企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)人資管理工作的重要內(nèi)容之一，績(jī)效考核管理在明確員工的薪酬福利、促進(jìn)員工發(fā)展以及保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著重要的作用。本文通過(guò)對(duì)華為、格力等大型企業(yè)的績(jī)效管理工作進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)目前部分企業(yè)的績(jī)效管理工作存在對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)、考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化不足、考核評(píng)估方法匱乏以及考核結(jié)果利用程度低等問(wèn)題，針對(duì)以上問(wèn)題，本文指出應(yīng)該通過(guò)重視企業(yè)績(jī)效考核、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、完善考核評(píng)估方法以及深化績(jī)效考核結(jié)果的利用程度等。通過(guò)本文的研究促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核向更好的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；薪酬

隨著企業(yè)績(jī)效考核管理工作的不斷深化，績(jī)效考核管理工作的問(wèn)題逐漸暴露，在這一過(guò)程中績(jī)效考核管理工作的方式和方法也在不斷深化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。深入研究企業(yè)績(jī)效考核管理工作的內(nèi)涵和外延，認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核管理工作的突出價(jià)值，能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效考核管理工作進(jìn)行更深層次的探討，更好地促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展，剖析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，切實(shí)提高企業(yè)績(jī)效管理效率。

一、績(jī)效管理內(nèi)涵

1.績(jī)效管理的內(nèi)涵

目前學(xué)術(shù)界以及企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)工作者越來(lái)越重視企業(yè)績(jī)效管理，并對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的概念和內(nèi)涵進(jìn)行了界定。綜合目前有關(guān)績(jī)效管理的研究，主要包括三個(gè)界定：一是績(jī)效管理的整體論，關(guān)注組織整體而忽略組織內(nèi)存在的員工個(gè)體，以組織為出發(fā)點(diǎn)研究提升組織績(jī)效的系統(tǒng)，為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)調(diào)整組織的結(jié)構(gòu)、整體業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)工藝等工作內(nèi)容。二是績(jī)效管理的人本論，將員工的感受以及員工的需求作為績(jī)效管理各個(gè)流程各個(gè)環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理的過(guò)程中注重公平性原則，通過(guò)績(jī)效管理的制定提高員工工作的滿意度。三是績(jī)效管理的組織與員工一體論，該觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理與員工的整體要求相一致，只有不斷地將組織的績(jī)效管理目標(biāo)與員工的工作目標(biāo)相配合，才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，把員工個(gè)體的分目標(biāo)和企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并保持高度一致，最終以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)為根本目的。

綜合以上的論述，本文指出，績(jī)效管理是指公司為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采取的一系列的管理活動(dòng)，包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、績(jī)效效果的反饋以及績(jī)效的完善改進(jìn)等，通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施促進(jìn)員工個(gè)人與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核價(jià)值分析

（1） 明確人員薪酬

有研究證明員工的工作狀態(tài)與其能夠獲得的薪酬福利呈現(xiàn)成比例關(guān)系，員工只有獲得豐厚的、公平的薪酬福利待遇才能具有良好的工作態(tài)度。而公平公正的薪酬福利待遇建立在科學(xué)合理的績(jī)效考核之上，企業(yè)進(jìn)行良好的績(jī)效考核才能對(duì)員工的薪酬進(jìn)行明確。通過(guò)績(jī)效管理，能夠?qū)T工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，讓員工的工作更加的可視化，借此能夠更好地對(duì)各個(gè)崗位員工的薪酬等進(jìn)行明確。

（2） 能夠促進(jìn)員工發(fā)展

通過(guò)以上對(duì)績(jī)效管理的概念進(jìn)行明確可知，員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的績(jī)效管理相一致，在這樣的基礎(chǔ)上能夠保證績(jī)效管理與員工的努力方向相一致。因此公司在績(jī)效考核和管理的指標(biāo)制定中能夠綜合考慮員工的工作狀態(tài)，通過(guò)以上方式能夠?qū)T工的工作業(yè)績(jī)或者工作內(nèi)容進(jìn)行量化，有利于員工個(gè)人或者公司對(duì)員工進(jìn)行管理，最重要的是能夠讓員工自身明確工作努力的方向，促進(jìn)員工更好、更全面地進(jìn)行綜合提升和發(fā)展。

