國內(nèi)外股權(quán)激勵研究的可視化分析

劉英超　陳進

摘 要：近年來，全球政治經(jīng)濟走勢撲朔迷離，企業(yè)間競爭愈發(fā)激烈，股權(quán)激勵作為公司治理的主要方式之一，是企業(yè)最常用的激勵方法，能夠幫助企業(yè)留住人才，提升公司的發(fā)展效益。文中運用CiteSpace軟件對國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究進行可視化分析，主要從發(fā)文時間和數(shù)量、作者、機構(gòu)、關(guān)鍵詞聚類、時間線和Burst 6個方面進行分析與討論。研究發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)外學者幾乎是在同一時間段開始研究股權(quán)激勵對于企業(yè)發(fā)展的影響；國外發(fā)文數(shù)量是明顯高于國內(nèi)發(fā)文數(shù)量，而且近幾年國內(nèi)外對于股權(quán)激勵研究熱度沒有出現(xiàn)下降趨勢；國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究內(nèi)容大致保持一致，研究熱點聚焦于激勵、公司治理、企業(yè)績效等主題上；國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究總體呈現(xiàn)良好發(fā)展趨勢，研究方向向股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新、股權(quán)激勵和企業(yè)社會責任、股權(quán)激勵和企業(yè)風險等主題傾斜。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；CiteSpace；可視化分析；研究熱點；研究趨勢

中圖分類號：F 275 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2023）02-0211-09

Visual Analysis of Equity Incentive Research at Home and Abroad

LIU Yingchao，CHEN Jin

（School of Management，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China）

Abstract：In recent years，the global political and economic trend is confusing，and the competition among enterprises is becoming more and more fierce.As one of the main ways of corporate governance，equity incentive is the most com-monly used incentive method for enterprises，which can help enterprises retain talents and improve the development effi-ciency of enterprises.This paper uses CiteSpace software to visually analyze the research on equity incentives at home and abroad，mainly from six aspects：time and quantity of publication，author，organization，keyword clustering，timeline and Burst.The study found that domestic and foreign scholars began to study the impact of equity incentives on corporate development almost at the same time；the number of foreign publications is significantly higher than that of domestic publications，and in recent years，there has been no downward trend in the heat of equity incentive research at home and abroad；the research content of equity incentive at home and abroad is generally consistent，and the research focuses on the themes of incentive，corporate governance and corporate performance.The research on equity incentive at home and abroad generally shows a good development trend，and the research direction is inclined to the topics of equity incentive and enterprise innovation，equity incentive and corporate social responsibility，equity incentive and corporate risk.

Key words：equity incentive；CiteSpace；visual analysis；research focuses；research frontiers

0 引言

在目前社會大環(huán)境下，國內(nèi)外企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)人才的流失成為各企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要問題。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，只有有了人才，企業(yè)才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)人才作為企業(yè)發(fā)展中重要的資源，企業(yè)必須采取有效措施減少企業(yè)人才的流失，因此，作為完善公司治理的重要環(huán)節(jié)之一的股權(quán)激勵，是一種長期的激勵機制，能夠幫助企業(yè)留住企業(yè)人才，提升公司的發(fā)展效益，所以需要重視股權(quán)激勵的研究。

關(guān)于股權(quán)激勵的研究，大多數(shù)認為是在20世紀50年代美國的部分公司在管理層薪酬里納入股權(quán)激勵而開始的，這種模式給其他國家和地區(qū)提供了寶貴的借鑒。我國關(guān)于股權(quán)激勵的研究是在改革開放后，股票市場逐步建立，中國企業(yè)開始借鑒西方企業(yè)經(jīng)營經(jīng)驗，陸續(xù)制定股權(quán)激勵制度，公司以股權(quán)的形式給予高管或者員工一定的權(quán)利，調(diào)動了人員的積極性與創(chuàng)造力，保護了公司利益。在公司治理中，股權(quán)激勵與企業(yè)的發(fā)展，一直是學者們研究熱點，如EDMANS等研究認為股權(quán)激勵作為公司治理的重要環(huán)節(jié)，對于緩解代理沖突，促進企業(yè)績效增長有重要作用[1]；基于契約理論，SHUE等研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵是緩解代理沖突的有效契約，能提高企業(yè)風險承擔[2]；金璐結(jié)合國內(nèi)外學者關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響的相關(guān)文獻，進行了對股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系的文獻綜述，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對企業(yè)績效起到的作用主要有4種：正相關(guān)、負相關(guān)、不相關(guān)和非線性相關(guān)[3]；隨著實施股權(quán)激勵上市公司的數(shù)量越來越多，湯樾梳理了中國股權(quán)激勵的發(fā)展歷程，分析了股權(quán)激勵實施的影響因素[4]；一些學者也探究了股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新、公司價值和企業(yè)風險承擔等的影響，但鮮有文獻對于國內(nèi)外股權(quán)激勵研究熱點與趨勢進行深層分析，文中通過CiteSpace軟件對國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的文獻進行可視化分析，為后期關(guān)于股權(quán)激勵的研究前沿提供參考。

