雙因素理論下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與探索

郝燕婷

摘 要：現(xiàn)代人不單單追求物質(zhì)，更追求精神上的滿足，每個(gè)人不單單是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，他們更關(guān)注于如何在社會(huì)上、在工作上獲得群體認(rèn)同，體現(xiàn)自我價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制就是“以人為本”的效率激發(fā)，讓每一位崗位上的職工在各種方式的刺激下發(fā)揮出最大的功效，在我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。在高校人力資源管理過(guò)程中，利用爾茲伯格的雙因素理論，分析人力資源管理中的現(xiàn)存問(wèn)題，并構(gòu)建人力資源創(chuàng)新管理機(jī)制，有利于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的正向作用，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員工作的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和學(xué)校綜合實(shí)力提升的“雙贏”，促進(jìn)高校的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；人力資源管理；高等學(xué)校；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G647.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：１００９ — ２２３４（２０23）12 — ０145 — ０4

習(xí)近平總書(shū)記在黨的十九屆五中全會(huì)上指出：“建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)是基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的遠(yuǎn)景目標(biāo)之一。人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源?！痹谌缃駭?shù)字化、大鏈接、人工智能的背景下，人力資源管理進(jìn)入了新時(shí)代。人力資源管理的核心要義就是激活人才［1］，為此，需要建立更為靈活、科學(xué)的人力管理機(jī)制，才能讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)，使各方面人才各得其所、盡展其長(zhǎng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理面對(duì)知識(shí)與創(chuàng)新力量、組織發(fā)展與變革、信息網(wǎng)絡(luò)化等各種力量的沖擊和挑戰(zhàn)，逐漸從依賴低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛咚刭|(zhì)人才，并將人才策略上升到組織戰(zhàn)略的高度，既有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又有新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求。

當(dāng)前，我國(guó)的高等教育已經(jīng)步入了大眾化和可持續(xù)發(fā)展的階段，同時(shí)，也是高校全面深化體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源管理體制的改革被提升到戰(zhàn)略重點(diǎn)的高度。其中，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分，直接關(guān)系著高校資源的合理配置和可持續(xù)發(fā)展［2］。中共中央頒發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見(jiàn)》中明確提出：“創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化人才評(píng)價(jià)‘指揮棒作用；強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制，突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；構(gòu)建具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的引才用才機(jī)制，柔性匯聚全球人才資源?！币虼?，針對(duì)當(dāng)前高校教職工工作低效率、低滿意度現(xiàn)狀，必須尋求一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，而爾茲伯格提出的“雙因素理論”為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和探索指明了方向，能更好地維持高校與教職工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提高教職工的資本價(jià)值，從而以人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展來(lái)推動(dòng)高校的創(chuàng)新發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級(jí)。

一、雙因素理論內(nèi)涵及啟示

激勵(lì)理論作為組織行為學(xué)與管理學(xué)中的重要概念，最早出現(xiàn)于二十世紀(jì)二三十年代，是指以人的多種需要作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)有針對(duì)性的設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，最終達(dá)到激發(fā)人的工作積極性，并向目標(biāo)作出努力行為的目的（圖1）。

根據(jù)研究層面的不同，激勵(lì)理論包含內(nèi)容型（誘因和動(dòng)機(jī)）、行為改造型（目標(biāo)）和過(guò)程型（行為）三種類(lèi)型［3］。其中，雙因素理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，又稱“激勵(lì)－保健因素理論”，開(kāi)始于20世紀(jì)50年代，最早是由美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）對(duì)匹茲堡地區(qū)工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行大量觀察和調(diào)查所提出。該理論認(rèn)為影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要可以歸結(jié)為兩類(lèi)，如表1所示。

赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)因素與保健因素彼此相互獨(dú)立，且以不同的方式影響員工的動(dòng)機(jī)行為，其中，激勵(lì)因素的改善，往往會(huì)提升員工的滿意度，使得他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出較高的積極性和主動(dòng)性。只有激勵(lì)因素，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工積極性；保健因素的改善，能為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，雖在一定程度上能消除員工對(duì)工作的不滿，但卻不能讓員工滿意［4］。

在人力資源管理過(guò)程中，雙因素理論的指導(dǎo)意義在于：首先，管理者唯有雙管齊下，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，從而提高工作績(jī)效；其次，要重視保健因素，營(yíng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，以消除員工對(duì)工作上的不滿情緒；最后，應(yīng)更多地從激勵(lì)因素入手，多采取改善員工工作本身的激勵(lì)因素或盡可能地將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素［5］，滿足他們的多元化需求，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，促進(jìn)他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作，比如薪酬待遇本身屬于保健因素，但如果將薪酬待遇與員工績(jī)效、員工晉升相掛鉤，使工資成為反映員工個(gè)人價(jià)值和工作績(jī)效的重要指標(biāo)時(shí)，那么，工資待遇在一定程度上就從保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而使得工資待遇的價(jià)值得以充分體現(xiàn)。

二、雙因素理論下激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的核心價(jià)值

“激勵(lì)”一詞屬于心理學(xué)研究范疇，其本意是利用外界因素對(duì)個(gè)體的思想產(chǎn)生影響，從而使其產(chǎn)生積極心理和行為。激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中對(duì)增強(qiáng)員工創(chuàng)造性和積極性的有效之舉。高校人力資源管理一般是指對(duì)高校教職工及相關(guān)信息的管理［6］，對(duì)高校資源的優(yōu)化配置及教職工工作效率的提升有重要的意義。在雙因素理論指導(dǎo)下，高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，能在某一個(gè)特定的時(shí)間段提高教職工的工作積極性及工作效率，使得教職工內(nèi)心有動(dòng)力，增強(qiáng)對(duì)工作的認(rèn)同感，從而有效減少教職工思想的動(dòng)搖，實(shí)現(xiàn)學(xué)校及個(gè)人雙贏。

（一）有利于增強(qiáng)教職工工作主動(dòng)性

科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，兼顧了激勵(lì)因素與保健因素，同時(shí)采取差異化的措施，針對(duì)不同的教職工人群制定不同的激勵(lì)方案，如發(fā)放節(jié)假日福利、年終福利、提高薪酬等保健因素，可以改善教職工的生活，提高他們對(duì)生活質(zhì)量的滿意度；先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀教師、模范教師、教書(shū)育人楷模等表彰及榮譽(yù)等，可以提升教職工的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，使其對(duì)工作產(chǎn)生動(dòng)力，并能很好地完成教書(shū)育人任務(wù)。這樣循環(huán)往復(fù)，教職工的工作積極性和主動(dòng)性才能得以長(zhǎng)遠(yuǎn)保持。

（二）有利于增強(qiáng)高校凝聚力

公平、公正的激勵(lì)機(jī)制不僅能影響到教職工個(gè)體，也能夠影響教職工群體。當(dāng)一個(gè)人獲得了合理的激勵(lì)，他們?cè)诠ぷ髦芯湍苷故境鰪?qiáng)勁的力量，漸漸地也會(huì)影響其他人，當(dāng)他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)而團(tuán)結(jié)協(xié)作時(shí)，自然而然就形成了向上力與凝聚力。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在增強(qiáng)高校教職工團(tuán)結(jié)凝聚力中發(fā)揮著不可替代的作用。

（三）有利于提高高校吸引力

擁有高水平、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是高校提供核心競(jìng)爭(zhēng)的主要?jiǎng)恿χ唬谌瞬诺恼袛堖^(guò)程中，在薪酬方面對(duì)人才加以鼓勵(lì)，為人才提供公平的機(jī)會(huì)和較大的發(fā)展空間，能在一定程度上避免人才跳槽、人才流失等現(xiàn)象的產(chǎn)生；讓人才在高校中享受到足夠的福利，能讓他們盡心盡力為教書(shū)育人工作服務(wù)，當(dāng)學(xué)校在他們的心中留下了好的口碑和印象時(shí)，一傳十、十傳百，高校的名聲在外，自然而然地能吸引大量的優(yōu)秀人才。因此，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制有利于提高高校的吸引力［7］。

三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，我國(guó)高校在人才激勵(lì)機(jī)制方面存在一系列問(wèn)題，影響了廣大教職工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面［8］：

（一）當(dāng)前的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度不盡合理

實(shí)際工作主要面臨以下問(wèn)題：一方面，工資薪酬平均化問(wèn)題日益凸顯。工資薪酬作為廣大教職工的主要收入來(lái)源，應(yīng)該體現(xiàn)在他們所作貢獻(xiàn)的差異上。對(duì)學(xué)校、社會(huì)及國(guó)家作出的貢獻(xiàn)越大，其工資薪酬應(yīng)越高，這樣才更利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。但現(xiàn)階段高校教職工的工資薪酬受到相關(guān)制度的嚴(yán)格約束，可控范圍較小，導(dǎo)致不同層級(jí)教職工，尤其是教師、科研人員的工資薪酬無(wú)法拉開(kāi)距離，在一定程度上影響了教職工的工作熱情；另一方面，激勵(lì)方式缺乏差異化的個(gè)性設(shè)置。不同工作崗位上的教職工對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感、獲得感不同，同時(shí)他們的薪酬待遇和工作付出也不盡相同，當(dāng)前，“一刀切”的激勵(lì)機(jī)制難以滿足不同崗位人員的激勵(lì)需求。

（二）過(guò)度重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)

影響人的行為動(dòng)機(jī)因素十分復(fù)雜，當(dāng)前高校所構(gòu)建的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，主要是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)證書(shū)等外在形式，刺激人的欲望和工作積極性，而對(duì)于人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)缺乏足夠的重視。外部獎(jiǎng)勵(lì)引發(fā)的是外在動(dòng)機(jī)，外在動(dòng)機(jī)使人趨同化，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)卻能促成人的多樣化。雙因素理論指導(dǎo)實(shí)踐，要同時(shí)兼顧激勵(lì)因素和保健因素中的激勵(lì)作用。心理學(xué)家愛(ài)德華和理查德利用自我決定論來(lái)解釋內(nèi)在動(dòng)機(jī)的來(lái)源，當(dāng)人們做某件事能使自主需要（自主性）、勝任需要（工作能力）和歸屬需要（人際關(guān)系）得到滿足時(shí)，那么，他就比較容易孕育出做這件事的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。這也就意味著在沒(méi)有外部刺激的情況下，教職工在合適的環(huán)境下也能基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)而去自主從事崗位工作。目前，高校對(duì)教職工的獎(jiǎng)勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩類(lèi)，在人力資源激勵(lì)中，雖然物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮著不可替代的作用，但精神獎(jiǎng)勵(lì)依然不可忽視，適當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)教職工的榮譽(yù)感和內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ鲘徫簧戏e極參與、主動(dòng)創(chuàng)造。目前，許多名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)往往伴隨著巨大的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，雖然提高了教職工的滿意度，但由此也引發(fā)了一些不正常現(xiàn)象，如不少高校工資高、福利好，但教職工依然對(duì)學(xué)校抱怨連連，究其原因是精神獎(jiǎng)勵(lì)的缺乏，導(dǎo)致他們無(wú)法對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，也缺乏情感寄托。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·奧曼說(shuō)：“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募?lì)。對(duì)于所有經(jīng)濟(jì)體，最根本的問(wèn)題都出在激勵(lì)機(jī)制上?！比肆Y源工作者要最大限度地激發(fā)員工的潛能，絕不能只重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽視隱性激勵(lì)。建立正確的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)切不可偏廢。

（三）激勵(lì)評(píng)價(jià)體制存在突出問(wèn)題

許多高校雖然制定了較為完備的激勵(lì)機(jī)制，但卻忽視了評(píng)價(jià)過(guò)程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序，導(dǎo)致有的教職工實(shí)際業(yè)績(jī)與其所獲得的獎(jiǎng)金、崗位等方面相背離，教職工干得好壞與其所獲得的激勵(lì)不成比例，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象較為普遍，例如在當(dāng)前普遍重視量化管理的情況下，學(xué)校對(duì)于教師績(jī)效評(píng)價(jià)主要依靠論文發(fā)表期刊的級(jí)別、發(fā)表數(shù)量等情況，而對(duì)于論文的質(zhì)量、創(chuàng)新性等方面則無(wú)法評(píng)價(jià)，重論文數(shù)量輕質(zhì)量問(wèn)題突出，這也是造成當(dāng)前高校教師學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一。

四、雙因素理論下高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建路徑

人力資源是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的一種重要力量，師資隊(duì)伍是學(xué)校開(kāi)展教育教學(xué)、科學(xué)研究的人才力量和智力支持，是學(xué)生健康成長(zhǎng)、全面成材的引路人，也是衡量高校實(shí)力的重要指標(biāo)。針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，本文依據(jù)雙因素理論，把激勵(lì)因素與保健因素緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)建立一套科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，提升人力資源管理效能，激發(fā)教職工工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（一）尊重崗位工作差異，完善分類(lèi)分層激勵(lì)機(jī)制

雙因素理論認(rèn)為，沒(méi)有普遍適用的激勵(lì)模式，對(duì)員工進(jìn)行類(lèi)別區(qū)分，對(duì)其實(shí)施差異化激勵(lì)，才能確保實(shí)現(xiàn)好的激勵(lì)效果。其中，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分，是影響人才工作滿意度的關(guān)鍵要素。因此，高校應(yīng)在尊重崗位工作差異的基礎(chǔ)上，根據(jù)教職工不同類(lèi)型和層次的崗位，量身定制管理模式和激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效工資管理等相關(guān)政策，尤其是對(duì)高層次人才實(shí)行協(xié)議工資制、年薪制、項(xiàng)目工資制、績(jī)效工資傾斜等薪酬激勵(lì)方式，讓高層次人才收入與創(chuàng)造的科學(xué)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值相匹配，通過(guò)薪酬激勵(lì)最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（二）注重物質(zhì)激勵(lì)，更要關(guān)注精神激勵(lì)

雙因素理論認(rèn)為，滿足員工各種需求所引起的激勵(lì)程度和激勵(lì)效果是具有顯著差異的。其中，員工對(duì)于物質(zhì)的需求是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，但即使是能在一定程度上獲得滿足，但它的作用往往是非常有限的，且難以持久。要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，不僅要物質(zhì)上的激勵(lì)，而且還要對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著時(shí)代的發(fā)展變化，這種內(nèi)在激勵(lì)的作用日益凸顯。一是平衡物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)明確物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的邊界，加大物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，引導(dǎo)廣大教職工形成良好的教育價(jià)值觀，引導(dǎo)內(nèi)在追求；二是加強(qiáng)正向激勵(lì)，健全青年人才榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)體系，有規(guī)劃、有層次、分類(lèi)別地進(jìn)行表彰，授予相應(yīng)榮譽(yù)。加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀青年人才典型事跡的宣傳，不斷增強(qiáng)青年人才的社會(huì)榮譽(yù)感和職業(yè)價(jià)值感；三是以人文激勵(lì)激發(fā)人才創(chuàng)新動(dòng)力。針對(duì)不同崗位的優(yōu)秀人才，制定差異化的關(guān)懷政策，健全人文關(guān)懷機(jī)制，重視人才的工作價(jià)值取向，著力塑造其使命取向、職業(yè)取向，營(yíng)造尊重人才、求同存異、共同成長(zhǎng)的共融文化氛圍。

（三）改革創(chuàng)新考評(píng)機(jī)制，提供多維發(fā)展路徑

當(dāng)前，我國(guó)高校師資隊(duì)伍以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗教師為主，而職稱評(píng)定和相應(yīng)的科研課題、論文成果則成為教師的關(guān)注點(diǎn)。在數(shù)量考核指揮棒之下，部分教師壓力劇增，種種充數(shù)項(xiàng)目、湊數(shù)論文現(xiàn)象由此誕生。同時(shí)，過(guò)度的績(jī)效問(wèn)責(zé)評(píng)價(jià)傷及教師自尊心和學(xué)術(shù)尊嚴(yán)，甚至是“問(wèn)責(zé)失靈”。考評(píng)機(jī)制是薪酬激勵(lì)的重要參考依據(jù)。從“保健因素”的角度來(lái)看，降低不利因素對(duì)教師的影響，是提高其工作滿意度的有效途徑。從“激勵(lì)因素”的角度來(lái)看，改革創(chuàng)新考評(píng)機(jī)制，增強(qiáng)教師教書(shū)育人的教學(xué)主體作用，是激發(fā)教師工作積極性和主動(dòng)性的重要抓手。

一方面構(gòu)建適應(yīng)高校教師成長(zhǎng)的考評(píng)體系。早在2017年，教育部頒發(fā)的《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見(jiàn)》就明確指出，要加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，全面提高教育質(zhì)量，強(qiáng)化教學(xué)的核心地位，鼓勵(lì)高校探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的教師教學(xué)激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制。在此背景下，依靠教師教學(xué)評(píng)價(jià)制度創(chuàng)新，以協(xié)同、有效推進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，強(qiáng)化高校教學(xué)的質(zhì)量保障，不僅很有必要而且適時(shí)。因此，在雙因素理論指導(dǎo)下，高校應(yīng)針對(duì)唯論文、唯“帽子”、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯項(xiàng)目等突出問(wèn)題，在遵循“以德為先、教書(shū)育人，以人為本、創(chuàng)新機(jī)制、問(wèn)題導(dǎo)向、精準(zhǔn)施策、分類(lèi)實(shí)施、自主評(píng)價(jià)”原則的基礎(chǔ)上，突出教書(shū)育人實(shí)績(jī)，構(gòu)建符合高校教師成長(zhǎng)規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)的“四維一體”考評(píng)新體系，充分調(diào)動(dòng)廣大高校教師的積極性和創(chuàng)造性，讓教師具有獲得感和成就感，推動(dòng)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊(duì)伍建設(shè)，其中，“四維”是指“四體共評(píng)、四指互聯(lián)、四果共享、四數(shù)支撐”；“五體共評(píng)”是指學(xué)生、督導(dǎo)、同行和管理者四個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)主體共同參與評(píng)價(jià)；“五指互聯(lián)”是指將教書(shū)、育人、科研、服務(wù)等四項(xiàng)指標(biāo)融通互聯(lián)；“四果共享”是指在績(jī)效發(fā)放、崗位聘用、職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面考評(píng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)共享，破解日常考核多頭重復(fù)考評(píng)難題；“四數(shù)支撐”是實(shí)現(xiàn)育人、科研、教學(xué)和服務(wù)數(shù)據(jù)全過(guò)程監(jiān)管，以數(shù)字化改革賦能教師考評(píng)改革。充分發(fā)揮教師考評(píng)的激勵(lì)效應(yīng)，提高教師的工作滿意度。

五、結(jié)語(yǔ)

每一個(gè)人都是社會(huì)上的一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，一個(gè)成年人、一個(gè)職場(chǎng)人在工作生活當(dāng)中，都需要找到成就感，從而轉(zhuǎn)化為他對(duì)工作的認(rèn)同感。雙因素理論啟示我們，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作上的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。人力資源是組織持續(xù)發(fā)展的重要資源，對(duì)于高校而言，擁有高素質(zhì)、具備創(chuàng)新能力的知識(shí)型教職工隊(duì)伍，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是衡量學(xué)校綜合教育水平的主要條件之一。高校應(yīng)科學(xué)合理使用激勵(lì)機(jī)制，開(kāi)展個(gè)性化的物質(zhì)關(guān)懷、精神關(guān)懷和成長(zhǎng)關(guān)懷，確?！氨＝∫蛩亍迸c“激勵(lì)因素”并駕齊驅(qū)，有利于提升高校各類(lèi)人員的職業(yè)認(rèn)同感和成就感，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源的合理配置和人力資源的高效管理，從而助推高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

［1］王琪.高校人力資源管理課程創(chuàng)新型教學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)庫(kù)建設(shè)探討［J］.湖北開(kāi)放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2023（05）：4-5+11.

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［3］黃朱婷.教育信息化背景下高校的人力資源管理實(shí)踐研究［J］.湖北開(kāi)放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2022（13）：54-55.

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［8］王奕.高校人力資源管理中激勵(lì)和約束機(jī)制的建設(shè)方法［C］//中國(guó)市場(chǎng)學(xué)會(huì).中國(guó)市場(chǎng)學(xué)會(huì)2020年全國(guó)代表大會(huì)會(huì)議論文集（卷一）.中國(guó)市場(chǎng)學(xué)會(huì)2020年全國(guó)代表大會(huì)會(huì)議論文集（卷一），2020：79-80.〔責(zé)任編輯：丁 冬〕