（3） 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

績(jī)效考核的目的不是對(duì)員工進(jìn)行懲罰而是通過(guò)績(jī)效考核的方式讓員工能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自身工作的關(guān)注點(diǎn)，幫助員工在明確自身工作重點(diǎn)的同時(shí)激勵(lì)員工迸發(fā)出更大的工作熱情，借此能夠更好地促進(jìn)員工工作的效率和產(chǎn)出，最終能夠?qū)崿F(xiàn)公司或者企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升，搶占更多的市場(chǎng)份額。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，部分領(lǐng)導(dǎo)存在對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人尤其是民營(yíng)的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人其企業(yè)掙扎在生存邊緣，缺乏精力對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重視，公司經(jīng)營(yíng)的大部分精力在如何提高生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)效率上，缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。其次，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人即使認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，但是少部分管理者是來(lái)自具體的業(yè)務(wù)部門(mén)，這部分領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)素質(zhì)能力較強(qiáng)，但是缺乏管理的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，缺乏對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵外延的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理理解不深刻，難以把握績(jī)效管理的精髓。部分管理者甚至將績(jī)效管理作為懲罰員工的方法和手段，激化組織與員工的矛盾。最后，績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏具體有效的手段。由于部分管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏理解，導(dǎo)致績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中偏離一開(kāi)始的目標(biāo)，尤其是缺乏互動(dòng)和公平性，導(dǎo)致績(jī)效管理的各項(xiàng)措施之間不協(xié)調(diào)，難以獲得員工的理解，導(dǎo)致滿意度降低，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神不足。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有系統(tǒng)化

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，缺乏整體性、系統(tǒng)性的考量，這就導(dǎo)致了部分企業(yè)的管理者在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候，缺乏目標(biāo)。在考核的過(guò)程中，考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性和規(guī)范化，對(duì)考核的員工分類、考核的方式、考核的時(shí)間以及考核的類型等交代得不夠清晰明確，導(dǎo)致考核工作在執(zhí)行過(guò)程中偏離了一開(kāi)始的目標(biāo)，缺乏一定的合理性，甚至在考核過(guò)程中某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)存在主觀判斷，缺乏客觀性。

3.考核評(píng)估方法不夠完善

部分企業(yè)尤其是部分民營(yíng)企業(yè)管理方式還是存在裙帶關(guān)系，因此其考核評(píng)估方式并不科學(xué)，部分民營(yíng)企業(yè)的考核評(píng)估流于形式，甚至有的民營(yíng)企業(yè)在后期發(fā)展壯大的過(guò)程中，其發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)了其人力資源各項(xiàng)制度的更新速度，導(dǎo)致其考核評(píng)估等各項(xiàng)制度不健全。尤其是部分企業(yè)的考核方法還是傳統(tǒng)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)考核，既沒(méi)有考核的標(biāo)準(zhǔn)又缺乏多樣化的考核評(píng)估方式，導(dǎo)致考核的結(jié)果具有較強(qiáng)的主觀性。部分領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)不同的員工進(jìn)行考核時(shí)存在考核方法隨意更換的問(wèn)題，部分領(lǐng)導(dǎo)者憑借主觀的印象對(duì)員工進(jìn)行考核，降低了考核方法的權(quán)威性和公平性。還有部分的民營(yíng)企業(yè)在考核過(guò)程中，缺乏對(duì)考核期限以及考核時(shí)間段的限制，月度考核過(guò)程中摻雜日?？己说姆椒ê蛢?nèi)容，導(dǎo)致考核的方法存在隨意性。

4.考核結(jié)果不被重視

考核結(jié)果是企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)分，考核結(jié)果能夠?yàn)榻M織以及員工提供可供參考的有效信息，是公司的績(jī)效管理的收尾階段，績(jī)效考核的目標(biāo)制定、組織實(shí)施以及考核方法的選擇考量等，其最終的目的都是希望能夠獲得公平公正、具有效力的考核結(jié)果。但是在實(shí)際的運(yùn)行中，作為績(jī)效考核工作的最后環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果有時(shí)候存在重視不足的問(wèn)題。由于企業(yè)的績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，耗費(fèi)的精力較多，因此部分企業(yè)存在單純的重視績(jī)效考核管理的啟動(dòng)以及實(shí)施階段，而缺乏績(jī)效考核結(jié)果利用的問(wèn)題。尤其是有些公司的人力資源部門(mén)出于私心或者是某些考慮選擇不對(duì)外公布員工績(jī)效考核的結(jié)果，這就造成了員工績(jī)效考核管理結(jié)果的不透明，績(jī)效考核管理的本來(lái)目標(biāo)和價(jià)值難以得到有效地發(fā)揮。因?yàn)榭己说慕Y(jié)果沒(méi)有公布，部分員工還是難以認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的失誤，同時(shí)那些積極努力的員工其獲得的績(jī)效考核的成績(jī)也難以被發(fā)現(xiàn)和倡導(dǎo)，久而久之導(dǎo)致績(jī)效考核的效果受到影響。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核對(duì)策分析

1.重視企業(yè)績(jī)效考核

企業(yè)尤其是正在發(fā)展期間的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該摒棄以往忽視績(jī)效考核的思想，將管理的部分精力放在公司績(jī)效考核體系的建立上，通過(guò)績(jī)效考核能夠讓員工更加清楚自身工作的內(nèi)容和價(jià)值，明確自身能夠?yàn)槠髽I(yè)和組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。通過(guò)重視公司的績(jī)效管理，建立起獎(jiǎng)懲分明的企業(yè)制度，激發(fā)公司經(jīng)營(yíng)的活力。這方面做得比較突出的是格力集團(tuán)，格力集團(tuán)是高度重視企業(yè)績(jī)效考核的典型案例，通過(guò)明確公司的績(jī)效考核的原則和流程，對(duì)公司的績(jī)效考核進(jìn)行明確的規(guī)定。為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，格力集團(tuán)在績(jī)效考核開(kāi)始之前就確立了公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開(kāi)原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)原則、反饋原則以及差別原則等八大原則，同時(shí)建立了嚴(yán)格的考核流程，如圖1所示：

格力集團(tuán)建立以月為單位的績(jī)效考核流程，堅(jiān)持月度考核，明確了每月的26日，對(duì)下月的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行明確，在簽字之后進(jìn)行生效，通過(guò)承諾的方式對(duì)績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行明確，然后加強(qiáng)過(guò)程性的輔助和指導(dǎo)。次月的26日，對(duì)上月的承諾兌現(xiàn)情況進(jìn)行考察，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)地進(jìn)行反饋，通過(guò)建立八大考核原則以及明確考核流程對(duì)公司上下的績(jī)效考核進(jìn)行明確，在公司樹(shù)立績(jī)效考核的觀念。格力集團(tuán)高度重視單位的績(jī)效考核問(wèn)題，這就為目前格力集團(tuán)的科學(xué)化管理打下了牢固的基礎(chǔ)。

2.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核管理公正公平的基石，企業(yè)應(yīng)該著手建立起符合自身績(jī)效考核工作的考核標(biāo)準(zhǔn)。雖然各個(gè)公司的發(fā)展情況存在不同，但是在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所需要遵守的原則具有一致性。首先，必須堅(jiān)持以人為本的原則進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和測(cè)量。要將員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的基礎(chǔ)，不能拋開(kāi)員工的實(shí)際制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的靈活性，員工在不同的崗位應(yīng)該具有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，需要相關(guān)的負(fù)責(zé)人認(rèn)真研究各個(gè)崗位的工作職責(zé)和崗位特殊性，制定出具有針對(duì)性、運(yùn)行靈活的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠符合員工的需求，與員工的切身利益息息相關(guān)，避免出現(xiàn)脫離員工的實(shí)際需求制定考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。

3.完善考核評(píng)估方法

要科學(xué)地選擇評(píng)估方法，厘清每一類考核方法的內(nèi)涵和流程，以最為常用的平衡記分卡為例，要明確企業(yè)財(cái)務(wù)視角、內(nèi)部運(yùn)作視角、客戶視角以及學(xué)習(xí)和發(fā)展視角等方面的具體內(nèi)容，如圖2所示，采取合適的考核評(píng)估流程。

考核方法的制定還需要具備客觀性，能夠從多個(gè)方面進(jìn)行考核，除以上的平衡積分卡評(píng)估方法外，還可以采取360°考核方法對(duì)員工進(jìn)行方面的考核，包括讓該員工的同級(jí)、上級(jí)以及下級(jí)等對(duì)其進(jìn)行全方位的考核，這樣能夠獲得該員工考核得更為全面、客觀的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。未來(lái)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的形式以及結(jié)構(gòu)組織等更加靈活，這就需要企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中能夠根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，靈活地選擇更為科學(xué)、適合本企業(yè)發(fā)展的考核方式和方法。

4.重視并合理利用考核結(jié)果

為了使績(jī)效考核起到相應(yīng)的作用，首先企業(yè)要知道績(jī)效考核的重要性，改掉之前對(duì)績(jī)效考核流于形式的態(tài)度。除了以上對(duì)格力考核管理的分析，華為集團(tuán)作為目前我國(guó)大型的企業(yè)之一，其對(duì)于考核結(jié)果也比較重視，華為高度重視考核結(jié)果，建立了“基于價(jià)值、圍繞結(jié)果”展開(kāi)的績(jī)效考核制度。華為的績(jī)效考核有嚴(yán)格的等級(jí)劃分體系，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的分配比例?？己说燃?jí)包括月度考核等級(jí)、年度考核等級(jí)以及不良事故造成不良后果的程度。華為的考核結(jié)果能夠直接反饋給各個(gè)員工，真正做到了考核結(jié)果的公開(kāi)透明，員工對(duì)照著考核結(jié)果去發(fā)現(xiàn)目前工作與考核要求之間的差距，針對(duì)存在的不足自行找到解決的方式和方法，同時(shí)為了更好地對(duì)結(jié)果進(jìn)行利用，華為還將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。華為公司對(duì)員工的獎(jiǎng)懲真正地做到了公開(kāi)透明，員工能夠清清楚楚地知道自身工作的不足之處，并且采取一定的措施進(jìn)行積極的改進(jìn)以避免在后續(xù)的工作中再一次發(fā)生同樣的錯(cuò)誤。

綜上所述，績(jī)效考核管理能夠?qū)镜姆椒矫婷娈a(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?？?jī)效考核管理對(duì)各類組織具有重要的意義，包括通過(guò)制定和執(zhí)行公平公正的績(jī)效管理，能夠?qū)締T工的薪酬福利進(jìn)行明確，同時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行公示，員工能夠通過(guò)績(jī)效考核明確自身工作的重點(diǎn)和不足，并且有目標(biāo)、有目的地進(jìn)行改正?？?jī)效考核管理的意義還遠(yuǎn)不僅此。因此各個(gè)公司在實(shí)際的運(yùn)行中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理工作的重要性，秉承嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，促使公司的績(jī)效考核管理更好地發(fā)揮其本來(lái)的職責(zé)和功能。

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作者簡(jiǎn)介：祁世海（1984.07— ），男，漢族，甘肅永昌人，本科，甘肅省酒泉公路事業(yè)發(fā)展中心瓜州公路段，研究方向：人力資源。