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    事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新研究

    2023-01-24 17:12:49裴麗蕊灤州市小馬莊鎮(zhèn)人民政府
    環(huán)球市場 2022年34期
    關鍵詞:薪酬人力資源管理

    裴麗蕊 灤州市小馬莊鎮(zhèn)人民政府

    一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

    在事業(yè)單位,每一名員工都是人力資源管理的對象,其直接關系著人力資源管理成效,所以我們應該將重點放在開發(fā)人力資源價值的層面上。但從現(xiàn)實角度出發(fā),當前事業(yè)單位的員工大多缺乏創(chuàng)新肯干的精神,管理者采用的思想和理論也過于保守,因而單位人力資源管理能力并不高。這項問題我們可從以下幾個方面展開詳細分析:首先,事業(yè)單位的員工培訓工作落實不到位,缺乏系統(tǒng)化的培訓制度和科學的培訓方案,整個過程單一采用了灌輸這種簡單粗暴的培訓方式,難以使員工在思想層面肯定職業(yè)價值和進一步挖掘自我價值。其次,對員工的崗位調整不夠嚴謹,無法激活員工的工作活力,且不合理的崗位制度使不少員工產生了不滿情緒,這種情況下極有可能出現(xiàn)人力資源收益遠小于人力資源投資的問題。最后,事業(yè)單位的人才招聘工作質量下降,為了降低成本,不少單位如今采取的都是獨立組織招聘的方式,同時在考核方面,沒能充分按照崗位特征設置匹配度較高的考核內容和考核標準,難以發(fā)揮人力資源的實用價值。

    二、薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

    目前來看,不少事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍然十分落后,采取的管理措施也大多滯后于時代發(fā)展,管理者對薪酬管理的概念未形成清晰的認知,薪酬制度的落實不足,進而導致了很多問題的出現(xiàn)。為此,我們需要對薪酬管理的價值和重要性有一個深刻的認識:首先,良好的薪酬福利能更好地吸引和留住人才,提高事業(yè)單位人力資源的利用率,激勵各部門工作人員做好自己的本職工作,促進工作質量及效率的提升。在實踐中,事業(yè)單位采取的薪酬激勵方式主要有兩種,一種是經(jīng)濟性的薪酬激勵,也即通過調整員工的績效工資、年終獎等達到預期的人力資源管理效果。另一種是非經(jīng)濟性的薪酬激勵,其主要是通過調整員工的工作環(huán)境、發(fā)展空間等對員工進行激勵。在事業(yè)單位運行期間,薪酬激勵制度是至關重要的。為此,在接下來的時間里,事業(yè)單位要對這方面的工作加以重視。其次,薪酬改革是新時期下事業(yè)單位深化改革的一項核心內容,由此可見其重要性。在人力資源管理過程中,要根據(jù)員工實際的薪酬結構、報酬支付標準等,對薪資做出科學的調整,員工的薪酬要與其自身的能力和努力相對等。但目前來看,事業(yè)單位在員工薪酬管理方面的弊端十分明顯,所以,提出強化薪酬激勵制度和管理措施創(chuàng)新的應對辦法,改善人力資源管理存在的實際問題,促進隊伍凝聚力以及員工歸屬感的提升,為事業(yè)單位長期穩(wěn)健發(fā)展筑牢基礎。

    三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

    具體應著手于以下幾個方面:首先,要加大人力資源的開發(fā)力度,這一階段需要事業(yè)單位人力資源管理部門根據(jù)眼下的人員構成、隊伍建設情況等來研究相應的工作方案,爭取以最低的成本獲取最高的人才資源效能,提高單位人力資源利用率,發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理工具的有效性。

    (一)薪酬機制缺乏靈活性

    在市場體制改革的背景下,我國事業(yè)單位保持著有活力、穩(wěn)定的發(fā)展節(jié)奏,內部管理模式不斷革新,人力資源管理也發(fā)生了相應的變化。相較于從前,事業(yè)單位薪酬管理對隨時調整的要求更加迫切,尤其是在知識經(jīng)濟時代下,為了吸引更多的高質量人才,減少人才流失的問題,更加需要事業(yè)單位建立高度靈活的薪酬調整機制。但目前來看,薪酬分配不合理、內部論資排輩等問題十分突出,不僅大大降低了薪酬管理的公平性,也間接地影響到了各個部門的工作效率。

