事業(yè)單位柔性人力資源管理模式構(gòu)建探究

張丹萌

（福建省閩西地質(zhì)大隊，福建 三明 365001）

0 引言

柔性管理是指在以人為本的管理理念下，采用人性化、彈性的管理手段激發(fā)員工工作積極性的管理模式。柔性管理最大的特點并不是依靠行政權(quán)威發(fā)號施令，而是依靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、影響力來激發(fā)員工的主觀能動性以及創(chuàng)新意識［1］。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理存在的最大的問題之一就是傳統(tǒng)的剛性人力資源管理模式存在弊端，已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要。在這種情況下，構(gòu)建柔性人力資源管理模式成為事業(yè)單位的必然選擇。目前，已經(jīng)有部分事業(yè)單位嘗試構(gòu)建柔性人力資源管理模式，但一些事業(yè)單位因為經(jīng)驗不足，其柔性人力資源管理模式的構(gòu)建情況并不理想。鑒于此，文章有必要對這一課題進行持續(xù)探討，拓展豐富相關(guān)研究成果，給事業(yè)單位做好柔性人力資源管理模式構(gòu)建工作提供必要的理論指導(dǎo)。

1 事業(yè)單位構(gòu)建柔性人力資源管理模式的目的

事業(yè)單位構(gòu)建柔性人力資源管理模式的主要目的是調(diào)動員工工作積極性、建設(shè)高水平人才隊伍以及推動事業(yè)單位健康發(fā)展等，具體闡述如下。

1.1 充分調(diào)動員工工作積極性

柔性管理是相對于剛性管理而言的，柔性管理模式能夠更好地調(diào)動員工工作積極性。目前，事業(yè)單位員工的工作積極性普遍不高，主要原因之一就是事業(yè)單位管理模式的彈性不足、柔性不足，這導(dǎo)致員工的工作滿意度低、工作情緒低迷［2］。針對這種情況，事業(yè)單位需要構(gòu)建柔性人力資源管理模式，該管理模式充分體現(xiàn)柔性化、人性化，能夠及時響應(yīng)員工訴求，且在管理模式方面體現(xiàn)出對員工的尊重，使得員工愿意積極努力工作。舉例來說，柔性人力資源管理模式能夠?qū)T工有關(guān)工作時間安排、工作環(huán)境以及工作條件方面的訴求給予回應(yīng)，進而調(diào)動員工工作積極性。

1.2 建設(shè)高水平人才隊伍

事業(yè)單位構(gòu)建柔性人力資源管理模式的主要目的之一是建設(shè)一支高水平的人才隊伍。在事業(yè)單位建設(shè)人才隊伍時，需要統(tǒng)籌兼顧引人、育才、留才等。柔性化的人力資源管理模式能夠提升事業(yè)單位的人才吸引力，幫助企業(yè)招募到更加優(yōu)秀的人才。在留才方面，柔性化的人力資源管理模式能夠提升員工滿意度，增強其對單位的歸屬感和忠誠度。在育才方面，柔性化的人力資源管理模式能給人才提供更大的成長發(fā)展空間。綜上所述，柔性人力資源管理模式能夠幫助事業(yè)單位建設(shè)一支高水平的人才隊伍，確保人才隊伍建設(shè)能夠跟上事業(yè)單位的發(fā)展步伐。

1.3 事業(yè)單位健康發(fā)展的需要

柔性人力資源管理模式對事業(yè)單位的健康發(fā)展來說意義重大。我國大部分事業(yè)單位都屬于科教文衛(wèi)等行業(yè)，這些單位的特點之一就是智力密集，單位員工的整體學(xué)歷水平較高，并具有較高的專業(yè)技能。從上述分析可知，人力資源毫無疑問是事業(yè)單位健康發(fā)展最為重要的支撐，鑒于此，構(gòu)建柔性人力資源管理模式，打造一支工作熱情較高、工作能力突出的員工隊伍，有利于更好地推動事業(yè)單位發(fā)展［3］。舉例來說，柔性管理可以給員工創(chuàng)新提供更寬松的氛圍以及試錯空間，有利于員工在工作中做到推陳出新，提升事業(yè)單位的管理水平，增加事業(yè)單位的科研成果數(shù)量，源源不斷地為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展提供能量和動力。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中常見的問題

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理水平依然偏低，存在不少亟待解決的問題，這些問題給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不利影響，具體闡述如下。

2.1 激勵機制比較低效

目前，事業(yè)單位的激勵機制比較低效，具體表現(xiàn)為激勵內(nèi)容比較單一，激勵機制沒有照顧到員工的需求，即激勵機制與員工需求脫節(jié)，導(dǎo)致激勵機制效果不佳。舉例來說，有的員工需要通過高薪酬來體現(xiàn)自身的價值，有的員工更加看重職業(yè)晉升發(fā)展渠道，有的員工更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。目前，很多事業(yè)單位忽視員工多樣化的需求，尤其對不同員工之間的需求差異視而不見，獎勵方式基本上以表彰、物質(zhì)激勵為主，員工的工作成就、晉升發(fā)展需求很難得到滿足。

