細化管理的意識不足，導致人力資源管理在很大程度上仍停留在傳統(tǒng)的管理模式上，未充分發(fā)揮人力資源的潛在價值。具體來說，精細化管理體系的缺失表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，缺乏精細化的招聘流程，無法準確評估和篩選合適的候選人；其次，培訓體系不夠完善，無法滿足員工的個性化培訓需求，導致培訓效果不佳；再次，績效考核體系不精細，使得員工的工作表現(xiàn)無法得到全面、客觀、公正的評估；最后，激勵機制不健全，無法有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。這些問題不僅影響了企業(yè)的運營效率和員工的工作滿意度，還制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立完善的精細化管理體系對央企人力資源管理來說至關(guān)重要。

人力資源體系機制不完善

人力資源管理聚焦企業(yè)的“選、用、育、留”環(huán)節(jié)，為企業(yè)提供充足的人才，對央企建設世界一流企業(yè)來說人力資源管理活動極為重要。但在央企所屬的二級和三級企業(yè)中，市場化選人、契約化考核和個性化發(fā)展方面仍普遍存在體系機制不完善的情況。在市場化選人方面，存在招聘標準不固定、招聘流程不固化、甄選測評不客觀等問題，需要通過精細化管理完善人才甄選體系。在契約化考核方面，普遍存在考核指標不量化、考核過程主觀性強、考核結(jié)果沒有拉開差距等問題，需要通過精細化管理完善績效考核體系。在個性化發(fā)展方面，普遍存在崗位發(fā)展通道單一、標準缺失等問題，導致無法實現(xiàn)人才的多樣化和個性化發(fā)展，需要通過精細化管理完善人才發(fā)展體系。

缺少人力資源信息系統(tǒng)支持

另一個困擾央企人力資源管理的突出問題是部門間的溝通不及時，由于缺乏有效的信息共享機制，因此不同部門可能對同一事件有不同理解，這不僅會影響企業(yè)的決策效率，還可能破壞企業(yè)的形象和聲譽。從根源上講，部分央企所屬的二級和三級公司缺少人力資源信息化系統(tǒng)，導致信息無法實現(xiàn)及時共享互通，在流程執(zhí)行中需要人力資源部門工作人員去各部門盯著辦、看著簽，有時候還要看能否碰上合適時間，這極大地降低了工作效率，與現(xiàn)代化人力資源管理方式嚴重不匹配。因此，需要加強人力資源信息化建設，固定人力資源各項精細化流程，實現(xiàn)流程和數(shù)據(jù)的即時共享，提高工作效率。

央企人力資源精細化管理策略

正確認識人力資源管理的重要性

人力資源作為企業(yè)最關(guān)鍵的資產(chǎn)之一，在全球化、信息化背景下，其管理影響著企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新力以及可持續(xù)發(fā)展。央企要深刻理解人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量，是構(gòu)建組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。首先，人力資源是央企最具活力和創(chuàng)造力的資源。員工不僅僅是執(zhí)行者，更是企業(yè)的智力資本，擁有豐富的經(jīng)驗、專業(yè)知識和創(chuàng)新潛力。通過良好的人力資源管理，央企能夠充分激發(fā)員工的潛能，提高其工作積極性和創(chuàng)造性，從而更好地適應市場的變化，迎接挑戰(zhàn)。其次，人力資源管理直接關(guān)系到央企戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過對人才的合理配置和培養(yǎng)，央企能夠構(gòu)建高效的團隊，有力支持企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，確保企業(yè)擁有足夠的、具備核心競爭力的人才，從而有力推動企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。人力資源管理不僅關(guān)乎員工的個體利益，更關(guān)系到整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過提供良好的工作環(huán)境、合理的薪酬福利體系以及豐富的職業(yè)發(fā)展機會，央企能夠吸引、留住高素質(zhì)人才，保持組織的競爭力和創(chuàng)新力。最后，正確認識人力資源管理的重要性還涉及企業(yè)文化的建設。良好的人力資源管理能夠培育并傳承企業(yè)的核心價值觀，形成積極向上的企業(yè)文化，推動員工形成共同的價值追求和行為規(guī)范，構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力。

加強宣傳，持續(xù)強化意識

任何一項新理念的推行都不是一帆風順的，也不能一蹴而就。央企實施人力資源精細化管理，應先從二級和三級企業(yè)的思想意識入手，讓所屬企業(yè)意識到人力資源精細化管理的重要性。一是開展大宣貫、大培訓，全方位、多層次宣傳人力資源精細化管理的重要意義、工作內(nèi)容、工作程序，通過現(xiàn)場培訓、視頻培訓、專題培訓班等多種形式，使人力資源精細化管理的理念深入人心。二是對標交流提升，積極與優(yōu)秀企業(yè)對標，借鑒先進經(jīng)驗，督促各部門對標對表，逐步消除不規(guī)范、不標準、不平衡現(xiàn)象。三是創(chuàng)新形式，營造氛圍，增強全員參與精細化管理的意識，提升各部門推進精細化管理的自覺性、主動性，營造良好的精細化管理氛圍。

