公立醫(yī)院員工能力提升路徑探討

劉義 王炳臣

摘 要：公立醫(yī)院在高質量快速發(fā)展的過程中，人才發(fā)揮著至關重要的作用。醫(yī)院一方面需要有人才數(shù)量的積累，不斷吸引優(yōu)秀人才配置到合適崗位，另一方面更要關注人才質量的提高，不斷促進現(xiàn)有崗位人員的能力提升。文章在理論研究基礎上，結合管理實踐，提供了一種切實可行的針對員工能力提升的工作路徑。

關鍵詞：公立醫(yī)院 員工 崗位勝任力 能力提升

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-237-03

公立醫(yī)院人員的流動性相對較低。長期來看，如何提升現(xiàn)有崗位人才素質能力，提高崗位勝任力水平，是確保實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，提升自身競爭力水平，促進醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展重要內容。

一、理論基礎

員工能力提升實質上是崗位勝任力的提升。勝任力（competency）是指具備相應的體力與智力資質、足以完成某一工作的能力。王重鳴教授在《管理心理學》一書中提出勝任力是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第三版）》中提出，戰(zhàn)略人力資源管理的直接目標是確保員工獲取、保持與組織核心競爭力相一致的勝任力，從而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，將勝任力分為通用勝任力、可遷移勝任力，專業(yè)勝任力、職位勝任力和團隊結構勝任力。目前的理論研究還通過建立模型來更好解釋勝任力，目前認可度高的是冰山模型（The Iceberg Model）和洋蔥模型（The Onion Model）。

本文結合相關勝任力理論，將通用勝任力、職位勝任力和職位勝任力相結合，提出將公立醫(yī)院員工提升能力按基本技術能力、制度執(zhí)行能力、質量控制能力和科教創(chuàng)新能力進行劃分，結合崗位類型并逐級進行分解。

二、研究思路

研究目的是根據(jù)基本技術能力、制度執(zhí)行能力、質量控制能力和科教創(chuàng)新能力等建立不同崗位員工的能力清單，提升各崗位人員崗位勝任力，以期通過能力提升工作，打造一支技術夠硬，能力夠用，素質夠高的職工隊伍，促進醫(yī)院高質量快速發(fā)展。

（一）主要原則

1.立足崗位，突出針對性。結合崗位職能和崗位要求，優(yōu)化人力資源配置，用其所長，避其所短，最大程度激發(fā)人才潛力。

2.以人為本，創(chuàng)新人才管理機制。從員工需求分析出發(fā)，健全完善人才培養(yǎng)、使用、考核評價、激勵等機制，促進人才價值得到體現(xiàn)。

3.通用能力與專項能力相結合。建立基本制度、理論知識、技術規(guī)范的通用能力清單，并針對不同崗位的不同能力提升需求，開展專項培訓。

4.評價結果與履職能力考核相結合。注重評價過程和評價結果的公平、公開、公正，將評價考核結果作為履職能力評價的重要依據(jù)。

（二）實施路徑

參照公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位系列，將醫(yī)院崗位分成管理類、臨床醫(yī)師類、護理類、醫(yī)技科室醫(yī)師和技術類、非衛(wèi)生專業(yè)技術類、工勤類等6大類。每一類人員可按照職稱聘任、工作年限等劃分不同層次。在崗位分類的基礎上，結合專業(yè)和實際，逐級建立能力提升清單。一級能力清單可包括基本技術能力、制度執(zhí)行能力、質量控制能力和科教創(chuàng)新能力。二級、三級能力清單要基于崗位需求，將基本能力與專項能力、近期能力與遠期能力相結合。

三、能力提升清單

根據(jù)研究思路，結合工作實踐，本文提出管理類、臨床醫(yī)師類、護理類、醫(yī)技科室醫(yī)師和技術類、非衛(wèi)生專業(yè)技術類、工勤類的能力清單設置思路。

（一）管理類崗位

管理類崗位可按照普通管理人員（按照工作年限可再次細分）、中層副職、中層正職、院領導等進行層次劃分。

1.制度執(zhí)行能力。包括制度知曉情況（如法律法規(guī)、規(guī)章制度）和制度落實情況。考核的方式主要為理論測試。

2.基本技術能力。包括基本理論知識、公文處理能力、公務接待能力等?？己说姆绞綖槔碚摐y試及情景模擬測試。

3.質量控制能力。包括過程控制能力（關注工作過程的反饋及規(guī)范性）和結果達成能力（關注最終完成工作的標準）?？己说姆绞綖樵u價打分。

4.科研成果情況。通過完成科研論文、調研報告、科研立項等進行考核。

（二）臨床醫(yī)師類崗位

1.制度執(zhí)行能力。包括法律法規(guī)（如執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、18項醫(yī)療核心制度）與部門規(guī)章（單位規(guī)章制度）等?？己说姆绞街饕獮槔碚摐y試。