    (二)薪酬管理的市場化程度不高

    根據(jù)實際調查發(fā)現(xiàn),我國事業(yè)單位的發(fā)展缺乏與市場經(jīng)濟的高度接軌,運行期間很容易忽略了經(jīng)濟收入這方面的工作目標,雖然這與事業(yè)單位本身的性質有一定關系,但若長時間采用這樣的發(fā)展對策,將嚴重影響到后續(xù)人才的選拔、考核和管理,不利于單位競爭力和服務能力的提升。就實際情況來看,在人才招聘方面,通常情況下都是采用統(tǒng)一的考核辦法來篩選符合崗位需求的優(yōu)秀人才,這種考核方式能夠保證的僅僅是參試人員的應試能力,卻無法了解到參試人員的綜合能力,后續(xù)極容易出現(xiàn)人崗不匹配的問題。如此一來,后續(xù)薪酬管理難度大大增加,容易造成薪酬分配和調整不科學的結果。再者,管理人員對各種不同人才的薪酬市場情況不夠了解,導致在選拔人才和制定薪酬標準方面出現(xiàn)了較大的紕漏。比如,對高新技術崗位以及一些綜合事務較多的管理崗位,設置的薪酬遠低于市場標準,這種情況下,將會面臨人才招聘困難的困境,加速單位內部人才流失,使事業(yè)單位與市場經(jīng)濟嚴重脫節(jié)。

    (三)薪酬激勵效果不顯著

    計劃經(jīng)濟時期,事業(yè)單位在薪酬管理方面普遍采用的是收入分配制度,但眼下要求在薪酬管理中融入科學、公平的激勵政策,用以激勵員工積極認真地投入到各自的工作崗位,促進事業(yè)單位工作效率的提升。但根據(jù)實際情況來看,事業(yè)單位更多時候給予員工的薪酬福利都是以貨幣的形式,不能發(fā)揮精神激勵的作用,難以引導和促使員工不斷提高自身能力。所以,在未來的時間里,要在落實貨幣激勵的基礎上,采用更高層次的薪酬激勵方式,給員工提供一個良性的競爭環(huán)境和發(fā)展空間,并做好與員工的技能教育和培訓工作,將培訓制度與薪酬管理有效融合,不斷提高單位內部人力資源價值,為單位發(fā)展提供強大的人才支持。

    (四)薪酬體系與績效考核相脫節(jié)

    目前,事業(yè)單位的薪酬構成以崗位基本工資+津貼補貼+薪級工資等形式為主,針對員工的個人收入,普遍都是按照國家相關標準執(zhí)行,可調節(jié)的空間有限,這意味著大多數(shù)員工的工資水平都保持一致。從員工自身角度出發(fā),即便在工作上付出自己更多的時間和精力,也不會獲得額外的獎賞,這種情況下,工作積極性難免降低。而這種問題便體現(xiàn)了事業(yè)單位薪酬體系與績效考核聯(lián)系不足的現(xiàn)象,人力資源管理人員并沒有客觀、全面地分析職位區(qū)別以及工作崗位與績效工資之間的適應性。即便有一些額外的獎勵工資,往往也是和總工資一起發(fā)放,對員工難以起到預期的激勵作用,這點問題后續(xù)應該得到重視和改善。

    四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑

    (一)與時俱進,更新管理理念

    在接下來的人力資源管理工作中,事業(yè)單位要及時扭轉陳舊的管理理念,堅持經(jīng)濟效益與文化建設并重、過程與結果并重,通過科學的管理手段滿足員工在物質層面和精神層面的雙重需求,將薪酬管理制度全面落實到位。在這方面,事業(yè)單位的管理者必須與時俱進,認真研究當前薪酬管理方面存在的問題,確定管理重難點,大力倡導相關經(jīng)濟性薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵的有機結合,以此滿足員工多元化的需求,提高薪酬管理的人性化水平,為實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新、提高單位內部人才質量和人力資源價值做正確的引領。在此基礎上,深入貫徹“以人為本”的管理理念,要通過科學理性的薪酬激勵手段來增強員工的歸屬感,通過獎金、福利以及精神層面的激勵,鞏固單位內部人文環(huán)境建設,盡可能地為單位員工營造一個溫馨、愉悅的工作氛圍,促進事業(yè)單位凝聚力的提升。

    (二)發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理工具的積極作用

    落實人力資源經(jīng)濟管理工具的應用,對事業(yè)單位自身發(fā)展有重要的推動作用。首先,有助于單位綜合競爭力的提升。通過科學運用人力資源管理工具,能有效改善從前人力資源配置不合理的問題,使管理人員更科學地進行人才招聘、投放以及人力資源調配等工作,完善工作計劃,確保事業(yè)單位各部門高效執(zhí)行工作,讓單位按照正確的方向進步和發(fā)展。同時,利用人力資源經(jīng)濟管理工具實施對單位員工的績效考核,能夠為員工薪酬待遇的分配和調整提供可靠依據(jù),進一步深化“按勞分配”的管理理念,最大程度調動員工的工作積極性,讓員工對事業(yè)單位抱有強烈的歸屬感和認同感,促進單位綜合競爭力的不斷提升。其次,借助于人力資源管理工具,能充分開發(fā)員工的個人潛力和內在價值,據(jù)此提供給員工實現(xiàn)個體價值的平臺和渠道,使員工得到物質和精神上的雙重滿足。在此基礎上,通過教育培訓將員工的價值觀與企業(yè)文化聯(lián)通,這對事業(yè)單位凝聚力的提升有重要意義,是單位塑造良好社會形象的前提。

    (三)招聘創(chuàng)新,將薪酬管理與招聘機制融合

    在人才選拔環(huán)節(jié),要善于將薪酬管理與市場經(jīng)濟聯(lián)系起來,吸引更多優(yōu)質人才前來投遞心儀崗位,從而填補單位內部的崗位空缺,促進單位整體人才配置水平的提升。通過進行詳細的市場調研,針對不同的工作崗位,設置與其價值對等的薪酬,并確保薪酬不低于市場水平。此外,在人才招考階段,應對事業(yè)單位傳統(tǒng)單一的應試考試模式做適當?shù)恼{整,要從多方面考量參試人員的業(yè)務能力和綜合素質,據(jù)此優(yōu)化薪酬分配,讓事業(yè)單位的發(fā)展能夠緊跟市場經(jīng)濟形勢。

    在信息技術高度普及化的時代背景下,事業(yè)單位的人才招聘形式應該有所創(chuàng)新,要通過網(wǎng)絡平臺進一步拓展招聘渠道。在人才招聘環(huán)節(jié),可采取線上與線下相結合的模式,提高人才資源的篩選速度,這樣既能提高效率,也能大幅度降低人力資源成本。具體的方法是,主要通過線上發(fā)布招聘信息和篩選簡歷,并在線上通知崗位投遞人員相應的初步面試信息,之后采用線下方式對面試人員進行初次考核和二次復試,層層選拔確保人才質量。在招考過程中,應該以選拔專業(yè)技術人才和復合型人才當作重要人才導向,適當提高年輕化人才比例,再據(jù)此調整薪酬機制,讓年輕化人才為單位發(fā)展注入活力,加快事業(yè)單位改革。

    (四)健全薪酬增長機制和激勵體系

    員工的工作熱情,一方面來源于對工作本身的熱愛,另一方面來源于職位所能為自身提供的價值,顯而易見,在薪酬管理創(chuàng)新階段,我們需要將后者的優(yōu)勢最大程度發(fā)揮出來,形成對員工正向的激勵作用。對此,要根據(jù)實際情況制定科學的薪酬激勵政策,比如,為內部高新技術崗位和關鍵職能崗位提供更多的崗位調整機會,給予定制化的晉升通道,完善獎金發(fā)放制度。在這一過程中,對員工薪酬的調整,主要是依據(jù)員工的個人能力及其給單位創(chuàng)造的實際價值,這樣的薪酬激勵更公平、務實,能極大調動員工的工作積極性,鼓勵員工不斷挖掘自身潛能,如此既減少了人力資源管理的阻力,也為事業(yè)單位發(fā)展注入了活力和動力。

    (五)強化人本管理薪酬制度落實

    在事業(yè)單位薪酬激勵制度改革方面,人本管理是一項重要的研究內容,其能極大改善目前不少員工混日子的現(xiàn)象,提高人力資源利用率。人本化的薪酬激勵,其核心在于體現(xiàn)“以人為本”的管理理念,這方面相關管理人員一定要按照崗位定酬工資,進行合理地定編定崗,對各個不同崗位的工作職責、聘用期限、任職條件等都要一一明確,并根據(jù)崗位的縱向或橫向分配來制定具體的薪酬標準。在薪酬管理方面,始終應該遵循“按崗定薪,崗變薪變”的原則,為了進一步確保人員工作能力與薪酬等級相匹配,在明確崗位職責以后,可采用競爭上崗的方式,也即為符合條件的人員提供1個月左右的考核期,考核通過方可正式上崗,這樣便充分保障了薪酬管理的科學性,同時也促進了事業(yè)單位人崗的高度匹配。另外,要積極聽取員工的意見和想法,立足于員工的實際需求進行薪酬制度的調整,逐漸建立一個完善的崗位評價指標體系,對崗位情況做出綜合性評估,確定其價值,以便更準確地調整崗位薪酬,確保崗位情況與薪酬額度相對等。

    五、結語

    綜上所述,在事業(yè)單位發(fā)展過程中,薪酬管理是提高人力資源價值、調動員工工作積極性的一種重要方式,有助于單位整體工作效率和服務水平的提升,為此,我們要深入探究新時期下薪酬管理的創(chuàng)新路徑,改善從前工作中存在的問題,為事業(yè)單位更好地履行社會責任和發(fā)揮社會效益提供良好的基礎。

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