2.2 管理模式不夠民主

事業(yè)單位人力資源管理模式不夠民主，普通員工是被管理的對象，員工在管理制度、管理手段等方面沒有發(fā)言權(quán)，這會導(dǎo)致員工不認(rèn)同管理模式，更談不上擁護，進而嚴(yán)重影響管理效果。此外，事業(yè)單位管理模式保守僵化，過分強調(diào)管理者的行政權(quán)威，沒有賦予基層員工應(yīng)有的工作權(quán)限，員工沒有任何的自主權(quán)限，這樣的管理方式使得員工的主體地位被抹殺，員工僅僅是按部就班地完成工作，創(chuàng)新意識被壓制，工作主觀能動性被限制。

2.3 考勤制度比較僵硬

事業(yè)單位的部分業(yè)務(wù)崗位并不需要坐班，沒有必要強調(diào)考勤。事業(yè)單位如果硬性要求部分業(yè)務(wù)崗位的員工嚴(yán)格按照早九晚五的工作時間打卡上下班，那么不少員工可能會在工位上出現(xiàn)無所事事、虛度時光的情況，也可能會消極怠工，這樣的工作狀態(tài)并不利于提升單位績效水平以及服務(wù)質(zhì)量。此外，事業(yè)單位部分崗位的工作業(yè)績無法得到直觀的衡量，從事智力工作的員工需要有一定創(chuàng)造性，甚至很多時候需要加班，在嚴(yán)格考勤的情況下，員工工作不夠自由，沒有自主支配時間的權(quán)限，會導(dǎo)致創(chuàng)新成果難以出現(xiàn)。

2.4 文化建設(shè)比較落后

目前，事業(yè)單位文化建設(shè)比較落后，員工的情感需求得不到滿足，文化氛圍不夠理想，員工之間的關(guān)系比較淡漠，工作之余的溝通交流不多，這不利于柔性人力資源管理模式的構(gòu)建。從事業(yè)單位文化建設(shè)的情況來看，其文化內(nèi)容方面的行政色彩比較濃厚，沒有形成以人為本、尊重員工的文化理念。此外，事業(yè)單位很少開展文娛活動，這導(dǎo)致員工文化生活匱乏，不利于增強員工對單位的歸屬感；事業(yè)單位文化建設(shè)手段比較單一，很少開展文化交流活動，沒有發(fā)揚單位或者行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的文化、品質(zhì)，導(dǎo)致文化建設(shè)效果差。

2.5 培訓(xùn)模式固化

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)模式固化，存在比較嚴(yán)重的“一刀切”問題，沒有充分照顧到員工需求的差異性，導(dǎo)致培訓(xùn)工作收效甚微［4］。如果培訓(xùn)內(nèi)容與員工的培訓(xùn)需求不一致，那么員工參與培訓(xùn)的積極性就會降低，培訓(xùn)效果就會變差。對事業(yè)單位來說，培訓(xùn)投入是有限的；對員工來說，培訓(xùn)時間是有限的，如果事業(yè)單位沒有充分分析培訓(xùn)需求，沒有圍繞員工的差異化需求來策劃培訓(xùn)內(nèi)容，必然會加大培訓(xùn)風(fēng)險，降低培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位柔性人力資源管理模式構(gòu)建策略

事業(yè)單位柔性人力資源管理模式構(gòu)建需要多措并舉，針對上文所談到的種種問題，本文認(rèn)為事業(yè)單位需要重點做好以下幾個方面的工作。

3.1 制定柔性化的激勵機制

激勵機制是人力資源管理的核心模塊之一，不同員工的激勵需求是不同的。在這種情況下，事業(yè)單位有必要制定柔性化的激勵機制。柔性化激勵機制的核心就是針對員工不同的激勵需求和關(guān)注重點，提供具有雙向選擇空間的激勵機制，提升激勵效果，促使員工更加努力地做好本職工作。柔性化的激勵機制意味著事業(yè)單位需要統(tǒng)籌兼顧物質(zhì)激勵、晉升表彰、晉升發(fā)展、工作成就等多方面的內(nèi)容，激勵重點要放在晉升發(fā)展、工作成就感方面，針對不同員工的激勵訴求，提供具有針對性的激勵方案［5］。比如，有的員工比較看重自身的職業(yè)發(fā)展，因此事業(yè)單位可以拓展晉升通道、增加晉升機會，讓更多的員工能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定晉升。在工作成就激勵方面，事業(yè)單位需要給員工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，增強員工的成就感，讓員工能夠彰顯自己的價值。

3.2 引入民主管理模式

事業(yè)單位需要引入民主管理、參與管理模式，在制定一些比較重要的管理制度的過程中，需要廣泛征求員工的意見和建議，這樣才能提升員工對管理制度的認(rèn)同感。舉例來說，在考核體系的建設(shè)過程中，考核指標(biāo)的制定、如何進行考核、如何根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲等內(nèi)容都需要考慮員工的意見，不能只是管理者“閉門造車”。此外，在事業(yè)單位的管理過程中，員工不應(yīng)該是局外人，應(yīng)該成為重要的管理主體之一，事業(yè)單位要善于激發(fā)員工參與管理的積極性，讓員工樹立主人翁意識。只有在這樣的情況下，事業(yè)單位的管理模式才會有堅實的群眾基礎(chǔ)，才能夠讓每一個員工都擁護、支持單位發(fā)展。事業(yè)單位需要弱化行政權(quán)威，管理者要樂于、善于賦予員工權(quán)力，讓員工有一定的權(quán)限去處理各種問題，激發(fā)其主觀能動性。

3.3 制定柔性的考勤制度

事業(yè)單位可以在條件允許的情況下制定柔性的考勤制度，對部分不需要嚴(yán)格考勤的崗位實施更加柔性化的坐班時間，只需要規(guī)定好員工的工作職責(zé)、任務(wù)，給予員工更多的自主權(quán)限，讓員工根據(jù)工作要求自行安排工作時間。這樣的考勤制度可以減少員工在工作中消極怠工的現(xiàn)象，使其更加有效地利用時間，取得更多的創(chuàng)新成果。此外，柔性考勤制度需要與配套的考核機制一起執(zhí)行，事業(yè)單位要通過考核來激發(fā)員工的責(zé)任意識、危機意識，雖然不要求員工到點上下班，但是必要的考核不可或缺。同時，柔性考勤制度對員工的自我管理、時間管理提出了更高的要求，事業(yè)單位需要開展有關(guān)上述方面的培訓(xùn)，幫助員工安排好自己的時間，從而高效完成工作任務(wù)。

3.4 加強以人為本文化建設(shè)

事業(yè)單位需要注重文化建設(shè)，著力營造以人為本的文化氛圍，使員工更有歸屬感，進而積極地開展工作。事業(yè)單位對文化建設(shè)的重要意義要有全面的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)之上不斷加大投入力度，定期組織一些文娛活動，增強員工的文化認(rèn)同感。事業(yè)單位要在文化內(nèi)容方面做到以人為本、凸顯人文色彩以及人性關(guān)懷，要結(jié)合自身的發(fā)展流程、主要目標(biāo)定位、工作任務(wù)以及員工的訴求等提煉文化內(nèi)容，強調(diào)對員工的尊重、關(guān)懷，強調(diào)員工之間的和諧等。從文化建設(shè)的具體策略來看，除了文娛活動，事業(yè)單位也可以積極探索一些更加靈活的方式，讓員工充分參與其中，定期進行文化診斷、分析、改進，確保單位文化向好發(fā)展。

3.5 開展個性化的培訓(xùn)

事業(yè)單位需要改變“一刀切”的培訓(xùn)模式，引入個性化、人性化的培訓(xùn)模式，努力做到按需培訓(xùn)，盡量滿足每一個員工差異化的培訓(xùn)需求。事業(yè)單位需要努力做好員工培訓(xùn)需求分析這一基礎(chǔ)性工作，詳細(xì)了解員工的培訓(xùn)需求，把握好員工培訓(xùn)需求之間的差異性，繼而根據(jù)需求制定一攬子的培訓(xùn)項目，讓員工根據(jù)自己的需求靈活參與培訓(xùn)，全面提升培訓(xùn)工作效果。舉例來說，有的員工需要專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，有的員工需要工作態(tài)度方面的培訓(xùn)，針對上述不同的培訓(xùn)需求，事業(yè)單位要提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求之間的充分契合。

4 結(jié)語

目前，很多事業(yè)單位人力資源管理改進的重點都是構(gòu)建柔性人力資源管理模式。本文提出的柔性人力資源管理模式構(gòu)建策略具體包括制定柔性化的激勵機制、引入民主管理模式、制定柔性的考勤制度、加強以人為本文化建設(shè)、開展個性化的培訓(xùn)等，這些策略需要統(tǒng)籌兼顧、齊頭并進。構(gòu)建柔性人力資源管理模式的難度頗大，且不存在普遍適用的模式，本文所提出的具體策略雖然有一定的借鑒價值，但是也存在一些不足，未來還需要繼續(xù)加強對這一課題的深入研究，把握這一人力資源管理模式構(gòu)建的內(nèi)在規(guī)律。事業(yè)單位在構(gòu)建柔性人力資源管理模式的過程中，也需要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，結(jié)合自身的情況構(gòu)建更加合理的柔性人力資源管理模式，持續(xù)提升人力資源管理水平。