人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑研究

■吳 芳 國(guó)藥空港（北京）國(guó)際貿(mào)易有限公司

人力資源薪酬管理能夠提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)調(diào)節(jié)企業(yè)人才儲(chǔ)備力量，降低員工流動(dòng)性，激發(fā)員工的潛能，更能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)形象以及口碑，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)有著重要價(jià)值。但目前企業(yè)薪酬管理體系還存在很多問(wèn)題，難以滿(mǎn)足員工的預(yù)期，造成人員流動(dòng)性大，員工滿(mǎn)意度不高。

一、人力資源薪酬管理目前存在的問(wèn)題

1.崗位設(shè)置不合理

目前，企業(yè)崗位配置按照傳統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)模式設(shè)置，未考慮企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)情況，使崗位的設(shè)置脫離企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展需求，在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位、工齡以及職位設(shè)置差距，對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能、職稱(chēng)以及工作能力并未設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核也并未落實(shí)到員工晉升上，工作環(huán)境不同、工作量不同以及工作內(nèi)容不同的員工都可能得到同等薪酬，無(wú)法保證為業(yè)績(jī)、能力以及工作價(jià)值付薪酬，影響薪酬管理的公正性，容易引起員工的不滿(mǎn)情緒。

2.薪酬設(shè)計(jì)仍然以職位為中心

目前，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)仍然是以員工職位作為中心，雖然便于企業(yè)整體管控，但容易增加員工的不滿(mǎn)，業(yè)績(jī)好、工作能力突出或者工作量大的員工并不能在薪酬上得到滿(mǎn)足。由于以職位為標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬，造成同一層級(jí)的員工薪酬差距小，和工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性較小。在這一體系下，一方面面臨著升職空間有限的問(wèn)題，另一方面員工無(wú)法通過(guò)提高業(yè)績(jī)和專(zhuān)業(yè)能力實(shí)現(xiàn)提高薪資水平的目的，員工提高薪資的需求得不到滿(mǎn)足，從而影響員工工作的積極性，提高了員工的流動(dòng)性。

3.對(duì)薪酬的調(diào)整存在滯后性

企業(yè)普遍存在平均主義以及論資排輩的問(wèn)題，這一問(wèn)題將造成員工利益、薪酬、企業(yè)利益三者剝離，無(wú)法通過(guò)自己的努力提高自己的薪酬待遇。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中忽略了對(duì)于員工薪酬的調(diào)整，未能共享企業(yè)的超額利潤(rùn)，這一問(wèn)題對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙影響。企業(yè)在發(fā)展階段將注意力集中在搶占市場(chǎng)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)上，為了壓縮成本，未能做到定期提高員工薪酬水平。尤其是企業(yè)獲得超額利潤(rùn)后，并未通過(guò)共享利潤(rùn)提高員工薪酬，員工薪酬水平調(diào)整長(zhǎng)期滯后，給員工工作積極性帶來(lái)一定打擊。

4.非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)流于形式

目前，薪酬管理采取的激勵(lì)機(jī)制主要以經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)報(bào)酬體現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)應(yīng)用相對(duì)較少，無(wú)法從職業(yè)發(fā)展和心理因素層面滿(mǎn)足員工的需求。目前的激勵(lì)機(jī)制主要包含常規(guī)帶薪休假、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，企業(yè)并未關(guān)注到節(jié)假日禮物、探親假、子女津貼、教育培訓(xùn)、表?yè)P(yáng)榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)形式的激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)形式激勵(lì)機(jī)制的缺乏，使員工無(wú)法從企業(yè)激勵(lì)中提高獲得感和幸福感，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不高，也在一定程度上影響員工的流動(dòng)性。

5.薪酬差異設(shè)計(jì)不合理

目前，薪酬差異主要根據(jù)職務(wù)、資歷以及崗位設(shè)定，員工在工作崗位上取得突破性業(yè)績(jī)或者專(zhuān)業(yè)能力提升并未獲得薪酬上的提升，無(wú)法提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度，造成員工流動(dòng)性提高的問(wèn)題。同一級(jí)員工在工作績(jī)效、專(zhuān)業(yè)能力等方面存在著差距，但薪酬差異并不明顯，薪酬差異無(wú)法激勵(lì)員工追求專(zhuān)業(yè)技能的提高，未能發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)價(jià)值。

