探討激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

趙琳萌

（聊城市衛(wèi)生職工中等專業(yè)學(xué)校教務(wù)處，山東 聊城 252000）

1 引言

事業(yè)單位是政府出資創(chuàng)建的具有社會(huì)服務(wù)性質(zhì)的組織單位，其功能是向社會(huì)提供公共產(chǎn)品及公共服務(wù)。我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)近年來(lái)快速發(fā)展，人們的物質(zhì)需求水平得到快速提高的同時(shí)，開(kāi)始逐漸追求精神層面的滿足，對(duì)于公共產(chǎn)品及公共服務(wù)的要求也越來(lái)越高。所以以社會(huì)服務(wù)與公共事業(yè)產(chǎn)品為主的事業(yè)單位要有效提升自身的服務(wù)能力，以確?？捎行M足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的各項(xiàng)需求。事業(yè)單位需要持續(xù)優(yōu)化，逐漸成為社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，不斷提升自身的工作效率及服?wù)質(zhì)量，共同推動(dòng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展。在當(dāng)前時(shí)代下，要求事業(yè)單位能夠真正認(rèn)清未來(lái)的發(fā)展，積極強(qiáng)化內(nèi)部管理工作，構(gòu)建健全的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制體系，讓每一位員工的工作積極性與創(chuàng)造力得到充分激發(fā)，讓其自身的效率與工作質(zhì)量得到進(jìn)一步提升，能夠有效推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步、健康發(fā)展。

2 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

2.1 可有效提升工作效率與管理水平

所有單位都會(huì)追求經(jīng)濟(jì)效益，并通過(guò)對(duì)管理方式的優(yōu)化與創(chuàng)新，以求在單位時(shí)間內(nèi)可以用最少的投資換取最大的收益。所以事業(yè)單位需要不斷提升工作效益。事業(yè)單位等人力資源管理構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，以希望憑借員工自身的積極性，讓其工作更為高效，在提高社會(huì)效益的同時(shí)，讓事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提升。我國(guó)所沿用的傳統(tǒng)人事管理體制無(wú)法與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展相匹配，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法再繼續(xù)提升事業(yè)單位的工作效率，必須要持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，才能夠真正提升事業(yè)單位的管理水平，讓事業(yè)單位可以更好地滿足時(shí)代發(fā)展與社會(huì)需求。

2.2 可提升人才的忠誠(chéng)度

薪酬機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制中最為重要的組成部分，通過(guò)合理制定科學(xué)的薪酬機(jī)制，能夠讓員工的工作積極性得到充分激發(fā)，從而可以更加主動(dòng)地完成工作任務(wù)。所有的員工都希望能夠提升自身的薪酬待遇，但薪酬制度不健全是目前部分事業(yè)單位所存在的主要問(wèn)題之一，如此讓員工缺乏明確的期望和目標(biāo)。提升激勵(lì)機(jī)制中的薪酬機(jī)制科學(xué)性，能夠讓員工明確如何才可以提升自身的薪酬水平，從而準(zhǔn)確把握工作的方向與重點(diǎn)。所以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提升人才對(duì)于事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，讓員工能夠更加順心、安心地開(kāi)展工作，根據(jù)薪酬機(jī)制相關(guān)要求而不懈努力。

2.3 可有效激發(fā)內(nèi)部人才的活力

在事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中所制定的激勵(lì)機(jī)制，以求充分地激發(fā)員工的工作熱情與積極性，提升內(nèi)部人才的活力，讓其自身潛力得到充分挖掘，真正做到人盡其才。通過(guò)制定科學(xué)的激勵(lì)措施，可以讓所有員工時(shí)刻保持積極向上的工作態(tài)度，在工作時(shí)能夠充滿熱情，更快、更好地完成事業(yè)單位的工作目標(biāo)。此外，激勵(lì)機(jī)制必須要遵循以人為本的原則，要能夠幫助事業(yè)單位的員工發(fā)現(xiàn)工作中所存在的不足之處，引導(dǎo)其挖掘自身潛力，給予其適當(dāng)?shù)慕ㄗh和意見(jiàn)，讓每一位員工的優(yōu)勢(shì)都能夠凸顯出來(lái)，優(yōu)化自身的工作方式，提高工作的質(zhì)量，并能夠在工作過(guò)程中逐漸完善不足之處，提升自我。