1 研究方法和數(shù)據(jù)來源

1.1 研究方法

CiteSpace軟件可以觀察某個研究領(lǐng)域的研究趨勢和動向，并以可視化的方式加以呈現(xiàn)，可以直觀地了解各研究領(lǐng)域的熱點話題等，因此文中采用CiteSpace 6.1.R3軟件，作為股權(quán)激勵文獻研究的可視化工具。軟件參數(shù)的設(shè)置：國內(nèi)文獻的時間選擇為1999—2022，國外文獻的時間選擇1999—2022，其他的設(shè)置是一樣，例如時間切片設(shè)置為1，節(jié)點類型分別選擇作者、機構(gòu)、關(guān)鍵詞進行共現(xiàn)分析。

1.2 數(shù)據(jù)來源

文中研究所需的文獻來源于國內(nèi)外兩大知名文獻檢索平臺“中國知網(wǎng)”和“Web of Science”，通過分析，總結(jié)股權(quán)激勵目前的研究熱點與趨勢。具體的檢索內(nèi)容是：在“中國知網(wǎng)”平臺檢索關(guān)鍵詞“股權(quán)激勵”，期刊來源為“CSSCI”，總共獲得854篇關(guān)于“股權(quán)激勵”的文獻，并以Refworks格式導出。在“Web of Science”平臺，因為沒有“關(guān)鍵詞”這個檢索選項，所以選擇了主題詞“equity incentive”進行檢索，文獻來源“SCI”和“SSCI”兩類型，文獻類型是論文，語種為英語，研究方向是Business Economics，最后刷選得到1 559篇與股權(quán)激勵有關(guān)的文獻，然后以“純文本格式”導出。以上數(shù)據(jù)檢索時間為2022年11月。

2 研究結(jié)果

2.1 發(fā)文量時間分布

文獻發(fā)文量是分析某個研究領(lǐng)域熱度的重要指標。根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵文獻發(fā)表的年份及數(shù)量，繪制了時間趨勢圖，如圖1所示。1998—2022年，國內(nèi)外的年度發(fā)文量整體呈現(xiàn)波動上升的趨勢，這表明有越來越多的學者關(guān)注到股權(quán)激勵這一研究領(lǐng)域。從圖1中可以看出，2010年為一個時間節(jié)點。2010年之前，國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵發(fā)表的文獻都是高于國外每年度發(fā)表數(shù)量，這說明自1998年亞洲金融危機后，國內(nèi)學者意識到股權(quán)激勵對于企業(yè)的作用，開始陸續(xù)的研究股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中的作用。但到2010年，國外關(guān)于股權(quán)激勵的文獻突然間驟增，從2009年7篇發(fā)文量到2010年93篇，增長率達到1 229%，而國內(nèi)自2008—2022年，一直是趨于穩(wěn)定，并且自2010年開始國外文獻發(fā)表量一直高于國內(nèi)，這說明自2008年美國爆發(fā)金融危機后，全球經(jīng)濟受到影響，國外學者也開始深刻認識到股權(quán)激勵對于企業(yè)生存發(fā)展的重要性，因此自2009年后，國外關(guān)于股權(quán)激勵的文獻逐漸增多。