二、人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略

1.改進(jìn)人力資源績(jī)效考核機(jī)制

目前，企業(yè)績(jī)效考核主要存在設(shè)定考核指標(biāo)不合理，以及考核方法不完善的問(wèn)題。針對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的完善，應(yīng)成立獨(dú)立的績(jī)效考核小組。績(jī)效考核小組作為領(lǐng)導(dǎo)考核工作的主體，能夠更加客觀(guān)地開(kāi)展員工考核，避免人力資源部門(mén)工作工作量大、精力不足等影響。并招聘專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核人員負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效工作，提高績(jī)效考核工作的專(zhuān)業(yè)性。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，設(shè)置崗位較多，采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)，要結(jié)合自身崗位設(shè)置以及經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，并進(jìn)行權(quán)重分配，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和公正性。針對(duì)員工的績(jī)效考核，應(yīng)從四個(gè)維度開(kāi)展，分別為工作績(jī)效、行為態(tài)度、執(zhí)行力與勝任力、管理效能績(jī)效。不同崗位選擇對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，并結(jié)合崗位特點(diǎn)設(shè)定對(duì)應(yīng)的權(quán)重，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。設(shè)定考核指標(biāo)如下：（1） 工作績(jī)效：設(shè)定計(jì)劃目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)以及獎(jiǎng)懲指標(biāo)等。（2） 行為態(tài)度：設(shè)定主觀(guān)能動(dòng)性、責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、溝通能力等指標(biāo)。（3） 執(zhí)行力與勝任力：設(shè)定應(yīng)對(duì)突發(fā)情況能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、崗位影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力及執(zhí)行指令能力等。（4） 管理績(jī)效：設(shè)定協(xié)調(diào)能力、管理能力、溝通能力、計(jì)劃能力等指標(biāo)。不同崗位的考核指標(biāo)和權(quán)重不同，保證了薪酬和績(jī)效考核的公正性。通過(guò)對(duì)員工展開(kāi)科學(xué)的績(jī)效考核，更能讓員工感受到工作成果得到認(rèn)可，有利于提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。

2.完善補(bǔ)貼和津貼，豐富福利方案

補(bǔ)貼津貼和福利方案是吸引專(zhuān)業(yè)人才的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要重視完善補(bǔ)貼津貼制度，提高員工福利待遇和幸福感，更能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。由于企業(yè)崗位固定，員工晉升通道相對(duì)單一，員工很難感受到自己職業(yè)的發(fā)展，需要企業(yè)設(shè)計(jì)崗位層級(jí)，員工可以通過(guò)層級(jí)晉升感知到自己職業(yè)的發(fā)展，逐漸拉開(kāi)員工之間的差距，更能給員工帶來(lái)獲得感。如將員工劃分為H1～H14 共14 個(gè)層級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，參考員工學(xué)歷水平、績(jī)效水平、工作年限等情況綜合評(píng)估晉升。在常規(guī)崗位工資以及薪級(jí)工資基礎(chǔ)上，根據(jù)對(duì)員工崗位層級(jí)的劃分，設(shè)置差異化補(bǔ)貼津貼，并進(jìn)一步豐富福利方案。企業(yè)目前的福利方案相對(duì)單一，除員工績(jī)效獎(jiǎng)金和法定福利外，缺乏人文關(guān)懷、生活補(bǔ)貼以及培訓(xùn)成長(zhǎng)補(bǔ)貼等。根據(jù)員工不同層級(jí)劃分，設(shè)計(jì)不同的福利方案，如表1 所示。通過(guò)多元化福利方案的設(shè)計(jì)，能夠給員工提供更多選擇性，更能滿(mǎn)足員工不同需求，增加員工的幸福感。

3.建設(shè)核心骨干多元化激勵(lì)方案

為推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，需要重點(diǎn)關(guān)注對(duì)核心骨干人才的激勵(lì)機(jī)制，采取多元化方法激勵(lì)員工主觀(guān)能動(dòng)性，更有利于企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展。對(duì)于高端管理人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)定業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及價(jià)值創(chuàng)造作為激勵(lì)目標(biāo)，采取契約或者任期制，任期內(nèi)采取專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或者超額利潤(rùn)分享等方式，給予管理人才激勵(lì)。通過(guò)對(duì)管理人才的激勵(lì)，充分發(fā)揮提高經(jīng)營(yíng)效率的杠桿作用，將激勵(lì)和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)管理人才的主觀(guān)能動(dòng)性。對(duì)于核心研發(fā)人才，增加項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)一步提高技術(shù)津貼，對(duì)科研團(tuán)隊(duì)取得重大成果轉(zhuǎn)化成績(jī)、國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)等情況，應(yīng)額外給予配套獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程性跟蹤管理，以階段性反饋科研成果并設(shè)置對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，更有利于督促科研項(xiàng)目的進(jìn)行，能夠?qū)蒲腥藛T起到激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)際化人才，則需要積極和國(guó)際市場(chǎng)接軌，能夠采取彈性化的管理模式，制定更符合國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的薪酬福利水平，和國(guó)際勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)持平。同時(shí)，完善對(duì)應(yīng)的合伙人制度、股權(quán)分紅等長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，能夠提高企業(yè)自身的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)人才，應(yīng)完善和市場(chǎng)匹配的薪酬水平，同時(shí)能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需求設(shè)定崗位數(shù)量，重視對(duì)專(zhuān)項(xiàng)人才的培養(yǎng)，分別設(shè)置中長(zhǎng)期激勵(lì)以及成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)，鼓勵(lì)專(zhuān)項(xiàng)人才的積極性。

