基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

王 毅

（青島市即墨古城發(fā)展服務(wù)中心，山東 青島 266200）

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展水平的逐漸提高，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為企業(yè)的日常生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)和管理等工作提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，但同時(shí)也為其人力資源管理領(lǐng)域提供了越來(lái)越嚴(yán)格的挑戰(zhàn)。針對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，其不僅在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，更重要的是積極應(yīng)對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下的變化與挑戰(zhàn)，并將數(shù)字化、信息化手段應(yīng)用于開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，并將其貫穿在人員的招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核等方面，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)一步提高了人力資源管理的效率、便捷以及可靠，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供高質(zhì)量的人才保障。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的基本特征

1.使人力資源管理得到創(chuàng)新

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理，最關(guān)鍵的問(wèn)題是怎樣發(fā)揮出數(shù)字經(jīng)營(yíng)的重要意義和功效，并促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展，從而推動(dòng)了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和人力資源管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。數(shù)字技術(shù)和信息化的廣泛運(yùn)用，使得人力資源部門(mén)的工作效率有效地提升，實(shí)現(xiàn)了工作模式的信息化、數(shù)字化。傳統(tǒng)的人力資源信息普遍為部門(mén)與員工之間的單向傳輸，這種信息傳遞模式的效率較低，且服務(wù)對(duì)象僅局限在人資部門(mén)的內(nèi)部員工中，無(wú)法實(shí)現(xiàn)雙向信息傳輸與互動(dòng)；而數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的技術(shù)突破了人資管理模式的封閉狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了資源、主體、活動(dòng)領(lǐng)域的進(jìn)一步拓寬。因此，企業(yè)應(yīng)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中提高自身的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，注重改善傳統(tǒng)人力資源工作的效率，以及組織與員工之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)人力資源服務(wù)與管理效率的提高，實(shí)現(xiàn)人資管理與數(shù)字經(jīng)濟(jì)的深度融合。

2.突破組織邊界與地域邊界

隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)大、數(shù)據(jù)新技術(shù)在不同產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的組織形式、商業(yè)模式和商業(yè)理念發(fā)生了巨大的變化，特別是在人力資源管理方面。企業(yè)的人力資源管理在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下最為明顯的特點(diǎn)，就是突破了傳統(tǒng)的地域邊界與組織邊界，應(yīng)用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的信息技術(shù)，構(gòu)造不同的信息化工作場(chǎng)景，并建立人力資源團(tuán)隊(duì)管理網(wǎng)絡(luò)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員可以對(duì)項(xiàng)目、任務(wù)進(jìn)行隨時(shí)的溝通與跟蹤，隨時(shí)了解到項(xiàng)目以及任務(wù)的目前進(jìn)展，并實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的雙向傳遞與共享，通過(guò)數(shù)字化技術(shù)和信息化技術(shù)等手段通過(guò)平臺(tái)完成了線(xiàn)上的人力資源工作。這些變革和技術(shù)創(chuàng)新不但可以增強(qiáng)資訊的準(zhǔn)確度和時(shí)效，而且還可以將交流的時(shí)間有效減少，使得各個(gè)部門(mén)間的協(xié)作效能增強(qiáng)，比如采用視頻直播、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等形式，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)各個(gè)部門(mén)之間的雙向交互，還能夠?qū)⒆罱K成果與結(jié)論進(jìn)行及時(shí)的傳播與共享。

3.提高人力資源管理的精確性

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)與日俱增，特別是在人才的競(jìng)爭(zhēng)方面，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，最重要的是要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新并符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求。目前，大多數(shù)企業(yè)中的人資部門(mén)人員缺乏較高的綜合素質(zhì)，且工作水平與管理素質(zhì)都存在著參差不齊的狀況，使之無(wú)法滿(mǎn)足數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的計(jì)算機(jī)技術(shù)與人力資源管理的深入融合，將能夠使企業(yè)的人資管理技能和管理水平得到質(zhì)的突破，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新，從而避免由于人資管理工作效率低下，或因?yàn)槿藶榈氖д`為企業(yè)帶來(lái)不必要的經(jīng)濟(jì)損失，并在此基礎(chǔ)上使企業(yè)的發(fā)展能夠與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理技術(shù)水平與創(chuàng)新能力的提高[1]。