2.2 國內(nèi)外作者分析

如圖2和圖3所示，圖片中顯示出來的名字為發(fā)文量3篇及以上的作者，各作者用節(jié)點表示出來，節(jié)點之間的連線表明作者之間的合作關(guān)系。國內(nèi)發(fā)文量前4的作者分別為徐寧（9篇）、呂長江（8篇）、陳文強（7篇）、徐向藝（6篇），從國內(nèi)作者的知識圖譜中可以明顯觀察到各作者之間合作不緊密，且沒有形成核心作者群，國內(nèi)學者需要加強彼此之間的合作與交流。國外發(fā)文量前4的作者分別為Armstrong，Christopher S（9篇）、Chen，Yangyang（5篇）、Gomez-mejia，Luis R（5篇）、Martin，Geoffrey P（5篇），從圖3中可以明顯的看到一個節(jié)點密集的作者群，作者間的合作性非常強，其他作者間，如同國內(nèi)作者一樣，合作性不強，同樣需要加強彼此間的合作與交流。

2.3 國內(nèi)外機構(gòu)分析

如圖4所示，出現(xiàn)的機構(gòu)名稱為發(fā)文量5篇及以上的機構(gòu)，各機構(gòu)用節(jié)點表示出來，節(jié)點之間的連線表明機構(gòu)間的合作關(guān)系。國內(nèi)發(fā)文量前3機構(gòu)分別為中央財經(jīng)大學會計學院（17篇）、山東大學管理學院（12篇）、北京理工大學管理與經(jīng)濟學院（10篇）。從圖譜連線中可以看到左下角有一個以中央財經(jīng)大學會計學院為中心的網(wǎng)狀合作集群，幾大機構(gòu)之間合作密切，其他的多為單獨研究形式。

如圖5所示，因國外發(fā)文量較多，所以出現(xiàn)的機構(gòu)名稱為發(fā)文量10篇及以上的機構(gòu)。發(fā)文量前3機構(gòu)分別為The Pennsylvania State University，簡稱PSU（34篇）、New York University，簡稱NYU（24篇）、Arizona State University，簡稱ASU（23篇），從圖譜連線中可以明顯看出，國外各研究機構(gòu)之間有著密切的合作關(guān)系。關(guān)于機構(gòu)之間的合作，國內(nèi)各研究機構(gòu)需向國外學習，加強各研究機構(gòu)的合作與交流。

2.4 關(guān)鍵詞分析

2.4.1 聚類分析

文中對股權(quán)激勵關(guān)鍵詞進行聚類分析，聚類分析中模塊值（Modularity，簡稱Q值），Q＞0.3，表明聚類結(jié)構(gòu)顯著，平均輪廓值（Silhouette，簡稱S值），S＞0.5，表明聚類結(jié)果是合理的。

從圖6和圖7中，可以看出國內(nèi)外聚類結(jié)果是不一樣的，水晶塊里數(shù)字越小，代表聚類中包含的關(guān)鍵詞越多。圖6中，國內(nèi)共聚為21類，關(guān)鍵詞最多的聚類主要有11類、從#0到#10分別為股權(quán)激勵、薪酬激勵、公司治理、盈余管理、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、上市公司、期權(quán)激勵、股票期權(quán)、高管薪酬、民辦高校、公司價值。圖7中國外共聚為11類，關(guān)鍵詞最多的聚類主要有10類、從#0到#9分別為公司治理（corporate governance）、收益管理（earnings management）、股本（equity）、共同基金（mutual funds）、避稅（tax avoidance）、自愿披露（voluntary disclosure）、金融危機（financial crisis）、收入（income）、激勵（incentive）、影響（impact）。從國內(nèi)外聚類結(jié)果可以明顯看出，國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究種類比國外多，聚類結(jié)果前面幾項研究內(nèi)容大致保持一致，但后面的聚類內(nèi)容是有差別的。

關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次表示該研究領(lǐng)域的熱點，國內(nèi)股權(quán)激勵研究頻次前5位為：股權(quán)激勵（669次）、公司治理（64次）、股票期權(quán)（42次）、盈余管理（42次）、上市公司（40次），見表1，國外股權(quán)激勵研究頻次前5位為：激勵（incentive，403次）、績效（performance，324次）、公司治理（corporate governance，321次）、公司（firm，274次）、股本（equity，256次），見表2。從各關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次可以看出，國內(nèi)外高頻詞的關(guān)鍵詞是保持一致的。與國外的研究最大的不同，就是技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵詞的出現(xiàn)，國內(nèi)學者陸續(xù)把創(chuàng)新加入到股權(quán)激勵研究領(lǐng)域中，技術(shù)創(chuàng)新成為國內(nèi)研究領(lǐng)域的一個熱點。從整體上看，國內(nèi)外研究的關(guān)鍵詞數(shù)量相差不大，主要區(qū)別在于文獻的發(fā)表量，即國內(nèi)學者研究力度沒有國外學者高。

2.4.2 演進趨勢分析

1）國內(nèi)研究演變趨勢分析。由圖8可知，研究持續(xù)時間最長的聚類集群是股權(quán)激勵、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司治理和股票期權(quán)，它們貫穿于研究期間的大部分時間。股權(quán)激勵聚類的關(guān)鍵詞范圍非常廣泛，如有國企改革、家族制度、會計處理等關(guān)鍵詞，近期又出現(xiàn)動態(tài)規(guī)劃、大眾創(chuàng)業(yè)、義利觀等關(guān)鍵詞，這些新關(guān)鍵詞的出現(xiàn)表明股權(quán)激勵研究領(lǐng)域不斷演進出新的研究趨勢。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)聚類的關(guān)鍵詞主要集中在激勵、代理成本、投資不足、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等，主要和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)，2022年新出現(xiàn)的關(guān)鍵詞實體經(jīng)濟，表明在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的階段，實體經(jīng)濟一直在被打壓，由于近3年疫情的影響，實體經(jīng)濟開始受到學者們的關(guān)注。公司治理和股票期權(quán)2個聚類集群，在開始研究期間出現(xiàn)的關(guān)鍵詞比較多，但到2021年以后就沒有新的關(guān)鍵詞，說明這2個聚類集群研究已經(jīng)比較成熟。

薪酬管理、盈余管理和高管薪酬，這3個聚類集群是在2006年以后出現(xiàn)，并一直研究至今。薪酬管理基于企業(yè)績效、薪酬激勵和技術(shù)創(chuàng)新開始，最新的研究趨勢為國企創(chuàng)新和收入差距。盈余管理聚類最近新出現(xiàn)的關(guān)鍵詞為市場環(huán)境、業(yè)績承諾和分紅。高管薪酬聚類最近新出現(xiàn)的關(guān)鍵詞為信任、鄉(xiāng)愁效應(yīng)和地緣關(guān)系。這些新出現(xiàn)的關(guān)鍵詞都是接下來國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵研究領(lǐng)域新的研究趨勢。

2）國外研究演變趨勢分析。由圖9可知，研究持續(xù)時間最長的聚類集群為公司治理、股本、共同基金和避稅。公司治理聚類里的關(guān)鍵詞代理成本、公司治理、所有權(quán)、高管報酬和公司績效在2005—2010年期間出現(xiàn)次數(shù)最多，說明在此期間這些關(guān)鍵詞是熱點的研究趨勢，從2010—2022年期間，公司治理聚類里新關(guān)鍵詞的出現(xiàn)雖沒有消失，相比以往研究數(shù)量大大減少，說明公司治理的研究體系雖已比較成熟，但是學者們還是在不斷創(chuàng)新，挖掘新的研究趨勢，繼續(xù)探討。股本聚類里剛開始出現(xiàn)最多的關(guān)鍵詞為股本，表明前期學者們投入了非常大的精力來研究股本，后續(xù)的時間里，根據(jù)股本的研究衍生出許多新的研究趨勢，例如關(guān)鍵詞契約、競爭、生態(tài)系統(tǒng)服務(wù)等，這些都是新的研究趨勢。共同基金聚類里前期研究次數(shù)最多的關(guān)鍵詞分別為績效、成本、公司、風險、公司債券，這些關(guān)鍵詞為2010年以前的研究趨勢，自2010年以后學者們根據(jù)前期的研究趨勢，發(fā)掘里面的內(nèi)容，衍生出新的研究趨勢，如企業(yè)文化、股價信息。避稅近幾年的研究趨勢為電動汽車、資本成本。