4.設(shè)置浮動(dòng)空間，增加薪酬彈性

企業(yè)需要根據(jù)員工層級(jí)設(shè)置薪酬水平的浮動(dòng)空間，增加員工薪酬的彈性，即使處于同一崗位，在不同地區(qū)、不同層級(jí)的員工也具有一定薪酬差異，更能提高員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度。企業(yè)關(guān)于員工層級(jí)的認(rèn)定不應(yīng)單一依靠工作年限決定，還需要充分考慮職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷水平以及工作表現(xiàn)等情況，充分考慮員工個(gè)體差異，盡可能落實(shí)薪酬公正平等。如學(xué)歷水平達(dá)到研究生、博士生水平，可以酌情提高一至二檔，在工作中有突出貢獻(xiàn)或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工，可提高一檔，對(duì)新進(jìn)員工，主要根據(jù)其專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、學(xué)歷水平以及工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)定。明確員工層級(jí)后，進(jìn)一步認(rèn)定薪酬水平。薪資水平是以員工層級(jí)工資為基礎(chǔ)，并充分考慮員工工作量、貢獻(xiàn)以及績(jī)效情況等綜合評(píng)價(jià)，按勞分配，保證薪酬待遇公正平等。以年度為單位定期對(duì)員工層級(jí)重新評(píng)定，定期提高員工層級(jí)，更能給員工帶來(lái)成就感。

5.執(zhí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)仍然要堅(jiān)持按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配原則，根據(jù)員工知識(shí)、技術(shù)以及資本貢獻(xiàn)分配，并執(zhí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，著重調(diào)動(dòng)骨干人才的主觀(guān)能動(dòng)性和黏性，提高核心骨干人才的穩(wěn)定性，更有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)。首先，企業(yè)需要建立多種方式配合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，積極推薦超利潤(rùn)分享機(jī)制，采取虛擬分紅、股權(quán)激勵(lì)等多種方式，能夠?qū)⒑诵墓歉扇瞬糯蛟鞛槠髽I(yè)利益共同體，對(duì)骨干人才起到激勵(lì)作用，讓骨干人才看到成果轉(zhuǎn)化為收益，在薪酬待遇和精神層面都能得到滿(mǎn)足。其次，需要進(jìn)一步完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，從管理和經(jīng)營(yíng)兩個(gè)層面評(píng)估，從而擴(kuò)大對(duì)骨干人才的激勵(lì)效果，助力企業(yè)發(fā)展。最后，需要進(jìn)一步完善精神激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)要考慮到科研人才、領(lǐng)軍人物以及高端管理人才等核心骨干人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確骨干人才晉升通道，提供完善的職業(yè)發(fā)展方向，打動(dòng)多維度晉升通道，才能留住人才，量才為用。同時(shí)，設(shè)置集體榮譽(yù)和個(gè)人榮譽(yù)，用精神榮譽(yù)表彰起到激勵(lì)作用，讓榮譽(yù)成為員工的示范和榜樣。增加對(duì)不同層級(jí)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)幫助員工成長(zhǎng)，讓員工個(gè)人價(jià)值增值，激勵(lì)員工自我成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另外，增加對(duì)員工的認(rèn)可，對(duì)員工行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，當(dāng)員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后給予反饋和鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)，讓員工感受到認(rèn)可和肯定，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

