國企人力資源管理中存在的問題及解決辦法

蔣華

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)是市場不可或缺的主體之一，對(duì)于促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保障國有資產(chǎn)的保值增值有著重要的作用。但是受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下管理模式的影響，當(dāng)前國有企業(yè)在新的時(shí)代環(huán)境下表現(xiàn)出了許多的問題，這種問題體現(xiàn)在多個(gè)不同的方面，其中一項(xiàng)影響較大的就是在人力資源管理方面的問題。為了能夠給國有企業(yè)的發(fā)展提供充滿活力的生力軍，助力國有企業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)這些人力資源管理上存在的問題進(jìn)行深入的分析，并采取有效的措施予以解決。

一、國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

隨著當(dāng)前國有企業(yè)體制改革的不斷深入，人才已經(jīng)成為國有企業(yè)參與時(shí)代競爭重要的推動(dòng)力，因此有必要做好國有企業(yè)的人力資源管理工作。具體分析國有企業(yè)人力資源管理的重要意義，主要有以下幾點(diǎn)：第一，強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源管理是推動(dòng)國企改革、實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。人力資源管理的目的就是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，使員工能夠全面地發(fā)揮出自身的工作能力，以高水平的素質(zhì)能力來推動(dòng)國企改革，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得經(jīng)營效益。第二，加強(qiáng)人力資源管理，能夠有效降低企業(yè)在人力資源方面的風(fēng)險(xiǎn)。通過完善的人力資源管理制度和措施，能夠減少人才的流失問題，并且有效地規(guī)范人才的引進(jìn)、權(quán)益保護(hù)、離職等程序，減少勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來的不良社會(huì)影響以及損失。第三，加強(qiáng)人力資源管理，能夠使國有企業(yè)內(nèi)部充滿活力，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

二、國企人力資源管理存在的問題

（一） 管理觀念落后

受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下管理模式的影響，當(dāng)前國有企業(yè)的觀念仍然存在著落后的現(xiàn)象。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)的改革也在不斷推進(jìn)，許多國有企業(yè)在人力資源的管理上也逐步趨向于精細(xì)化、現(xiàn)代化，但是不可避免地會(huì)受到傳統(tǒng)觀念的影響，主要表現(xiàn)在：行政干預(yù)色彩嚴(yán)重，企業(yè)缺乏管理的自主性；人力資源管理的內(nèi)容不夠豐富，主要集中在工作人員的統(tǒng)計(jì)、安排、調(diào)整方面；在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候重點(diǎn)放在維護(hù)集體的穩(wěn)定上，從而忽視個(gè)體需求和差異性；裙帶關(guān)系嚴(yán)重，國有企業(yè)員工之間存在著親屬或利益關(guān)系，在工作上互相講人情、走后門的情況嚴(yán)重，在人才的引進(jìn)方面，不是根據(jù)個(gè)人的能力、崗位的需求來招聘合適的人才，而是任人唯親或者依靠復(fù)雜的利益關(guān)系，甚至專門為特殊人群新設(shè)崗位，只為讓其進(jìn)入國企內(nèi)部，這在一定程度上限制了部分高素質(zhì)人才進(jìn)入國有企業(yè)。另外，在人員的晉升上，首先考慮的也不是個(gè)人能力和工作業(yè)績，而是會(huì)論資排輩，考慮到個(gè)人背后的關(guān)系網(wǎng)，或者依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，使許多人才被埋沒，無法在企業(yè)內(nèi)脫穎而出。這些管理觀念已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的需求，嚴(yán)重限制了國有企業(yè)人才戰(zhàn)略的部署與企業(yè)的發(fā)展。

（二） 缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

一套好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而國有企業(yè)在人力資源管理上的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，存在單一性，激勵(lì)的方式往往注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如進(jìn)行現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)；或者有一些精神獎(jiǎng)勵(lì)如給予一定的榮譽(yù)稱號(hào)等。但這種激勵(lì)方式相對(duì)來說較為單一，短時(shí)間內(nèi)可以看出一定的激勵(lì)效果，但是長時(shí)間就會(huì)喪失對(duì)員工的激勵(lì)作用，無法激發(fā)員工的工作熱情。例如對(duì)于渴望職位或者職務(wù)等級(jí)晉升的員工來說，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者榮譽(yù)稱號(hào)并無法滿足其預(yù)期，不符合其職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，長期可能就會(huì)使員工萌生離職的念頭，或者在工作中不積極熱情，只是混日子。另外國有企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)也缺乏與員工的溝通交流，不能深入基層了解員工的實(shí)際需求，導(dǎo)致制定的激勵(lì)方案也脫離實(shí)際，無法發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用。

（三）人才的儲(chǔ)備與開發(fā)機(jī)制不完善

人才儲(chǔ)備也是企業(yè)競爭的一個(gè)方面，尤其是高端人才的儲(chǔ)備，需要企業(yè)主動(dòng)去探尋。但是受傳統(tǒng)觀念的影響，有些國企將企業(yè)管理的重心放在生產(chǎn)、市場開發(fā)上，忽視人才的儲(chǔ)備，具體表現(xiàn)在：有的國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，受國有企業(yè)是“鐵飯碗”的觀念影響，認(rèn)為國企一旦招聘應(yīng)當(dāng)人人爭搶、趨之若鶩，因而在招聘時(shí)非常消極，不會(huì)主動(dòng)地深入到人才市場去尋找、開發(fā)真正的高素質(zhì)人才。但是這種觀念在過去的市場環(huán)境下可能適用，或者對(duì)于一些中低端型人力資源的吸引力較大，一些高端人才、高素質(zhì)的專業(yè)人才可能并不注重國有企業(yè)的“鐵飯碗”優(yōu)勢，這就造成了國有企業(yè)的高端人才儲(chǔ)備不足。除了在人才的招聘與引進(jìn)程序上的不足之處，許多二級(jí)國有企業(yè)也缺乏人才招聘的自主性，導(dǎo)致最主要的人才引進(jìn)途徑缺失，無法精準(zhǔn)地引入人才，不利于企業(yè)的發(fā)展需求，也造成大量的人力資源浪費(fèi)。

另外，國有企業(yè)在人才的開發(fā)上也表現(xiàn)出了一系列問題，例如培訓(xùn)渠道單一、培訓(xùn)的內(nèi)容滯后、培訓(xùn)流于形式等，遏制了人才的前進(jìn)步伐，導(dǎo)致人才的知識(shí)體系和工作能力等得不到進(jìn)一步的開發(fā)與進(jìn)步。

（四） 人力資源的績效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前部分國有企業(yè)的員工在工作時(shí)存在著消極怠工、工作效率低下等情況，嚴(yán)重限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這主要是由于缺乏有效的績效考核機(jī)制，使員工在工作時(shí)缺乏約束，認(rèn)真工作或者不認(rèn)真工作、是否能夠完成任務(wù)都是一樣的結(jié)果，造成了許多員工的懈怠、敷衍，尤其是在一些輔助性的崗位上，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。由于績效考核機(jī)制的缺失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，無法充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，工作的效率和質(zhì)量也無法得到提升，直接影響了國企經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

（五）員工的晉升機(jī)制不完善

在國有企業(yè)管理層的選拔中，企業(yè)本身并沒有自主決定權(quán)，而通常是由國有企業(yè)的上級(jí)行政部門來負(fù)責(zé)。行政部門由于不參與國企的實(shí)際經(jīng)營管理，因此在人事任免時(shí)所考慮的因素較多，不單單以員工的工作能力、工作業(yè)績來進(jìn)行評(píng)判，同時(shí)也會(huì)考慮其他的因素如人際關(guān)系、政治素養(yǎng)，甚至也不乏一些利益關(guān)系。這種國企管理層的人事任免方式，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和原則，與行政管理掛鉤就容易受到多方面的干預(yù)，有時(shí)可能造成人事任免上的失誤，如所指定的國企管理者不具備相關(guān)的管理能力或者不熟悉國企的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，不利于國企的發(fā)展。這種模式對(duì)于國企的基層人力資源管理也會(huì)產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致在基層人力資源的選用上也存在著多方利益的考慮，不利于選拔出真正的人才。

三、解決辦法

（一）更新管理理念，強(qiáng)化以人為本

在現(xiàn)代化的大環(huán)境下，國企的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)代化的管理理念來指導(dǎo)開展工作。第一，國企的人力資源部門應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，真正做到以人為本，以對(duì)“人”的管理為核心，排除其余不相干因素的干擾。選用思想先進(jìn)并且具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員來從事國企的人力資源管理工作，同時(shí)可以選用一批年輕群體來進(jìn)行人力資源管理制度的落實(shí)以及具體事務(wù)的執(zhí)行，給國企的人力資源管理注入新鮮活力，也給人力資源管理的理念注入新鮮活力，以全新的理念推動(dòng)國企人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。第二，在人才的選聘上，摒棄傳統(tǒng)的任人唯親理念，破除裙帶關(guān)系，以個(gè)人綜合素質(zhì)能力來作為人才選聘的主要標(biāo)準(zhǔn)，為工作崗位挑選出合適的人才。另外改變傳統(tǒng)的消極等待的招聘模式，主動(dòng)深入人才市場探索高端型、復(fù)合型人才，為國企增加人才力量儲(chǔ)備，打造出一支能夠促進(jìn)國企發(fā)展的生力軍。第三，完善國有企業(yè)的招聘機(jī)制和系統(tǒng)，賦予二級(jí)單位足夠的自主招聘權(quán)力，使這些單位能夠自主地制定本單位招聘計(jì)劃，能夠按照企業(yè)的需求來進(jìn)行人才的選聘，精準(zhǔn)選擇企業(yè)所需的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制與績效考核機(jī)制

1.激勵(lì)機(jī)制的完善

制定完善的激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)出人才的工作能力和水平。具體來說，需要做到以下幾點(diǎn)：第一，針對(duì)傳統(tǒng)單一的激勵(lì)方式，需要構(gòu)建多元化的激勵(lì)方式。首先要提高工資的標(biāo)準(zhǔn)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工在物質(zhì)方面的需求；其次要增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，除了傳統(tǒng)的榮譽(yù)稱號(hào)外，還可以根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃以及需求給予培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以及職務(wù)晉升上的競爭機(jī)會(huì)，或者根據(jù)員工的興趣、感情需求、各方面的期望值等來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要管理人員深入到員工當(dāng)中，了解他們的實(shí)際需求與期望，來制定合理的激勵(lì)方式，確保激勵(lì)機(jī)制能夠最大化地發(fā)揮出激勵(lì)作用，使員工在工作中充滿熱情，并為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的全部才智，也能夠有效地留住人才。第二，優(yōu)化競爭機(jī)制，滿足員工不同層次的需求，實(shí)現(xiàn)員工職務(wù)等級(jí)的晉升。

2.績效考核機(jī)制的制定與完善

在國企的人力資源管理中，必須要制定完善的績效考核機(jī)制，對(duì)所有員工包括管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人價(jià)值、職業(yè)素養(yǎng)等方面展開準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這樣才能夠根據(jù)績效考核的結(jié)果合理地進(jìn)行其他方面的管理。要保證績效考核機(jī)制的合理性與完整性，首先需要完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。通?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)包括員工的業(yè)務(wù)能力、崗位素養(yǎng)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、與其他員工的關(guān)系協(xié)調(diào)等，詳細(xì)的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值等來合理地確定，同時(shí)設(shè)置合理的考核權(quán)重比例。其次，要合理地確定考核的周期，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)律和運(yùn)營特點(diǎn)，來確定考核的時(shí)間段，通常需要設(shè)置月度和季度與年度考核，對(duì)員工展開全面性和持續(xù)性的評(píng)價(jià)。

3.績效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合

進(jìn)行績效考核的目的不只是對(duì)員工進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)將其與其他的管理機(jī)制尤其是激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合，才能真正體現(xiàn)出考核的意義所在。通過定期對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行綜合分析、對(duì)比，然后根據(jù)結(jié)果來對(duì)員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)，比如工資等級(jí)的提升、職務(wù)等級(jí)的晉升等。這樣能夠督促和激勵(lì)員工認(rèn)真地履行自己的工作職責(zé)，并且增加員工對(duì)國有企業(yè)的歸屬感，能夠有不斷學(xué)習(xí)和不斷提升自己的動(dòng)力，從而更好地為國企服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）完善人力資源的開發(fā)體系

首先，要制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)的需求與員工的實(shí)際水平與工作需求，來制定個(gè)性化的國企中長期培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃不能盲目制定，需要對(duì)各種因素進(jìn)行細(xì)致的了解，包括了解不同崗位的人員培訓(xùn)需求，分析當(dāng)前企業(yè)職工在工作中所存在的欠缺之處，了解企業(yè)對(duì)于不同崗位人才的能力需求以及不同崗位人員的履職狀況?；谶@些調(diào)查了解到的情況，進(jìn)行國企人才培訓(xùn)計(jì)劃的制定，使企業(yè)人才的綜合素質(zhì)能力得到全面的培養(yǎng)與提升。其次，要采用多元化的培訓(xùn)方式，建立多元化的培訓(xùn)渠道，使培訓(xùn)的效果能夠得到提升，避免培訓(xùn)流于形式。例如，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)，利用當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)的資源和優(yōu)勢，學(xué)習(xí)自己的專業(yè)知識(shí)以及一些工作經(jīng)驗(yàn)等，如學(xué)習(xí)強(qiáng)國、各學(xué)習(xí)平臺(tái)的免費(fèi)資料等；利用這些網(wǎng)絡(luò)資源，構(gòu)建起企業(yè)自身的培訓(xùn)平臺(tái)，將各崗位、專業(yè)所需的資源進(jìn)行匯總，或購買一些專業(yè)的培訓(xùn)課程，方便員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。企業(yè)還需要建立其他的培訓(xùn)方式，例如聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，對(duì)一線的員工進(jìn)行生產(chǎn)技能的實(shí)踐培訓(xùn)與指導(dǎo)；組織員工到其他有代表性的企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)；組織員工參加行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)組織的專項(xiàng)培訓(xùn)等。通過完善的人才開發(fā)計(jì)劃，能夠滿足人才對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃需求，減少人才的外流；不斷地提升人才的綜合能力水平，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

結(jié)語：

國有企業(yè)的人力資源管理不只是簡單地對(duì)人事進(jìn)行安排和調(diào)配，而是需要制定一整套完善的制度與體系相互配合，并將這些制度落到實(shí)處。針對(duì)當(dāng)前國企在人力資源管理過程中存在的諸多問題，國企的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)觀念與模式的束縛，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，合理地進(jìn)行人才儲(chǔ)備與開發(fā)，并完善人才激勵(lì)機(jī)制與績效考核機(jī)制，為國有企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的力量基礎(chǔ)。

（作者單位：中石油昆侖燃?xì)庥邢薰疚髂戏止荆?/p>