構(gòu)建人力資源精細化管理體系

央企所屬二級和三級公司應圍繞企業(yè)發(fā)展目標對人才的需求，做好“三化、三聚焦”的人力資源精細化管理體系建設，即制度流程化、操作精細化、數(shù)據(jù)可視化，聚焦市場化選聘、聚焦契約化管理、聚焦個性化發(fā)展。在“三化”體系建設方面，要從人力資源的制度建設入手，以人力資源管理的六大模塊業(yè)務為基礎，構(gòu)建招聘、培訓、薪酬、績效、員工關(guān)系等方面的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)實際精細化設計各項制度對應的流程；以人力資源制度和流程為基礎，針對每一個步驟的操作編制詳細的操作手冊、所需表單，形成人力資源精細化管理標準；從人力資源的數(shù)字化切入，將人力資源各項制度上OA、各項流程上系統(tǒng)、各項操作上平臺，充分實現(xiàn)人力資源各項流程和標準的可視化，實現(xiàn)人力資源各項業(yè)務的線上辦理。在“三聚焦”體系建設方面，要事前確定好用人規(guī)則，建立公開的招聘平臺，制定公平的招聘和篩選各環(huán)節(jié)標準，使市場化選聘結(jié)果更合理；建立科學的績效考核體系，以量化指標為基礎開展考核，形成“人人擔指標、人手一契約”的績效考核氛圍，并建立多種考核主體評價的考評體系，推進考核結(jié)果的應用；根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，建立多賽道的發(fā)展平臺，不斷完善各賽道的人才發(fā)展標準，建立動態(tài)評價的人才發(fā)展機制，真正實現(xiàn)“相馬又賽馬”。

加快實現(xiàn)人力資源數(shù)字化

對央企所屬二級和三級公司來說，人力資源的數(shù)字化能將精細化管理推上更高臺階。以建設人力資源信息化系統(tǒng)為基礎，實現(xiàn)人力資源的各項業(yè)務、流程、表單等上線信息系統(tǒng)，同時結(jié)合員工和組織基礎信息的上線實施，能更好地將數(shù)據(jù)應用于人力資源管理的日常分析中，為持續(xù)實施精細化管理提供數(shù)據(jù)支持。此外，對部分新設立的央企二級公司來講，人才供應鏈的持續(xù)優(yōu)化具有重要意義，上線實施人才管理系統(tǒng)使外部人才持續(xù)不斷流入本公司的人才蓄水池，部分應用人工智能的場景可將人才蓄水池的人才分析做得更精準，從而有利于精細化開展人才選拔。對一些大型央企來說，人力資源數(shù)字化還可以促進企業(yè)級數(shù)據(jù)分析能力的提升，對公司內(nèi)部各個部門的數(shù)據(jù)進行集成和分析，可以更好地掌握公司的運營情況、市場需求和競爭態(tài)勢，從而為企業(yè)決策提供更準確、及時的數(shù)據(jù)支持。同時，人力資源數(shù)字化可以促進企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作和溝通。通過數(shù)字化平臺，各部門間的信息共享和交流將更加便捷和高效，有利于提高企業(yè)整體運營效率和協(xié)同能力。總之，人力資源數(shù)字化是央企精細化管理持續(xù)實施和人才供應鏈持續(xù)優(yōu)化的必要手段，也可以促進企業(yè)級數(shù)據(jù)分析能力的提升和內(nèi)部協(xié)作與溝通的優(yōu)化。

細化人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

在精細化管理理念的指導下，細化人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整成為央企提升運營效率、適應市場需求變化的必然舉措。央企應加強對人力資源的科學配置，根據(jù)不同業(yè)務板塊和崗位的需求，精準制定人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)，確保人力資源與業(yè)務發(fā)展相匹配。在這個過程中，需要注重跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)同配合，確保各業(yè)務線的人力資源互補性，提高整體績效。央企在細化人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整時應重視人才梯隊建設，積極引入先進的人才評價機制，科學評估員工的綜合素質(zhì)和潛力，合理激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，通過培訓和挖掘內(nèi)部潛力，建設高效專業(yè)的人才梯隊，形成合理的人才發(fā)展路徑，提升央企的整體競爭力。此外，央企還應加強對人力資源的信息化管理。通過建設智能化的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對員工信息、績效數(shù)據(jù)等的集中管理和分析，為決策提供更精準的數(shù)據(jù)支持。通過大數(shù)據(jù)和人工智能的運用，央企可以更好地預測人才需求、優(yōu)化人才配置，提高決策的科學性和準確性。在精細化管理過程中，央企還需要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和福利體系的建設，通過制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多元化的培訓和發(fā)展機會，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提高員工的工作滿意度。同時，央企應不斷完善福利體系，關(guān)注員工的生活品質(zhì)，增強企業(yè)的吸引力和員工凝聚力，促進員工與企業(yè)共同成長。

央企作為國民經(jīng)濟的支柱，其人力資源精細化管理對加快建設世界一流企業(yè)、推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。本文在分析央企人力資源管理現(xiàn)狀和問題的基礎上，提出了實施精細化管理策略的建議，并通過成功案例和實證研究展示了這些策略的實際效果。希望本文的研究能夠為央企和其他相關(guān)組織提供有益借鑒，促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。