6.優(yōu)化薪酬支付方式

企業(yè)薪酬支付主要包含發(fā)放和核算兩部分，在支付方式上的優(yōu)化，可以做出以下調(diào)整：（1） 規(guī)范薪酬核算體系。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)和構(gòu)成核算員工薪酬，保證薪酬核算的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，得到員工的信任。（2） 優(yōu)化薪酬支付制度。通過(guò)對(duì)支付周期、時(shí)間以及方式優(yōu)化，充分發(fā)揮薪酬支付的激勵(lì)價(jià)值，支付周期過(guò)長(zhǎng)將打擊員工的積極性，讓員工產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)生產(chǎn)效益，而支付周期過(guò)短則會(huì)影響薪酬對(duì)員工的激勵(lì)價(jià)值。合理地支付周期可以最大化薪酬激勵(lì)價(jià)值，讓員工提高對(duì)薪酬的期待，提高忠誠(chéng)度以及主觀(guān)能動(dòng)性，降低員工流動(dòng)性。除薪酬外，獎(jiǎng)金可以通過(guò)現(xiàn)金支付，現(xiàn)金更能給員工帶來(lái)沖擊力，從而激勵(lì)員工更努力工作。薪酬周期為一個(gè)月，如每月5 日前各部門(mén)要完成考核相關(guān)指標(biāo)和數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)留存檔案，財(cái)務(wù)部門(mén)完成核算工作。每月15 日前公示獎(jiǎng)金、員工薪酬以及考核結(jié)果，接受各個(gè)部門(mén)員工的反饋，若有異議及時(shí)和財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)進(jìn)行溝通。每月18 日支付薪酬，以統(tǒng)一方式發(fā)放，并以短信、消息等方式第一時(shí)間通知員工，季度和年度獎(jiǎng)金以現(xiàn)金形式發(fā)放。通過(guò)對(duì)薪酬支付方式的優(yōu)化能夠放大薪酬管理對(duì)于員工的激勵(lì)價(jià)值，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性以及忠誠(chéng)度，降低員工流動(dòng)率，為企業(yè)創(chuàng)造更高人力資源優(yōu)勢(shì)。

7.重視對(duì)員工的人文關(guān)懷

企業(yè)文化以及人文環(huán)境也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化，營(yíng)造良好的人文環(huán)境，更能提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，降低員工流動(dòng)性。而在人力資源管理環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要讓員工充分了解薪酬管理體系，讓員工意識(shí)到職業(yè)發(fā)展方向以及薪酬提升渠道，才能在薪酬管理體系下更專(zhuān)注于提高自身專(zhuān)業(yè)能力，在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。人力資源部門(mén)需要重視和員工的溝通，表達(dá)對(duì)基層員工的尊重和關(guān)懷，尤其是員工反饋薪酬管理體系存在的問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，積極改正。只有薪酬管理體系得到員工的了解和認(rèn)可，才能支持和執(zhí)行新的薪酬管理體系，讓薪酬管理體系的激勵(lì)價(jià)值得到充分發(fā)揮。員工對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的認(rèn)可更能體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，從而提高員工的穩(wěn)定性，降低員工流動(dòng)率。通過(guò)對(duì)薪酬管理體系的完善和建設(shè)，幫助企業(yè)建設(shè)“專(zhuān)業(yè)、進(jìn)取、平等、尊重”的企業(yè)文化，塑造和諧的人文環(huán)境，讓員工專(zhuān)注于自己的本職工作，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，才能提高企業(yè)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

8.重視人事團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)薪酬管理工作是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作量大的工作，需要專(zhuān)業(yè)人事團(tuán)隊(duì)不斷優(yōu)化。因此，企業(yè)需要重視自身人事團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，招聘具有專(zhuān)業(yè)背景的薪酬管理人才，建設(shè)薪酬管理專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，從專(zhuān)業(yè)角度不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。同時(shí)，對(duì)當(dāng)前薪酬管理人員展開(kāi)培訓(xùn)，邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)講師組織培訓(xùn)，幫助薪酬管理人員不斷更新薪酬管理知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，將培訓(xùn)成果應(yīng)用于工作中。支持薪酬管理人員到其他企業(yè)、單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從其他企業(yè)中借鑒經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況完善薪酬管理體系的建設(shè)。定期展開(kāi)薪酬管理體系的評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保證薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展保持同步。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源薪酬管理目前仍然存在崗位設(shè)置不合理、薪酬設(shè)計(jì)以職位為中心、對(duì)薪酬的調(diào)整存在滯后性、非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)流于形式、薪酬差異設(shè)計(jì)不合理的問(wèn)題。因此，人力資源薪酬管理需要改進(jìn)人力資源考核機(jī)制，采取科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。同時(shí)，完善補(bǔ)貼津貼，豐富福利方案，并建設(shè)核心骨干多元化激勵(lì)方案，執(zhí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在薪酬待遇上設(shè)置浮動(dòng)空間，增加薪酬彈性，激勵(lì)員工自我提升。更要加強(qiáng)和員工的溝通和宣傳，得到全體員工的支持。