2.基本技術能力。包括理論技能知識（如三基理論知識、感控知識）與實踐技能（如心肺復蘇、氣管插管）?？己说姆绞綖槔碚摐y試與操作測試。

3.質量控制能力。包括病例質控能力與醫(yī)療質量控制能力?？梢苑譃樽陨?、醫(yī)療組、全科等幾個層次?？己说姆绞綖榍榫澳M。

4.科研帶教能力。包括學習能力（如英語讀寫）、科研能力（如撰寫科研論文與項目書）以及教學能力（如指導學生臨床實踐）等?？己说姆绞綖槔碚摐y試、評價打分等。

（三）護理類崗位

1.制度執(zhí)行能力。包括制度知曉情況與制度落實情況?？己朔绞綖槔碚摐y試與評價打分。

2.專業(yè)技術能力。包括基本理論知識（如護理基本專業(yè)知識、病理護理、急救知識）與實踐操作能力?？己丝梢越Y合日常培訓內容進行理論與操作測試。

3.科研帶教能力。包括學習能力、科研創(chuàng)新能力與培訓教學能力?？己朔绞綖槔碚摐y試與評價打分。

4.質量控制能力。包括個人質量控制能力與參與科室質量管理能力。可通過案例分享、質量分析報告等形式，考核方式為評價打分。

（四）醫(yī)技科室醫(yī)師和技術類

醫(yī)技科室醫(yī)師與技術類崗位涵蓋的相對較多。醫(yī)師類崗位包括檢驗醫(yī)師、病理醫(yī)師、影像醫(yī)師和藥師等，技術類包括檢驗技師、病理技師、影像技師等，以下以藥師為例。

1.制度執(zhí)行能力。包括述職基本醫(yī)院制度、藥師管理制度及18項醫(yī)療核心制度中的藥學部分內容?？己说姆绞綖槔碚摐y試。

2.專業(yè)技術能力。包括掌握常用藥物的使用方法、不良藥物反應及用藥注意事項，能勝任藥品調劑、調配和藥品日常管理等工作，能對處方或醫(yī)囑進行用藥審核等?？己说闹饕绞綖槔碚摐y試及考核評價。

3.科研帶教能力。包括科普講座、撰寫論文等能力?？己朔绞綖樵u價打分。

4.質量控制能力。包括熟悉藥品質量安全控制體系，能參與科室藥品質量管理及藥事質量控制有關工作等。考核方式為理論測試或評價打分。

（五）非衛(wèi)生專業(yè)技術類崗位

非衛(wèi)生專業(yè)技術類崗位主要包括職能科室經(jīng)濟師系列、工程師系列、會計師系列等崗位?？蓞⒄展芾眍悕徫辉O置能力提升清單，重點結合崗位特征，突出專業(yè)技術理論和實踐的考核。

（六）工勤類崗位

工勤類崗位重點側重基本技術能力與制度執(zhí)行能力，考察理論知識、崗位職責、法律法規(guī)和單位規(guī)章制度。技術崗位可增加操作考核等內容。

四、組織實施與運用

醫(yī)院各職能牽頭部門根據(jù)能力清單，確定能力評價指標，發(fā)布考核評價方法和標準，開展能力考核評價工作。根據(jù)考核評價的人數(shù)和項目，不定期組織能力考核評價。各類人員根據(jù)能力清單要求，主動參加學習培訓。

評價結果作為履職能力評價、職稱晉升、職稱聘任、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。原則上評價結果為不合格的，給予待崗、調崗、降級、辭退等處理。根據(jù)能力評價結果，組織開展能力提升工作。基礎類培訓由各職能部門根據(jù)分工，分批、分層次牽頭組織。專項能力提升培訓和學習可由科室自行組織。各類崗位能力清單和評價標準根據(jù)各崗位人員能力提升情況不斷完善和改進，持續(xù)促進全院各類人員能力提升。

五、實踐效果

按照本文的研究思路和實施路徑，經(jīng)某三甲公立醫(yī)院具體實施，各項結構指標取得明顯改進，特別是在提高崗位勝任能力、人員學歷層次、改進績效考核指標、降低員工離職率等方面，都有明顯的改善。通過能力提升工作的開展，員工勝任崗位的能力明顯增強，單位學習型組織的氛圍濃厚，對于提高單位服務回報，改善員工績效也起到明顯的促進作用。

六、結語

公立醫(yī)院的人才隊伍相對穩(wěn)定，特別是編內人員的崗位流動性較差，員工服務單位的時間比較長。如何調動員工積極性，促進員工能力提升是各大公立醫(yī)院面臨的重要課題。鑒于理論水平和實踐樣本有限，本文的研究結果還有一定的局限性，但提供了一種切實可行的解決方法，特別是能力清單的建立，對促進員工能力提升，提高醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平具有一定的參考意義。

參考文獻：

[1] 王重鳴.管理心理學[M].北京：人民教育出版社，2001.

[2] 彭劍鋒.人力資源管理概論（第三版）[M].上海：復旦大學出版社，2019.