國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)問題剖析

武源沫

（山西汾河焦煤股份有限公司三交河煤礦，臨汾 041600）

引 言

在新時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，技術(shù)人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)重點關注的內(nèi)容。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展，就必須注重技術(shù)人才的培養(yǎng)。但就目前的狀況而言，由于受到各方面因素的影響，國有企業(yè)在技術(shù)人才培養(yǎng)的過程中，還未能形成一個標準化的人才培養(yǎng)模式，導致人才培養(yǎng)的效果下降。因此，分析國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)問題現(xiàn)狀，探尋出更為科學有效的人才培養(yǎng)模式是本文的研究重點。

一、新時代國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

在新時代背景下，國有企業(yè)的經(jīng)營關注點由物質(zhì)資本向人力資源轉(zhuǎn)換，借助人力資源戰(zhàn)略的提升、人才引進與培育方案的改善，技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人才儲備來源豐富

現(xiàn)代科技革命徹底改變了經(jīng)營主體的組織結(jié)構(gòu)與工作模式，國有企業(yè)取得人才的路徑也在逐漸拓展。具體而言，國有企業(yè)可在高校和社會中，通過校園招聘、社會招聘等多種形式聘用優(yōu)質(zhì)人才。有的國有企業(yè)會利用校企合作，建設實踐基地，直接根據(jù)企業(yè)的人才需要定制化地培育人才。此外，國有企業(yè)還能借助創(chuàng)造發(fā)展機會、職工成長通道、有效的激勵機制等方式，促使職工發(fā)揮主觀能動性，使得企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展邁進。

（二）管理團隊年輕化

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢下，互聯(lián)網(wǎng)及信息科技產(chǎn)業(yè)展現(xiàn)出巨大的發(fā)展能力。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)紛紛與互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計算等進行深層次的融合，市場主體的運營環(huán)境也展現(xiàn)出明顯的變化。鑒于青年人才的思維角度更加靈活，創(chuàng)新性強，善于應用較為前沿的管理觀念，對于新技術(shù)的接受能力強，此類優(yōu)質(zhì)人才進入國有企業(yè)的管理團隊后，可能會迅速成為中堅力量，優(yōu)化國有企業(yè)的管理效果，成為國有企業(yè)高速發(fā)展的內(nèi)生動力。

（三）總體素質(zhì)逐步提升

在我國社會主義市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)發(fā)揮著其他類型經(jīng)營主體無可比擬的作用，承擔著國家經(jīng)濟的政治責任、經(jīng)濟責任和社會責任。近年來，國有企業(yè)對人才的吸引力進一步提升，國企職工的學歷等級、職稱技能等都展現(xiàn)出明顯的提升趨勢，彌補組織人才缺口，加固職工知識體系結(jié)構(gòu)。同時，管理型和技術(shù)型的人才都能享有較為通暢的職業(yè)上升空間，為國有企業(yè)順應市場大環(huán)境變革提供了有效的保障基礎。

二、國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

（一）人才培養(yǎng)認識不足

有些國有企業(yè)對于人才管理的認識度不夠，管理意識也比較薄弱，過度重視硬件設施方面的投入，對于專業(yè)知識方面的培訓也不到位，主營業(yè)務推廣的力度增強，人才引進不到位，沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度看待人才培養(yǎng)工作，人才培養(yǎng)和業(yè)務發(fā)展需要存在脫節(jié)，企業(yè)缺乏明確的人才戰(zhàn)略支撐；人才培養(yǎng)工作缺乏系統(tǒng)性，問題迫切了才予以重視，解一時之急不解長期之需；對于人才的培養(yǎng)停留在職工培訓上，由人力資源部門承擔主要角色，而業(yè)務部門忽略了人才培養(yǎng)對部門工作開展和企業(yè)發(fā)展的重要意義，培養(yǎng)工作和實際的培養(yǎng)需求存在嚴重差異，實際效果收效甚微。

（二）人才培養(yǎng)經(jīng)費不足

由于對人才培養(yǎng)的認識不足，部分國有企業(yè)的人才培養(yǎng)經(jīng)費存在缺乏連續(xù)性、經(jīng)費不足等問題。在經(jīng)營困難時期，削減人才培養(yǎng)經(jīng)費作為節(jié)流縮支的首要選項，人才培養(yǎng)缺乏連續(xù)性。部分國有企業(yè)職工教育經(jīng)費不足，使用管理不規(guī)范，成為制約人才培養(yǎng)工作開展的重要影響因素。

（三）人才培養(yǎng)機制匱乏

部分國有企業(yè)以單一事項為基礎開始培訓，沒有建立體系化、流程化的培養(yǎng)機制，在培養(yǎng)模式上照搬照抄，較少結(jié)合企業(yè)和行業(yè)的特點，培訓淪為應付式工作；各種人才的專項培養(yǎng)并未全面落實，實施的力度也不足，人才培養(yǎng)力度比較差，關鍵點并不突出，針對性較差；沒有建設完善的人才梯隊培養(yǎng)制度，后備力量培養(yǎng)不足，影響力薄弱。在具體的工作環(huán)節(jié)，部分國有企業(yè)忽視人才培養(yǎng)，并未建立健全培訓制度和管理制度，保障體系也不到位，形式相對單一，多為內(nèi)部業(yè)務培訓和外聘講師進行專題培訓，忽略了搭建職工成長學習的平臺，尤其是忽略通過輪崗、項目制等方式促進人才培養(yǎng)工作。

（四）人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出

有的國有企業(yè)的人員規(guī)模較大，但是經(jīng)營管理人才、創(chuàng)新型實用人才無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要。從企業(yè)縱向發(fā)展的情況分析，青年人才的占比相對較少，人才銜接力度較差，斷檔的問題較為嚴重。從不同區(qū)域、不同產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)發(fā)展情況分析，人才結(jié)構(gòu)嚴重失衡，關鍵性崗位和領域的人才比較匱乏，尤其是核心技術(shù)研發(fā)人才不足，對國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展造成了極為嚴重的負面影響。

（五）人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念

在發(fā)展初期，有些國有企業(yè)對于自身硬件基礎設施的建設投入力度較大，卻沒有更新管理理念。還有些國有企業(yè)人力資源管理人員的工作觀念比較陳舊，他們往往認為人力資源管理的目標就是給職工安排合適的崗位，沒有其他的工作。如果企業(yè)工作人員沒有轉(zhuǎn)變思想觀念，人力資源管理的理念非常落后，工作力度和執(zhí)行性比較差，那么必然會造成企業(yè)的發(fā)展受到較大的限制。另外，這種錯誤的觀念缺乏科學性，管理效果也難以提升，企業(yè)的管理模式不合理，影響企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。有些國有企業(yè)職工會產(chǎn)生一定的反感心理，團隊穩(wěn)定性較差，而再次招聘、培訓付出的成本較高，工作效率也難以提升。從人力資源管理的需要出發(fā)，管理工作的目標不僅僅是控制人才，更加重要的是培訓人才，加強溝通和交流，這樣才能消除以往工作的不足，實現(xiàn)最終的管理目標。

（六）人力資源開發(fā)力度不夠

職工培訓、績效考核的力度不足，對職工的影響比較大。在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，技術(shù)革新是企業(yè)保持長久發(fā)展的動力。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，國有企業(yè)職工積極學習先進的文化知識，提高自身的素質(zhì)和水平，才能更好地在市場競爭中獲取有利地位，促進企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。但是在部分國有企業(yè)的發(fā)展進程中，傳統(tǒng)理念的限制和約束比較嚴重，管理制度缺乏完善性，對職工培訓的重視度不足。建設完善的考核機制，才能激發(fā)職工的積極性和主動性。而一些國有企業(yè)忽視考核制度建設或者執(zhí)行性不足，職工容易產(chǎn)生負面情緒，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新路徑

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略角度開展人才培養(yǎng)

企業(yè)戰(zhàn)略是開展人才培養(yǎng)工作的導向標，人才培養(yǎng)服務于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。應基于國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標，梳理出對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到重要作用的關鍵崗位，根據(jù)任職資格書對關鍵崗位所應具備的核心能力進行提煉，開展年度人才盤點和評估，分析能力差距，依此制定分階段、針對性的人才培養(yǎng)方案，從而提升滿足企業(yè)戰(zhàn)略所需的各項核心能力，助力戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。國有企業(yè)在不同的發(fā)展時期，企業(yè)戰(zhàn)略也有不同的側(cè)重點，人才培養(yǎng)要做出適應的調(diào)整。

應通過戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)規(guī)劃和前瞻性的管理，確保匹配組織發(fā)展所需要的人才，促進業(yè)務增長，形成人才與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。從戰(zhàn)略角度認識、開展人才培養(yǎng)工作，便抓住了人才培養(yǎng)工作之根，解決了業(yè)務與培養(yǎng)之間脫節(jié)的問題，以及人力資源部門和業(yè)務部門之間“兩層皮”的問題，堅持人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、長期性、一慣性。

（二）完善人才培養(yǎng)的資金投入機制

只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度開展人才培養(yǎng)工作，對于人才培養(yǎng)的資金投入才有一慣性和長期性。經(jīng)營困難時，部分國有企業(yè)會采取開源節(jié)流的經(jīng)營策略，不能堅守長期價值、沒有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)會毫不猶豫地削減人才培養(yǎng)資金。國有企業(yè)需要建立完善人才培養(yǎng)的資金投入機制：一是從業(yè)務角度梳理出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵崗位，對于這些關鍵崗位的人才培養(yǎng)絲毫不能動搖，確保“錢要花在刀刃上”；二是從制度層面確立人才培養(yǎng)的資金比例區(qū)間，納入年度經(jīng)營預算。

（三）建立科學完善的激勵機制

為了實現(xiàn)國有企業(yè)的全體職工的共同進步，提升職工的職業(yè)素質(zhì)水平是關鍵，應考慮企業(yè)的發(fā)展特點、現(xiàn)實情況、職工能力、資金等方面，建立健全監(jiān)督管理機制。國有企業(yè)要學習和引進先進的管理模式，和行業(yè)內(nèi)頂尖的企業(yè)保持溝通與交流，虛心向其他單位學習，掌握人才團隊建設的理念與方法，更新工作模式，建設高質(zhì)量的人才團隊，契合企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營的需要，探索出全新的人才構(gòu)建機制和體制。同時，設置合理的激勵制度，更好地激勵職工的發(fā)展和進步，對于企業(yè)的不斷發(fā)展和進步也會產(chǎn)生積極的意義。此外，國有企業(yè)還要確保獎勵制度的平衡性，不能只關注物質(zhì)方面的獎勵，也要重視精神層面的獎勵，以提高職工的榮譽感與責任心。國有企業(yè)設定的獎勵規(guī)則不能過于苛刻，應該符合企業(yè)職工的需要，根據(jù)實際工作情況來確定；也不能過于寬松，否則將會失去激勵的作用，對于職工的進步和企業(yè)的發(fā)展是不利的。國有企業(yè)要選擇合適的獎罰標準，利用獎罰及時糾正職工的錯誤態(tài)度和行為，使他們意識到自己的不足之處，提高工作的決心和毅力。在懲罰內(nèi)容設置方面不能過于嚴厲，應該把握好分寸，不能過度重視處罰而沒有獎勵措施，否則將會打擊職工的自信心。因此，國有企業(yè)的獎懲制度要適當，應保護職工的利益，激發(fā)職工的積極性，實現(xiàn)和職工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（四）拓寬晉升渠道

青年是企業(yè)發(fā)展的根本，對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要的意義，留住青年人才是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。國有企業(yè)除了要提升薪酬待遇，還應該給青年人才提供足夠的晉升渠道。青年職工是國有企業(yè)發(fā)展的前途和未來，要做好必要的規(guī)劃設計，合理地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的道路。國有企業(yè)應嘗試建設多種晉升渠道，讓青年職工根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、工作需要做出改進，才能提高工作的積極性。同時，國有企業(yè)應為不同崗位、不同技能的職工提供多元化的發(fā)展渠道，激發(fā)出職工的積極性和主動性，并且采取多梯隊的晉升機制。從實施效果來看，很多職工對于這種制度比較認可。青年職工晉升通道的通暢，不僅可以為職工發(fā)展提供動力，還會使企業(yè)構(gòu)建新的發(fā)展格局。

（五）重視人為關懷

人文關懷是國有企業(yè)經(jīng)營管理理念的重要部分，優(yōu)秀的國有企業(yè)需要在發(fā)展中落實以人為本的理念，關心職工的成長與發(fā)展。職工是鮮活的人，富有感情。要想發(fā)揮出人才的作用，就要關心和愛護人才，為人才的發(fā)展提供堅實的動力。與此同時，企業(yè)要關心和愛護職工，落實人為關懷的各項措施，突出“人性化”管理理念的優(yōu)勢，尊重每個職工的人格，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的溝通、協(xié)調(diào)氛圍。人文關懷理念的應用，讓企業(yè)和職工的交流更加順暢，每個職工進入企業(yè)工作就像回家一樣，進而可以構(gòu)建穩(wěn)定的工作團隊，留住企業(yè)人才，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供人才支撐。

（六）提升人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)

部分國有企業(yè)過度重視經(jīng)濟效益，忽視了對人力資源的規(guī)劃與設計，導致人力資源管理人員的素質(zhì)較差，工作能力不足，影響工作的效果和質(zhì)量，阻礙企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應重視人力資源管理人員的培訓和教育，提高他們的綜合素質(zhì)，使其勝任人力資源管理工作。要組織培訓和教育活動，學習先進管理理念，吸取經(jīng)驗教訓，不斷地提升自身的綜合能力和專業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率，避免因自身工作不足而影響總體效果。其次，國有企業(yè)應引入現(xiàn)代科學技術(shù)，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)人力資源的改革與進步。最后，國有企業(yè)還要為職工的職業(yè)生涯發(fā)展做出合理的規(guī)劃，制訂切實可行的發(fā)展計劃。人力資源管理人員要與職工進行良好的交流，共同探討未來的發(fā)展方向。如果職工對于自己的職業(yè)規(guī)劃認知度比較差，人力資源管理人員應根據(jù)職工的情況提出合理化建議，讓職工找準定位，明確目標與方向，從而讓職工與企業(yè)的發(fā)展步伐保持一致，實現(xiàn)共同發(fā)展。

結(jié) 語

國有企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)關乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因為技術(shù)人才是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。從以上分析可以知道，在國有企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的過程當中，受制于各方面因素的制約，導致人才培養(yǎng)效果下降，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，國有企業(yè)要構(gòu)建出更為健全的技術(shù)人才培養(yǎng)機制和方法，并且通過多路徑的形式招聘技術(shù)人才。只有通過多方面的研究，構(gòu)建更為完善的技術(shù)人才培養(yǎng)機制，才能夠給國有企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。