企業(yè)新型學(xué)徒制主要執(zhí)行主體的行動困境及對策建議

王淑娟

一、研究背景

在我國經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要時期，產(chǎn)業(yè)工人技能形成體制是國家產(chǎn)業(yè)強盛的動力源，技能人才是國家經(jīng)濟競爭力的根基所在。但是，當前“技工荒”情況普遍存在，部分技能人才求人倍率達到2.0以上。構(gòu)建新時期工人技能培養(yǎng)體系已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、勞動環(huán)境優(yōu)化的迫切需求。作為技能學(xué)習(xí)主要渠道的職業(yè)教育，與產(chǎn)業(yè)需求的匹配問題一直是理論界和實踐中關(guān)注的熱點問題。技能的形成需要持續(xù)的知識學(xué)習(xí)和技能經(jīng)驗積累，前者需要在學(xué)校學(xué)習(xí)，后者則通過各種崗位實踐來獲得。在工人技能提升過程中，產(chǎn)教融合是破解產(chǎn)業(yè)和職業(yè)教育的主要矛盾、解決經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡不充分問題的戰(zhàn)略抉擇。近年來，國家及地方出臺了一系列推動職業(yè)教育的文件，校企合作成為人才培養(yǎng)的重要方式。作為校企合作的一種形式，企業(yè)新型學(xué)徒制是政府推動下形成的內(nèi)、外兩種技能形成路徑相結(jié)合的新型教育模式，是國家提升職工素質(zhì)、推進企業(yè)轉(zhuǎn)型的一項中國特色技能人才培養(yǎng)模式。具體來說，就是按照“校企雙制、工學(xué)一體”的方式來推進人才培養(yǎng)，由企業(yè)、職業(yè)院校或技校等多種機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)新入職人員及轉(zhuǎn)崗員工。2015年以來，人力資源和社會保障部等部門出臺了一系列文件，推動“企業(yè)新型學(xué)徒制”從試點到全面推行。從實施效果來看，成效顯著，“從2019年全面推行到2021年年底，全國共培養(yǎng)企業(yè)新型學(xué)徒121.8萬人次”①。

學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)新型學(xué)徒制的研究尚處于起步階段，學(xué)者們主要對傳統(tǒng)學(xué)徒制、現(xiàn)代學(xué)徒制和企業(yè)新型學(xué)徒制進行了概念的界定和比較，并對企業(yè)新型學(xué)徒制在試點和推廣中出現(xiàn)的問題進行了分析。一方面，2015年才提出企業(yè)新型學(xué)徒制，從試點到推廣只有幾年時間，相關(guān)研究要隨著政策的持續(xù)推行而逐步深入。另一方面，企業(yè)新型學(xué)徒制主要以企業(yè)為主體，在實踐層面開展，學(xué)術(shù)界參與較少。因此，本研究嘗試基于組織新制度主義視角，分析政策主要執(zhí)行主體包括政府、企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)在實施中面臨的行動困境并提出相應(yīng)的解決之策，以期推動企業(yè)新型學(xué)徒制的持續(xù)實施。需要特別說明的是，本文中的培訓(xùn)機構(gòu)包括職業(yè)院校、技工院校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等。

二、主要執(zhí)行主體的行動困境

企業(yè)新型學(xué)徒制實施以來，雖然成績顯著，但在執(zhí)行過程中還存在一些偏差，各主體在執(zhí)行中的具體行動和效果與預(yù)期目標尚有差距。因此，本研究基于實踐調(diào)研，試圖探究政策推廣實施中主要執(zhí)行主體面臨的行動困境。

