國有施工企業(yè)落實人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的幾點思考

胡婷

[摘 要]千秋基業(yè)，人才為本。作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人才是興企之源、強(qiáng)企之本。為在市場競爭中贏得一席之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須對人才予以高度重視，采取有效措施打造高素質(zhì)的人才隊伍。在此基礎(chǔ)上，文章以A公司為例，論述其人才隊伍現(xiàn)狀、存在的問題，并提出了實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的幾點對策，以供同行參考。

[關(guān)鍵詞]國有施工企業(yè)；人力資源；人才強(qiáng)企

中圖分類號：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）06-0085-03

從黨的十七大報告提出“建設(shè)人才資源強(qiáng)國”，到黨的二十大報告強(qiáng)調(diào)“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”，一系列重要指示的提出充分說明了國家對人才發(fā)展戰(zhàn)略的重視程度。

國家的發(fā)展強(qiáng)盛靠人才，企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大更離不開人才這個重要資源[1]。近年來，A公司的生產(chǎn)經(jīng)營取得了長足進(jìn)展，但是現(xiàn)有人才數(shù)量及質(zhì)量均難以滿足發(fā)展的需求，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略對于A公司已經(jīng)迫在眉睫。

一、A公司人力資源現(xiàn)狀

（一）公司人員的學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)

截至目前，A公司共有在崗職工3332人，其中，碩士研究生63人，大學(xué)本科1818人，本科及以上人員占比達(dá)54.6%；公司員工平均年齡39.3歲。現(xiàn)有職工中，取得高級職稱的有245人，取得中級職稱的有763人；取得一級建造師證書的有331人。

（二）人員分布結(jié)構(gòu)

目前，A公司的在崗職工中，機(jī)關(guān)管理人員有837人，占在崗職工人數(shù)的25.12%；項目一線管理人員有2495人，占在崗職工人數(shù)的74.88%。通過匯總分析A公司2021年年底項目人員數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，項目外聘管理人員（即非公司在崗人員）占比達(dá)到30%。外聘人員占比頗高，由此可見自有專業(yè)隊伍建設(shè)不夠。

（三）人員總量及變化

統(tǒng)計分析A公司近五年人員進(jìn)出數(shù)量后發(fā)現(xiàn)，近五年辭職招聘比例分別為68%、36%、42%、45%、46%；五年間招聘引進(jìn)人才共計1105人，五年間離職508人，五年間辭招比例為46%。辭招比例居高不下，大量校招青年人才離職。

二、A公司人力資源管理中存在的問題

分析A公司近五年的發(fā)展數(shù)據(jù)可知，公司承接業(yè)務(wù)和產(chǎn)值累計增長率超過60%，而人力資源（包括在冊員工和勞務(wù)派遣人數(shù)）累計僅增長16.25%，公司人力資源的總體數(shù)量、綜合素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)無法完全滿足公司快速發(fā)展和應(yīng)對激烈競爭的需要，公司人力資源配置仍有許多問題需要解決。

（一）高端人才缺乏

從人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，A公司目前沒有博士，碩士占比僅為1.45%，本科學(xué)歷比例雖有一半以上，但相比業(yè)內(nèi)其他發(fā)展較好的企業(yè)仍較低。進(jìn)入“十四五”時期，A公司提出了“打造國內(nèi)一流并具有一定國際市場競爭力的工業(yè)工程服務(wù)商”的發(fā)展目標(biāo)，并提出了“科研創(chuàng)新”戰(zhàn)略，力爭通過科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力。從目前A公司的人員配置來看，其與這一目標(biāo)還有較大差距，高端人才缺乏，無法滿足科技創(chuàng)新這一戰(zhàn)略的需要。

（二）員工整體年齡偏大

A公司在冊員工平均年齡為39.3歲，根據(jù)同行業(yè)內(nèi)探討，與業(yè)內(nèi)發(fā)展較好企業(yè)相比，平均年齡要偏高20%，員工偏老齡化，青年員工比例較低。員工平均年齡較高，年輕人員不足，一方面將造成公司后備人才不足，企業(yè)發(fā)展后繼無力；另一方面缺乏新鮮的“血液”，長此以往可能導(dǎo)致管理比較墨守成規(guī)，技術(shù)革新較慢，影響企業(yè)發(fā)展。

（三）一線項目管理人員數(shù)量與素質(zhì)不能滿足要求

從現(xiàn)實情況來看，一線項目管理人員數(shù)量與素質(zhì)不能滿足項目生產(chǎn)建設(shè)要求，主要存在以下幾個方面的問題。

第一，項目管理人員外聘比例高達(dá)30%，特別是項目經(jīng)理、工程技術(shù)、商務(wù)成控、質(zhì)量安全、材料設(shè)備采購等專業(yè)人員嚴(yán)重不足，數(shù)量、能力與業(yè)務(wù)增長、管理要求不匹配。此外，外聘管理人員占比較大，也造成了員工對企業(yè)的忠誠度降低；外聘員工由于缺乏系統(tǒng)性的培養(yǎng)，其綜合能力相對不足和對公司管理體系不熟悉，導(dǎo)致存在較大的質(zhì)量安全隱患和商務(wù)成本控制管理風(fēng)險。

第二，目前A公司雖有300多人取得了一級建造師證，1000余人取得了中、高級職稱。但根據(jù)實際情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前公司一級建造師和中級以上職稱持證人員仍然不足。一是因為公司盤子大，項目分布點多、面廣，對人員需求大，持證人員數(shù)量跟不上生產(chǎn)需求。二是存在結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，即在實際生產(chǎn)過程中，存在個別持證的員工的管理能力不足、而實際擔(dān)任職務(wù)的人卻沒有取得證件的情況。三是存在持證專業(yè)不均衡的情況，近年來A公司轉(zhuǎn)型升級，在生活垃圾焚燒發(fā)電施工領(lǐng)域取得長足發(fā)展，承接了較多項目，由于公司前面幾十年多在冶金化工電力領(lǐng)域施工，導(dǎo)致在建筑、市政等方面的專業(yè)證書儲備不夠，人員取證速度沒有跟上經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變。

第三，人員流失率較高。居高不下的辭招比、大量招聘的青年人才流失，導(dǎo)致項目管理人員緊缺。通過對離職者訪談可以發(fā)現(xiàn)，離職有以下幾個方面的原因。一是員工個人主觀原因，由于社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，目前社會觀念、就業(yè)機(jī)會變化，一些年輕員工認(rèn)為工地施工工作不夠體面、工作辛苦、生活工作環(huán)境差，在實際與想象的巨大落差之下，一部分員工提出辭職。二是因公司人才培訓(xùn)不夠?qū)е碌碾x職。公司的急速發(fā)展對人才需求急速增大，導(dǎo)致新進(jìn)員工在短暫培訓(xùn)后就被要求快速進(jìn)入工作崗位，缺乏入職“緩沖期”的適應(yīng)，對公司相關(guān)管理制度的學(xué)習(xí)不夠，且能力與崗位要求的差距較大，一到崗就承擔(dān)了較大的管理責(zé)任，過程中又缺乏有效的指導(dǎo)和幫助，很容易出現(xiàn)手忙腳亂、目標(biāo)迷茫、精神壓力巨大從而離職的情況。

（四）人才培養(yǎng)系統(tǒng)性規(guī)劃不足，職業(yè)發(fā)展通道體系不完善，選、育、用、留人機(jī)制有待健全

一是A公司沒有科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)和復(fù)制體系，人才成長周期長。沒有針對青年員工從公司層面有組織、有計劃地制定職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)計劃，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展定位不清晰、能力提升慢，流失情況嚴(yán)重，人力資源供需矛盾突出。

二是績效管理體系不完善，由于項目施工的特殊性，工作測評考核開展周期長，部分人員的工作不好量化；且項目施工地域跨度大，導(dǎo)致對人員的考核容易因刻板印象和熟人效應(yīng)造成偏差，因此，對人員的績效考核最終流于形式，缺乏客觀性和全面性。

三是激勵機(jī)制不完善，對人員的激勵無法拉開差距，項目管理人員的激勵機(jī)制單一，項目兌現(xiàn)分紅等二次分配周期長，沒有真正起到正向激勵的作用。

三、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實施途徑

（一）提高人才的數(shù)量及質(zhì)量

1.加大人員引進(jìn)力度

首先，可通過創(chuàng)新校招形式，加大校招力度。在目前以網(wǎng)上信息發(fā)布和專場招聘、校園宣講為主的基礎(chǔ)上，加大網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場招聘的力度；強(qiáng)化宣傳舉措，例如拍攝校招宣傳片，通過招聘宣傳片呈現(xiàn)真實的工作生活實景，降低新進(jìn)員工的心理落差，傳遞公司文化，用年輕人喜聞樂見的方式吸引志同道合的人才[2]。

其次，加大對社會成熟人才的招聘力度，通過社會招聘、人才引進(jìn)等多渠道引進(jìn)公司需要的具備一級建造師、一級建筑師等持證資格的土建、市政專業(yè)高素質(zhì)人才。

最后，加大對項目外聘人員的引進(jìn)。通過綜合考察外聘人員，及時引進(jìn)能夠滿足公司需求的人員。

2.深化校企合作

要充分利用A公司現(xiàn)有校企合作平臺，根據(jù)公司人才需求，發(fā)揮校企雙方的優(yōu)勢，在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)等方面實現(xiàn)深度合作，通過為學(xué)生提供系統(tǒng)完整的培養(yǎng)體系及實習(xí)等實戰(zhàn)機(jī)會，提升學(xué)生的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)學(xué)生從學(xué)校到公司的無縫對接，實現(xiàn)公司與學(xué)校合作的融合共贏[3]。

3.加大高精尖人才的引進(jìn)力度

目前，A公司的高端人才比較缺乏，要依托公司科研創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，多渠道引進(jìn)公司需要的各專業(yè)高端人才。

4.不斷推進(jìn)人才優(yōu)化置換

在引進(jìn)和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上，逐步置換素質(zhì)和能力不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人員，降低外聘人員比例，最終達(dá)到提高公司人才數(shù)量和質(zhì)量的目的。

（二）建立健全公司人才培養(yǎng)開發(fā)體系

人才不僅靠引進(jìn)，更靠培養(yǎng)。不僅要看到人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，更要認(rèn)識到人才培養(yǎng)對企業(yè)的核心作用，高度重視企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。要采取有效措施加快推動專業(yè)人員快速成才，培養(yǎng)和造就一批愛崗敬業(yè)、適崗勝任的高素質(zhì)員工隊伍，激勵員工發(fā)揮模范帶頭作用，樹立標(biāo)桿，以點帶面，才能更好地推進(jìn)全員素質(zhì)的提升[4]。

為強(qiáng)化人才的培養(yǎng)開發(fā)，實現(xiàn)員工培訓(xùn)向培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，A公司成立了企業(yè)學(xué)堂和企業(yè)黨校，并在下屬二級單位和項目設(shè)立了分校及夜校。公司要充分利用好這個平臺，統(tǒng)籌推進(jìn)，建立三級管理、分工負(fù)責(zé)的人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系，通過加強(qiáng)培訓(xùn)制度體系建設(shè)、加強(qiáng)課程設(shè)計規(guī)劃、創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式方法、強(qiáng)化培訓(xùn)考核評估和效果跟蹤，引導(dǎo)員工由傳統(tǒng)的被動培訓(xùn)轉(zhuǎn)向自我驅(qū)動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)型，逐步實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成長自我驅(qū)動。此外，A公司一直以來都有“導(dǎo)師帶徒”的傳統(tǒng)，因此，要完善此制度，通過“選評獎”等措施在公司營造導(dǎo)師帶徒、助力成長的氛圍，為縮短員工崗位成才周期打牢基礎(chǔ)。

按照“崗位全面覆蓋、選拔公開公正、動態(tài)考核調(diào)整、分級分類管理”的原則，打造員工“管理+專業(yè)”雙通道職業(yè)發(fā)展體系。推進(jìn)崗位任職條件標(biāo)準(zhǔn)化、考核操作透明化、人才評估系統(tǒng)化，完善職業(yè)發(fā)展方向、過程輔導(dǎo)、路徑調(diào)整的機(jī)制。根據(jù)每個員工的素質(zhì)、人崗匹配的能力差距，結(jié)合公司戰(zhàn)略需求，根據(jù)每一個員工的特點和個人發(fā)展意愿系統(tǒng)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道。制訂個性化的培養(yǎng)計劃，使員工既可在本通道內(nèi)縱向晉升，也可跨通道橫向晉升[5]。

人才培養(yǎng)既要體現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，也要適合項目及一線員工個人職級晉升和培訓(xùn)需求，讓培訓(xùn)培養(yǎng)既符合企業(yè)需求，也符合員工需要，如此才能實現(xiàn)雙贏，推動公司穩(wěn)健運行。

（三）搭建人盡其才的工作平臺

一要制定科學(xué)的選人用人體系，貫徹“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢”的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立健全選拔用人體系，主動發(fā)現(xiàn)、及時挖掘優(yōu)秀年輕干部“好苗子”；樹立以價值創(chuàng)造為本、以奮斗者為榮、重實干重業(yè)績的用人導(dǎo)向。

二是完善人才選拔機(jī)制，在整合優(yōu)化現(xiàn)有人才資源的基礎(chǔ)上，建立形成公司各條線后備干部人才庫，實行動態(tài)管理，加快組建素質(zhì)高、數(shù)量足、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍。

三要建立市場化用人機(jī)制，探索實施差額選聘方式，著力推行競聘上崗、公開招聘、委托推薦等市場化方式選聘相應(yīng)崗位，全面實施公開、平等、競爭、擇優(yōu)的市場化用人制度、機(jī)制、程序，建立常態(tài)化競爭上崗機(jī)制，實行部分關(guān)鍵崗位競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制。

（四）營造留住人才的工作氛圍

一要完善薪酬與績效考核體系。根據(jù)公司的行業(yè)定位及業(yè)務(wù)特點，建立科學(xué)合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，按業(yè)績決定薪酬，實現(xiàn)員工薪酬增長與個人價值創(chuàng)造同等，讓員工共享公司發(fā)展的成果。探索建立合理的績效考核體系，建立個人績效指標(biāo)和崗位價值創(chuàng)造緊密聯(lián)系，員工業(yè)績貢獻(xiàn)和價值創(chuàng)造與收入、職業(yè)晉升、評優(yōu)評先掛鉤的科學(xué)合理的績效管理體系。完善項目目標(biāo)責(zé)任績效管理體系，推進(jìn)項目目標(biāo)責(zé)任績效管理工作，降低項目兌現(xiàn)分紅周期長帶來的影響，增強(qiáng)項目管理人員的獲得感和幸福感。

二要樹立共同發(fā)展的目標(biāo)。根據(jù)員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)及興趣愛好、性格特點和價值觀等，幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃，使他們明確奮斗目標(biāo)和路徑，做到量才發(fā)展、量才施為。

三要以人為本，營造良好的工作氛圍。要多關(guān)注員工的實際需求，解決他們的實際困難，讓員工再無后顧之憂，最大限度地調(diào)動員工立足崗位做實事的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

員工是企業(yè)發(fā)展歷史的創(chuàng)造者，是決定企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力。企業(yè)要充分利用自身優(yōu)勢，不斷完善內(nèi)部人力資源管理，提升人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，打牢企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以不斷推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[5]鄭逵豐.對廣東水電三局人才興企戰(zhàn)略的一些思考[J].商品與質(zhì)量，2020（40）：235.