“雙師型”教師能力評價體系實證研究

高 洋,牛金芳,張 穎

(天津職業(yè)大學 a.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展學院;b.黨委教師工作部;c.黨委辦公室,天津 300410)

職業(yè)教育發(fā)展關(guān)鍵看教師,教師素質(zhì)發(fā)展關(guān)鍵看“雙師”。數(shù)據(jù)顯示,全國職業(yè)學校專任教師規(guī)模2021年達到129萬人,“雙師型”教師在專業(yè)課教師中的占比超過55%,為職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展提供了有力支撐。[1]對標“雙師型”教師認定標準,結(jié)合職業(yè)教育類型特色,建立規(guī)范、有效的“雙師型”教師能力評價體系,成為提升職教教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力、切實推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要指標。鑒于此,本研究基于調(diào)查研究,實證分析評價要素,通過描述統(tǒng)計和層次分析建立評價體系,并提出“雙師型”教師能力發(fā)展策略。

一、“雙師型”教師內(nèi)涵的演變

1995年,國家教委發(fā)布《開展建設(shè)示范性職業(yè)大學工作的通知》,首次提出“雙師型”教師概念,要求“建設(shè)一支專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的師資隊伍。專業(yè)課教師和實習指導教師要具有一定的專業(yè)實踐能力,其中三分之一以上的應為‘雙師型’教師”。

2004 年,《關(guān)于進一步加強職業(yè)教育工作的若干意見》《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》都提出專業(yè)教師應具備職業(yè)資格證書?！半p師型”教師指同時具有講師(或以上)教師職稱和中級(或以上)技術(shù)職稱的教師,也就是普通意義上的“雙證書”“雙職稱”的教師。

2019年,國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》(又稱“職教二十條”),為辦好新時代職業(yè)教育繪制了新的施工藍圖。第十二條明確強調(diào)：多措并舉打造“雙師型”教師隊伍。同年8月,《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》出臺,從教師準入、團隊建設(shè)、研修培訓、考核評價等方面提出了12條舉措(又稱 “職教師資十二條”),要求將“雙師型”教師的個體成長與“雙師型”教學團隊的建設(shè)有機結(jié)合,推進以雙師素質(zhì)為導向的新教師準入制度改革?！奥毥潭畻l”和“職教師資十二條”都對職業(yè)院校和應用型本科高校的師資準入進行了明確規(guī)定,要求原則上面向具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有專科以上學歷的人員公開招聘,旨在逐步建成一支師德高尚、技藝精湛、專兼結(jié)合、充滿活力的高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍。

2022年10月,教育部發(fā)布“雙師型”教師認定標準,提出了“三突出、三層級、多維度”,即突出政治引領(lǐng)、教學創(chuàng)新、企業(yè)實踐,構(gòu)建初、中、高三個層級的認定框架,建立“雙師型”教師多維評價標準。評價“雙師型”教師涵蓋了教學能力、創(chuàng)新能力、實踐能力、社會服務四個維度。“雙師型”教師被賦予新的內(nèi)涵,既是教學高手,又是能工巧匠;既是精通專業(yè)知識的“經(jīng)師”,又是涵養(yǎng)德行的“人師”。與此相對應,“雙師型”教師的能力結(jié)構(gòu)則應包括思想政治、教育教學、專業(yè)實踐、應用技術(shù)研究和社會服務等。

隨著職業(yè)教育教學改革的深入,“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)層次持續(xù)提升,內(nèi)涵和機制建設(shè)不斷完善。圍繞如何將雙師素質(zhì)納入教師考核評價體系,不少地方都進行了積極探索,成果豐富。同時也要看到,評價標準、評價維度和評價方式都較為單一。評價標準方面,為便于認定,有些學校將職業(yè)技能證書作為“雙師型”教師評價的唯一標準,出現(xiàn)了輕能力、重證書的現(xiàn)象。評價維度方面,學界對“雙師型”教師內(nèi)涵界定主要有“雙能”說、“雙證”說、“疊加”說等。“雙師型”教師評價需要關(guān)注教師的教學能力、專業(yè)實踐以及社會服務等多個方面的發(fā)展。評價方式方面,“雙師型”教師評價大多采用一次認定方式,實行“終身制”管理,沒有貫穿于教師發(fā)展的全過程,對教師業(yè)務能力的提升效應不足。

二、“雙師型”教師能力評價體系的構(gòu)建

本研究以天津某職業(yè)院校專任教師、管理崗教師和其他專技崗教師(不含外聘專業(yè)教師)為調(diào)研對象。該校是首批“國家示范性高等職業(yè)院校”之一,2019年入選“雙高計劃”高水平院校A檔建設(shè)單位。調(diào)研采用網(wǎng)絡(luò)填寫問卷形式,共發(fā)出問卷921份,回收有效問卷910份,有效回收率98.8%。調(diào)研內(nèi)容主要包括教師基本情況和“雙師型”教師能力評價要素。

(一)初擬指標

一級指標依次為思想政治能力、教育教學能力、專業(yè)實踐能力、應用技術(shù)研究能力和社會服務能力。二級指標共計18項。思想政治能力涵蓋愛黨愛國、敬業(yè)修德、為人師表等方面,教育教學能力涵蓋教學組織、課程開發(fā)與設(shè)計、教材與資源建設(shè)、信息技術(shù)應用等方面,專業(yè)實踐能力涵蓋專業(yè)技能操作、指導學生實習與競賽、校內(nèi)外實踐基地建設(shè)等方面,應用技術(shù)研究能力涵蓋橫縱向課題研究、技術(shù)改進或創(chuàng)新、發(fā)明專利、發(fā)表論文等方面,社會服務能力涵蓋校企合作與產(chǎn)學研、社會培訓、技術(shù)服務或咨詢、職業(yè)技能鑒定等方面。

(二)計算權(quán)重

層次分析法依據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標綜合評價方法,是一種定量與定性相結(jié)合的層次權(quán)重決策分析方法。此方法根據(jù)所研究問題的性質(zhì)及目標,將問題分解為若干個層次,包括目標層、準則層、子準則層和指標層,通過數(shù)據(jù)分析形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。[2]

1.建立判斷矩陣。判斷矩陣是對本層次與之相關(guān)的各元素進行兩兩比較所獲得的相對重要性。構(gòu)建判斷矩陣是計算各元素優(yōu)先級權(quán)重的重要依據(jù)。標度如表1所示。

表1 層次分析法判斷矩陣標度

本研究分別設(shè)計一級、二級指標判斷矩陣表,邀請教育教學、技術(shù)技能、合作企業(yè)等領(lǐng)域的10名專家進行填寫?！半p師型”教師能力評價要素一級指標判斷矩陣如表2所示。

表2 “雙師型”教師能力評價一級指標判斷矩陣

2.層次單排序。層次單排序是針對上一層次某一指標,按照重要性排序,判斷矩陣計算本層次與之有聯(lián)系的各指標之間的關(guān)系。

式中判斷矩陣A,計算滿足的AW=λW特征根和特征向量(λmax為A的最大特征根,W為對應于λmax規(guī)范化特征向量)。把w的分量作為對應指標單排序的權(quán)重值。具體步驟如下：

將判斷矩陣按列進行歸一化處理(使列之和為1)：

(1)

每一列進行歸一化之后,判斷矩陣按行相加求和：

(2)

(3)

所得到的W=(W1,W2,…,Wn)T即為所求特征根向量。

計算判斷矩陣的最大特征根λmax：

(4)

式(4)中(AW)i表示向量AW的第i個元素。求λmax的值的目的是為了保證AHP法分析結(jié)論合理性。

經(jīng)計算,“雙師型”教師能力一級指標特征向量、最大特征值、CI值如表3所示。

表3 “雙師型”教師能為一級指標層次分析結(jié)果

從表3中看出,思想政治能力的權(quán)重得分為0.3193,教育教學能力的權(quán)重得分為0.2284,專業(yè)實踐能力的權(quán)重得分為0.2284,應用技術(shù)研究能力的權(quán)重得分為0.1210,社會服務能力的權(quán)重得分為0.1029。

3.—致性檢驗。在層次分析法中,若要排除類似A>B、B>C、C>A這種前后矛盾的選擇,需通過一致性檢驗,計算一致性指標C.I.、平均隨機一致性指標R.I.與隨機一致性比率C.R.。

(5)

(6)

(7)

式中n為判斷矩陣的階數(shù)。當判斷矩陣具有完全一致性時,C.I.=0。為了測量不同階數(shù)時判斷矩陣是否具有滿意的一致性,需要引入判斷矩陣的平均隨機一致性指標值R.I.。其值可根據(jù)階數(shù)n查表獲取,R.I.值如表4所示。

表4 平均隨機一致性指標(R.I.)

從表4可以看出,當n為1或2時,根據(jù)判斷矩陣定義顯示,總是具有完全一致性,因此均為0。當n>2時,可用判斷矩陣的隨機一致性比率值判斷滿意的一致性。當C.R.<0.1時,判斷矩陣具有滿意一致性,不需要調(diào)整判斷矩陣。當C.R.>0.1時,需對判斷矩陣進行適當修正。當C.R.=0.1時,一階和二階矩陣可以省略一致性檢驗?！半p師型”教師能力一級指標一致性檢驗結(jié)果如表5所示。

表5 “雙師型”教師能力一級指標一致性檢驗結(jié)果

計算結(jié)果顯示,最大特征根為5.1508,根據(jù)RI表查到對應的RI值為1.11,因此CR=CI/RI=0.034<0.1,通過一次性檢驗。

4.層次總排序。在涉及多層次數(shù)據(jù)時,在層次單排序后,還需要將數(shù)據(jù)進行合成權(quán)重。因此,本研究在計算完成二級評價指標權(quán)重值后,需要計算各指標在總層次指標體系中的權(quán)重值,最終得出“雙師型”教師能力評價指標體系如表6所示。

表6 “雙師型”教師能力評價指標體系

三、“雙師型”教師能力的提升路徑

(一)堅持黨建引領(lǐng)

加強教師黨支部建設(shè)。建立健全學校黨委、學院黨組織、教師黨支部三級聯(lián)動的教師工作機制,實施教師黨支部書記“雙帶頭人”隊伍建設(shè)工程,促進黨建工作與事業(yè)發(fā)展深入融合。做好教師思想政治工作。厚植教師家國情懷和職業(yè)教育情愫,完善課程思政視域下專業(yè)教師與思政教師協(xié)同育人機制,創(chuàng)新“課程思政教師+思政課程教師”的課程思政建設(shè)“1+1”模式。拓展教師思想政治教育基地,構(gòu)建凸顯職業(yè)教育類型特征的教師思想政治輪訓模式。推進師德師風建設(shè)。堅持把師德師風作為“雙師型”隊伍建設(shè)第一標準和首要工作,完善包括黨建引領(lǐng)、制度保障、思想強基、隊伍支撐、典型引路、規(guī)則立行和考核評價的師德建設(shè)體系。

(二)健全“固定崗+流動崗”配置機制

聯(lián)合行業(yè)協(xié)會、龍頭企業(yè)共建實體化運行的產(chǎn)業(yè)學院、混合所有制學院,探索校企人才雙向流動機制,共同打造高水平教師隊伍。出臺流動崗位人員聘用管理辦法,聚焦高端產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)高端,暢通高層次技術(shù)技能人才到校兼職渠道,遵循“按需設(shè)崗、分級選聘、強化職責、注重實效”的原則,選聘企業(yè)優(yōu)秀人才到學校兼職,實施“1+N”專兼職教師共同授課模式,實現(xiàn)名師名匠互嵌共融?！?”為校內(nèi)教師,全程負責課程的教學和管理;“N”指根據(jù)課程內(nèi)容所聘任的企業(yè)兼職教師。

(三)實施分級分類培訓

組織教師開展每五年一個周期的全員輪訓。對接“1+X”證書制度試點和高職教育教學改革需求,加大具備職業(yè)技能等級證書培訓能力的教師的培養(yǎng)力度。完善國家級提質(zhì)、市級培優(yōu)、校級賦能的教師培養(yǎng)培訓體系。實施新入職教師適崗培訓,強化教學基本功訓練,為新教師配備校企雙導師;實施青年教師教學及科研能力提升培訓,鼓勵參與企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)培訓;實施骨干教師素質(zhì)提升培訓,選派赴境外研修,拓展國際視野,赴行業(yè)龍頭企業(yè)頂崗掛職,參加技術(shù)難題攻關(guān);實施教學名師和專業(yè)(群)帶頭人引領(lǐng)能力培訓,打造行業(yè)權(quán)威,發(fā)揮名師領(lǐng)航作用。加強教師企業(yè)實踐管理,建立教師企業(yè)實踐成果認定標準,采用獲取職業(yè)技能等級證書、編寫活頁式教材、參與橫向科研項目、幫助企業(yè)開展專利申請或授權(quán)等多種成果認定方式,提升教師企業(yè)實踐的針對性和實效性,提升教師的教育教學、專業(yè)實踐、應用技術(shù)研究和社會服務能力。

(四)打造教師發(fā)展平臺

校企共建“1+N”模式的教師發(fā)展中心共同體。建設(shè)教師發(fā)展中心,設(shè)置教學能力分析、教學資源制作、校企交流互動等多個功能分區(qū),為教師開展教育教學、應用研發(fā)、專業(yè)實踐等系統(tǒng)培訓,開展教育教學改革研究,提供教學咨詢、技術(shù)服務和信息化技術(shù)應用服務。[3]搭建名師工作室平臺。充分發(fā)揮名師工作室、技能大師工作室的引領(lǐng)作用,使之成為教師技術(shù)創(chuàng)新、技能攻關(guān)的平臺,高技能人才培養(yǎng)、職業(yè)成長的載體。組建孵化各類教師團隊。建設(shè)各級教師教學創(chuàng)新團隊和黃大年式教師團隊,探索團隊建設(shè)模式,實施培訓進修計劃,提升團隊教師模塊化教學設(shè)計實施、課程標準開發(fā)、教學評價、團隊協(xié)作和信息技術(shù)應用等能力,推動教師團隊及個人的可持續(xù)發(fā)展。

(五)深化考核評價改革

深化教師評價改革,突出“雙師型”教師專業(yè)教學能力和實踐技能培養(yǎng)。完善教師評價機制,破除“五唯”頑疾。完善職稱評審制度,突出技術(shù)技能培養(yǎng)導向,技能水平特別突出者(獲得世界技能大賽獎項或全國技術(shù)能手稱號等的教師),可直接晉升為講師或副教授。持續(xù)深化和完善績效工資改革制度,實施綜合目標管理,根據(jù)部門完成任務情況核撥獎勵績效。各部門制定績效分配細則,將績效收入與教職工履行崗位職責、完成重點工作和取得業(yè)績成果掛鉤,充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,突出教學與管理基礎(chǔ)性工作和標志性成果,激發(fā)教職工活力和潛能。