二、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

1.管理理念存在滯后性

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最具有生命力和吸引力的關(guān)鍵因素。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷進(jìn)步、科技飛速更新?lián)Q代這一大背景下，人力資源管理的理念與手段也必須跟上時(shí)代的步伐，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。但是從目前企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，由于企業(yè)高層管理人員深受中國(guó)傳統(tǒng)觀念思想觀念的影響，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)仍然以傳統(tǒng)的管理模式入手，沒(méi)有意識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下優(yōu)化人力資源管理的價(jià)值與重要性，導(dǎo)致現(xiàn)有的人資管理模式無(wú)法充分符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的基本特征，管理觀念存在較為嚴(yán)重的滯后性。企業(yè)在開(kāi)展人資管理工作時(shí)，普遍采取管理與考核的形式開(kāi)展，且大多數(shù)企業(yè)中存在較為嚴(yán)重的“一人多崗”現(xiàn)象，在一定程度上加大了員工的工作壓力，這也是導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)較為嚴(yán)重人才流失狀況的主要原因之一。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，過(guò)于重視眼前的利益，這也在一定程度上制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2.技術(shù)人才的匱乏

對(duì)于目前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有具備高質(zhì)量、有價(jià)值的信息數(shù)據(jù)，并積極利用數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的手段，對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全面的分析與研究，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化與進(jìn)步。但是大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，沒(méi)有意識(shí)到技術(shù)人才對(duì)提高經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，不會(huì)將大部分資金應(yīng)用于培養(yǎng)、引進(jìn)技術(shù)型人才方面，從而導(dǎo)致企業(yè)中嚴(yán)重缺乏技術(shù)人才，無(wú)法積極開(kāi)發(fā)信息化、數(shù)字化手段，更無(wú)法利用信息化、數(shù)字化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。除此以外，企業(yè)中存在較為嚴(yán)重的老齡化現(xiàn)象，現(xiàn)有的員工不具備專(zhuān)業(yè)軟件的操作能力，且現(xiàn)有的軟件與數(shù)據(jù)庫(kù)無(wú)法對(duì)復(fù)雜的人資數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理，并且這些數(shù)據(jù)信息本身就具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)化特點(diǎn)，無(wú)法在人資管理中直接應(yīng)用這些數(shù)據(jù)。因此，只有通過(guò)引進(jìn)、培養(yǎng)技術(shù)型人才，才能夠提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)濟(jì)效益。

3.薪酬分配管理機(jī)制不夠合理

薪酬分配管理機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作中重要的環(huán)節(jié)，其主要是指企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益而給予員工相應(yīng)的報(bào)酬的，并將員工的勞動(dòng)力投入到企業(yè)生產(chǎn)工作中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此科學(xué)、合理地進(jìn)行薪酬分配，不僅有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，同時(shí)還能有效激發(fā)員工工作熱情和積極性。但在實(shí)際操作過(guò)程當(dāng)中，嚴(yán)重缺乏完善的薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制，不同崗位的新員工與老員工的薪酬基本一致，讓很多老員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)這就使得很多有能力的員工得不到應(yīng)有激勵(lì)，進(jìn)而影響了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。與此同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)中的管理人員沒(méi)有意識(shí)到薪酬分配的合理性對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要作用，導(dǎo)致員工對(duì)自己的薪資收入產(chǎn)生了不認(rèn)同感，無(wú)法提高自身的工作熱情和效率，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)造成了不利影響。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