（一）地方政府考核壓力下的行動困境：關(guān)注數(shù)量、相對忽視質(zhì)量

在國家關(guān)于企業(yè)新型學(xué)徒制政策指導(dǎo)下，地方政府部門制定具體的實施細則并負責實施，主要借助行政權(quán)制定針對性的政策來進行方向引領(lǐng)、權(quán)力協(xié)調(diào)和資源配置，在宏觀層面提供方向和保障。根據(jù)目前的制度內(nèi)容和實施流程，企業(yè)新型學(xué)徒制模式基本是自上而下的多層級模式：一方面，中央與地方之間建立了一種“委托—代理”式管理體制，減輕了中央的管理負擔，并在一定程度上提升了政策的靈活性和有效性；另一方面，由于地方政府部門需要承擔學(xué)徒數(shù)量等硬性考核指標，努力在體現(xiàn)自身公共服務(wù)職能與迫于壓力完成任務(wù)之間尋求平衡狀態(tài)，形成了地方政府部門獨特的適應(yīng)性行動策略。這種適應(yīng)性行動策略既賦予地方政府部門以靈活性和韌性，在一定程度上緩解了困境，也導(dǎo)致部分執(zhí)行主體為完成一定數(shù)量的考核指標而在具體內(nèi)容和質(zhì)量等方面進行一定程度的妥協(xié)。

政策本質(zhì)上是一種利益分配制度，政策的執(zhí)行過程也是利益博弈的過程。因此，在政策執(zhí)行過程中，有的地方政府部門可能會出于自身利益考慮而采取行動，使政策制定與政策執(zhí)行之間出現(xiàn)“鴻溝”，形成偏差。調(diào)研顯示，在自上而下的政策執(zhí)行模式下，地方政府部門普遍人手不足，卻面臨各種硬性的數(shù)字考核指標壓力。政府對于每年培養(yǎng)多少學(xué)徒都列有考核指標，并帶有相應(yīng)的預(yù)算，如何用完預(yù)算經(jīng)費成為主要行動壓力。在考核壓力機制下，地方政府部門會采取適應(yīng)性的行動策略，積極進行學(xué)徒制政策的宣傳、指導(dǎo)和服務(wù)，努力完成相關(guān)指標，但在認為不能完成目標的情況下，有的會考慮利用行政權(quán)力，要求某些企業(yè)完成一定數(shù)量的學(xué)徒申報。為了應(yīng)付上級政府部門的督導(dǎo)和檢查，有的地方政府部門雖盡力完成了學(xué)徒和預(yù)算方面的數(shù)量性考核指標卻無暇顧及太多質(zhì)量層面的要求，在一定程度上影響了政策實施效果，致使政策執(zhí)行偏離了初衷。

（二）企業(yè)短期實用主義下的行動困境：關(guān)注經(jīng)濟效益而投資動力不足

1.主動選擇。不同規(guī)模和效益的企業(yè)背后的動機也存在差異。部分大型企業(yè)由于轉(zhuǎn)型升級，存在批量員工轉(zhuǎn)崗或新員工上崗的問題。針對這部分有技能培訓(xùn)需求的員工，企業(yè)能夠主動選擇新型學(xué)徒制來獲得政策補貼以降低部分成本。這些企業(yè)之所以選擇新型學(xué)徒制，是認為這一政策與自身的需求比較符合。也有部分中小型企業(yè)有培訓(xùn)員工的意愿又比較看重補貼資金，因此也會主動與政府聯(lián)系，希望能夠了解相關(guān)政策并及時按照政策規(guī)定進行申請，這些企業(yè)更多關(guān)注政策背后的財政補貼。還有企業(yè)并不以提升員工技能的培訓(xùn)為目標，主要為了與相關(guān)機構(gòu)合謀非法獲取培訓(xùn)補貼。

2.被動遵從。除上述主動選擇的企業(yè)外，有的企業(yè)因生產(chǎn)任務(wù)非常緊張而無暇顧及員工培訓(xùn)；還有企業(yè)認為這一政策所帶的經(jīng)費較少且在實施時還受到諸多限制和約束，因此主觀上對參與企業(yè)新型學(xué)徒制沒有太大的積極性。根據(jù)地方政府部門考核導(dǎo)向下的行動策略分析，有的企業(yè)選擇參加企業(yè)新型學(xué)徒制屬于被動按照政府要求完成任務(wù)。因為企業(yè)不僅要考慮成本收益，也要考慮與政府的關(guān)系、企業(yè)的品牌聲譽等方面。經(jīng)濟效益之外的考慮弱化了企業(yè)的選擇與其營利目標之間的直接關(guān)聯(lián)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，參與企業(yè)新型學(xué)徒制試點的企業(yè)基本都是國有企業(yè)，它們本身就承擔了一部分社會職能，在試點中做示范和引導(dǎo)，有利于在后續(xù)全面實施階段擴大企業(yè)主體。

