影響中國北方航空公司員工工作積極性的因素分析

陳志軍，姜明哲，宋子璇，張盟盟，高 放

(1.河北大學(xué)，河北 保定 071002；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，河北 石家莊 050062)

1 影響員工工作熱情的要素

1.1 員工的工作熱情

結(jié)果顯示，僅20.83%的人表示目前的工作熱情較高，79.17%的人對此持有異議。盡管這樣的看法存在著一定的主觀原因，但是在這個過程中仍然可以看到，員工們的工作熱情并沒有得到很好的激發(fā)。

圖1 員工工作積極性統(tǒng)計

此外，不同性別、年齡、學(xué)歷的人工作熱情度的調(diào)查如下。熱情女職工的占比是35%，熱情男職工的占比是65%,25周歲熱情職工占該年齡段所有職工比例是85.71%,26周歲以上熱情職工占該年齡段所有職工比例是76.47%。在對職工學(xué)歷的調(diào)查中，本科及以上的畢業(yè)生在熱情員工中的占比為80%。

1.2 員工受到尊重

研究發(fā)現(xiàn)，83%的員工認為自身在領(lǐng)導(dǎo)那里沒有得到很好的評價。只有17%的員工覺得自身更有價值。此外，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在被領(lǐng)導(dǎo)重視程度上，男職員占比相較女職員稍多，而且教育程度越高，越受到關(guān)注。

1.3 員工自愿負責(zé)

在被問到“你是否有能力做一個有重大職責(zé)的工作時，你會有多大的意愿”時，58.33%的員工表示，或者更希望這樣做。此外，該研究還顯示，在自愿負重任的員工中，女性只占30%。而在男性職員中，有78.57%的男人愿意擔(dān)負重任，而在女性職員中，女性的比例要比男子少得多，并且25歲的女性職員當(dāng)中愿意擔(dān)負重任的員工占比71.86%,26周歲及以上的女性職員中愿意擔(dān)負重任的員工占比52.94%?？梢?，年紀越大的人，越不愿冒險。就教育水平而言，本科以下學(xué)歷愿意擔(dān)負重任的人員比例為20%，本科以上人員的這個比例為71.43%，根據(jù)此數(shù)據(jù)表明教育水平高者，愿冒更多的危險。

1.4 激勵指數(shù)

在調(diào)查在職員工目前獲得的各項獎金是否能夠完全反映出你的4個價值時，只有33.3%的人表示了這種看法，而其他的人卻有不同的看法。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，該公司目前的薪酬制度并不能完全反映其自身的價值，其中70%的領(lǐng)導(dǎo)是由女性擔(dān)任。在職員中，中青年群體的比重顯著大于老年人，并且70%以上為本科以上學(xué)歷，20%為本科生，10%為本科以下學(xué)歷。在被問到員工對自身工作表現(xiàn)得最好的評價是否為“1”時，30%的人會選擇豐厚的獎金，25%的人會選擇福利，20%的人會選擇職務(wù)和晉升上的報酬，15%的人會選擇假期，10%的人會選擇心理上的激勵。此外，研究還顯示，25歲以內(nèi)的員工更容易獲得高額獎金、福利待遇等基本福利，而這兩者在25歲以內(nèi)的員工中的發(fā)生率達到71%，這個比率非常高。26歲及以上的員工，不但需要高額獎金、福利待遇，更需要晉升、假期，其中選擇高額獎金和福利待遇的職員占比47%，選擇晉升和假期的職員占53%。根據(jù)與受調(diào)查者的溝通可知，這是由于自身年紀大了，工作時間也比較久了，他們的基本生計已經(jīng)不成問題了，而對聲望、地位和職稱都有了新的需求，并且隨著時間的推移，這種需求會越來越多。

1.5 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在接受采訪的員工中，幾乎所有人都覺得采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式是最讓人滿意的。在被問到“上級指令太多會對工作動機產(chǎn)生多大的作用”時，83.3%的人覺得上級指令太多會對工作動機產(chǎn)生更大的作用。此外，研究結(jié)果表明，上級的過多指令對員工工作動機的影響程度受年齡、性別和學(xué)歷的影響較小。

2 激發(fā)員工工作熱情的根本對策

從以往的大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要根據(jù)實際情況，采用多種方法來提升員工的士氣，調(diào)動員工的工作熱情。

2.1 制訂適當(dāng)?shù)募畲胧?/h3>

獎賞的重要作用有兩個：一是讓員工感受到心理上的滿意，二是讓他們從中獲得動力，讓他們更努力地工作，取得更好的業(yè)績。所以，獎勵的標準既不能過高也不能過低，要讓職工們通過自己的勞動來實現(xiàn)。如果設(shè)定的目標過高，員工知道自己拿不到報酬，就會喪失自信，從而放棄；如果設(shè)定的目標太低，那么，即使不付出任何代價，也會讓員工們滿意。