1.建立數(shù)字經(jīng)濟(jì)人力資源管理思維

管理者作為企業(yè)中開(kāi)展人資管理的實(shí)踐者與決策者，必須要具備數(shù)字化、信息化管理的意識(shí)，同時(shí)還要具備較強(qiáng)的數(shù)字化、信息化操作與應(yīng)用能力，從而使自身的開(kāi)放性思維不斷提高，建立基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理思維。首先，通過(guò)人力資源的信息化培訓(xùn)措施提高企業(yè)管理者的現(xiàn)代化、開(kāi)放性思維，讓管理者充分了解到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本特征與重要意義，從而加強(qiáng)自身的信息化管理意識(shí)與能力，并掌握數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)知識(shí)等內(nèi)容[3]。其次，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，具有傳統(tǒng)“專(zhuān)制型”的管理者會(huì)被時(shí)代的不斷發(fā)展所拋棄，而管理者所在的企業(yè)也會(huì)逐漸被社會(huì)所淘汰。因此，管理者必須具備數(shù)字技術(shù)與人力資源管理深度融合的意識(shí)與思維，并幫助員工明確其未來(lái)規(guī)劃與發(fā)展方向，從而充分發(fā)揮出員工在企業(yè)中的功能與價(jià)值。管理者不僅要深入到員工內(nèi)部群體中，還要了解到員工的實(shí)際想法與意見(jiàn)，從而利用各種手段激發(fā)出員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，從而促使其積極參與到企業(yè)的重大事件決策中，以避免出現(xiàn)人員流失嚴(yán)重的情況。與此同時(shí)，企業(yè)要想具備保留人才、發(fā)展人才的基本條件，必須形成全新的人力資源管理理念與人才培養(yǎng)模式，從而依托于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的各種技術(shù)，順應(yīng)現(xiàn)代化、數(shù)字化的管理趨勢(shì)，管理者還要積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人資管理模式，打破傳統(tǒng)人資管理模式在空間以及時(shí)間方面的禁錮，優(yōu)化符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代基本要求的人資管理。

2.從人才的招聘與培養(yǎng)方面入手

人才是企業(yè)發(fā)展的首要因素，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理核心，因而對(duì)人力資源的合理吸納和培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高企業(yè)人力資源管理技術(shù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵手段。因此在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的精準(zhǔn)化創(chuàng)新，保證人才資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力支撐[4]。首先，在人才的招聘方面，大多數(shù)企業(yè)都以人工招聘與App軟件平臺(tái)相結(jié)合的方式為主，比如BOSS直聘、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等，而此類(lèi)人力資源招募軟件也和傳統(tǒng)的人工招募技術(shù)一樣，都具備了相應(yīng)的甄別信息與處理信息的能力。在此基礎(chǔ)上將強(qiáng)大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與招聘軟件平臺(tái)有機(jī)地結(jié)合，更能夠充分體現(xiàn)出人才資源的價(jià)值，能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行全面搜集的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)信息的精準(zhǔn)匹配與投遞，并在保證信息有效性的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)信息更新速度的加快，瞬間完成數(shù)據(jù)信息的搜集、分析并呈現(xiàn)出可視化結(jié)果。這種人才招聘模式不僅使企業(yè)在人才招聘中的成本大大降低，而且還能為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀員工，使企業(yè)的人力資源管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源與員工個(gè)人需求相匹配。其次，還需要將數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)與人才培養(yǎng)進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才資源與人力資源管理的一體化。一方面，企業(yè)需要落實(shí)“以人為本”的原則，同時(shí)明確數(shù)字技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式等，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)所需要的人才，從而加強(qiáng)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，從而使內(nèi)部人才充分認(rèn)識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，優(yōu)化人力資源管理對(duì)于自身生存、成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化、信息化，解決現(xiàn)有自人力資源管理中出現(xiàn)的"人才不足、技術(shù)不夠"等問(wèn)題，從而達(dá)到企業(yè)人才的優(yōu)化合理配置。