3.回避與猶豫。貝克爾的人力資本理論認為，企業(yè)中存在通用性人力資本和專用性人力資本，在考慮投資成本收益的情況下，企業(yè)不愿意進行通用性技能的投資而僅愿意進行企業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn)。企業(yè)新型學(xué)徒制的主要目標是培養(yǎng)中、高級技術(shù)工人，在培訓(xùn)內(nèi)容方面通常會要求以操作技能與實踐為主，涉及小部分的通用性技能培訓(xùn)。由于企業(yè)與學(xué)徒只是在組織內(nèi)部構(gòu)建了契約關(guān)系，沒有在外部構(gòu)建契約關(guān)系以實現(xiàn)對勞動力流動的限制，即使是通用性不高的專業(yè)技能培訓(xùn)也會帶來風險，因此，在這種不完全契約條件下，員工培訓(xùn)后一旦離職，就會讓企業(yè)的培訓(xùn)投資變成沉沒成本。員工流動率越高，這種不確定性越大，企業(yè)參與的投資風險就越大，企業(yè)的投資動力就會逐漸消退。因此，部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)員工的需求，但考慮存在的不確定性和風險，也會采取回避與猶豫的策略。

對大部分市場化的企業(yè)來說，是否選擇參加企業(yè)新型學(xué)徒制，其基本動機在于對經(jīng)濟利益的追逐，這是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。以北京市為例，一個學(xué)徒的工資加上五險，每月實際用工成本達到了7000～8000元。企業(yè)除支付學(xué)徒工資外，還要支付導(dǎo)師津貼和其他培訓(xùn)費用。企業(yè)新型學(xué)徒制純粹從經(jīng)濟角度考量是得不償失的，這就導(dǎo)致第一批試點的大部分單位是國有企業(yè)。私有企業(yè)要看成本和收益，他們認為培養(yǎng)的學(xué)員越多，花費越大，因此報名的積極性不高。另外，企業(yè)認為給予補貼的要求條件較高，要獲得中級以上職業(yè)資格證書才能取得全部補貼。如果員工培訓(xùn)結(jié)束后沒有獲得職業(yè)資格證書，只能獲得一半的補貼，一旦員工流失，前期的投資對企業(yè)來說就是沉沒成本。

企業(yè)的行動策略雖然具有多樣性和動態(tài)性，但大部分企業(yè)考慮成本和短期的生產(chǎn)情況，加之勞動力市場較高的流動率，參與企業(yè)新型學(xué)徒制的積極性不高。

（三）培訓(xùn)機構(gòu)在社會效益和經(jīng)濟效益平衡中的行動困境：默從居多而主動性不足

企業(yè)新型學(xué)徒制前期試點中的培訓(xùn)機構(gòu)主要包括技工學(xué)校，后續(xù)有市場性培訓(xùn)機構(gòu)和部分職業(yè)院校加入。企業(yè)新型學(xué)徒制與現(xiàn)代學(xué)徒制雖然都是校企合作的主要方式，但兩者的不同在于，前者以企業(yè)為主導(dǎo)，后者以學(xué)校為主導(dǎo)。因此，在企業(yè)新型學(xué)徒制中，培訓(xùn)機構(gòu)在具體培訓(xùn)實施過程中認為自己承擔配合企業(yè)的角色而對制度持默從態(tài)度，缺乏主動性。

企業(yè)新型學(xué)徒制要求培訓(xùn)機構(gòu)為學(xué)徒培訓(xùn)提供師資等方面的支持，不但要實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)之間的物質(zhì)資源整合，還要借助校企聯(lián)合培養(yǎng)實現(xiàn)“校企雙制、工學(xué)一體”的目標。技工學(xué)校和職業(yè)院校是以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為己任的公益性事業(yè)單位組織，不是按照市場機制運作、追求利潤的營利性組織。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)學(xué)校在新型學(xué)徒制實施中面臨的問題主要有以下幾方面。一是工學(xué)時間的沖突。企業(yè)新型學(xué)徒制以企業(yè)為主，學(xué)校要配合企業(yè)實施，但由于企業(yè)的培訓(xùn)時間經(jīng)常根據(jù)生產(chǎn)計劃的調(diào)整而變化，導(dǎo)致學(xué)校非常被動。二是培訓(xùn)與評價難以兼顧，即學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量如何評價和保障的問題。學(xué)校對校內(nèi)學(xué)生經(jīng)常采取考試、點名等方式進行評價，但企業(yè)新型學(xué)徒制以企業(yè)為主，學(xué)徒也是企業(yè)員工，這就導(dǎo)致學(xué)校認為自己只是輔助機構(gòu)因而難以控制培訓(xùn)質(zhì)量。三是潛在的風險增加。合作院校實施培訓(xùn)也要投入大量的設(shè)備，包括遠程教育設(shè)備、相應(yīng)的培訓(xùn)實訓(xùn)室以及教師配置等。如果學(xué)員數(shù)量不穩(wěn)定，后續(xù)沒有保障，合作院校的設(shè)備和老師就無法安置，合作院校的積極性也會受到影響。四是參與培訓(xùn)的教師工作量大幅增加，收入?yún)s沒有明顯提升，其工作積極性受到影響。企業(yè)新型學(xué)徒制是國家政策，雖然培訓(xùn)學(xué)校從成本、效益角度獲益不大，但考慮到社會效益仍會選擇參與。培訓(xùn)學(xué)校既要接受行政部門的內(nèi)部考核，又要接受社會對教學(xué)質(zhì)量和水平的評價，因此往往對國家政策采取默從執(zhí)行的態(tài)度。

對添加10%碳酸鈉后液相渣中各相的含量進行分析，如圖5所示。由圖可知，在1 000 ℃之前，液相渣中主要為CaO和MgO，在1 000 ℃時，MgO的百分含量接近100%，在1 200 ℃時，CaO的百分含量接近100%。溫度在1 100 ℃后，SiO2的百分含量急劇增加，Al2O3的百分含量開始增加。相對于其他兩種添加劑，Al2O3的百分含量在1 100 ℃后才開始緩慢增加。

與學(xué)校更多考慮在社會培訓(xùn)和社會服務(wù)方面的社會效益不同，一部分市場性培訓(xùn)機構(gòu)參與新型學(xué)徒制更看重培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。雖然這些機構(gòu)是主動選擇參與的，但在具體培訓(xùn)實施過程中仍以企業(yè)為主體，學(xué)徒作為企業(yè)員工存在，這導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)在面臨企業(yè)的工學(xué)矛盾等問題時更多采取被動配合的態(tài)度而缺乏主動性。更有甚者，有的機構(gòu)與企業(yè)合謀騙取培訓(xùn)補貼，這無疑對培訓(xùn)的質(zhì)量和效果產(chǎn)生負面影響。

三、各主體行動困境的原因分析

通過對上述各主體行動困境的分析可以看出，不同主體從自身利益出發(fā)，對政策安排選擇性地遵循，導(dǎo)致不同的行動邏輯，使得制度實施過程中不可避免地遇到阻力與障礙。各組織基于自身發(fā)展的理性考量與制度層面的規(guī)范性要求，在恪守制度規(guī)范的前提下，尋求符合組織最大利益的行動策略。如何理解各主體不同行動困境背后的機制，是進一步完善新型學(xué)徒制的關(guān)鍵。

（一）行政性與市場性的矛盾

企業(yè)新型學(xué)徒制的一個特征是過度依賴從上到下的行政推動而非源自市場機制的自發(fā)實施。政策執(zhí)行中，基層政府和企業(yè)的利益導(dǎo)向并不完全一致?；鶎诱P(guān)注學(xué)徒數(shù)量和資金預(yù)算完成的考核指標，企業(yè)關(guān)注自己的投資收益，各自基于自身利益的考量采取行動，導(dǎo)致政策在執(zhí)行過程中存在行政性與市場性之間的矛盾。

1.政策的行政性。一方面，企業(yè)新型學(xué)徒制在補貼金額和要求、實施資格和流程等方面對企業(yè)有一些限制；另一方面，企業(yè)新型學(xué)徒制項目本身的周期長和不確定性也導(dǎo)致對企業(yè)的吸引力不足。尤其是新冠肺炎疫情發(fā)生后，國家出臺了一系列促進就業(yè)的培訓(xùn)措施，且規(guī)定企業(yè)同一年度享受同類優(yōu)惠政策不能超過三次。部分企業(yè)會優(yōu)先選擇一些周期短、兌現(xiàn)快的培訓(xùn)項目，參加一些課程后很快就能拿到補貼，這就導(dǎo)致其不能參與企業(yè)新型學(xué)徒制，一定程度上加大了地方政府部門完成學(xué)徒制數(shù)量指標的困難。

2.企業(yè)的市場性。企業(yè)作為市場運行的主體，在成本收益機制下不愿意在職工培訓(xùn)方面進行投資。對企業(yè)來說，培養(yǎng)學(xué)徒需要支付學(xué)徒的工資、社保、導(dǎo)師津貼和其他培訓(xùn)費用等，短期來看，申請到的資金補貼并不足以支付一系列費用。有的企業(yè)認為培訓(xùn)影響正常生產(chǎn)，因為不僅需要學(xué)徒進行學(xué)習(xí)，還需要自身在生產(chǎn)管理方面耗費精力。同時，目前員工流動率較高，一旦學(xué)徒在實施過程中流失，企業(yè)申請的資金補貼還要被追回。此外，還有一些中小企業(yè)在場地、培訓(xùn)學(xué)校和機構(gòu)等方面需要支持。

（二）工學(xué)矛盾

企業(yè)新型學(xué)徒制中的學(xué)徒首先是企業(yè)員工，由于培訓(xùn)課時量較大，會存在工學(xué)矛盾。對企業(yè)和學(xué)徒來說，工學(xué)矛盾導(dǎo)致沒有時間安排培訓(xùn)；對培訓(xùn)學(xué)校來說，由于工學(xué)矛盾，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)情況調(diào)整培訓(xùn)時間，也影響學(xué)校的安排。如果學(xué)徒數(shù)量不穩(wěn)定，培訓(xùn)機構(gòu)在教學(xué)設(shè)施如遠程教學(xué)設(shè)備、培訓(xùn)實驗室、師資方面的投資也面臨不確定性和風險。另外，由于企業(yè)新型學(xué)徒制是以企業(yè)為主的培訓(xùn)，學(xué)校無法像對校內(nèi)學(xué)生一樣考核評價學(xué)徒以保證學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。因此，校企合作在工學(xué)矛盾下并沒有達到深度融合，學(xué)校獲取的經(jīng)濟效益不明顯、主動性差，沒有達到“工學(xué)一體、企校雙師”的預(yù)期效果。

（三）合法性機制與效率機制的矛盾

在制度環(huán)境概念基礎(chǔ)上，組織新制度主義闡述了“合法性機制”和“效率機制”的概念。根據(jù)組織新制度主義的理論，各主體的行動邏輯主要基于效率機制和合法性機制的考慮。

1.基于效率的行動策略。各相關(guān)主體通過評價行為的期望值來預(yù)測和選擇行為。無論如何強調(diào)企業(yè)社會責任等因素，都無法忽略企業(yè)追求成本最小化與收益最大化的現(xiàn)實。在企業(yè)新型學(xué)徒制中，企業(yè)更在意效率，并基于效率對企業(yè)行為進行成本收益分析。這導(dǎo)致企業(yè)根據(jù)不同的投資收益計算結(jié)果選擇不同的行動策略，包括是否實施新型學(xué)徒制、如何實施以及實施到何種程度等。

2.基于合法性的行動策略?；诮M織新制度主義理論框架，組織基于效率的行為強調(diào)的是技術(shù)環(huán)境，而組織基于合法性的行為則強調(diào)組織的社會情境。這些制度機制形成強大的約束力，迫使組織在外部環(huán)境中采取具備合法性行為。在企業(yè)新型學(xué)徒制中，培訓(xùn)機構(gòu)如技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校由于其組織的性質(zhì)會更在意合法性機制。同時，部分企業(yè)也會受到內(nèi)部凝聚力、社會責任的履行等其他相關(guān)因素的約束，會在效率機制之外考慮合法性機制。不同主體的行動策略不同，單一主體的行動策略也具有多樣性。

3.合法性機制與效率機制的沖突導(dǎo)致脫藕策略。根據(jù)新制度主義理論，由于合法性機制和效率機制的側(cè)重點不同，它們之間的沖突是不可避免的。為了消除這種沖突造成的影響，組織往往采取關(guān)注組織的正式結(jié)構(gòu)與關(guān)注效率的行動之間脫藕（decoupling）的應(yīng)對策略（將組織的正式制度與技術(shù)活動隔離開）。在企業(yè)新型學(xué)徒制實施過程中，對政府來說，合法性機制是基礎(chǔ)，但在合法性機制的基礎(chǔ)上又要考慮效率，導(dǎo)致他們在考核壓力下往往關(guān)注數(shù)量而忽視質(zhì)量。對企業(yè)來說，雖然合法性機制在一定程度上可以帶來良好的社會形象，增強內(nèi)部凝聚力，提高社會地位，但效率機制仍然是基礎(chǔ)，因此往往采取短期實用主義。他們雖然形式上選擇參與了企業(yè)新型學(xué)徒制，但在具體師傅的選擇、培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量方面與學(xué)徒制的預(yù)期目標仍有所差異。對培訓(xùn)機構(gòu)尤其是學(xué)校來說，基于合規(guī)性考慮的制度環(huán)境壓力則是重要動因，在保證合法性機制的前提下被動配合企業(yè)參與新型學(xué)徒制的實施過程，在教學(xué)效果等方面不盡如人意。由于各主體所追求的利益不同，在制度實施中面臨不同的行動困境。

四、進一步推動政策落實的建議

企業(yè)新型學(xué)徒制的實施需要全方位的體制機制建設(shè)予以保障，綜合動員政府、培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)等各方力量，通過建立科學(xué)、順暢、高效的運行體系來確保實施效果。要規(guī)范政府主導(dǎo)的多元協(xié)調(diào)機制，在政府主導(dǎo)下尊重各主體不同的利益訴求，通過政策引導(dǎo)和激勵激發(fā)各主體在學(xué)徒制實施中各司其職并加強合作，使各主體在制度實施過程中能夠找到符合自身利益的空間。要繼續(xù)完善企業(yè)成本分擔和激勵機制，提升企業(yè)和學(xué)徒參加培訓(xùn)的意愿。強化制度機制的約束作用，嚴格按照企業(yè)新型學(xué)徒制的程序和要求行動，通過過程和結(jié)果評價保障學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量。

（一）組織機制：加強政府主導(dǎo)下的多元協(xié)同

1.政府充分發(fā)揮主導(dǎo)作用。技能并非僅僅指個體意義上的私有技能，更是一種宏觀的、整體意義上的公益物品，是一種集體意義上的社會能力，是將個人具有的私有技能看成一個整體、一種社會的財富。在這個層面上，“技能形成”就是指國家各部門（教育部門、產(chǎn)業(yè)部門等）以集體的方式培育社會經(jīng)濟發(fā)展所需技能的體系及活動。因此，企業(yè)新型學(xué)徒制作為一種員工技能形成的新型方式，需要政府發(fā)揮統(tǒng)籌規(guī)劃和資源配置的主導(dǎo)作用，利用政策供給與資金支持推動制度的實踐與發(fā)展，企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)等各類組織則扮演執(zhí)行者角色。在政策中需要明確各主體在實施中的具體責、權(quán)、利，明確社會各主體在政府主導(dǎo)下協(xié)同參與的具體方式和目標，形成利益平衡，從而在具體實施中密切合作并形成合力。

2.校企積極協(xié)同。技能形成既包括學(xué)校中的知識也包括生產(chǎn)實踐中的經(jīng)驗，因此，實施企業(yè)新型學(xué)徒制最重要的是企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)通力合作。近年來，學(xué)徒制相關(guān)政策均把校企協(xié)同作為重要內(nèi)容，地方政府也在行動上積極支持企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)開展合作，取得了一定效果。盡管如此，學(xué)校與企業(yè)基于各自利益選擇的行動策略之間仍存在一定的沖突，需要在合作中進一步規(guī)范相關(guān)流程，平衡雙方的利益，破解校企合作形式化、表面化的問題。在不斷完善政策的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)形成命運共同體，基于企業(yè)和學(xué)徒的培訓(xùn)需求制訂培訓(xùn)計劃，合作開發(fā)課程，確定機構(gòu)老師和企業(yè)師傅，優(yōu)化課程內(nèi)容和課時設(shè)計，及時對學(xué)徒的學(xué)習(xí)及實踐進行跟蹤評估，以保障培訓(xùn)質(zhì)量。面臨工學(xué)矛盾，一方面，企業(yè)要盡量合理安排生產(chǎn)，給員工留出合理的培訓(xùn)時間；另一方面，培訓(xùn)機構(gòu)也應(yīng)理解企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)狀，盡量結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)計劃安排，制訂靈活的課程安排計劃。

3.其他主體參與形成合力。行業(yè)協(xié)會、工會等主體目前的參與積極性不高，參與度較弱，需要國家進一步主導(dǎo)各部門積極協(xié)同參與。企業(yè)新型學(xué)徒制大規(guī)模推廣以后，基層政府部門審核與評價相關(guān)企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)的工作量和考核壓力加大，一定程度上形成管理“真空”，相關(guān)行業(yè)協(xié)會和工會等組織的參與正當其時。工會組織在維護職工受教育權(quán)方面已積累了豐富經(jīng)驗，可以充分利用勞模工匠工作室的平臺開展“師傅帶徒弟”的行動，根據(jù)實際情況制訂具體行動計劃，發(fā)動先進模范和學(xué)徒合作，簽訂師徒協(xié)議。同時，還可以充分發(fā)揮勞模工匠精神的引領(lǐng)和示范作用，在傳授技術(shù)的過程中傳遞勞模精神和工匠精神。工會有成熟的勞動競賽平臺，可以將技能大賽融入企業(yè)學(xué)徒制中，并設(shè)定獎勵機制，采取將比賽獲獎成績折算到學(xué)分中或取得一定比賽層級的獎項可以直接獲得相應(yīng)的職業(yè)技能等級等方式，以賽促學(xué)。

技能資格認證制度只有與行業(yè)標準、要求相匹配，才能滿足企業(yè)的需求，這就要求政府通過放權(quán)和部分職能社會化的方式充分發(fā)揮行業(yè)組織的職能，為企業(yè)提供相關(guān)技能標準和服務(wù)。行業(yè)協(xié)會在建立校企深度合作方面有得天獨厚的優(yōu)勢，可以作為培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)之間的橋梁，充分發(fā)揮自身在職業(yè)資格標準制定、課程和專業(yè)設(shè)置等方面的作用。目前江蘇等地越來越多的制造企業(yè)以集聚的方式開展校企合作，同一行業(yè)內(nèi)的企業(yè)與職業(yè)院校聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生，企業(yè)針對技能人才流動制定了規(guī)范，這樣既擴大了企業(yè)和學(xué)生的選擇空間，又有效抑制了企業(yè)間互相挖角員工的負面效果。

（二）激勵機制：改善成本分擔和激勵

對制度執(zhí)行各主體的激勵是政策得以穩(wěn)定并長久實施的基礎(chǔ)。完善對企業(yè)等各主體的激勵機制，最重要的是讓企業(yè)和學(xué)徒愿意且能提升技能。一方面，需要設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)成本的分擔機制，積極支持企業(yè)的培訓(xùn)投資；另一方面，制定一系列鼓勵勞動者接受培訓(xùn)的優(yōu)惠政策。

1.企業(yè)的成本分擔機制。根據(jù)前面所述，企業(yè)的培訓(xùn)投資動機不足是目前存在的主要問題之一。企業(yè)新型學(xué)徒制的成本目前主要由企業(yè)承擔，政府通過培訓(xùn)補貼的方式分擔一部分，但是，政府的補貼吸引力不大且有嚴格的領(lǐng)取流程和限制條件。制度實施的關(guān)鍵是要充分發(fā)揮企業(yè)在制度實施中的主體作用，既需要企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)看成一種長期的投資，也需要政府為企業(yè)發(fā)展營造良好的外部環(huán)境，并通過完善和推動制度參與，分擔企業(yè)提供技能培訓(xùn)的成本，簡化培訓(xùn)補貼的科學(xué)測算、人才培養(yǎng)補貼手續(xù)和流程，在稅收優(yōu)惠和其他產(chǎn)業(yè)升級政策、金融政策等方面協(xié)同推進，積極探索出臺更有吸引力的激勵政策細則并及時落地，打消企業(yè)的顧慮與觀望情緒。