3 事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1 缺乏合理的人力資源績(jī)效考核

不夠科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，會(huì)對(duì)員工自身的工作積極性產(chǎn)生阻礙，由此而形成的負(fù)面情緒，勢(shì)必會(huì)影響工作的高效率進(jìn)行。我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)職能交叉的現(xiàn)象，且政府在事業(yè)單位管理方面的措施過(guò)于單一，導(dǎo)致事業(yè)單位存在績(jī)效考核指標(biāo)不合理、考核目標(biāo)單一、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等問(wèn)題；部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，采用方式過(guò)于簡(jiǎn)單，直接按績(jī)效確定薪酬及獎(jiǎng)金，如此難以有效推動(dòng)員工的健康成長(zhǎng)；對(duì)于考核結(jié)果的非合理利用，讓員工無(wú)法感受到社會(huì)對(duì)自身的尊重。薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效比例設(shè)置不合理，使得績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法在提升職工積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性方面起到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

3.2 人力資源管理缺乏有效規(guī)劃

政府部門(mén)存在設(shè)置相同或相似職能事業(yè)單位的情況，由于人力資源管理缺乏有效規(guī)劃，導(dǎo)致員工工作過(guò)程中對(duì)于事務(wù)的處理偏重個(gè)人利益，人員編制存在的冗雜問(wèn)題，讓事業(yè)單位的優(yōu)勢(shì)無(wú)法充分體現(xiàn)，從而對(duì)人力、物力和財(cái)力形成巨大浪費(fèi)，強(qiáng)烈打擊員工工作積極性，并造成優(yōu)秀員工流失的問(wèn)題。部分事業(yè)單位對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃未能上升到理論層次，輕描淡寫(xiě)的說(shuō)教無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，員工工作開(kāi)展依然沿用原有的思維和模式，究其原因，是事業(yè)單位未能充分認(rèn)識(shí)到對(duì)員工開(kāi)展職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值，對(duì)事情的處理太過(guò)膚淺，無(wú)法提升員工的工作效率，使得其整體工作難以獲得有效進(jìn)展，晉升難度太大，升值空間太小。

3.3 人力資源管理觀念有待改善

我國(guó)事業(yè)單位員工普遍來(lái)自于編制人員，大部分員工所重視的是事業(yè)單位較為清閑的工作，以及非常優(yōu)厚的福利待遇，所以對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)缺乏足夠認(rèn)知，習(xí)慣于目前現(xiàn)有的工作模式，而且事業(yè)單位員工普遍將工作認(rèn)為是“鐵飯碗”，缺乏提升自身工作質(zhì)量和效率的意識(shí)。此外，事業(yè)單位在人力資源管理方面也存在認(rèn)知不足的問(wèn)題，片面地認(rèn)為人力資源所能夠起到的作用較少，所以未能就人力資源管理工作給予一定的扶持與幫助，對(duì)于相關(guān)的管理人才未能合理地分配利用，不注重激發(fā)員工的工作積極性，使得事業(yè)單位在新時(shí)期下無(wú)法實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。