3.穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效考核的智能化轉(zhuǎn)型

隨著數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)信息化程度越來(lái)越高，對(duì)人才管理提出了更高的要求?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的重要保證，也能為員工提供一個(gè)良好工作環(huán)境，使之更好地完成自己應(yīng)盡的責(zé)任[5]。因此，要推進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范性和高效性，就必須重點(diǎn)關(guān)注智能化的人資管理，使傳統(tǒng)的績(jī)效考核的模式進(jìn)行改革與創(chuàng)新，提高數(shù)據(jù)信息收集的可靠性、考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。順應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，智能化績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)搭建云考核平臺(tái)，并對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行集中處理，從而提升企業(yè)整體的人力資源管理水平。通過(guò)云考核平臺(tái)能夠?qū)κ褂脵?quán)限進(jìn)行設(shè)置，員工不僅能夠在云平臺(tái)中查看自己的績(jī)效成績(jī)，還能夠查看云平臺(tái)上的績(jī)效考核依據(jù)，滿(mǎn)足企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效考核的基本需求[6]。企業(yè)也可以通過(guò)設(shè)置密碼提高云平臺(tái)中信息的安全性，保證本單位的績(jī)效考核成績(jī)不被其他單位進(jìn)行抄襲、篡改和使用，確保企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。技術(shù)水平較高的企業(yè)也可利用內(nèi)部信息技術(shù)部門(mén)搭建的云端平臺(tái)，也可選擇與私有云廠商開(kāi)展合作，為企業(yè)的績(jī)效結(jié)果可視化提供數(shù)據(jù)支撐。但是智能化績(jī)效考核轉(zhuǎn)型升級(jí)并不是一蹴而就的，由于智能化轉(zhuǎn)型所需要的成本較高，且員工對(duì)于全新的考核體系的接受度不高[7]。為避免這一現(xiàn)象的發(fā)生，可以采取“循序漸進(jìn)”的方式穩(wěn)步推進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn)智能化在績(jī)效考核中的應(yīng)用，以云平臺(tái)中的虛擬資源為依托推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工智慧和工作效率提升。

4.建立適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所創(chuàng)造出來(lái)的行為準(zhǔn)則以及精神食糧，特別是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人們的思想觀念與行為方式都發(fā)生了巨大的變化，呈現(xiàn)出活躍性與開(kāi)放性的特點(diǎn)，因此企業(yè)應(yīng)該建立符合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需求，且能被員工認(rèn)同的獨(dú)特價(jià)值觀念及企業(yè)文化，助推企業(yè)的健康可持續(xù)地向前發(fā)展[8]。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的主力軍也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤?0后”“00后”，企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并建立適合年輕員工成長(zhǎng)的人力資源管理體制，為企業(yè)文化注入新鮮活力。符合時(shí)代發(fā)展、注重人員個(gè)性化發(fā)展的企業(yè)文化，不但可以讓員工形成對(duì)公司的強(qiáng)大認(rèn)同感和歸屬感，還能夠吸納更多的優(yōu)秀人才。這主要是因?yàn)槟壳按蠖鄶?shù)年輕員工都更加看中企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化是否符合個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，更加在乎自身是否能夠融入在工作團(tuán)隊(duì)中的感受。這就要求企業(yè)管理者詳細(xì)了解年輕員工的職業(yè)追求與個(gè)人感受，并深入到員工群體中，處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，并注重人資管理的態(tài)度與方式，充分體現(xiàn)出人力資源管理中的“以人為本”理念，注重員工自身價(jià)值與職業(yè)發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。只有這樣才能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與滿(mǎn)意度，合理控制人才流動(dòng)的趨勢(shì)，保障企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持[9]。目前，我國(guó)大部分知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如阿里巴巴、騰訊、百度等，都建立了更加符合年輕員工的企業(yè)文化，并在企業(yè)內(nèi)部建立了信息化交流平臺(tái)，員工可以在交流平臺(tái)中發(fā)表自己的看法與意見(jiàn)，管理者也可以根據(jù)反饋結(jié)果了解到企業(yè)員工的真實(shí)需求，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理方式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙方共贏。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中所承擔(dān)的角色也日益重大，如何有效地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為其在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的重要思考方向。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供了新機(jī)遇，但同時(shí)也為其人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求。因此，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)際情況制定智能化考核機(jī)制，以及符合年輕員工的企業(yè)文化，從而為企業(yè)員工提供一個(gè)良好、公平的工作環(huán)境，使企業(yè)員工能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中找到歸屬感和認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更好發(fā)展。