高校教學(xué)秘書工作的應(yīng)然價值與實然困境
——基于實證研究的理論思考

李紫玲（湖北經(jīng)濟學(xué)院 法學(xué)院，湖北 武漢 430205）

教學(xué)管理是指運用科學(xué)的原理和方法，對教學(xué)過程中的要素加以統(tǒng)籌，使之有序運行，提高效能的過程。包括教學(xué)計劃管理、教學(xué)組織管理、教學(xué)質(zhì)量管理等基本環(huán)節(jié)[1]。在高校，教學(xué)管理主要由教學(xué)管理機構(gòu)教務(wù)處或教務(wù)部和各教學(xué)單位（學(xué)院）的教學(xué)管理者共同完成。其中教學(xué)秘書是最基層的管理人員。查閱文獻可知，圍繞高?；鶎咏虒W(xué)管理人員的現(xiàn)有研究一方面主要關(guān)注其職業(yè)倦怠現(xiàn)象及成因；另一方面，關(guān)注該群體的能力及素質(zhì)要求，提出要加強其隊伍建設(shè)。筆者認為厘清該群體的工作價值、全面認識其現(xiàn)實困境才是針對性促進該群體素質(zhì)提升、隊伍建設(shè)、有效消減其職業(yè)倦怠的應(yīng)有之義。

本研究主要運用問卷及訪談的實證研究方法，結(jié)合個人工作實踐，試對高校教學(xué)秘書工作的應(yīng)然價值、實然困境進行理論思考。

一、高校教學(xué)秘書工作的應(yīng)然價值

（一）多層級教學(xué)管理模式的基礎(chǔ)

教學(xué)工作是學(xué)校的中心工作，教學(xué)管理是學(xué)校工作的基礎(chǔ)性工程，是確保學(xué)校穩(wěn)步、健康、可持續(xù)發(fā)展的基本前提。高校教學(xué)管理呈現(xiàn)學(xué)?！虅?wù)處—學(xué)院—系部—教學(xué)秘書的多層級管理模式，教學(xué)秘書不僅是最基層的執(zhí)行者，也是教務(wù)處和學(xué)院，學(xué)院和系部等層級的聯(lián)系中樞。一方面，教務(wù)處各科室的具體通知，包括教學(xué)計劃落實，教學(xué)過程各環(huán)節(jié)的管理，教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控要求等均由教學(xué)秘書傳達到學(xué)院；另一方面，學(xué)院各種教學(xué)材料的歸檔、教學(xué)工作的協(xié)調(diào)、教學(xué)過程中的諸多問題等也多通過教學(xué)秘書溝通反饋。同時，教學(xué)秘書直接面向師生，也承擔(dān)著將教學(xué)過程中師生反映的問題向其他層次傳達的工作。因此，教學(xué)秘書雖處于管理最底層，實際上又是各層級的聯(lián)系樞紐和一線執(zhí)行者，在不同主體、層級間起到上令下達、下情上傳的作用，是保障教學(xué)管理開展及效率的基礎(chǔ)。

（二）以管理促質(zhì)量的關(guān)鍵因素

教學(xué)質(zhì)量是一個綜合性指標，其水平高低取決于多種要素，根據(jù)教育部2021年印發(fā)的《普通高等學(xué)校本科教育教學(xué)審核評估實施方案（2021—2025年）》普通高等學(xué)校本科教育教學(xué)審核評估指標體系（試行），監(jiān)測一級指標包括辦學(xué)方向與本科地位、培養(yǎng)過程、教學(xué)資源與利用、教師隊伍、學(xué)生發(fā)展、質(zhì)量保障、教學(xué)成效等七個方面。教學(xué)質(zhì)量是多種因素綜合發(fā)揮作用的結(jié)果，而各因素間組合的緊密以及科學(xué)程度，對教學(xué)質(zhì)量的高低具有更大的影響，這就是教學(xué)管理應(yīng)起的作用[2]。教學(xué)秘書工作在教學(xué)管理的第一線，各類教學(xué)質(zhì)量指標的落實，無一不貫穿在其具體工作中。作為教學(xué)管理效果的直接反饋者，教學(xué)秘書是高等教育質(zhì)量發(fā)展中向管理要質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

（三）落實“三全育人”的重要力量

堅持立德樹人，實現(xiàn)“三全育人”是新時代引領(lǐng)各高校辦學(xué)的總方針，要求高校教育主體應(yīng)從“單”轉(zhuǎn)向“全”，充分挖掘除任課教師、輔導(dǎo)員、班主任傳統(tǒng)主體之外，一些管理崗位的育人要素，實現(xiàn)“教”與“育”“管”與“育”“服”與“育”的融合貫通[3]。教學(xué)秘書作為基層教學(xué)管理崗位，是教學(xué)與管理交叉匯合的崗位，因而是貫徹服務(wù)育人、管理育人的重要窗口。通過管理過程中潛移默化的影響，教學(xué)秘書的工作可以對學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)、品行操守、心理等起著積極的引導(dǎo)作用，促進學(xué)生健康發(fā)展。因此，在“三全育人”的要求下，教學(xué)秘書事實上是實現(xiàn)“管”與“育”、“服”與“育”高質(zhì)量融會貫通的重要力量。

二、高校教學(xué)秘書工作的實然困境

本研究通過對某新建本科院校教學(xué)秘書群體的初步問卷調(diào)查及深度訪談，試圖展現(xiàn)當前教學(xué)秘書工作的實然困境。研究選取的H高校是于2002年組建的本科院校，該校從2006年即開始引進具有碩士研究生學(xué)歷的教學(xué)管理人員，與一般高校相比，對教學(xué)秘書隊伍的專業(yè)化建設(shè)較重視。

研究首先通過問卷調(diào)查把握H校教學(xué)秘書群體的基本特征，即：女性占大多數(shù)，約為男性2倍；年齡主要在31-40歲之間，基本呈正態(tài)分布；70%具備碩士研究生學(xué)歷；超過半數(shù)有5年以上崗位工作經(jīng)歷。在此基礎(chǔ)上，筆者選取了4名研究對象進行深度訪談，試圖全面呈現(xiàn)該群體的工作現(xiàn)狀（見表1）。

表1 訪談對象教學(xué)秘書工作經(jīng)歷

通過分析訪談資料，研究發(fā)現(xiàn)當前教學(xué)秘書的工作困境可主要概括如下。

（一）多重領(lǐng)導(dǎo)、多角色雜糅，角色沖突明顯

如前所述，在多層級教學(xué)管理模式中，教學(xué)秘書既是一線執(zhí)行者，也是溝通各層級、不同主體的橋梁和中樞，這就決定了其工作具有多重領(lǐng)導(dǎo)、多角色雜糅的特點。一方面，除了接受教務(wù)處處長、學(xué)院教學(xué)院長等教學(xué)管理中層的領(lǐng)導(dǎo)外，教務(wù)處的各科室也直接向教學(xué)秘書下達工作指令。而在學(xué)院，除了教學(xué)院長外，其他院領(lǐng)導(dǎo)甚至系部主任等都可以指導(dǎo)其工作，更不用說有些教師也常常提出一些不合理的要求。這都對教學(xué)秘書的溝通協(xié)調(diào)能力提出了極高的要求，以至于他們常常無法明晰角色期望，難以恰當?shù)貓?zhí)行角色工作，而陷入角色沖突。

例如，訪談對象C講到，“學(xué)院希望所有學(xué)生都能畢業(yè)，好提高就業(yè)率，就業(yè)率是學(xué)院工作的一個紅線。但是教務(wù)處要求嚴格要求學(xué)生，不該畢業(yè)的學(xué)生不能讓他畢業(yè)，因為他要保證教學(xué)質(zhì)量。然后教學(xué)秘書又受兩個層面的領(lǐng)導(dǎo)，兩個層面的目標又是不一樣的，很多時候目標不一樣，教學(xué)秘書夾在中間做不好這個事情，有點混亂……甚至教學(xué)院長有時候都很混亂，有的教學(xué)院長他受到兩邊的壓力，他就把這個壓力傳給教學(xué)秘書，他（教學(xué)院長）都受不了”。這類情況是教學(xué)秘書被多重領(lǐng)導(dǎo)而陷入角色沖突的突出表現(xiàn)，這時候教學(xué)秘書究竟是單純的教務(wù)員還是學(xué)院的行政人員？是根據(jù)教務(wù)處原則嚴把教學(xué)質(zhì)量還是“守住學(xué)院紅線”？

由于沖突情況時有發(fā)生，溝通、協(xié)調(diào)能力也被教學(xué)秘書認為是這種多角色雜糅工作下非常重要的崗位素質(zhì)。被問及教學(xué)秘書崗位最重要的能力素質(zhì)時，幾位訪談對象幾乎都提到了這一點?！敖虒W(xué)秘書是承接上傳下達的，是教務(wù)處和學(xué)院、學(xué)院和學(xué)生之間的一個溝通和連接作用。你理解學(xué)?；?qū)W院的意思，然后把它怎么樣去傳達給別人，傳達得是準確的，所以我覺得第一個溝通能力是非常非常重要的”（A）?！靶枰虒W(xué)管理人員具有很強的抗壓能力，以及協(xié)調(diào)能力，這個非常重要。還要注意溝通的語氣、態(tài)度，不然容易造成誤會，尤其是QQ上的這種溝通，如果用詞不當很有可能會造成誤解，所以要格外注意”（D）。訪談對象C更是直言自己不適合教學(xué)秘書崗位的一個重要原因就是溝通藝術(shù)的欠缺，“相當于我們要承上啟下，……有時候這種說話的藝術(shù)（很重要）。我專業(yè)不是這方面的，再一個我可能也沒有這方面的天賦……所以我覺得不太適合”。

基層教務(wù)工作繁雜，多重領(lǐng)導(dǎo)下多角色雜糅使教學(xué)秘書經(jīng)常要面對不同的角色要求和角色期望。多重角色的要求和期望的不一致，自身價值觀和角色期望的不一致，教學(xué)秘書實際工作中的角色沖突問題明顯[4]。

（二）負荷重、責(zé)任大，工作壓力顯著

高?；鶎庸芾砣藛T的配備一般是按教學(xué)、科研、行政分類，每類各設(shè)置一個崗位，并不會根據(jù)服務(wù)比例、實際工作強度等科學(xué)配比。H高校共有18個教學(xué)單位，除了個別超大規(guī)模學(xué)院，一般均只有1位教學(xué)秘書。對此，70%以上的教學(xué)秘書認為所在學(xué)院目前的教學(xué)秘書人員配置不能滿足需要，僅有30%認為能基本滿足；超負荷的工作量直接決定了他們對工作壓力的評價普遍較高。

教學(xué)秘書的工作內(nèi)容不僅包括教學(xué)計劃管理、教學(xué)過程管理、教學(xué)質(zhì)量管理和教學(xué)檔案管理等基礎(chǔ)教務(wù)工作，同時還承擔(dān)聯(lián)系院系與教務(wù)處，直接服務(wù)師生等工作，內(nèi)容瑣碎繁雜、涉及面寬廣，工作量一般是超負荷的，更不必說一些師生數(shù)量超規(guī)模的學(xué)院。其次，從工作責(zé)任來看，其工作事無巨細，且對時效性和準確度要求極高，一個環(huán)節(jié)的疏漏都可能導(dǎo)致教學(xué)事故，這無形中大大加重了他們工作的思想壓力。正如訪談對象A所說，“教學(xué)管理工作跟空氣一樣，平時覺得不重要，一旦沒了，出了點問題的話，會覺得它非常非常重要。這里面像上課、考試，一旦出錯就不是小事……這個影響非常壞”。更重要的是這種壓力貫穿整個教學(xué)環(huán)節(jié)，“在整個教學(xué)環(huán)節(jié)中，哪個環(huán)節(jié)出問題了，就會掉鏈子……每個環(huán)節(jié)要做好，需要考慮很多很多細節(jié)，因此工作量也非常大”（B）。