3.4 人力資源管理理念更新及實(shí)際操作間存在矛盾

當(dāng)前我國(guó)對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，并且越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理念與經(jīng)驗(yàn)，但其未能認(rèn)識(shí)到中西方在文化層面存在的差異，對(duì)于西方理念和經(jīng)驗(yàn)無(wú)改動(dòng)地完全吸收。因?yàn)椴缓侠淼闹贫龋瑢?dǎo)致員工缺乏主觀能動(dòng)性，員工自身的工作潛力無(wú)法得到充分激發(fā)，使得我國(guó)事業(yè)單位管理在實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)諸多問(wèn)題，未能取得突破性進(jìn)展?？此葡冗M(jìn)的人力資源管理方案從理念到實(shí)物原版照搬，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位無(wú)法有效吸收，出現(xiàn)嚴(yán)重的水土不服情況。在理論層面，人力資源管理觀念持續(xù)更新，但其實(shí)際操作實(shí)施僅停留于表面，未能從根本上轉(zhuǎn)變員工理念。數(shù)千年形成的中國(guó)文化背景，對(duì)我國(guó)人力資源工作的影響較為深遠(yuǎn)，盡管人力資源管理理念持續(xù)更新，但這種國(guó)際化理論未能與本土化背景相結(jié)合，忽略中國(guó)國(guó)民性和傳統(tǒng)文化，導(dǎo)致人力資源管理效能無(wú)法得到有效提升，管理制度流于形式，更新的人力資源管理理念和實(shí)際操作之間存在諸多矛盾，對(duì)于事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的提升無(wú)法起到促進(jìn)作用。

4 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

4.1 優(yōu)化人力資源管理環(huán)境

文化建設(shè)能夠直接影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和整體精氣神，而良好的整體面貌能夠再度促進(jìn)事業(yè)單位的文化發(fā)展。所以想要構(gòu)建和完善事業(yè)單位的管理制度，必須要有機(jī)結(jié)合人力資源管理制度體系和事業(yè)單位的內(nèi)部文化氛圍，通過(guò)雙方的共同作用強(qiáng)化事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，以有效推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)代下的更好發(fā)展，更好地服務(wù)于人民大眾。所以需要從事業(yè)單位整體入手，加強(qiáng)對(duì)于事業(yè)單位文化氛圍的營(yíng)造和宣傳，讓所有員工都能夠認(rèn)同事業(yè)單位文化，并通過(guò)此對(duì)自身的行為與思想進(jìn)行規(guī)范約束，設(shè)定自我的價(jià)值觀，并確保企業(yè)與事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展方向相一致，通過(guò)優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理環(huán)境，讓員工在日常工作過(guò)程中主動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

4.2 健全人力資源管理體系

人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中作用重大，人力資源的結(jié)構(gòu)合理性能夠直接決定事業(yè)單位人力資源能否將這段優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。所以制定合理激勵(lì)措施，固化優(yōu)秀人才資源，規(guī)范和完善組織內(nèi)的人事體系，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)完善，進(jìn)而提升工作的效率與質(zhì)量。此外，事業(yè)單位在招聘新員工時(shí)，需要關(guān)注其興趣愛(ài)好、價(jià)值取向等是否與本事業(yè)單位的組織文化相適應(yīng)，只有其個(gè)人的價(jià)值取向和組織的核心價(jià)值理念相一致，才能夠最大化促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，否則可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法適應(yīng)事業(yè)單位文化氛圍、行為理念與組織要求相違背的情況。所以事業(yè)單位必須要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作中所存在的不足之處，合理采取有效措施，健全現(xiàn)有的人力資源管理體系，以更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

4.3 強(qiáng)化人才培養(yǎng)與管理工作

無(wú)論是基于個(gè)人發(fā)展的微觀層面，還是基于社會(huì)發(fā)展的宏觀層面，加強(qiáng)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)都是提升人力資源管理工作有效性的重要措施之一。長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)人才，可以在保證單位員工數(shù)量基本沒(méi)有變化的基礎(chǔ)上，大幅提升工作的質(zhì)量與效率，推動(dòng)事業(yè)單位在新時(shí)期的發(fā)展。人力資源管理工作需要與時(shí)代發(fā)展相匹配，無(wú)論新老員工，都需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展變化而調(diào)整自身，同時(shí)事業(yè)單位還需要強(qiáng)化人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)力度。事業(yè)單位要想強(qiáng)化人才培養(yǎng)和管理工作，在借鑒西方先進(jìn)管理理念的同時(shí)，還需要結(jié)合我國(guó)的歷史文化及國(guó)民性，在此基礎(chǔ)上形成適合我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的、具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