金融危機、激勵和影響這3個聚類是在2001年左右出現(xiàn)，而在2020年關(guān)于這3個聚類里的關(guān)鍵詞就沒出現(xiàn)過，表明這3個聚類雖然出現(xiàn)的年份比較晚，但在研究的20年期間，學者們對于他們的研究已非常成熟。而收益管理、自愿披露和收入這3個聚類的研究從出現(xiàn)一直延續(xù)至今，說明聚類里的關(guān)鍵詞目前有很多當前研究的熱點。

2.4.3 Burst分析

如圖10和圖11所示，文中對國內(nèi)外的文獻進行了突現(xiàn)詞檢驗，突現(xiàn)詞反映的是關(guān)鍵詞在某一時間段內(nèi)被引頻次突然增多，可以用來反映某一時間段內(nèi)的研究熱點，以此來探索該領(lǐng)域的研究前沿和發(fā)展趨勢。從圖10中，不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)近幾年的研究熱點為企業(yè)創(chuàng)新和融資約束。因在數(shù)據(jù)處理過程中，國外突現(xiàn)詞總數(shù)為28個，文中只截取了10個?？v觀國外研究前沿，國外近幾年的研究熱點主要集中在CEO、訴訟風險、生態(tài)系統(tǒng)服務(wù)、和企業(yè)社會責任4個方面。

3 討論

3.1 國內(nèi)外股權(quán)激勵研究概況分析

股權(quán)激勵源于上世紀50年代的美國，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵在緩解代理問題上具有的重要治理效應(yīng)，促使其被廣泛應(yīng)用于公司治理實踐中。各企業(yè)紛紛推出股權(quán)激勵計劃，掀起一股全球性的股權(quán)激勵實施浪潮。我國是從上世紀90年代開始將股權(quán)激勵理論引入企業(yè)內(nèi)部管理，隨后相關(guān)法律的頒布與實施也為股權(quán)激勵的發(fā)展奠定了保障。從發(fā)文數(shù)量上可以明顯看出，受近年來社會環(huán)境多的變化，企業(yè)間的競爭愈來愈激勵，股權(quán)激勵作為公司治理的主要方式之一，為了企業(yè)長期的發(fā)展，學者們對于股權(quán)激勵的研究一直保持著高度的熱度，而且國外關(guān)于股權(quán)激勵的研究比國內(nèi)多。從機構(gòu)上可以看出，國外關(guān)于股權(quán)激勵的研究主要集中于知名大學，國內(nèi)的研究機構(gòu)集中于管理學院。作者群方面，國內(nèi)外主要是集中于發(fā)文數(shù)量相較多的學者，他們對于股權(quán)激勵的研究比較多。

3.2 國內(nèi)股權(quán)激勵研究熱點分析

1）公司治理。股權(quán)激勵作為公司治理的主要方式，它在企業(yè)的長期發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，所以在研究企業(yè)的公司治理方面，股權(quán)激勵的研究是個持久的研究熱點。從國內(nèi)文獻來看，關(guān)于股權(quán)激勵的研究主要經(jīng)歷了3個階段，分別為初步探索階段（1999—2001年），規(guī)范調(diào)整階段（2002—2006年）、迅速發(fā)展階段（2007—至今）。股權(quán)激勵模式的不同，對各企業(yè)的公司治理產(chǎn)生不同的影響，最明顯表現(xiàn)在企業(yè)績效上，因此學者們對不同性質(zhì)的公司研究了股權(quán)激勵對其企業(yè)績效的影響，如國有企業(yè)、民營企業(yè)、上市公司等。而且在研究股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響中，學者們的關(guān)注點逐漸從股權(quán)激勵和企業(yè)績效2個方面延伸，隨著研究的發(fā)現(xiàn)，學者們關(guān)注到，其他因素也會影響到股權(quán)激勵對于企業(yè)績效的影響，如陳文強在研究股權(quán)激勵對于企業(yè)績效的影響時，加入了契約異質(zhì)性，檢驗了微觀契約條款的作用效果和影響機制[5]；張勁松引入核心競爭力為中介變量，檢驗了核心競爭力在股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響中存在部分中介作用[6]；范海峰等引入融資約束為中介變量，研究管理層持股對創(chuàng)新績效的影響等[7]。也有許多學者將股權(quán)激勵作為中介變量，來探討股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中的作用。

2）股票期權(quán)。股票期權(quán)是公司最常用的一種股權(quán)激勵方式。陳文強等認為處于不同發(fā)展階段的企業(yè)對股權(quán)激勵方式存在異質(zhì)性偏好，成長期和衰退期企業(yè)更傾向于采用股票期權(quán)，而且股票期權(quán)是通過風險承擔效應(yīng)驅(qū)動成長期和衰退期企業(yè)的績效增長[8]；石琦等研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)主要通過風險承擔效應(yīng)促進創(chuàng)新，股票期權(quán)的業(yè)績激勵效應(yīng)雖然能激勵員工努力工作，但由于激勵對象對股價下跌的厭惡，該效應(yīng)也會促使激勵對象規(guī)避風險，從而抑制創(chuàng)新產(chǎn)出[9]；屠立鶴等在研究股權(quán)期權(quán)時，依據(jù)激勵條件和行權(quán)有效期，將股權(quán)期權(quán)激勵區(qū)分為嚴苛型和寬松型，研究發(fā)現(xiàn)嚴苛型在臨界點內(nèi)對于公司風險承擔有促進作用，超過后反而起阻止作用，而寬松型與公司風險承擔呈負相關(guān)[10]。股權(quán)激勵的另一種常用的方式為限制性股票，有部分學者會將股票期權(quán)和限制性股票兩者一起對比研究。

3）盈余管理。自2001年安然事件和2008年金融危機后，引發(fā)了學者們思考盈余管理與股權(quán)激勵之間的關(guān)系。從國內(nèi)目前的研究來看，學者們對于股權(quán)管理與盈余管理之間的關(guān)系并未形成統(tǒng)一的定論，有的學者通過實證研究得出股權(quán)激勵與盈余管理之間呈負相關(guān)，而有的學者通過實證研究得出兩者之間呈正相關(guān)。這引發(fā)了部分學者們在研究兩者之間關(guān)系時引入其他因素，如徐雪霞等引入企業(yè)生命周期為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同時期，股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系是不一樣的[11]；張東旭等引入管理者權(quán)力大小，研究股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系，認為管理者權(quán)力的大小會影響股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系[12]。

3.3 國外股權(quán)激勵研究熱點分析

1）績效。股權(quán)激勵實施的本質(zhì)就是促進公司績效的提升，但股權(quán)激勵的實施不一定會對企業(yè)績效的提升產(chǎn)生最大化。CHII-SHYAN KUO等研究發(fā)現(xiàn)在CEO股權(quán)激勵薪酬水平較低或中等水平的公司，或者盈利能力較弱的公司，CEO股權(quán)激勵對公司績效的積極影響更為顯著，但過度的股權(quán)薪酬不能促進企業(yè)績效，股權(quán)薪酬對利潤較低的初創(chuàng)企業(yè)更有效[13]。

GURUPDESH P研究發(fā)現(xiàn)，在收益最大化合同中，與公司經(jīng)營績效（如利潤）相關(guān)的CEO現(xiàn)金激勵大于股權(quán)激勵，且二者的激勵都隨著公司增長前景和CEO生產(chǎn)率的提高而增加，而業(yè)務(wù)風險增加了CEO股權(quán)激勵，減少了現(xiàn)金激勵[14]。此外，當公司股權(quán)風險超過業(yè)務(wù)風險時，純現(xiàn)金合同主導純股權(quán)合同，而聯(lián)合激勵合同產(chǎn)生最高水平的CEO努力。

2）公司治理。基于JENSEN和MECKLING的委托代理理論，股票的高管薪酬和股權(quán)持股有助于減少代理沖突，使公司管理者的利益與公司股東的利益保持一致，自安然和南方健康事件爆發(fā)后，股票薪酬受到了越來越多的審查，這對公司治理帶來了不小的影響。LI等認為股權(quán)激勵會帶來“陰暗面”，CEO從IPO前期權(quán)和IPO前股權(quán)中獲得更高股權(quán)激勵的公司更有可能面臨股東訴訟，給公司治理帶來影響[15]。LAWRENCR D B等研究發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)濟等因素后，更多的低治理公司授予CEO更高的股票期權(quán)和限制性股票的價值，而且治理強度與股權(quán)激勵之間的負向關(guān)系不太可能歸因于經(jīng)濟因素的遺漏或治理強度與股權(quán)激勵之間的替代效應(yīng)[16]。

3.4 股權(quán)激勵研究的前沿趨勢

1）企業(yè)創(chuàng)新。

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，而股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動的開展有著重大影響。謝謙等研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵能促進企業(yè)的創(chuàng)新，并且進一步發(fā)現(xiàn)采取股票期權(quán)和限制性股票的方式會進一步提升企業(yè)創(chuàng)新活動的展開[17]。

李依諾等認為研發(fā)投入也會影響股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系，研究表明在股權(quán)激勵的影響下，研發(fā)投入會更加促進企業(yè)創(chuàng)新績效[18]。徐朝輝等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對實體經(jīng)融化與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，在高新技術(shù)企業(yè)中，管理者股權(quán)激勵顯著影響企業(yè)創(chuàng)新，而在國有企業(yè)中，管理者薪酬激勵顯著影響企業(yè)創(chuàng)新[19]。

2）企業(yè)社會責任。在快速發(fā)展的時代中，企業(yè)要想實現(xiàn)自身經(jīng)濟效益的最大化，必須承擔相應(yīng)的社會責任。楊雅茹等基于委托代理理論和利益相關(guān)理論，研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系時，引入企業(yè)社會責任為中介變量，通過驗證發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與企業(yè)社會責任之間存在正相關(guān)關(guān)系，對高管實施股權(quán)激勵可以激發(fā)其承擔企業(yè)社會責任的動機，企業(yè)社會責任與企業(yè)創(chuàng)新績效之間也存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)越履行社會責任，就越能促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提高，企業(yè)社會責任在高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起中介作用，企業(yè)社會責任促進高管股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，在兩者之間發(fā)揮“完全中介作用”[20]。SUNGBEEN等基于代理理論和風險管理視角，研究CEO股權(quán)激勵與企業(yè)社會責任（CSR）之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)基于股權(quán)的薪酬（EBC）的CEO傾向于更少地沉溺于CSR，CEO的EBC對企業(yè)社會責任有顯著的負向影響[21]。

4 結(jié)語

文中通過CiteSpace對CNKI和WOS中關(guān)于股權(quán)激勵的文獻進行可視化分析，總的來說，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵相關(guān)研究趨勢大致是一樣的。

1）發(fā)文數(shù)量上來看，國外學者的發(fā)文數(shù)量是遠高于國內(nèi)的，說明國外對于股權(quán)激勵的研究全面一些。

2）發(fā)文年代來看，國內(nèi)外開始研究股權(quán)激勵領(lǐng)域的時間點大致是同一時間段，說明自國外研究股權(quán)激勵后，也引起了國內(nèi)學者的注意，國內(nèi)學者也開始研究股權(quán)激勵。

3）研究機構(gòu)和作者群來看，國外機構(gòu)合作比較緊密，國內(nèi)各機構(gòu)間缺乏合作，說明國內(nèi)各機構(gòu)間要加強合作關(guān)系；而對于國內(nèi)外的作者群來說，兩者都沒有比較緊密的合作，說明作者之間缺乏合作關(guān)系。

4）研究熱點上看，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究主題大致是一致的，目前的研究熱點聚焦于激勵、公司治理、企業(yè)績效等主題上。

5）研究趨勢上看，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究總體呈現(xiàn)良好發(fā)展趨勢，研究方向向股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新、股權(quán)激勵與企業(yè)社會責任、股權(quán)激勵與企業(yè)風險等主題傾斜。

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（責任編輯：王強）

收稿日期：2022-11-25

作者簡介：劉英超（1995—），女，河北保定人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理方面的學習與研究。