在工作量和責(zé)任的雙重壓力下，初到教學(xué)秘書崗位一般很難適應(yīng)和接受。訪談對象B就提到，“我剛來（從其他崗位調(diào)到教學(xué)秘書）的時候就搞哭了，真是焦頭爛額”。擔(dān)任教學(xué)秘書不滿一年的D談到，“當我覺得壓力很大的時候，就會想換個工作，比如說課程排錯了學(xué)期，沒有檢查出來，或者是工作中犯了一些錯誤需要其他同事幫忙補救的時候，就會覺得自己是不是太粗心了，沒有考慮到位，給別人添麻煩了，這個時候就會覺得很懷疑自己。還有就是在工作中遇到一些難以溝通的事情，需要反復(fù)的溝通給我造成了一定的困擾……”。

教學(xué)秘書工作貫穿教學(xué)各環(huán)節(jié)始終，事務(wù)煩瑣、責(zé)任重大，加之一般學(xué)院只設(shè)一個教學(xué)秘書崗位，他們往往在超負荷、責(zé)任重的雙重壓力下工作。

（三）激勵弱、發(fā)展渠道窄，職業(yè)倦怠感強烈

正如訪談中提到一些領(lǐng)導(dǎo)對教學(xué)管理像“空氣”（A）、“螺絲釘”（D）的形象比喻，教學(xué)管理無處不在，卻非常容易被忽視，教學(xué)秘書更是如此。

基層的崗位性質(zhì)和工作特點決定了教學(xué)秘書的工作業(yè)績并不顯著，在教學(xué)的正常運行中常常被忽略，“很多事情做好了，他（教學(xué)秘書）的功勞要加在別人的功勞上，就是說別人把這個事情做好了其實有一部分是他的功勞，但是絕大多數(shù)時候，是不會把功勞記到教學(xué)秘書頭上的，因為教學(xué)秘書絕大時候做的是輔助性工作”（C）?！澳瑹o聞”的工作特征下，高校一般對這個群體的積極關(guān)注也極少，具體表現(xiàn)為相較于同等條件引進的輔導(dǎo)員群體各種評優(yōu)評先，教學(xué)秘書沒有任何專項獎勵。前文提到，教學(xué)秘書的一點疏漏極易導(dǎo)致教學(xué)事故，面臨負面影響甚至懲罰，但是做得好也并沒有任何獎勵。對此訪談對象B直言“跟其他工作不一樣，教學(xué)秘書有教學(xué)事故，但是只有懲罰沒有獎勵制度，獎懲，有懲罰就應(yīng)該有獎勵”。不僅如此，在學(xué)院的年底優(yōu)秀教職工的評選上也處于劣勢，“包括年底評優(yōu)，無論是學(xué)校還是學(xué)院都更偏向?qū)W工系統(tǒng)一些，資源傾斜上，我承認學(xué)工（輔導(dǎo)員）處理的學(xué)生事情比較煩瑣，但是教學(xué)也很不容易呀”（D）。

工作“默默無聞”，又缺乏獎勵加持的外部宣傳，大大限制了教學(xué)秘書的職業(yè)發(fā)展。“教學(xué)秘書崗位的發(fā)展?jié)摿隙ú淮?，因為我們現(xiàn)在的晉升至少要讓全校都知道你，特別是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)心里要有你這個人，這方面的話輔導(dǎo)員、專任老師的優(yōu)勢更大一點”（C）。此外，發(fā)展渠道狹窄使教學(xué)秘書職業(yè)發(fā)展舉步維艱。由于一般高校對教學(xué)秘書實行的是高校管理崗位職員制，明確了教學(xué)秘書被排除在高校教師職稱和專業(yè)技術(shù)職稱的評定之外，只能在行政序列謀求發(fā)展，晉升渠道單一。更不必說，還有來自其他系列的同事可隨時變道，加入競爭。

在高強度、高易錯率的工作壓力下，沒有榮譽獎勵的外部激勵，缺乏崗位晉升發(fā)展前景的內(nèi)部驅(qū)動，教學(xué)秘書難以在工作中獲得成就感和滿足感，長此以往易催生強烈的職業(yè)倦怠。

綜前文所述，要改善教學(xué)秘書工作中的現(xiàn)實困境，充分發(fā)揮其應(yīng)然價值，需要從高校和教學(xué)秘書自身兩方面著手，例如科學(xué)配備崗位人員、推行輪崗和“雙線”晉升、重塑崗位自豪感等等，有待后續(xù)進一步研究。