2.2 強調(diào)確定報酬水平的影響

美國心理學(xué)專家弗羅姆在其著作《工作與激勵》中提到，如果一個人既有需求，也有實現(xiàn)自己的目的，那么動機就會得到提升。激勵程度是由期望和效價的結(jié)果決定的，也就是說，激勵程度=期望價值×效價，要想讓獎賞更好地起到作用，必須要了解員工的意愿，而獎賞必須與員工的意愿掛鉤，不知道該怎么獎賞，這會降低獎金的效力；為員工提供適當(dāng)?shù)幕貓?，也要知道他們需要什么樣的報酬。同樣的獎賞，或許會對大多數(shù)人有效，但對于每個人來說，卻是有區(qū)別的。有些人把工資看得很高，有些人把工作看得很有挑戰(zhàn)性。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要注重組織的具體薪酬與員工的意愿是否相符，要全面理解下屬的真實需求，并利用預(yù)期理論對其進行針對性的激勵，是預(yù)防和激發(fā)其工作熱情的關(guān)鍵。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要注意的是，不但個人對獎品的反應(yīng)會有差異，同一人對同一獎品的反應(yīng)也會因時間而異。許多例子顯示，期望與事情的發(fā)展有3種關(guān)系：一是當(dāng)預(yù)期的效果低于預(yù)期時，人就會失望，工作熱情被挫傷；二是當(dāng)預(yù)期的效果與預(yù)期一致時，會有一種不出意外的心態(tài)，從而使工作熱情得以維持；三是當(dāng)效果超過預(yù)期時，會出現(xiàn)意想不到的情緒，從而使工作熱情得到提高。在激勵職工的工作中，如果一個人的期望值太高，而事情的發(fā)展成果卻無法達到預(yù)期，那么就必須協(xié)助他仔細地剖析主觀和客觀情況，并找出其不足之處，從而降低預(yù)期值，減少因失望造成的負面影響。從之前的數(shù)據(jù)來看，大多數(shù)的員工都想要獲得豐厚的獎金和福利，尤其是女職員。25歲以下的員工更容易得到諸如高額獎金、福利待遇之類的低級獎金，而年紀較大的員工期望獲得頭銜和晉升。因此，經(jīng)理應(yīng)該針對不同的員工，采取相應(yīng)的激勵措施。比如，針對年齡稍小、工作時間較少的員工，給予高額獎金、福利等獎勵，而年齡稍大、工作時間較久的，重點放在晉升和晉級上。

2.3 重視獎賞適時，使用獎賞方式

要做到有的放矢、因人而異，同時要重視獎賞及時。這樣既能達到激勵效果，又能提高員工對獎賞的看重。遲到或遲到的罰金不但沒有任何的價值，反而會讓一些員工覺得多余，或者對報酬的態(tài)度變得冷漠。適時、高效地對員工進行獎賞，可以使他們更好地工作。因此，合理的激勵機制能夠更加充分地激勵職工，管理人員必須重視對其績效進行適時的激勵。

2.4 公正的報酬應(yīng)與員工的工作內(nèi)容相匹配

若員工表現(xiàn)突出或工作表現(xiàn)優(yōu)秀對公司有較大的影響，則對員工的報酬越高(例如，發(fā)放巨額獎金、申請頒發(fā)獎?wù)碌?。當(dāng)員工得到報酬時，其關(guān)注的不僅僅是自身報酬的絕對價值，而是相關(guān)應(yīng)取得的報酬。當(dāng)員工感到自己和其他員工工作同樣努力，工作表現(xiàn)相當(dāng)，但得到的報酬并沒有其他員工高；或是認為自己工作努力，取得了很好的工作成果，但是得到的報酬和其他員工并沒有太大的區(qū)別，那么，就會感到一種不公正，這種情緒會嚴重地打擊其工作熱情，使其變得懶惰。因此，管理人員既要關(guān)注員工的心情，又要重視對員工的獎賞。在給予員工報酬的時候，要讓全體員工清楚地知道，這個員工是如何得到這個報酬的，以及這個報酬是如何評估的。讓其他的員工認為，這個獎金是合理的、是公正的，這樣可以激勵其他的員工。

2.5 科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一個公司重要的組成部分。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠引導(dǎo)和激勵員工的潛力和欲望，通過理解他們的工作動機、需求和欲望來激勵他們的創(chuàng)新。這是一種首要的領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)，也是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)袖之道，就是立足現(xiàn)實，因時因地、因事、因人而采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方法，才能達到最好的結(jié)果。

在實施領(lǐng)導(dǎo)行為時，要綜合考慮工作行為、關(guān)系行為和受領(lǐng)導(dǎo)的成熟性。卡曼提出的領(lǐng)導(dǎo)力壽命理論，反映出工作行為、關(guān)系行為和受領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)系。下屬事實上是在一定程度上影響了領(lǐng)袖的個體權(quán)利。當(dāng)一個人從沒有成長到完全的時候，他的領(lǐng)導(dǎo)就會發(fā)生從 D(高工作低關(guān)系)→C(高工作高關(guān)系)→A(高關(guān)系低工作)→B(低工作低關(guān)系)的變化。在對北京航空公司的值班室進行問卷調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)職員都具有民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在被問到上級下達太多指令后，有83.3%的人覺得上級指令太多會對工作動機產(chǎn)生更大的作用。值班室的工作人員的職責(zé)就是登記，除實習(xí)的學(xué)員以外，所有的職員都能獨自承擔(dān)一次飛行中的全部工作，每個人都能勝任自己的工作。也就是說，他們具有高度的成熟性，采用低工作的民主管理模式，讓上下級配合，彼此尊敬，這是最能調(diào)動員工工作熱情的一種領(lǐng)導(dǎo)方法。

3 結(jié)論

總之，企業(yè)要想生存、發(fā)展，在激烈的市場環(huán)境中立足，關(guān)鍵在于員工的精神狀態(tài)。如何調(diào)動員工的工作熱情，讓員工有精力、有能力為企業(yè)做出更大的貢獻，一直是管理學(xué)者要探討的一個問題。人才是具有無限潛力和不可預(yù)測性的資源。激發(fā)員工的動力，關(guān)鍵在于讓他們找到自己工作的快樂和有意義，并且從中得到滿足。通過這種方式，員工的個體目的和愿望均已完成，公司整體的目的得以實現(xiàn)，而工作與人性的結(jié)合就會實現(xiàn)。通過對中國民航企業(yè)職工工作動機的影響因素的研究，對提高員工工作熱情的途徑進行了初步的探索。