事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新研究

裴麗蕊 灤州市小馬莊鎮(zhèn)人民政府

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

在事業(yè)單位，每一名員工都是人力資源管理的對象，其直接關系著人力資源管理成效，所以我們應該將重點放在開發(fā)人力資源價值的層面上。但從現(xiàn)實角度出發(fā)，當前事業(yè)單位的員工大多缺乏創(chuàng)新肯干的精神，管理者采用的思想和理論也過于保守，因而單位人力資源管理能力并不高。這項問題我們可從以下幾個方面展開詳細分析：首先，事業(yè)單位的員工培訓工作落實不到位，缺乏系統(tǒng)化的培訓制度和科學的培訓方案，整個過程單一采用了灌輸這種簡單粗暴的培訓方式，難以使員工在思想層面肯定職業(yè)價值和進一步挖掘自我價值。其次，對員工的崗位調整不夠嚴謹，無法激活員工的工作活力，且不合理的崗位制度使不少員工產生了不滿情緒，這種情況下極有可能出現(xiàn)人力資源收益遠小于人力資源投資的問題。最后，事業(yè)單位的人才招聘工作質量下降，為了降低成本，不少單位如今采取的都是獨立組織招聘的方式，同時在考核方面，沒能充分按照崗位特征設置匹配度較高的考核內容和考核標準，難以發(fā)揮人力資源的實用價值。

二、薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

目前來看，不少事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍然十分落后，采取的管理措施也大多滯后于時代發(fā)展，管理者對薪酬管理的概念未形成清晰的認知，薪酬制度的落實不足，進而導致了很多問題的出現(xiàn)。為此，我們需要對薪酬管理的價值和重要性有一個深刻的認識：首先，良好的薪酬福利能更好地吸引和留住人才，提高事業(yè)單位人力資源的利用率，激勵各部門工作人員做好自己的本職工作，促進工作質量及效率的提升。在實踐中，事業(yè)單位采取的薪酬激勵方式主要有兩種，一種是經(jīng)濟性的薪酬激勵，也即通過調整員工的績效工資、年終獎等達到預期的人力資源管理效果。另一種是非經(jīng)濟性的薪酬激勵，其主要是通過調整員工的工作環(huán)境、發(fā)展空間等對員工進行激勵。在事業(yè)單位運行期間，薪酬激勵制度是至關重要的。為此，在接下來的時間里，事業(yè)單位要對這方面的工作加以重視。其次，薪酬改革是新時期下事業(yè)單位深化改革的一項核心內容，由此可見其重要性。在人力資源管理過程中，要根據(jù)員工實際的薪酬結構、報酬支付標準等，對薪資做出科學的調整，員工的薪酬要與其自身的能力和努力相對等。但目前來看，事業(yè)單位在員工薪酬管理方面的弊端十分明顯，所以，提出強化薪酬激勵制度和管理措施創(chuàng)新的應對辦法，改善人力資源管理存在的實際問題，促進隊伍凝聚力以及員工歸屬感的提升，為事業(yè)單位長期穩(wěn)健發(fā)展筑牢基礎。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

具體應著手于以下幾個方面：首先，要加大人力資源的開發(fā)力度，這一階段需要事業(yè)單位人力資源管理部門根據(jù)眼下的人員構成、隊伍建設情況等來研究相應的工作方案，爭取以最低的成本獲取最高的人才資源效能，提高單位人力資源利用率，發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理工具的有效性。

（一）薪酬機制缺乏靈活性

在市場體制改革的背景下，我國事業(yè)單位保持著有活力、穩(wěn)定的發(fā)展節(jié)奏，內部管理模式不斷革新，人力資源管理也發(fā)生了相應的變化。相較于從前，事業(yè)單位薪酬管理對隨時調整的要求更加迫切，尤其是在知識經(jīng)濟時代下，為了吸引更多的高質量人才，減少人才流失的問題，更加需要事業(yè)單位建立高度靈活的薪酬調整機制。但目前來看，薪酬分配不合理、內部論資排輩等問題十分突出，不僅大大降低了薪酬管理的公平性，也間接地影響到了各個部門的工作效率。

（二）薪酬管理的市場化程度不高

根據(jù)實際調查發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位的發(fā)展缺乏與市場經(jīng)濟的高度接軌，運行期間很容易忽略了經(jīng)濟收入這方面的工作目標，雖然這與事業(yè)單位本身的性質有一定關系，但若長時間采用這樣的發(fā)展對策，將嚴重影響到后續(xù)人才的選拔、考核和管理，不利于單位競爭力和服務能力的提升。就實際情況來看，在人才招聘方面，通常情況下都是采用統(tǒng)一的考核辦法來篩選符合崗位需求的優(yōu)秀人才，這種考核方式能夠保證的僅僅是參試人員的應試能力，卻無法了解到參試人員的綜合能力，后續(xù)極容易出現(xiàn)人崗不匹配的問題。如此一來，后續(xù)薪酬管理難度大大增加，容易造成薪酬分配和調整不科學的結果。再者，管理人員對各種不同人才的薪酬市場情況不夠了解，導致在選拔人才和制定薪酬標準方面出現(xiàn)了較大的紕漏。比如，對高新技術崗位以及一些綜合事務較多的管理崗位，設置的薪酬遠低于市場標準，這種情況下，將會面臨人才招聘困難的困境，加速單位內部人才流失，使事業(yè)單位與市場經(jīng)濟嚴重脫節(jié)。

（三）薪酬激勵效果不顯著

計劃經(jīng)濟時期，事業(yè)單位在薪酬管理方面普遍采用的是收入分配制度，但眼下要求在薪酬管理中融入科學、公平的激勵政策，用以激勵員工積極認真地投入到各自的工作崗位，促進事業(yè)單位工作效率的提升。但根據(jù)實際情況來看，事業(yè)單位更多時候給予員工的薪酬福利都是以貨幣的形式，不能發(fā)揮精神激勵的作用，難以引導和促使員工不斷提高自身能力。所以，在未來的時間里，要在落實貨幣激勵的基礎上，采用更高層次的薪酬激勵方式，給員工提供一個良性的競爭環(huán)境和發(fā)展空間，并做好與員工的技能教育和培訓工作，將培訓制度與薪酬管理有效融合，不斷提高單位內部人力資源價值，為單位發(fā)展提供強大的人才支持。

（四）薪酬體系與績效考核相脫節(jié)

目前，事業(yè)單位的薪酬構成以崗位基本工資+津貼補貼+薪級工資等形式為主，針對員工的個人收入，普遍都是按照國家相關標準執(zhí)行，可調節(jié)的空間有限，這意味著大多數(shù)員工的工資水平都保持一致。從員工自身角度出發(fā)，即便在工作上付出自己更多的時間和精力，也不會獲得額外的獎賞，這種情況下，工作積極性難免降低。而這種問題便體現(xiàn)了事業(yè)單位薪酬體系與績效考核聯(lián)系不足的現(xiàn)象，人力資源管理人員并沒有客觀、全面地分析職位區(qū)別以及工作崗位與績效工資之間的適應性。即便有一些額外的獎勵工資，往往也是和總工資一起發(fā)放，對員工難以起到預期的激勵作用，這點問題后續(xù)應該得到重視和改善。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）與時俱進，更新管理理念

在接下來的人力資源管理工作中，事業(yè)單位要及時扭轉陳舊的管理理念，堅持經(jīng)濟效益與文化建設并重、過程與結果并重，通過科學的管理手段滿足員工在物質層面和精神層面的雙重需求，將薪酬管理制度全面落實到位。在這方面，事業(yè)單位的管理者必須與時俱進，認真研究當前薪酬管理方面存在的問題，確定管理重難點，大力倡導相關經(jīng)濟性薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵的有機結合，以此滿足員工多元化的需求，提高薪酬管理的人性化水平，為實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新、提高單位內部人才質量和人力資源價值做正確的引領。在此基礎上，深入貫徹“以人為本”的管理理念，要通過科學理性的薪酬激勵手段來增強員工的歸屬感，通過獎金、福利以及精神層面的激勵，鞏固單位內部人文環(huán)境建設，盡可能地為單位員工營造一個溫馨、愉悅的工作氛圍，促進事業(yè)單位凝聚力的提升。

（二）發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理工具的積極作用

落實人力資源經(jīng)濟管理工具的應用，對事業(yè)單位自身發(fā)展有重要的推動作用。首先，有助于單位綜合競爭力的提升。通過科學運用人力資源管理工具，能有效改善從前人力資源配置不合理的問題，使管理人員更科學地進行人才招聘、投放以及人力資源調配等工作，完善工作計劃，確保事業(yè)單位各部門高效執(zhí)行工作，讓單位按照正確的方向進步和發(fā)展。同時，利用人力資源經(jīng)濟管理工具實施對單位員工的績效考核，能夠為員工薪酬待遇的分配和調整提供可靠依據(jù)，進一步深化“按勞分配”的管理理念，最大程度調動員工的工作積極性，讓員工對事業(yè)單位抱有強烈的歸屬感和認同感，促進單位綜合競爭力的不斷提升。其次，借助于人力資源管理工具，能充分開發(fā)員工的個人潛力和內在價值，據(jù)此提供給員工實現(xiàn)個體價值的平臺和渠道，使員工得到物質和精神上的雙重滿足。在此基礎上，通過教育培訓將員工的價值觀與企業(yè)文化聯(lián)通，這對事業(yè)單位凝聚力的提升有重要意義，是單位塑造良好社會形象的前提。

（三）招聘創(chuàng)新，將薪酬管理與招聘機制融合

在人才選拔環(huán)節(jié)，要善于將薪酬管理與市場經(jīng)濟聯(lián)系起來，吸引更多優(yōu)質人才前來投遞心儀崗位，從而填補單位內部的崗位空缺，促進單位整體人才配置水平的提升。通過進行詳細的市場調研，針對不同的工作崗位，設置與其價值對等的薪酬，并確保薪酬不低于市場水平。此外，在人才招考階段，應對事業(yè)單位傳統(tǒng)單一的應試考試模式做適當?shù)恼{整，要從多方面考量參試人員的業(yè)務能力和綜合素質，據(jù)此優(yōu)化薪酬分配，讓事業(yè)單位的發(fā)展能夠緊跟市場經(jīng)濟形勢。

在信息技術高度普及化的時代背景下，事業(yè)單位的人才招聘形式應該有所創(chuàng)新，要通過網(wǎng)絡平臺進一步拓展招聘渠道。在人才招聘環(huán)節(jié)，可采取線上與線下相結合的模式，提高人才資源的篩選速度，這樣既能提高效率，也能大幅度降低人力資源成本。具體的方法是，主要通過線上發(fā)布招聘信息和篩選簡歷，并在線上通知崗位投遞人員相應的初步面試信息，之后采用線下方式對面試人員進行初次考核和二次復試，層層選拔確保人才質量。在招考過程中，應該以選拔專業(yè)技術人才和復合型人才當作重要人才導向，適當提高年輕化人才比例，再據(jù)此調整薪酬機制，讓年輕化人才為單位發(fā)展注入活力，加快事業(yè)單位改革。

（四）健全薪酬增長機制和激勵體系

員工的工作熱情，一方面來源于對工作本身的熱愛，另一方面來源于職位所能為自身提供的價值，顯而易見，在薪酬管理創(chuàng)新階段，我們需要將后者的優(yōu)勢最大程度發(fā)揮出來，形成對員工正向的激勵作用。對此，要根據(jù)實際情況制定科學的薪酬激勵政策，比如，為內部高新技術崗位和關鍵職能崗位提供更多的崗位調整機會，給予定制化的晉升通道，完善獎金發(fā)放制度。在這一過程中，對員工薪酬的調整，主要是依據(jù)員工的個人能力及其給單位創(chuàng)造的實際價值，這樣的薪酬激勵更公平、務實，能極大調動員工的工作積極性，鼓勵員工不斷挖掘自身潛能，如此既減少了人力資源管理的阻力，也為事業(yè)單位發(fā)展注入了活力和動力。

（五）強化人本管理薪酬制度落實

在事業(yè)單位薪酬激勵制度改革方面，人本管理是一項重要的研究內容，其能極大改善目前不少員工混日子的現(xiàn)象，提高人力資源利用率。人本化的薪酬激勵，其核心在于體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，這方面相關管理人員一定要按照崗位定酬工資，進行合理地定編定崗，對各個不同崗位的工作職責、聘用期限、任職條件等都要一一明確，并根據(jù)崗位的縱向或橫向分配來制定具體的薪酬標準。在薪酬管理方面，始終應該遵循“按崗定薪，崗變薪變”的原則，為了進一步確保人員工作能力與薪酬等級相匹配，在明確崗位職責以后，可采用競爭上崗的方式，也即為符合條件的人員提供1個月左右的考核期，考核通過方可正式上崗，這樣便充分保障了薪酬管理的科學性，同時也促進了事業(yè)單位人崗的高度匹配。另外，要積極聽取員工的意見和想法，立足于員工的實際需求進行薪酬制度的調整，逐漸建立一個完善的崗位評價指標體系，對崗位情況做出綜合性評估，確定其價值，以便更準確地調整崗位薪酬，確保崗位情況與薪酬額度相對等。

五、結語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，薪酬管理是提高人力資源價值、調動員工工作積極性的一種重要方式，有助于單位整體工作效率和服務水平的提升，為此，我們要深入探究新時期下薪酬管理的創(chuàng)新路徑，改善從前工作中存在的問題，為事業(yè)單位更好地履行社會責任和發(fā)揮社會效益提供良好的基礎。