4.4 優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體系中所引用的晉升和淘汰機(jī)制不夠科學(xué)，無(wú)法對(duì)員工形成有效的激勵(lì)作用，并且較為單一的工資分配模式，不能夠較好地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，從而間接降低工作效率。事業(yè)單位不僅需要將人力資源管理上升到理論高度，還需要對(duì)員工在物質(zhì)和心理層面的需求予以重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)合理滿足其物質(zhì)和心理需求，使其將身心投入到工作中。在對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，要求深入了解各崗位情況，了解其所需要的技術(shù)和知識(shí)技能，以確保激勵(lì)措施更具針對(duì)性和有效性。應(yīng)當(dāng)從國(guó)家層面制定完備的制度與法律保障，讓績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例更為合理，充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用，同時(shí)還需要充分考慮員工未來(lái)的個(gè)人發(fā)展與心理需求，盡可能予以滿足，讓其積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。

4.4.1 改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式

就當(dāng)前的績(jī)效考核模式進(jìn)行改革，其目的是構(gòu)建更加完善和健全的考核制度，讓激勵(lì)機(jī)制更加完善，使得績(jī)效可以與之形成正相關(guān)關(guān)系。制定激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要合理結(jié)合雙因素理論、需求層次理論和期望理論，充分考慮員工的實(shí)際需求之后，再制定能夠?qū)T工工作熱情和潛力有效激發(fā)的體系，使得績(jī)效考核模式流程公開(kāi)且透明，讓員工能夠充分體會(huì)到公平與公正，在完成績(jī)效考核之后，根據(jù)員工自身的實(shí)際需求，予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

4.4.2 完善薪資分配模式

當(dāng)前我國(guó)大部分事業(yè)單位的分配依然是采取工資制度，為避免激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮受到影響，避免員工的創(chuàng)造力和工作積極性受到打擊，需要及時(shí)摒棄事業(yè)單位按入職時(shí)間和職位高低進(jìn)行公司分配、不重視員工貢獻(xiàn)程度的問(wèn)題，避免間接打擊優(yōu)秀新人，避免打擊員工的工作創(chuàng)造力和積極性。要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，遵循“多勞多得”的準(zhǔn)則開(kāi)展分配工作，堅(jiān)決打破平均主義，讓事業(yè)單位的員工都能夠認(rèn)識(shí)到工作中所存在的潛在危機(jī)，以達(dá)到激發(fā)其工作積極性的目的。

4.4.3 持續(xù)改進(jìn)激勵(lì)方式

事業(yè)單位作為社會(huì)成員，自誕生起已經(jīng)經(jīng)歷數(shù)十年時(shí)間，在其內(nèi)部已經(jīng)擁有一定的文化形態(tài)。所以在人力資源管理工作的過(guò)程中，必須要高度重視文化多樣性特點(diǎn)，在充分結(jié)合本土文化的基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理創(chuàng)新，構(gòu)建與自身的特點(diǎn)相契合的團(tuán)隊(duì)。發(fā)展過(guò)程中還需要結(jié)合實(shí)際情況予以動(dòng)態(tài)化調(diào)整，對(duì)激勵(lì)措施持續(xù)改進(jìn)，真正做到人盡其責(zé)，讓員工所具備的潛力得到充分發(fā)揮，不僅需要鼓勵(lì)個(gè)人績(jī)效，還需要做好團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)工作，要合理維護(hù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的平衡與和諧關(guān)系。

5 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位肩負(fù)社會(huì)責(zé)任，想要讓員工的工作積極性及社會(huì)責(zé)任感得到充分激發(fā)、提升事業(yè)單位的服務(wù)水平，就必須要先充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源激勵(lì)機(jī)制方面所存在的問(wèn)題，合理采取有效措施，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，健全人力資源管理體系，強(qiáng)化人才培養(yǎng)與管理工作，改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，完善薪資分配模式，持續(xù)改進(jìn)激勵(lì)方式，突破傳統(tǒng)管理思想及模式的束縛，促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)代下穩(wěn)步、健康發(fā)展，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾。