探究事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中的困難與對策

江 麗

（福建省三明市泰寧縣自然資源局，三明 354400）

引 言

事業(yè)單位在我國市場經(jīng)濟發(fā)展和社會主義建設中具有重要的作用，人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵，也是事業(yè)單位提升自身競爭力、保障自身穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑。目前，部分事業(yè)單位在運營管理體系方面存在一些問題，尤其是人力資源培訓與開發(fā)管理體系不完善，在很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展進程。針對這些問題，專家學者需要加強研究，為深化事業(yè)單位改革提供參考，幫助事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理模式的轉型，促使事業(yè)單位更好地為社會服務，最大限度地發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)管理的價值。

一、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的基本理論

（一）事業(yè)單位的概念

事業(yè)單位是指由國家機關成立或者以國有資產(chǎn)為基礎成立的組織機構，一般是從事科、教、文、衛(wèi)活動的社會服務組織。事業(yè)單位具有很強的社會公益性，與一般的企業(yè)不同，事業(yè)單位不需要以經(jīng)濟收益為主要經(jīng)營目的，因此其需要承擔一定的政府職能和社會服務職能。由此可見，事業(yè)單位是保證我國社會主義建設的關鍵。事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征就是其服務性，主要表現(xiàn)在科、教、文、衛(wèi)等領域。除此之外，事業(yè)單位還需要在社會主義市場經(jīng)濟體制下發(fā)揮自身的積極作用，完善市場機制，充分滿足社會的發(fā)展和公眾的需求。事業(yè)單位首先追求的是社會效益，因此需要在保證自身經(jīng)營發(fā)展的同時為社會大眾提供高質量的服務。從實際情況來看，大部分事業(yè)單位是由國家出資建立的組織機構，因此其需要對國家負責，充分體現(xiàn)出服務性、公益性、知識密集性和價值形態(tài)精神性等特點，全面保障中國特色社會主義的發(fā)展。

（二）事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的主要特征

1.價值鏈管理

從事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的現(xiàn)狀來看，可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的本質就是價值鏈管理。具體來說，就是充分挖掘人才潛力，實現(xiàn)事業(yè)單位自身價值的增值，通過科學合理的方式對影響人力資源培訓與開發(fā)管理效果的因素進行分析和評價，進一步了解這些因素帶來的影響和價值，然后針對這些影響性因素制定科學合理的方案和策略。另外，事業(yè)單位還需要加強對人力資源的管理，最大限度地發(fā)揮其價值和潛力，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的實際效果。

2.系統(tǒng)化特征

從事業(yè)單位實行的人力資源管理制度來看，要想確保事業(yè)單位在激烈的市場競爭環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要充分發(fā)揮出人才的價值，將人才作為取勝的武器，利用高素質人才建立自身的人才資源管理體系，憑借人力資源培訓與開發(fā)管理機制幫助事業(yè)單位在市場競爭中贏得發(fā)展。

3.戰(zhàn)略性特征

事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)管理機制需要充分體現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展的長期目標，從事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的總體角度來規(guī)劃人力資源管理工作，根據(jù)事業(yè)單位的崗位性質和發(fā)展計劃合理規(guī)劃人力資源培訓與開發(fā)管理的各個模塊，充分發(fā)揮出各個模塊的價值。

4.目標導向性特征

事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)管理機制是在事業(yè)單位整體戰(zhàn)略發(fā)展計劃的前提下產(chǎn)生的。從效果上來看，事業(yè)單位整體戰(zhàn)略發(fā)展計劃具有很強的目標性，可以引導事業(yè)單位開展經(jīng)營管理活動。事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)管理策略就像指引事業(yè)單位發(fā)展的“指路明燈”，可以有效引導事業(yè)單位開展經(jīng)營活動，避免發(fā)展的盲目性，有效提升事業(yè)單位職工的工作效率和工作質量。

二、當前事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中存在的問題

（一）對人力資源培訓與開發(fā)管理的認識不足，缺乏科學性

雖然事業(yè)單位已經(jīng)認識到現(xiàn)代化人力資源培訓與開發(fā)管理的重要價值，但是部分事業(yè)單位在開展相關工作時沒有貫徹落實現(xiàn)代化管理理念，沒有采用多元化的培訓方式，導致事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的效果有限。部分事業(yè)單位沒有根據(jù)自身的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標建立科學合理的人力資源培訓與開發(fā)管理機制，因此在人才吸收和開發(fā)管理方面的效果不明顯。部分事業(yè)單位對人力資源培訓與開發(fā)管理的認識不足，沒有從長遠的角度開展連續(xù)性教育，使用的人力資源培訓與開發(fā)管理方式比較粗糙，沒有根據(jù)事業(yè)單位自身的性質和特點進行創(chuàng)新，并且在培訓的過程中沒有充分滲透思想政治教育和崗位職責培訓的相關內容，導致事業(yè)單位職工不能有效地提升自身的工作能力，人力資源培訓與開發(fā)管理的效果不佳。

（二）人力資源培訓與開發(fā)管理理論不科學

部分事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)管理手段比較單一，沒有充分分析職工的能力、知識、崗位等情況，以及根據(jù)這些情況合理構建人力資源培訓系統(tǒng)和開發(fā)管理機制，導致事業(yè)單位人力資源培訓需求分析失真，不能充分發(fā)揮出人力資源培訓與開發(fā)管理的效果。部分事業(yè)單位的管理層在人力資源培訓與開發(fā)管理理念方面缺乏深層次的理解，在開展人力資源培訓與開發(fā)管理工作時采用的理論不科學，使得培訓工作無法發(fā)揮長遠的效果。部分事業(yè)單位的人力資源培訓往往習慣采用集體培訓的方式，沒有根據(jù)職工的崗位性質和工作內容制定個性化的培訓方案，加之受到工作任務壓力等因素的影響，導致事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理工作不到位。部分事業(yè)單位人力資源培訓體系不科學，培訓資源不足，導致其無法有效滿足職工的工作發(fā)展需求，在一定程度上限制了事業(yè)單位人力資源管理效能的提升。

（三）人力資源培訓與開發(fā)管理體制不健全

部分事業(yè)單位對于人力資源培訓與開發(fā)管理的認識不到位，雖然在一定程度上重視人力資源培訓與開發(fā)管理工作，但是將側重點放在培訓過程上，沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際情況制定科學合理的培訓機制，導致培訓效果不明顯，職工對培訓體系的滿意度不高。另外，部分事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理機制的評價反饋系統(tǒng)不健全，沒有充分發(fā)揮出人力資源培訓與開發(fā)管理的效用。部分事業(yè)單位比較注重人才引進，但是缺乏對人才合理流動和配置的重視，沒有按照事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展需求合理安排崗位，導致人力資源開發(fā)管理的針對性不強，存在短期化開發(fā)的現(xiàn)象，致使職工的職業(yè)發(fā)展需求得不到充分滿足。

三、完善事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的對策

（一）完善事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的內容和方式

事業(yè)單位要想提升人力資源培訓與開發(fā)管理的效果，就需要完善培訓與開發(fā)管理機制的內容和執(zhí)行方式，立足于事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展計劃和自身實際情況，根據(jù)職工的需求和個人發(fā)展目標，有針對性地發(fā)掘人才的潛力和價值，設置個性化的培訓內容，有效地提升人力資源培訓與開發(fā)管理的質量和效果。事業(yè)單位應針對行業(yè)發(fā)展趨勢制訂培訓規(guī)劃，包含短期培訓規(guī)劃和長期培訓規(guī)劃等內容；根據(jù)自身性質和崗位設置確定培訓內容、培訓方向和培訓標準等，在符合法律法規(guī)和國家政策要求的基礎上按照“以人為本”的原則開展人力資源培訓和開發(fā)管理工作。事業(yè)單位人力資源管理部門需要圍繞職工的素質和能力改進教學方法，進一步優(yōu)化培訓課程體系。具體來說，人力資源管理部門需要圍繞“用學術講政治”等新的理念和要求改進培訓方法，實施組合式培訓活動。在培訓活動中全面推行“三段式”培訓方法，并且把異地培訓和現(xiàn)場教學加入培訓體系中，全方位提升培訓的效果。

（二）建立健全人力資源培訓與開發(fā)管理機制

首先，做好培訓前期的準備工作。事業(yè)單位人力資源管理部門需要借助大數(shù)據(jù)技術構建人力資源培訓與開發(fā)管理需求分析機制，利用人力資源信息數(shù)據(jù)庫和大數(shù)據(jù)技術收集參訓學員的相關信息并進行篩選和分析，根據(jù)參訓學員的年齡結構、知識結構、能力結構、興趣愛好、學習習慣等基本數(shù)據(jù)制定科學合理的培訓需求，根據(jù)個性化培訓需求開設多種課程模塊，供職工自由選擇，以此提升職工參與培訓活動的積極性。

其次，制定科學合理的培訓目標。事業(yè)單位要將人力資源管理部門確定為人力資源培訓與開發(fā)管理的主要負責部門，給予其足夠的權限，方便人力資源管理部門開展相關工作。人力資源管理部門要在明確事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎上，確定人力資源培訓的方向，保證培訓工作與事業(yè)單位的發(fā)展需求相吻合，根據(jù)實際情況動態(tài)調整人力資源培訓和開發(fā)管理工作的具體細節(jié)。

（三）建立事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理機制的評估體系

首先，事業(yè)單位需要做好評估準備工作，認真分析人力資源培訓和開發(fā)管理方法和內容的合理性，根據(jù)培訓對象的個性化需求，在滿足培訓要求的基礎上制定定量分析指標，并且綜合所有數(shù)據(jù)，完善數(shù)據(jù)信息庫，保證培訓評估機制可以全面反映出人力資源培訓與開發(fā)管理工作的效果。

其次，人力資源管理部門需要提升對評估方案執(zhí)行的重視程度，根據(jù)培訓工作的效果確定評估層次，以“實事求是、科學有效”的原則細化評估內容，選擇合理的評估方法，構建完整的評估體系，不斷收集培訓評估資料和培訓結果的相關信息，將其輸入數(shù)據(jù)庫并與數(shù)據(jù)庫資料進行對比，得出更加準確的評估結果，進一步提升培訓工作的質量。

最后，人力資源管理部門需要做好評估總結工作，可以把參訓學員的學習情況、黨性修養(yǎng)情況、遵守培訓規(guī)則情況等作為考核評估的內容，按照《主體班學員考核實施細則》對參訓學員開展理論學習和黨性鍛煉“雙百分”的量化考核評估工作，并且將評估結果報送給上級管理部門。其中，在黨性鍛煉考核方面可以將黨性鍛煉所占的比例設定為30 分，廉潔自律設定為20 分，理論學習設定為50 分。黨性鍛煉和理論學習兩項考核成績達到90 分以上的職工為優(yōu)秀學員，兩項考核成績低于60 分的職工將重新參與培訓。

（四）加強事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理的質量

當前，信息技術發(fā)展迅速，在各行各業(yè)中都得到了應用和普及，事業(yè)單位需要順應時代的發(fā)展趨勢，積極推廣和使用互聯(lián)網(wǎng)信息技術，利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術提升人力資源培訓與開發(fā)管理工作的質量效果，不斷創(chuàng)新培訓方式和培訓內容，深化事業(yè)單位的改革發(fā)展進程。

事業(yè)單位之前使用的傳統(tǒng)人力資源培訓與開發(fā)管理方式主要以演講和講座為主，偏重于理論化教育，職工參與的積極性比較低。如今，事業(yè)單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術，融合線上線下培訓的方式，進一步提升職工參與培訓工作的積極性。采用微課、微視頻等新媒體形式開展多元化的培訓工作，給予職工更大的自主權，確保職工可以根據(jù)自己的時間來選擇培訓課程。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門還可以通過強化師資力量，進一步提升培訓的效果。事業(yè)單位可以將提升培訓講師的綜合素質作為改善培訓效果的關鍵，派遣優(yōu)秀的培訓講師參加理論和教學培訓，通過培訓增長其知識和素養(yǎng)，并且進一步強化講師的責任意識。人力資源管理部門可以通過完善教學準入、教學督導、教學評估和外出講課備案制度，全方位提升培訓講師的教學水平。

結 語

綜上所述，事業(yè)單位順應時代發(fā)展趨勢不斷創(chuàng)新自身的人力資源培訓與開發(fā)管理模式，可以進一步提升自身的市場競爭力，保證為社會大眾提供更加優(yōu)質的社會服務，充分發(fā)揮出事業(yè)單位的職責，實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標。為此，事業(yè)單位需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和自身的實際情況制定科學合理的培訓方案，明確現(xiàn)代化人力資源管理的目標，不斷吸收先進的理論知識和經(jīng)驗教訓，創(chuàng)新人力資源培訓與開發(fā)管理的目標、內容和形式，充分發(fā)揮出人力資源培訓與開發(fā)管理機制的最大效用。在完善人力資源培訓與開發(fā)管理機制的同時，健全培訓評估機制，確保該機制可以充分發(fā)揮作用，有效提升職工的工作質量。利用人力資源培訓與開發(fā)管理工作深化事業(yè)單位改革發(fā)展進程，確保事業(yè)單位在新時代背景下實現(xiàn)穩(wěn)定長久發(fā)展，為中國特色社會主義市場經(jīng)濟建設奠定基礎。