2.對學(xué)徒的激勵機制。企業(yè)新型學(xué)徒制的培養(yǎng)對象以年輕人為主，主要是新聘和轉(zhuǎn)崗員工，目標是中、高級技術(shù)工人，員工在學(xué)徒期間也會通過獲得較低的工資來承擔部分培訓(xùn)成本。企業(yè)新型學(xué)徒制需要1～2年甚至更長時間，因此，學(xué)徒對培訓(xùn)的預(yù)期會影響其是否愿意堅持參加培訓(xùn)。對勞動者的雇傭保護和就業(yè)保護，有利于建立公平的技能使用制度，讓勞動者沒有后顧之憂去學(xué)習(xí)技能，形成勞動者技能提升與經(jīng)濟社會發(fā)展的良性循環(huán)。針對員工流動率較高的問題，一方面要完善企業(yè)內(nèi)部制度，通過提高薪酬、提供晉升途徑等措施鼓勵員工提升技能，為學(xué)徒培訓(xùn)提供時間、指導(dǎo)師傅、場所等方面的便利。另一方面，要制定一系列鼓勵勞動者愿意和能夠接受培訓(xùn)的優(yōu)惠政策。要盡快完善學(xué)分累積與轉(zhuǎn)換制度，讓學(xué)徒可以按照一定比例將在企業(yè)實訓(xùn)的成績與在培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)取得的學(xué)分進行相互轉(zhuǎn)換。要進一步加大宣傳教育力度，營造崇尚技能、尊重技能人才的社會氛圍。

（三）評價機制：緊抓閉環(huán)質(zhì)量監(jiān)督體系

要在確定國家頂層戰(zhàn)略方向和政策框架的情況下，由地方政府和相關(guān)部門將頂層設(shè)計層層落實并轉(zhuǎn)化為具體的實踐。企業(yè)新型學(xué)徒制的實施是一項系統(tǒng)工程，需要各主體根據(jù)共同的目標，在事前的培訓(xùn)計劃設(shè)計、事中的培訓(xùn)計劃實施和事后的培訓(xùn)效果評價這一閉環(huán)體系中積極協(xié)同，緊抓過程和結(jié)果的質(zhì)量評價和監(jiān)督。評價具體包括事前的技能標準、培訓(xùn)課程設(shè)置、教材設(shè)置、老師和師傅的選拔等評價，事中的課程教學(xué)和實踐教學(xué)評價，以及事后對制度實施效果的整體評估?？梢詫⒃u價機制與上述激勵機制掛鉤，將評價體系作為各主體行動的指揮棒，通過過程和結(jié)果的評價監(jiān)督引導(dǎo)各主體積極行動，避免執(zhí)行形式化，完善培訓(xùn)質(zhì)量保障體系。當然，評估也要結(jié)合各主體的特征靈活把握，一方面保證評估的客觀準確；另一方面也不能過于僵化，避免行政管理成本增加和制度實施流程更加煩瑣，增加企業(yè)等主體的負擔。由于各地的資源稟賦、意愿和能力差異很大，實施時應(yīng)該根據(jù)各地實際情況靈活調(diào)整，這也是實踐中政策創(chuàng)新的空間所在。

五、結(jié)語

企業(yè)新型學(xué)徒制中各主體是受利益驅(qū)動的。由于各主體追求的利益不同，實施中采取不同的行動策略，因此需要理性評判各主體面臨的行動困境，采取強有力的措施以保障目標實現(xiàn)。當然，企業(yè)新型學(xué)徒制的實施主體還包括行業(yè)協(xié)會、工會等，由于這些主體的力量目前相對薄弱，故本研究尚未涉及。另外，本研究只是基于部分地方的調(diào)研形成的結(jié)論，今后還需要更多的數(shù)據(jù)驗證。

［注釋］

①張璇.建強人才隊伍激發(fā)創(chuàng)新活力——2021年人社工作盤點 人才篇［N］.中國組織人事報，2022-01-19（4）.